Формирование и развитие персонала организации

Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия и т.д.

В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации переподготовка означает освоение рабочими новой профессии.

Особенность переподготовки кадров - в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.

Основной проблемой является сложность подбора квалифицированного персонала. Сложность заключается в подборе технического персонала так как от них зависит основная работа всего предприятия. Низкая мотивация работников отдела продаж, а именно торговых представителей.

2.3 Совершенствование процесса формирования и развития персонала

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда -- это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы -- это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работы -- это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, -- содержательность будет высокой.

Предприятие, компания - первичное, основное звено экономики.

Конечно, формы и методы управления, структура органов управления конкретным предприятием существенно зависят от его масштаба и профиля. Но есть и общие черты в управлении любым предприятием.

Оптимальный режим труда и отдыха, прежде всего, должен обеспечивать высокую производительность труда, что выражается в количестве продукции, произведенной за смену, достижении высоких качественных показателей. Одновременно рациональный режим труда и отдыха способствует высокой работоспособности.

В настоящее время получает признание подход к управлению персоналом как самостоятельной профессиональной деятельности, и в конце этого десятилетия начинается его дальнейшая трансформация в управление человеческими ресурсами.

Вместо отношений “начальники - подчиненные” постепенно формируются отношения единого коллектива, основанные не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке. Вводится стиль управления ХХI в. - партиципативно-кооперативный, или “соучаствующий”. Работники все шире вовлекаются в обсуждение и решение проблем организации, руководители стремятся распутывать вопросы не вместо подчиненных, а вместе с ними.

Выше ценятся сотрудники, у которых холодная голова, горячее сердце и деятельные руки. Швейцарский профессор М. Хильб называет их “гуманистическими сотрудниками”.

Зарубежный опыт теории и практики менеджмента показывает, что переход от поточного внутрифирменного планирования к долгосрочному, а затем и стратегическому вызван ускорением темпов научно-технического и социально-экономического развития, усилением элементов неопределенности и непредсказуемости во внешних отношениях. Выработка и реализация корпоративной стратегии, которая могла бы лучше соответствовать быстро изменяющимся внешним условиям, стала исключительно важной частью деятельности большинства компаний.

В целом необходимость изменения сложившейся парадигмы управления обусловлена общими и некоторыми специфическими факторами. Прежде всего, речь идет о недостатках практики, а также несоответствии теории новым реалиям.

Главные просчеты в управлении персоналом:

Ш слабая ориентация на формирование имиджа работников предприятия. Обезличивание ведет к демотивации, поскольку в последние десятилетия постоянно растет уровень притязаний большинства работников;

Ш неадекватная горизонтальная интеграция важнейших функций управления, таких как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников. Менеджеры выполняют эти функции вне единого комплексного подхода к персоналу или плохо учитывают их взаимосвязь;

Ш недостаточное вовлечение линейных руководителей и сотрудников в разработку и реализацию концепций управления;

Ш неадекватная оценка успехов, что гасит инициативу специалистов по кадровым вопросам. Службы управления персоналом заинтересованы в минимизации рисков при поиске новых подходов в работе, максимизации покорности воле начальника (работодателя);

Ш игнорирование изменений в ценностных ориентациях людей, безучастное отношение к целям деятельности различных групп и средствам их достижения.

Крупным просчетом практики является слабое распространение управления персоналом, ориентированного на перспективу и интеграцию.

Стратегический менеджмент персонала - это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.

В рамках нового подхода к управлению организации, функционирующие в различных сферах жизнедеятельности, получают огромные преимущества в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом времени.

Сущность стратегического менеджмента персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:

Ш где сейчас находится организация и ее персонал;

Ш в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией фирмы;

Ш как должен развиваться персонал, чтобы выполнять задачи фирмы в будущем.

Если раньше считалось, что стратегия должна быть известна лишь узкому кругу высших руководителей и не должна предаваться гласности, то в наши дни предпочтение отдается открыто сформулированной политике. Стратегия должна быть делом не только руководства фирмы, но и всех ее рядовых сотрудников, чтобы стать реальной и эффективной.

Выражение «кадры решают все» весьма актуально и сегодня, что подтверждается растущим спросом на услуги всевозможных фирм и агентств, кадровых служб, специализирующихся на подборе, оценке, развитии персонала, т.е. решении проблем управления персоналом, а также:

Ш переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;

Ш стимулирование сотрудников организации путем создания для них соответствующих условий труда и системы его оплаты;

Ш выработка системы мероприятий для достижения намеченных целей.

Одним из самых существенных результатов оценки для АО «AlmaTV» являются рекомендации по совершенствованию структуры и функциональной специализации в системе управления. Дело в том, что обычно сначала разрабатывается или преобразуется структура управления, затем под эту структуру подбираются кадры. Но возможна и другая логика; элементы структуры формируются исходя из потенциальных возможностей кадров. При знании профессионально важных и иных параметров персонала этот компромисс достигается не «на глазок», а на основе существенно более точной информации. Это, несомненно, приводит к более эффективной организации управления и производства и, следовательно, повышает конкурентоспособность фирмы.

По организации телекоммуникационной службы необходимо чтобы:

Ш телекоммуникационная служба должна быть хорошо организована, ее структура соответствовать потребностям предприятия, в полной мере выполнять свои функции;

Ш численность отдела соответствовать нормативу, что также подтверждает достаточный уровень организации труда;

Ш если имеются упущения по организации рабочего места и условий труда, то на их устранение для предприятия не должны составлять большого труда и больших материальных затрат;

Ш подбор кадров должен осуществляться в соответствии с требованиями должностных инструкций, уровень квалификации постоянно повышаться, а поэтому, любой отдел будет характеризоваться только с положительной стороны;

Ш определить потребность в улучшении информационного обеспечения теле - коммуникационной службы, хотя это связано с материальными затратами предприятия, это повысит производительность и качество труда теле - коммуникаций.

Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность - в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации.

Заключение

управление персонал квалификация телекоммуникационный

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Включающее в себя обучение и подготовку, также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Нельзя выделить общий и эффективный для всех организаций метод, так как выработка технология совершенствования персонала, как и задачи и цели его развития исходят, первоначально, от специфики деятельности самой организации. Формирование и развитие персонала является неотъемлемой частью производственного процесса.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

В данной курсовой работе рассмотрено:

1) Сущность формирования и развития персонала.

2) Систему повышения квалификации.

3) Особенности совершенствования и формирования персонала «AlmaTV».

Главной целью АО «AlmaTV» является качественное обслуживание клиентов, доступность цен, что позволяет обзавестись клиентурой во всех социальных слоях. На современном рынке телекоммуникационных услуг залогом успеха является высокое качество оборудования, изображения и скорости социальной сети. АО «AlmaTV» проводит консультации не только при личном общении с клиентом, но и по средствам телефонных разговоров и через личный сайт, что позволяет сократить личное время клиента.

Были изучены основные правила, и, положения, которыми должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования экономических законов и закономерностей, к методам управления персоналом относятся: административные, экономические, социально-психологические методы.

Сделан вывод по уровню образования и по стажу рабочих в организации. Было выявлено то, что на организации преобладает работников с небольшим стажем работы.

Проведен анализ современного состояния процесса формирования и развития персонала АО «AlmaTV». Рассмотрены 6 ступеней процесса отбора в «АО «AlmaTV»». На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени - все зависит от характера вакансии.

Уровень работы служащего есть функция от его способностей и мотивации. Первая определяет то, что он может, вторая - что он хочет делать. Существует совершенно определенная зависимость между выработкой и количеством и типом мотивации. Однако, следует отметить, что есть много других факторов, но в аналитических целях допускается отвлечение о них.

В организации АО «AlmaTV» основу управления составляют отношения найма. В этой организации собственник имеет возможность управлять. Субъектом управления является собственник предприятия, а объектом управления является штат наемных сотрудников предприятия.

Разработаны следующие рекомендации по системе управления персоналом на предприятии АО «AlmaTV»:

Ш телекоммуникационная служба должна быть хорошо организована, ее структура соответствовать потребностям предприятия, в полной мере выполнять свои функции;

Ш численность отдела соответствовать нормативу, что также подтверждает достаточный уровень организации труда;

Ш если имеются упущения по организации рабочего места и условий труда, то на их устранение для предприятия не должны составлять большого труда и больших материальных затрат;

Ш подбор кадров должен осуществляться в соответствии с требованиями должностных инструкций, уровень квалификации постоянно повышаться, а поэтому, любой отдел будет характеризоваться только с положительной стороны;

Ш определить потребность в улучшении информационного обеспечения телекоммуникационной службы, хотя это связано с материальными затратами предприятия, это повысит производительность и качество труда телекоммуникаций.

Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность - в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации.

Список использованных источников

Веснин В.Р. Управление персоналом. Издательство: Кнорус, 2009 г. Электронный учебник. Жанр: Деловая литература, Электронная библиотека. http://www.labirint.ru/193271/

Грехем Х.Т.. Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие для вузов. (Пер. с англ.). Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 598 с.

Н.Н. Сивальнева, А.В. Швеков Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации. Журнал «Управление персоналом» №22 2008 год, 26 с.

Управление персоналом: Учебное пособие для студентов/ под ред. В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, В.Т. Пихало. - М.: "Издательство ПРИОР", 1998. - 512 с.

Омархан Д.Н. «Роль мотивации в управлении персоналом», Атамура, 1999. - 440 с.

Бодди Д., Пэйтон Р. «Основы менеджмента», С - П, Питер, 1999. 125 с.

Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях/ Пер. с анг. Н.Г.Владимирова. М.: ООО «Вершина», 2004. 352 с.

Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.- 340 с.

Материалы информационного сайта //kazedu.kz/referat/192496

Иванов И.Д. «Организация и планирование производства на предприятиях», Москва, 2002

Управление организацией. Учебное пособие / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 667с.

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб.пособие. М.: ИНФРА-М, 2005. 169 с.

Кириленко Л.С., Иванова И.В. Управление персоналом на предприятии. Учеб.пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. 361 с.

Maria Mеrtensson A critical review of knowledge management as a management tool. // Journal of Knowledge Management. V. 4. No 3. 2000.

Организации: поведение, структура, процессы. (Пер. с англ.). 8-е изд. / Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. М.: ИНФРА-М, 2002г. 441с.

Приложение А

Размещено на Allbest.ru