Повышение квалификации персонала

В труде Иванцевич Дж., Лобанова А. подчёркивается, что человеческий компонент (или персонал) организации является одним из важнейших ресурсов её успешного функционирования и развития, фактором её эффективности и роста, средством достижения стратегических целей организации [11, с. 274].

С точки зрения современного менеджмента развитие персонала рассматривается как главный резерв повышения эффективности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет часто большую роль, чем инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования или на увеличение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, нацеленных на повышение качества человеческих ресурсов организации: обучение, повышение квалификации, переподготовку работников [22, с. 126].

Необходимость роста знаний, повышения уровня квалификации персонала в настоящее время является неотъемлемой составляющей нового Трудового кодекса РФ, в котором предусматривается, что работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, определяемых коллективным договором, соглашениями, трудовым договором [4, с. 99]. Важное место в соответствии с Трудовым кодексом (раздел IX, статья 198) отводится ученическим договорам, закрепляющим права и обязанности как работодателей, так и учеников в обеспечении разнообразных форм и видов обучения. В частности, устанавливаются: 1) сроки и формы ученического договора; 2) действие договора; 3) организационные формы ученичества; 4) время ученичества и его оплата; 5) права и обязанности учеников по окончании ученичества [27, с. 223].

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров [32].

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Рис. 1 - Модель комплексного обучения персонала современного предприятия

Повышение квалификации кадров - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

В настоящее время все большее внимание привлекают к себе новые формы, модели и методы обучения. В перспективе мировой рынок обучения и развития персонала (речь идет о США, Западной Европе, Австралии как наиболее ярких рынках обучения и развития) подвержен двум мощным тенденциям [34]:

1) неформальные методы обучения занимают все больший объем в смешанном обучении, которое считается единственно эффективной концепцией корпоративного обучения;

2) обучение и развитие все сильнее привязывается к долгосрочным целям бизнеса, становясь стратегической функцией компании.

Мировые тенденции обучения персонала в той или иной степени проявляются и в России, а именно:

1. Растет число компаний, разработавших модели компетенций.

За рубежом тренинг занимает около 20% в системе смешанного обучения, которое считается единственно верной парадигмой обучения. Компетенции считаются хорошей основой для построения обучения персонала как системы. Построение системы управления персоналом, а также обучения и развития персонала идет от модели компетенций, а не наоборот.

2. Программы развития кадрового резерва (талантов) набирают обороты

За рубежом программы по развитию талантов становятся непременной частью систем не столько обучения и развития, сколько управления персоналом. Программы делятся на два типа по используемому подходу: 1) таланты - это определенная категория сотрудников, которой нужно уделять наибольшее внимание в развитии; 2) у каждого есть свой талант, который нужно выявить и применить наилучшим образом на благо компании (за рубежом все чаще компании используют именно этот подход).

3. Развивается коучинг

За рубежом коучинг используется повсеместно в наиболее подходящем для компании формате: менторинг, баддинг, спарринг и пр. Коучинг - любимец рынка. Многие компании становятся приверженцем менеджмента в стиле коучинг.

4. Развивается дистанционное обучение

За рубежом E-learning развивается так же бурно, как и коучинг. Он занял прочное место в системах обучения, лишний раз убеждая T&D-специалистов в эффективности смешанного обучения (blended learning). E-learning открыл дорогу новым технологиям - mobile learning, training 2.0, электронные порталы по обмену знаниями и пр.

5. Обмен знаниями между сотрудниками - фокус внимания T&D-специалистов

За рубежом есть такая профессия - фасилитатор. Эти люди ценятся очень высоко, так как позволяют компаниям «вытащить» из голов сотрудников ценнейшие мысли, способствуя тем самым развитию инновационности компании. Внутри компаний есть сотрудники со статусом «корпоративный фасилитатор». Их могут приглашать на различные knowledge sharing sessions (сессии по обмену знаниями) внутри компании, в различных офисах, городах или даже странах. Системы управления знаниями, как правило, находятся в ведении HR - и T&D-команд. Фасилитатор - специалист, стимулирующий работу группы либо подгруппы при выполнении того или иного задания в процессе тренинга. Это могут быть тренер, котренер либо ассистент тренера.

6. Короткие тренинги и выступления спикеров пользуются спросом

За рубежом конкуренция между провайдерами гораздо выше, чем в России, благодаря чему они готовы разработать тренинг в том формате, который удобен клиенту, даже если это требует больше усилий и времени.

В целом исследование теоретических аспектов формирования системы повышения квалификации персонала показало, что способы подготовки и повышения квалификации разнообразны, имеют свою классификацию, особенности подготовки и осуществления. В частности наиболее востребованными на рынке являются тренинги и семинары, а также индивидуальный подход к обучению

2. Практическое задание

Изучить и дать подробный анализ содержания следующих локальных нормативных документов:

Значение кадровых документов определяется тем, что в них фиксируются сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т.д.

К документам по личному составу относятся:

заявления о приеме, увольнении, переводе, трудовые договоры;

приказы по личному составу (о приеме, увольнении, переводе);

трудовые книжки;

личные дела;

личные карточки формы Т-2;

лицевые счета по заработной плате и др.

На основании статей Кодекса на предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников, представленный на рис. 1.

На основании ст. 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Рис. 2 - Схема документооборота по личному составу

Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Провести анализ динамики численности и состава работников организации за последние три года:

Для анализа количественной характеристики персонала ОАО «ДЭП №84» необходимо сравнить его численность по категориям за 2011-2013 года. Он представлен в таблице 1 и рис. 2.

Таблица 1 - Анализ персонала ОАО «ДЭП №84» по категориям

Основную долю работников ОАО «ДЭП №84» составляют основные (дорожные) рабочие, которые выполняют наибольшее количество работы на предприятии - в 2011 году 58,9%, в 2012 году 56,8%, в 2013 году 58,6%.

Далее идут специалисты, которые в 2011 году составили 17,9%, в 2012 году - 17,8%, а в 2013 году - 17,8%. Также достаточно большую долю составляют вспомогательные рабочие: в 2011 году 17,9%, в 2012 году 19,0%, в 2013 году 17,8%.

Наибольший удельный вес основных и вспомогательных рабочих вызван спецификой предприятия. Также можно выделить тенденцию по снижению общей численности персонала в 2012 году на 5 человек, в основном за счет основных рабочих - 6 человек, при этом произошел рост численности вспомогательных рабочих, что является отрицательным моментом в кадровой политике. В 2013 году численность возросла на 6 человек.

Рис. 3 - Структура персонала ОАО «ДЭП №84» по категориям

персонал обучение стаж квалификация

Провести анализ динамики качественного состава персонала за последние три года по следующим градациям: пол, возраст, образование, стаж работы на предприятии.

Проведем анализ персонала по гендерному признаку в таблице 2.

Таблица 2 - Состав персонала по половому признаку

По данным таблицы 2 и рис. 4 можно сделать вывод о том, что в ОАО «ДЭП №84» больший удельный вес занимает персонал мужского пола. Это связано со спецификой предприятия, поскольку в некоторых отделах работают только мужчины. Персонал женского пола работает в бухгалтерии, столовой, секретариате. В 2011 году удельный вес женщин составлял 21,19% и в 2013 году он составил 22,4%.

Рис. 4 - Структура персонала по гендерному признаку

Проведем анализ персонала по возрасту в таблице 3 и рис. 4.

Таблица 3 - Возрастная структура персонала

По данным таблицы 3 и рис.4 можно сделать выводы о том, что большую долю занимает персонал в возрасте от 25 до 40 лет (52,98% в 2011 году, 53,42% в 2012 году и 59,87% в 2013 году). Далее следует персонал в возрасте от 40 до 60 лет (29,14% в 2011 году, 28,77% в 2012 году и 23,68% в 2013 году).. На третьем месте персонал от 18 до 25 лет (17,88% в 2011 году, 17,81% в 2012 году и 16,45% в 2013 году)..

Рис. 5 - Состав и структура персонала по возрасту

Таблица 4 - Структура персонала по образованию

Как видно по таблице 4 и рис.5, наибольший удельный вес составляет персонал со средним профессиональным образованием (в 2011 году 43,05%, в 2012 году 43,15%, к 2013 году - 44,74%). Также велика доля персонала с высшим образованием - 23,18%, 23,29% и 23,68% в 2011-2013 гг соответственно. Далее следует персонал со средним образованием - 19,29%, 19,18% и 17,76% в анализируемом периоде, со незаконченным высшим образованием составляет 7,28%, 8,22% и 7,89%.

Рис. 6 - Состав и структура персонала по уровню образования

Можно отметить, что также в организации есть персонал с неполным средним образованием. Хотя его доля очень мала - 7,28% в 2011 году, 6,16% в 2012 году и 5,92% в 2013 году, однако это является негативным фактором для работы предприятия. В данном случае это вспомогательный персонал.

Проведем анализ персонала по стажу работы в ОАО «ДЭП №84» за отчетный период в таблице 5 и рис. 6.

Таблица 5 - Динамика численности персонала по стажу работы

По таблицы 5 и рис. 6 можно сделать вывод о том, что большую долю занимает персонал, работающий в ОАО «ДЭП №84» свыше 15 лет: в 2011 году 29,14%, в 2012 году 29,45%, в 2013 году вырос до 32,89 %. Т.е. треть персонала работает в организации достаточно давно.

Доля персонала со стажем от 10 до 15 лет в 2011 году составляла 18,54%, в 2012 году 18,49%, в 2013 году упала до 16,45 %.

Доля персонала со стажем от 5 до 10 лет в 2011 году составляла 17,88%, в 2012 году 19,86%, в 2013 году выросла до 19,74 %.

Доля персонала со стажем от 1 до 5 лет в 2011 году составляла 21,85%, в 2012 году 21,92%, в 2013 году выросла до 22,37 %.

Доля персонала со стажем до года в 2011 году составляла 12,58%, в 2012 году 10,27%, в 2013 году снизилась до 8,55 %.

Рис. 7 - Состав персонала по стажу работы

Выводы

Необходимость постоянного развития и обучения персонала в настоящее время продиктована рядом причин: развитием науки и техники, форсированным внедрением их достижений в производство; динамикой внешней среды (новые запросы покупателей, новые предложения конкурентов и др.); освоением новых видов деятельности; развитием самой организации.

ВОАО «ДЭП №84» больший удельный вес занимает персонал мужского пола. Это связано со спецификой предприятия, поскольку в некоторых отделах работают только мужчины. Большую долю занимает персонал в возрасте от 25 до 40 лет. Наибольший удельный вес составляет персонал со средним профессиональным образованием. Также велика доля персонала с высшим образованием. Можно отметить, что также в организации есть персонал с неполным средним образованием. Большую долю занимает персонал, работающий в ОАО «ДЭП №84» свыше 15 лет.

Основное внимание нужно уделить повышению квалификации персонала выравниванию возрастной структуры персонала, чтобы более опытные сотрудники передавали свой опыт более молодым сотрудникам

Список литературы