В современной литературе существует много определений понятия организационной культуры. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2000.С. 420. .

В большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации "передаются" членам организации. Многие организации имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через "ходячие" истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2000.С. 423. .

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.

Познание организационной культуры начинается с первого, "поверхностного", или "символического" уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектурa, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, "подповерхностный" уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, "глубинный" уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов "символики", особенно ее "духовной" части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация Гребцова В.Е. Менеджмент. Ростов на-Дону, 2000.С. 42. .

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов и критериев, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2000.С. 425. :

осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек - машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2000.С. 426. .

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками.

В одной организации может быть много "локальных" культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры. В организации может существовать тип субкультуры, представители которого достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

1) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

2) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

3) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле, организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации Алексеев И.О. Проектирование организаций "Эпохи без закономерностей". //Менеджмент в России и за рубежом. 2000. № 4.С. 47. .

организационная культура государственная служба

Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации (табл.1).

Таблица 1

Два подхода к формированию лидерами организационной культуры

В большой степени влияние лидера или основателя организации на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

деловая среда в целом и в отрасли в частности;

образцы национальной культуры.

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу "глубинности" базовых предположений и их "устойчивости" указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, заносят в нее "вирус" другой культуры. Какая из культур "выживет", во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения.

Сила культуры организации определяется тремя моментами:

"толщина" культуры;

степень разделяемости культуры членами организации;

ясность приоритетов культуры.

"Толщина" организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации.

В некоторых культурах разделяемые верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.

Таким образом, сильная культура "толще", она разделяется большим числом работников и более четко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации.

Сильная культура не только создает преимущества для организации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. "Новое" в культуре вначале всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации Чижов Н.А. Кадровые технологии. М., 2000.С. 31. .

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания культуры. Это:

· изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

· изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

· перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

· изменение критерия стимулирования;

· смена акцентов в кадровой политике;

· смена организационной символики и обрядности.

Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. Говоря другими словами, это требуется при значительных и динамичных корректировках "правил игры", к которым можно отнести следующие:

· повышение организационной эффективности и морали;

· основательное изменение миссии организации;

· усиление международной конкуренции;

· значительные технологические изменения;

· важные изменения на рынке;

· поглощения, слияния, совместные предприятия;

· быстрый рост организации;

· вступление во внешнеэкономическую деятельность Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 2000.С. 443. .

Управление организационной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.

Вывод:

Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Выделяются различные уровни организационной культуры: поверхностный, подповерхностный, глубинный. В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества/народа, внутри которого данная организация функционирует.

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

Типология организационных культур

Американский тип организационной культуры

Под стратегией понимается обобщенная модель понимания и действий, связанная с выбором долгосрочных перспектив, приоритетов, предпочтений, методов их реализации. Применительно к организационной культуре государственной службы стратегической целью выступает выбор и обоснование оптимальной модели организационной культуры, адекватной требованиям реформирования российской государственной службы.

Выбор оптимальной модели организационной культуры в значительной мере опирается на представления о ценностях, позициях и способах поведения, которые отличают одну организацию от другой. В понятии "модель организационной культуры" могут определяться также основные принципы управления, которые составляют управленческое кредо организации.

Доминантой выбора оптимальной российской модели организационной культуры выступает стратегия развития России, ориентированная на выход из системного кризиса. Вследствие этого организационная культура государственной службы определяет поведение организации в долгосрочной перспективе, поддержание баланса в обмене с внешней средой Организационная культура государственной службы.М., 2001.С. 84. .

Основные критерии и приоритеты выбора оптимальной модели организационной культуры:

1. Модель организационной культуры российской государственной службы объективно формируется как смешанная модель, детерминированная совокупностью реалий выходящей из системного кризиса России. Среди них - смешанная экономика (регулируемая участием государства рыночная экономика с социальной ориентацией); евразийский тип духовной культуры, взаимопроникновение ("диалог культур") традиционной российской и навязываемого варианта американизированной культуры; трансформация общественного устройства; бурные процессы социальной дифференциации, изменение социально-классовой структуры.

2. Ни одна отдельно взятая модель организационной культуры государственной службы не может быть полностью исчерпывающей, она нуждается в сущностном "дополнении" со стороны других моделей. Основанием для такого вывода, служит принятый в методологии науки "принцип дополнительности", в соответствии с которым сверхсложные объекты (к ним, в частности, относится организационная культура государственной службы) не могут быть объяснены на языке какой-либо одной теории, одного подхода. Здесь необходимо использовать системы теорий, альтернативные подходы.

3. Выбор оптимальной модели организационной культуры государственной службы детерминируется развитием общемировых тенденций государственного управления. Доминирующей тенденцией выступает сближение политического и административного управления, возникновение "парадоксальной философии", прокладывающей мост через пропасть между "рациональным" (административным правлением классической формы) и кажущейся "иррациональностью" политического управления. Государственные структуры, наряду с административными, также должны выполнять парадоксальные политические и юридические функции. Каждая из этих функций предполагает конфликт точек зрения на структурную и индивидуальную цель, свойственную данной организации. Вопрос в том, как совместить ценности политического управления и административного менеджмента, преодолеть конфликт политических целей и административных задач - уникального явления, присущего государственным учреждениям.

4. Одним из важнейших принципов выбора модели организационной культуры государственной службы России выступает "эволюционный подход". Глубинной тенденцией развития российского отечественного опыта организации государственной службы является переход от "государевой" службы к службе "государственной" (гражданской), ориентированной на служение гражданам. Эволюционный критерий может стать определяющим в выборе оптимальной модели организационной культуры российской государственной службы.

5. В обоснование выбора оптимальной модели организационной культуры российской государственной службы могут быть положены и приоритеты, выстроенные в самосознании государственных служащих и экспертов государственной службы.

Аргументируем данное положение материалами опроса, проведенного учеными РАГС государственных служащих и экспертов государственной службы России:

Государственные служащие и эксперты выделяют в качестве наиболее значимых компонентов организационной культуры: нормативно-правовую базу организации; качество работы с персоналом организации; набор приемов и правил решения рабочих проблем; средства, способы и традиции взаимодействия государственных служащих в процессе совместной деятельности.

По степени важности организационных ценностей и современной государственной службе России выделены: профессиональная компетентность; наличие правовой основы деятельности органов власти; социальная защищенность государственных служащих и стабильность положения организации; четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей сотрудников.

Необходимость приобретения знаний по организации служебной деятельности.

Необходимость повышения внимания руководящего состава к организационной культуре как на федеральном уровне государственного управления, так и на уровне государственного управления субъектов Федерации и на муниципальном уровне.

Необходимость демократического стиля руководства, преодоления бюрократического стиля управления.

Необходимость существенной корректировки преобладающей односторонней ориентации государственных служащих на указания руководителя и положения должностных инструкций; поддержка ориентации на повышение личной ответственности за порученное дело.

6. Основу выбора российской организационной культуры может составить определение базисных предположений, то есть ее глубинного уровня. Полагаем, что к таким предположениям может относиться, прежде всего, государственная идеология. Поскольку под идеологией понимается теоретическое выражение коренных интересов граждан социальных групп, классов, государственная идеология может включать следующие компоненты:

Общенациональная идея возрождения, духовности, нравственности;

Концептуальная характеристика российского государства, роли государственных политических институтов в развитии российского социума в XXI столетии. Дальнейшая проработка конституционных положений о государстве как социальном, правовом, демократическом, светском.

Социальная миссия государственной службы, принципы и стратегические цели государственной службы. Обоснование государственной службы как административного института реализации функций государства, системы социальных институтов: государственного управления и организации; государственных социальных услуг; социально-экономического института; социально-правового института; духовно-культурного института; института служебной организации и управления государственной службы Организационная культура государственной службы. М., 2001.С. 87. .

7. Одним из важнейших критериев выбора оптимальной модели организационной культуры государственной службы выступают особенности национальной психологии - менталитета. Менталитет государственных служащих как социально-профессиональной группы - это особое состояние сознания, склад ума, способ восприятия, понимания и переживания человеком жизненно важных структур социума, государства, зафиксированные в языке, традициях, культуре. Важным является тот факт, что термин "менталитет" используется для обозначения тех слоев духовной культуры, которые не выражены в виде явных знаний, и тем не менее существенно определяют лицо той или иной эпохи или народа. Следует также иметь в виду, что менталитет выступает как способность к самосохранению государственного служащего, духовная основа его единства с социумом, государством, государственной службой.

К основным способам формирования менталитета государственного служащего относятся:

· осознание миссии, социальной задачи управленческой структуры в возрождении России, планетарном социуме в начале XXI века;

· овладение корпоративной культурой (предприятия, организации, учреждения, ведомства);

· развитие мышления предпринимательского типа, поддержание традиций российского государственного менеджмента и предпринимательства;

· овладение профессиональным языком, понятийным аппаратом, современным лексиконом, адекватным российской управленческой ситуации, обучение родному языку;

· ориентация на духовность, нравственность, служение гражданам, Отечеству, а не начальнику;

· учет при принятии и реализации государственных решений "психологического эха", социальной памяти населения, его ментальных структур (духа народа), самоидентификации российского государства;

· идентификация (отождествление) себя с другим человеком (социально значимым другим), социальным институтом, в том числе институтом государственной службы, государством, российским социумом в целом;

· социализация - усвоение государственным служащим определенной системы социальных знаний, норм и ценностей.

Вывод

Рассмотрев основные критерии и приоритеты выбора оптимальной организационной культуры организаций на примере государственной службы Российской Федерации, мы выявили следующие критерии и приоритеты:

1. Модель организационной культуры российской государственной службы объективно формируется как смешанная модель, детерминированная совокупностью реалий выходящей из системного кризиса России.