Организационная культура и ее особенности для государственной службы

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры, её функции и структура

1.2 Типология организационных культур

Глава 2. Особенности управления организационной культурой в системе государственной гражданской службы

2.1 Специфика государственной гражданской службы

2.2 Особенности характера госслужащего

Глава 3. Диагностика организационной культуры и рекомендации по ее развитию на примере Комитета по градостроительству и архитектуре Санкт-Петербурга

3.1 Характеристики организации и ее персонала

3.2 Диагностика организационной культуры и анализ полученных результатов исследования

3.3 Рекомендации по развитию организационной культуры

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования. В развитии современных организационных систем все большую роль начинают играть интеграционные психологические процессы на базе определенной культурной парадигмы.

Научный интерес к проблеме исследования актуализирует также относительная новизна организационной культуры как области знаний, относящихся к управлению. В этом смысле она тесно связана с организационным поведением, которое формируют общие положения, принципы и закономерности деятельности организации. Но если организационное поведение нацелено на результат коллектива и каждого его члена, то организационная культура способствует формированию ценностных установок, стандартов, норм и правил, с помощью которых этот результат достигается. В культуре отражается индивидуальность, характерные особенности, имидж организации, включая и нормы поведения, и нравственные принципы сотрудников, и качество товаров-услуг, и положение в деловой среде.

Естественно, что важную роль в изучении организационной культуры играет психологический аспект, но и социальная составляющая данного явления не менее важна. С момента становления и в процессе дальнейшего развития она подчиняется своей собственной логике и поэтому нуждается в исследовании с помощью средств и методов эмпирической социологии, а также в теоретическом социологическом анализе. Это даст возможность выявить роль и место организационной культуры в отработке управленческих технологий нового поколения, в выявлении неиспользуемых внутренних резервов утвердившихся моделей управления.

Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

Применительно к деятельности различных организаций и организационных систем повышенное внимание стало уделяться формированию и развитию организационной и организационной культуры. Организационная культура, интегрируя различные культуры, может играть решающую роль в мобилизации ресурсов организации на достижение ее целей. Это обусловило значительный интерес к данной проблеме со стороны психологии и социологии. Важная роль организационной культуры отмечена и для государственной службы. Государственная служба с системной точки зрения представляет собой крупную организационную систему, имеющую формальные признаки корпорации. В связи с этим высокий уровень организационной или организационной культуры государственных служащих должен оказывать позитивное влияние на эффективность деятельности государственной службы.

Проведенные комплексные психологические исследования личности и деятельности государственных служащих позволяют утверждать, что имеет место противоречие между реальной системой ценностных ориентаций, норм регуляции поведения и отношений, составляющих ядро их организационной культуры, и требованиями к ним государственной службы.

Изучение организационной культуры социальными и гуманитарными науками началось в семидесятые годы ХХ века в рамках культурологического подхода. Разработка проблемы организационной культуры осуществлялась в работах Петигрю А., Шейна Э., Карлоффа Б., Килмана Р., Уотермена Р. и др. Среди отечественных психологических исследований организационной культуры следует выделить работы Бухтияровой И.В., Воронина В.Н., Коломиец Н.О., Липатова С.А., Спивака В.А., Толочека В.А. и др.

Организационная культура государственной службы и государственных служащих исследовалась также социологами, философами, специалистами в области управления (Карпичев В.С., Колесников Ю.В., Нечипоренко В.С., Романов В.Л., Рябова В.Л.).

Психологические исследования отдельных аспектов организационной культуры организаций и субъектов деятельности представлены в работах Зазыкина В.Г., Лукьяновой Л.Ю., Крымчаниновой М.В., Попова В.Д., Смирновой И.А., Фельдмана О.А., Хвесюк Н.Г., Шустовой М.С.

Цель исследования: определить содержание организационной культуры государственных служащих, объективные условия и факторы ее развития.

Объект исследования: организационная культура государственных служащих Комитета по градостроительству и архитектуре Санкт-Петербурга.

Предмет исследования: особенности развития организационной культуры государственных служащих.

Основные задачи исследования:

Определить понятие организационной культуры, её функции и структуру.

Установить типологию организационных культур.

Выделить особенности управления организационной культурой в системе государственной гражданской службы, включая особенности характера госслужащего.

На примере Комитета по градостроительству и архитектуре Санкт-Петербурга осуществить диагностику организационной культуры и анализ полученных результатов исследования.

Сформулировать предложения по развитию организационной культуры.

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры, её функции и структура

Организационная или корпоративная культура - «это выдержавшая испытание временем совокупность ценностей, символов, убеждений, образцов, традиций и норм поведения, разделяемых коллективом организации, оказывающих заметное влияние на поведение как отдельных индивидов, так и групп людей, работающих на предприятии». Практикум по теории управления/ Под ред. Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. --2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 60-61 с

В компании не может не быть организационной культуры. Вместе с тем в одних фирмах она может быть более однородной - все сотрудники исповедуют одни ценности, нормы и убеждения, а в других - неоднородной -- у отдельных групп могут быть свои, отличающиеся от общепринятых, нормы и ценности. Культура может быть «сильной» - в результате все новые сотрудники будут сразу же принимать ее, или же «слабой» - тогда каждый новый работник имеет шанс ее дополнить или частично изменить. Кроме этого, нам важно знать, инертна или адаптивна организационная культура в организации. В первом случае мы рискуем значительно отстать от конкурентов и требований клиентов и жить вчерашним днем, во втором - имеем больше шансов для развития. Все эти особенности нужно понять, прежде чем пытаться изменить организационную культуру.

Организационная культура складывается постепенно из элементов индивидуальных культур (поэтому при приеме на работу стоит уделять внимание не только знаниям, навыкам, опыту, но и ценностям, нормам, убеждениям). Поведение сотрудников со временем формирует определенные закономерности, стили, нормы. Отдельные поступки влияют на общие результаты, а обсуждения конкретных ситуаций утверждают ценности и убеждения. Впоследствии, «окрепнув», организационная культура сама определяет поведение сотрудников.

Рассчитано пять основных показателей организационной культуры по методике Хофштеде. Гурков И.Б. Стратегия и структура корпорации: учебное пособие. - М: Дело, 2006. - 32 с.

Первый показатель - избежание неопределенности - степень дискомфорта, тревоги, страха, который испытывают люди перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами. Это включает отношение человека к риску, склонность к конкуренции в коллективе, поведение в отношении установленных правил и т.п.

Второй показатель - соревновательность. Данный показатель тесно связан с первым, так как обычно склонность к соревновательности подразумевает и более терпимое отношение к высокой степени неопределенности. Показатель строится на основе данных о стратегии построения взаимоотношений в коллективе, отношении к собственной карьере, базовой поведенческой установке человека на доверие к людям или настороженное отношение с ними.

Третий показатель - «стратегическая» ориентация. Как правило, кратко- или долгосрочная ориентация человека в компании зависит от его общих жизненных установок, склонности к авантюризму или, напротив, к стабильности. Соответственно для расчета показателя используются данные о склонности менеджера к личной уравновешенности и стабильности в личной жизни, бережливости, уважении традиций, склонности к упорному покорению поставленных целей или к «подвигу», который можно совершить лишь однажды.

Четвертый показатель - дистанция власти. Малая или большая дистанция власти есть степень, в которой люди, не имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе распределяется неравномерно. Данный показатель работает и в другую сторону - показывает, насколько люди, облеченные властью, склонны психологически дистанцировать себя от подчиненных.

И, наконец, пятый показатель - индивидуализм. Индивидуализм характеризует общество, в котором связь между индивидуумами незначительна: предполагается, что в первую очередь каждый заботится о себе и семье; коллективизм же, наоборот, предполагает общество, в котором люди от рождения растут и развиваются в сильных, сплоченных группах, эти группы заботятся и оберегают «своих» на протяжении всей жизни в обмен на безоговорочную лояльность, соответственно. При расчете данного показателя нужно учитывать мнение работников в отношении разнообразия и условий работы, распределении времени между семьей и работой, а также степень страха относительно смены существующего места работы.

Необходимо помнить, что организационной культурой управляет каждый сотрудник. В первую очередь - неформальные лидеры, начиная с высшего звена: через систему стимулирования, контроля, отбора, обучения и развития персонала. Таким образом, все мы, иногда даже не догадываясь, своими высказываниями и личным примером влияем на организационную культуру.

В качестве первой задачи следует определить конфигурацию «внутренних групп влияния» организации. Политический анализ организации -- вещь увлекательная, но обычно малоперспективная, особенно когда процессы описываются как «игры» отдельных произвольно возникающих групп. Гораздо продуктивнее рассматривать внутренние группы в организации как «естественные образования», возникающие вследствие частичного обособления различных ролей и функций в процессе выполнений операций организации. Мы можем различать три переменные в идентификации той или иной группы:

место в управленческой иерархии;

специфика выполняемой функции;

степень «ликвидности» профессиональных знаний и способностей.

Проанализируем каждую из переменных в отдельности.

Место в управленческой иерархии определяется, как правило, не по формальному названию должности, а по объему организационных ресурсов, находящихся в реальном распоряжении данного лица. В практике западных организаций данный подход проявляется последовательно и совершенно открыто. Помимо финансовых ресурсов, ключевыми ресурсами могут выступать информационные ресурсы, рабочая сила, ключевое оборудование и т.п.

Специфика выполняемой функции также весьма важна в структуризации групп влияния. Можно выделить здесь, прежде всего, различие между штабными и линейными функциями. Штабные работники (аналитики) планируют и контролируют работу подразделений. Линейные управляющие непосредственно возглавляют операционные подразделения. Соответственно, штабные работники почти всегда специализированы (финансы, маркетинг, кадры), а линейные управляющие осуществляют по отношению к своим подчиненным значительный (а в крупной организации с автономными бизнес-единицами - полный) набор управленческих функций. В течение длительного времени в разных странах сложилась определенная иерархия функций.

Наконец, степень ликвидности профессиональных знаний и способностей означает пропорцию, в которой менеджер выполняет уникальные работы, востребованные только в данной организации, и работы общего характера, стандартные для соответствующей должности. Чем выше стандартизация выполняемых операций, тем больше шансов у данного менеджера найти аналогичную (или лучшую) работу за пределами организации. Соответственно, подобный менеджер стремится умерить свою лояльность по отношению к нынешнему работодателю или, по крайней мере, ставит общеотраслевые профессиональные стандарты на первое место.

В каждом отдельном случае, пользуясь предложенной типологией (место в иерархии, специфика функции, ликвидность умений), мы без труда выделим специфическую группу, стоящую позади тех или иных стратегических ориентации организации. Это означает, что высшему руководству организации пришлось принять (добровольно либо под давлением) аргументы определенной группы.

Взаимосвязь восприятия руководителя подчинёнными с управленческой культурой в силу рассмотренного может быть выражена в следующем виде:

Особенности межличностного восприятия и взаимодействия субъектов совместной профессиональной деятельности обусловлены как внешними (установки, социальные роли, статусы и т. п.), так и внутренними факторами (когнитивные стили, субъективные предпочтения, индивидуально-психологические особенности, стили и др.)

Субъектам, включенным в управленческую структуру, присуща асимметрия восприятия партнеров управленческого взаимодействия: более развернутое, индивидуально ориентированное восприятие вышестоящего руководителя и более стереотипное -- нижестоящего партнера

Количественные характеристики восприятия, общения, взаимодействия субъектов связаны со служебным статусом, опытом и квалификацией управленцев

Особенности динамики восприятия взаимодействующих партнеров подчинены «законам иерархии».

Степень изменяемости внешней среды зависит от особенностей вида деятельности организации, уровня развития техники и технологии, политической системы общества, в котором функционирует данная предпринимательская структура и т.д. Повышение степени изменчивости внешней среды является в настоящее время общей тенденцией, что ускоряет процесс организационных перемен. Организация, как открытая система, предполагает постоянное взаимодействие с окружающим миром. В этой связи организационная культура становится фактором успешной адаптации организации к рыночным условиям внешней среды.

Очевидно, что культура организации обладает сложной структурой. Во-первых, она иерархична, так как имеет несколько уровней. Поверхностный уровень образуют правила и нормы поведения людей, а также вещественные атрибуты - эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и проч. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией организации.

Одновременно культура состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур: Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С.494

отдельных сфер деятельности (производство, сбыт);

видов деятельности (управление, труд);

материально-вещественных факторов (условия труда);

межличностных отношений;

социальных групп (руководители, специалисты, рабочие).

Закономерно, что не все базовые ценности, лежащие в основе организационной культуры, разделяются ее членами в полном объеме. В организации могут существовать группы, разделяющие эти компоненты культуры только частично. Культуру таких групп называют субкультурой, причем они могут вступать в противоречия друг с другом в случае, если стиль менеджмента и принципы ведения хозяйственно-экономической деятельности в отдельных компаниях различны. Тогда возникает еще один тип существования субкультуры, особенностью которого является отвержение того, к чему стремится организация в целом, и называемый контркультурой.

Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды: Колесникова: Л., Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства. // Вопросы экономики. 2006. № 28. С.44-48.

прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. М., 2003. С.165.

Многообразие всех факторов на первый взгляд создает неразрешимые противоречия для выработки единых для любой компании принципов, составляющих основу построения организационной культуры. Однако существует точка зрения, сторонники которой утверждают, что общая, подходящая для всех организационная культура должна включать следующие компоненты: готовность принимать решения и выполнять свои обязанности на высочайшем уровне компетентности; брать на себя инициативу, идти на риск, приспосабливаться к переменам. Масленникова Н. Организационное управление в России: есть ли шанс для улучшения. // Проблемы теории и практики управления. 2006, № 26. С.84-87.

Российский исследователь в области человеческих ресурсов В.А. Спивак предлагает такое видение поуровневой структуры организационной культуры, которое включает не только аспекты духовной культуры организации, но и материальные факторы. Данная схема представлена на рис. 1.3. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. М.: Эксмо, 2007. С. 247.

Рис. 1.1 Поуровневая схема организационной культуры

Таким образом, содержание организационной культуры представляет собой не простую сумму разделяемых членами организации предположений и ценностей, а связь между ними и на их основе формирование определенных образцов поведения.

Основной характеристикой организационной культуры является последовательность, в которой располагаются формирующие ее базовые ценности, насколько она позволяет определить, какая политика и какие принципы считаются более важными и должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.

Вместе с тем, организационная культура выполняет ряд важных функций в управлении организацией и ее персоналом. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. С.495-497.

1. Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, формирующие специфическую логику мышления, в том числе единомыслие.

2. Интегрирующая объединяет персонал, поддерживает необходимый социально-психологический климат и формирует чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею, что привлекает других лиц и облегчает решение кадровых проблем.

3. Регулирующая обеспечивает соблюдение работниками правил и норм поведения, взаимодействия с внешним миром; облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность конфликтов. Она считается основной.

4. Коммуникационная облегчает установление контактов между сотрудниками, понимание ими друг друга, ускоряющие обмен информацией и экономящие управленческие затраты.

5. Адаптивная облегчает приспособление людей к организации, друг к другу на основе общих норм поведения.

6. Ориентирующая способствует осмыслению человеком событий и связи между ними, направляет деятельность участников организации в нужное русло, придает общий смысл их поведению.

7. Мотивационная создает необходимые стимулы для действий, например за счет включения в культурный контекст высоких целей. Разные культуры отдают предпочтение разным способам мотивации (целям, деньгам, лидерству, стремлению к самостоятельности, созданию и защите своего мира, уравнительности, повышению качества жизни). Например, новые русские стремятся к стабильности и защите своего положения.

8. Воспитательная основывается на формировании образцов поведения, необходимых организации.

9. Ассимиляционная облегчает привлечение и использование всего лучшего, полезного организации.

10. Функция формирования имиджа, т.е. образа организации в глазах окружающих в результате непроизвольного синтеза ими отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее воздействие на их эмоции. Другими словами, организационная культура, проявляемая во внешней ситуации, имеет рекламное и маркетинговое значение.

Необходимо отметить, что организационные ценности и ведущие цели выступают основой для стратегического и ежегодного планирования деятельности компании. Сформулированные ценности, цели, нормы и правила делового поведения внутри компании способствуют консолидации персонала, снижению уровня конфликтности в подразделениях, лучшему взаимопониманию между сотрудниками в деловых взаимодействиях, более эффективному объединению работников относительно достижения общей цели. Кроме того, правила, принятые в организации, способствуют успешному управлению людьми, поскольку руководитель получает возможность обосновывать свои распоряжения не только при помощи личной аргументации и обращения к своему индивидуальному опыту.

Таким образом, каждая организация имеет свою собственную культуру, которая складывается на протяжении всего ее развития и определяет функционирование предприятия. Необходимо отметить, что возникновение и развитие организационной культуры - сложный и неоднозначный процесс, которым необходимо управлять.

На основе проведенного анализа выделены основные параметры организационной культуры:

отношение членов организации к новому, к переменам;

степень принятия делового риска;

ориентированность на решение личных проблем;

степень централизации принятия решений;

социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными;

стиль руководства;

лояльность к организации и т.д.

На содержание организационной культуры и на ее отдельные параметры влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. Любая организация существует и развивается в постоянном взаимодействии с окружающим ее миром или внешней средой. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры.

Следует различать понятия «организационная» и «корпоративная» культура. Под корпоративной культурой понимается система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой и отражающих индивидуальность корпорации, ее восприятие себя и других в социальной среде, а также проявляющаяся в поведении и взаимодействии ее членов. Корпоративная культура существенно повышает жизнедеятельность организации, ее деятельностный инновационный потенциал. Для современных корпораций, в том числе и для органов государственного управления, характерны такие черты как относительное материальное благополучие членов (по сравнению с другими гражданами - не входящими в какие-либо корпорации), ограниченный доступ в корпорацию, наличие строго соблюдаемых норм и правил поведения, а также особой профессиональной этики и системы ценностных ориентаций.

Ценность - это понятие, используемое как для обозначения общественного идеала, эталона, так и общепризнанной культурной нормы. Явления организационной культуры в силу своей специфики не могут не описываться в терминах ценностей, поскольку тот или иной компонент организационной культуры непременно является их проявлением и только на основе ценностей и ценностной модели организационной культуры вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Личностные ценности, усвоенные индивидом в процессе социализации, являются опорой для организационных ценностей, которые в свою очередь оказывают влияние не только на поведение самого индивида, но и на дальнейшее формирование всей его ценностной системы.

Помимо общественных ценностей, определяющих функционирование организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей, которые ориентируют персонал на сотрудничество, активное деловое поведение, на положительное отношение к инновациям и коллегиальную работу.

Ценности, разделяемые и декларируемые наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся фактором сплоченности сотрудников различных подразделений, формируют единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивают эффективность функционирования.

Речь идет о центральной организационной системе ценностей, в которой объединяются интересы всех участников деятельности - руководства и сотрудников.

1.2 Типология организационных культур

В современных научных источниках педагогическая сущность «управленческой культуры» определена неоднозначно. Подчёркивается профессионально - личностный характер, мера и способ творческой самореализации личности в разнообразных видах управленческой деятельности (В.А. Сластёнин). Управленческая культура руководителя рассматривается как интегративное динамическое качество личности, развивающееся в логике смены функций управления (Н.В. Тамарская); как системное и целостное личностное образование (В.М. Акименко); как стиль руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом (О.С. Виханский); как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрения и идей, которые изначально формируют образец его поведения (И.П. Полупанов) Методы и модели управления фирмой на основе современного менеджмента /под ред. Б. Кузина и В. Юрьева. СПб: Питер, 2008. - С.165-166.

Философское понимание понятия «управление», применительно к нашему исследованию, рассматривается с гуманистических позиций, т.е. как окультуренные и гуманные (уставные) отношения, ориентированные на потребности людей (социума), что приводит к корреляции философского понимания культуры управления и мудрости (Л.А.Косторнова).

В контексте нашего исследования мы определяем управленческую культуру руководителя, как интегративное динамичное качество, характеризующееся определенным уровнем теоретического осмысления и комплексом практических умений и навыков по реализации ведущих подходов к управленческой деятельности на основе безусловного соблюдения норм, гуманизма, морали и нравственности. Управленческая культура руководителя, синтезируя в себе элементы сознания и практической деятельности, характеризуя уровень развития управленческих способностей индивида, его культуру мышления, структурно представлена мотивационно-целевым, технологическим, коммуникационным компонентами, взаимосвязанными между собой Методы и модели управления фирмой на основе современного менеджмента /под ред. Б. Кузина и В. Юрьева. СПб: Питер, 2008. - С.167.

Роль управленческой культуры руководителя в формировании имиджа организации характеризуется социальной и личностной значимостью процесса конструирования руководителем положительного образа организации, который создаётся с целью достижения высокого уровня компетенции, установлением доверительных отношений с партнёрами, развитием межведомственного взаимодействия, эффективностью отношений с потребителями образовательных услуг, приобретением и сохранением высокой репутации на протяжении всей активной профессиональной деятельности руководителя.

Организационная культура является одной из самых новых областей организационного поведения.

Организационная культура связана с чувством принадлежности к организации вне зависимости от степени комфортности повседневной рабочей обстановки, и многие исследователи приходят к мнению, что организационная культура настолько неуловима, что даже сами сотрудники фирмы не могут точно сказать, в чем она заключается.

Существует множество определений организационной культуры, данных различными исследователями

Определения понятия «организационная культура».

Устойчивое собрание ценностей, символов, героев, ритуалов и историй, которыми управляются люди на их рабочих местах. Дил, Кеннеди

Модель основных допущений - изобретенная, раскрытая и развитая путем сообщения ее коллективу при соприкосновении с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции, - которая достаточно хорошо срабатывает для того, чтобы обучать ей в новых сотрудников в качестве правильного пути осознания, понимания и восприятия относительно этих проблем. Э. Шейн

При контакте личности с организацией личность вступает в контакт с нормами одежды, с историями, которые люди рассказывают о том, что происходит, с формальными правилами и формальными нормами поведения, ритуалами, задачами, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понимали только сотрудники компании и так далее. Эти явления являются проявлениями организационной культуры. Мартин

Система верований, ценностей, разделяемая всеми сотрудниками организации. Спендер

Сильная, разделяемая всеми система ценностей Райли

Коллективное понимание Манен, Барли

Система разделяемых, принимаемых верований, выражающаяся в разнообразных символических средствах информации, в создании значения работы в жизни людей. Коузес, Калвелл, Познер

Система символов, церемоний и мифов, которые показывают понимание ценностей и верований организации ее сотрудниками Оучи

Доминирующая и согласованная система разделяемых ценностей и верований, выражающаяся такими символическими путями как истории, мифы, легенды, лозунги, анекдоты и сказки. Питерс, Уотерман

Коллективное программирование ума, которое отличает членов одной организации от другой Культура включает системы ценностей; ценности являются кирпичами, из которых строится культура. Хофштеде

Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организаций и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценности передаются индивидом через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Виханский, Наумов Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2004 - С.78

Из представленных определений видно, организационная культура это сложное неоднородное понятие, не имеющее четко выраженных материальных критериев, именно поэтому она сложна в изучении и управлении, а ее влияние неоспоримо велико.

Можно определить общие подходы к понятию организационной культуры, как показано на рис. 1.1.

Рис. 1.2 Подходы к понятию «организационная культура»

Главным в организационной культуре предприятия является то, что она способна уменьшить степень коллективной неопределенности, внести ясность в то, что ожидает членов коллектива, обеспечить целостность за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых работниками организации, а также создать неотделимость от коллектива и преданность общему делу. Данные факторы имеют высокую практическую и экономическую значимость для достижения стратегических целей предприятия. Здесь и в дальшейшем мы не будем разделять понятия «организационная» и «организационная» культура.

Английский профессор менеджмента Чарлз Хэнди, в своей книге «Понимание организации» выделил четыре основных, наиболее часто встречающихся типа культуры организации, которые можно считать ориентиром для диагностики культуры и моделирования желаемой культуры в зависимости от ситуации.

1.Культура власти. Она характерна для небольших организаций, занимающихся торговлей, операциями с недвижимостью и ценными бумагами, а также политических образований. Соответственно степень влияния определяется приближенностью к центру и «мощью» центрального источника власти. Контроль по результатам личных достижений централизован, степень бюрократизации невысока. Коммуникации обычно устные, зачастую неформальные. В такие организации попадают чаще всего через друзей или знакомых, а окончательное решение о приеме полностью зависит от того, «понравился» или нет кандидат главе организации.

Неформальные отношения с ним значат больше, чем формальная должность и занимаемый пост, многое строится на доверии руководителя к своим подчиненным. В организациях с культурой власти ценится сила личности и сила ресурсов, терпимость сотрудников к риску и неопределенности. Такого рода организации быстро реагируют на изменения, успех их деятельности зависит от качества решений, принимаемых в «центре», зачастую на интуитивном уровне. Для менеджера, ориентированного на власть, важно помнить о том, что если он позволит другим оценивать себя, то сможет тем самым развиваться и усиливать свое влияние. Если он из-за страха принизить свой образ лидера будет уклоняться от поиска информации о себе, то вскоре вообще остановится в развитии.

Для культуры власти критичен размер организаций. Чем она больше, тем сложнее обеспечить централизованный контроль. Выходом может быть создание относительно независимых дочерних предприятий с централизованным финансовым контролем. Для культуры власти характерна атмосфера конкуренции среди сотрудников, а это по душе далеко не всем, отсюда и достаточно высокая текучесть кадров. Этот тип эффективен, когда скорость принятия решений важнее тщательной работы над деталями, когда промедление дороже возможной ошибки, которую можно затем исправить.

2.Культура роли. Она характерна для бюрократических организаций с большой степенью формализации процедур. Высокая степень формализации достигается за счет неукоснительного соблюдения сотрудниками принятых правил и процедур. Основной источник власти - сила положения, а сила специалиста ценится только в совокупности с соответствующим ей положением. Эффективность культуры роли зависит не от конкретных личностных особенностей сотрудников, а от рационального распределения работы и ответственности. Коммуникации между сотрудниками носят формальный характер и осуществляются в письменном виде в соответствии с правилами и процедурами.

Культура роли плохо адаптируется к изменениям. Для успешной работы в этих условиях важно стабильное окружение, а также контролируемый, предсказуемый рынок. Эта культура создает условия для профессионального роста узких функциональных специалистов, но разрушительна для сотрудников, которые стремятся к «творческой» самостоятельности и ориентированы на результат.

3.Культура задачи. Она ориентирована на конкретный проект или работу. Образно культуру задачи можно представить в виде сети, где в узлах сосредоточена власть. Главное для нее состоит в выполнении нужной работы, где цели каждого сотрудника подчинены общей цели, а личный статус уже не важен. Личные потребности и социальные соображения игнорируются, если их нельзя увязать с поставленной целью. Коммуникации определяются ситуацией - письменные или устные, формальные или неформальные, все подчинено интересам выполнения задачи. Контроль осуществляется по результатам работы, ценится сила специалиста и умение работать в команде. Основой организации, ориентированной на культуру задачи, являются рабочие команды или группы, создаваемые под решение конкретной проблемы. Поэтому эта культура наилучшим образом соответствует организациям, гибко и чутко реагирующим на изменения на рынке или во внешнем окружении.

Проблема состоит в распределении ресурсов для различных проектов, поэтому она обычно не дает сбоев в благоприятных условиях, когда ресурсы доступны всем. Когда же ситуация неблагоприятна, она может переродиться в культуру власти или роли, когда менеджер вынужден использовать силу положения для справедливого, по его мнению, распределения ресурсов. Для менеджера в этой культуре есть опасность анархии, необходимо добиться, чтобы творческий коллектив подчинялся определенным правилам. Этого достичь достаточно тяжело, поскольку у большинства сотрудников с ориентацией на задачу не появляется угрызений совести, когда они переступают через правила и указания или ломают их, если они стоят на пути решения проблемы.

Таким образом, культура задачи эффективна, когда продуктом организации является решение проблемы. Она характерна для рекламных агентств, крупных консалтинговых компаний, т.е. для тех, у кого развита проектная работа.

4.Культура личности. Это своеобразный тип культуры, когда организация создается для содействия реализации интересов одной или нескольких личностей внутри организации. Образно ее можно представить в виде звездного неба, где ярко светит одна или несколько звезд, а остальные просто не заметны в их свете. Специфичность такого рода организаций состоит в том, что цели одного или нескольких сотрудников приоритетны перед организационными целями. Организации с культурой личности, по сути, обязаны своим существованием этой личности, поэтому все подчинено ее интересам.

Основа власти в таких организациях - сила специалиста, ведь от профессионализма одного человека здесь может зависеть все. Культуру личности можно назвать культурой независимых профессионалов, которые превыше всего ценят личную свободу, а обязательства перед организацией воспринимают как неизбежное, хотя и не самое приятное условие для достижения собственных целей. Она характерна для адвокатских контор, различного рода творческих союзов, небольших консультационных фирм. Менеджеру в организации с культурой личности приходится нелегко, сила положения не подкрепленная силой ресурсов здесь не действует, доказать свою силу специалиста практически нереально, остается сила личности.

Предпочтительный тип культуры во многом зависит от состояния организации. Она, как правило, находится в одном из трех состояний:

Устойчивое, когда почти все виды деятельности могут быть алгоритмизированы в силу своей предсказуемости. Здесь лучше подходит культура роли;

Кризисное, когда обычные правила и инструкции не срабатывают, и где интуиция и скорость принятия решения важнее, чем логический анализ и творческое решение проблем. Для него характерна культура власти или личности;

Состояние развития, возникающее с изменением ситуации и появляющимися вследствие этого проблемами. Организация должна адаптироваться к новым требованиям, поэтому в данном случае лучше подходит культура задачи

Принимая во внимание, что организационная культура - весьма сложное, многранное и мноуровненвое понятие, необходимо смоделировать ее схематическую структуру.

Основатель школы и научного направления «организационная психология» профессор Эдгар Шейн определяет культуру организации как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб, 2007. С. 31.

Э. Шейн предлагает теорию, согласно которой познание организационной культуры происходит не нескольких уровнях, представленных на рис. 1.3. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. СПб, 2007. С. 36-43.

Рис. 1.3. Уровни культуры организации (по Э. Шейну)

1. Артефакты - самый поверхностный уровень, включает в себя все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Для понимания значений артефактов необходимо подвергнуть анализу провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены группы.

2. Провозглашаемые ценности. Второй уровень организационной культуры получил у Э. Шейна название «организационная идеология», что подразумевает под собой некоторые из ценностей, некогда провозглашенных пророками, основоположниками и лидерами, способствующие снижению неопределенности в критических областях функционирования группы. Ценности этого уровня сознания во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов.

3. Базовые представления определяют глубинный уровень организационной культуры, т.е. то, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Они представляются членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму.

Таким образом, культура любой организации может изучаться на трех указанных уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. Если исследователь не сумеет расшифровать паттерн базовых представлений, он не сможет ни правильно истолковать артефакты, ни дать реальную оценку принятым группой ценностям. Иными словами, сущность культуры организации можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе ее деятельности. Установив их, можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры и дать им соответствующую оценку.

Убедительную характеристику организационной культуре в свое время дал голландский ученый Г. Хофстеде, назвав ее «психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет». Цит. По: Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс. 2006. С.199.

Помимо факторов, связанных с внутренней интеграцией, на деятельность любой организации оказывают влияние факторы, обусловленные внешней предпринимательской средой. Организация не может существовать в изоляции от внешней среды, и рассматривать организацию как открытую систему без учета влияния факторов внешней среды просто бессмысленно, поскольку адаптация организации к внешним условиям - одно из главных условий выживания организации, в процессе которого и вырабатывается то, что определяется понятием организационной культуры. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом:
Учебное пособие для вузов. М., 2008. С. 403-406.

Глава 2. Особенности управления организационной культурой в системе государственной гражданской службы

2.1 Специфика государственной гражданской службы

Под государственной службой понимается профессиональная деятельность по обеспечению полномочий государственных органов (п. 1 ст. 2 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации»). В качестве основного признака в указанном определении выделяется профессиональная деятельность, которая характеризуется непрерывностью, преемственностью и компетентностью и осуществляется на основе специальных знаний и навыков. Указанным Законом профессионализм называется в качестве одного из принципов организации государственной службы (ст. 5), который заключается в том, что государственный служащий исполняет обязанности на профессиональной основе, т.е. выполняет основную работу, за которую получает денежное содержание Административное право /под ред. Л.Л. Попова. М.: Юристъ, 2006 - С.549.

Государственная служба как профессиональная деятельность является реализацией конституционного права граждан на труд, т.е. возможностью распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (п. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации), а также права на равный доступ к государственной службе (п. 4 ст. 32 Конституции Российской Федерации). Указанные положения нашли свое отражение в принципе равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой (ст. 5 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации»).

Российское законодательство о государственной службе определяет систему и виды государственной службы. Закон № 58-ФЗ классифицирует государственную службу на три вида, составляющих единую систему: гражданская служба; военная служба; правоохранительная служба.

Гражданская служба подразделяется, в свою очередь, на федеральную гражданскую службу и гражданскую службу субъекта РФ. В субъекте РФ организуется гражданская служба субъекта РФ. Военная служба и правоохранительная служба являются видами федеральной государственной службы. В соответствии с п. «т» ст. 71 Конституции РФ федеральная государственная служба относится к исключительному ведению Российской Федерации, т.е. правовое регулирование и организация федеральной государственной службы находятся в ведении Российской Федерации (ч. 4 ст. 2 Закона № 58-ФЗ). Осуществление правового регулирования гражданской службы субъекта РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов Старилов Ю. Н. Государственная служба. Управленческие действия. Правовые акты управления. Административная юстиция. - М.: Издательство НОРМА, 2007. - С.126.

Во всех видах государственной службы устанавливаются основные государственные социальные гарантии, например: равные условия оплаты труда; создание условий прохождения государственной службы, обеспечивающих исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом или иными нормативными правовыми актами; установления времени отдыха, ежегодно оплачиваемых основного и дополнительных отпусков; медицинское страхование государственного служащего и членов его семьи; обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственной службы; возмещение расходов, связанных со служебными командировками; защита государственного служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей. Законодательство, устанавливающее правовой статус гражданских служащих, военнослужащих, а также служащих, занимающих должности правоохранительной службы, детально определяет специальные гарантии для них.

Установление ограничений и обязательств при прохождении государственной службы РФ различных видов. Нормативные правовые акты, устанавливающие порядок прохождения государственной службы различных видов, определяют как ограничения, так и обязательства при прохождении государственной службы. Ограничения означают установление в правовых нормах запретов как материального, так и процедурного порядка. Несоблюдение ограничений при прохождении государственной службы приводит либо к применению к служащим дисциплинарных взысканий, либо к прекращению государственно-служебных отношений. В числе ограничений при прохождении гражданской службы, например, находятся: запрет на разглашение или использование в интересах организаций либо физических лиц сведений конфиденциального характера или служебной информации, ставших ему известными в связи с использованием должностных обязанностей; отказ государственного служащего от исполнения данного ему неправомерного поручения (ч. 2 ст. 15 Закона).

При прохождении различных видов государственной службы РФ устанавливаются конкретные ограничения. К общим ограничениям относятся:

а) ограничения, связанные с поступлением на гражданскую службу и ее прекращением. Законодательство обо всех видах службы, например, определяет, что гражданин не может быть принят на государственную службу в случае признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

б) ограничения, связанные с прохождением государственной службы. К таким, например, относится ограничение исполнения должностных обязанностей в связи с отстранением от замещаемой должности или расторжением служебного контракта (появление на службе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения; грубое нарушение должностных обязанностей).

Соответствующие законы о государственной службе, служебные контракты и должностные регламенты устанавливают множество обязательств служащего при прохождении государственной службы различных видов. Взаимосвязь гражданской службы и государственной службы иных видов определяется в данном контексте установлением для каждого вида государственной службы однотипных или традиционных обязательств для государственного служащего, например: обязательств по правильному, добросовестному и на высоком профессиональном уровне исполнению возложенных на служащих должностных обязанностей; обязательств соблюдения законодательно установленных ограничений и запретов; обязательств соблюдения требований к служебному поведению; обязательств заключения служебного контракта и соблюдения всех его условий; обязательств при проведении аттестации, сдачи квалификационных экзаменов, соблюдения служебного распорядка государственного органа, по дополнительному профессиональному образованию, профессиональной переподготовке или повышению квалификации. Административное право /под ред. Л.Л. Попова. М.: Юристъ, 2006 - С.551

Учет стажа государственной службы РФ иных видов при исчислении стажа гражданской службы как форма обеспечения взаимосвязи гражданской службы с государственной службой иных видов показывает юридическую значимость нахождения служащего на воинских должностях или должностях правоохранительной службы при переходе на гражданскую службу. При этом в стаж гражданской службы включается (учитывается) стаж государственной службы РФ иных видов. Статья 54 Закона устанавливает, что в стаж (общую продолжительность) гражданской службы для установления ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет, определения продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет и размера поощрений за безупречную и эффективную гражданскую службу включаются периоды замещения как должностей гражданской службы, так и воинских должностей и должностей правоохранительной службы.

Соотносительность основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших государственную службу РФ как форма обеспечения взаимосвязи гражданской службы с государственной службой иных видов направлена на установление основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших государственную службу Старилов Ю. Н. Государственная служба. Управленческие действия. Правовые акты управления. Административная юстиция. - М.: Издательство НОРМА, 2007. - С.154.

Гражданская служба в соответствии с государственным управлением делится на два уровня - Федеральную и субъектов РФ (региональную).

Характеристика федеральной гражданской службы дается в Федеральном законе «О системе государственной службы РФ». В нем в ст. 5 п. 2 сказано: «Федеральная государственная гражданская служба -профессиональная служебная деятельность граждан на должностях федеральной государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов и лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации».