Организационная культура и ее особенности для государственной службы
Понятие организационной культуры, ее функции, структура и типология. Особенности управления организационной культурой (на примере Комитета по градостроительству и архитектуре Санкт-Петербурга). Специфика и особенности государственной гражданской службы.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | дипломная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 27.06.2013 |
Размер файла | 182,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Учитывая, что гражданские служащие в соответствующих ситуациях могут не только обеспечивать, но и исполнять полномочия государственных органов, можно дать определение: федеральная гражданская служба - это профессиональная административная (аппаратная) деятельность гражданских служащих по обеспечению исполнения и исполнению полномочий федеральных государственных органов.
Каковы особенности системы федеральной гражданской службы? она имеет не субординационный, а координационный характер. Гражданские службы всех трех ветвей федеральной власти не соподчинены, а взаимодействуют на принципах конвенционализма. Располагаясь по федеральной горизонтали, они согласовывают свои действия друг с другом при подготовке законов и общих нормативных актов, при решении совместных служебных задач.
данная система регулируется нормативными правовыми актами. Основной и определяющей формой координации в системе федеральной гражданской службы является управление с помощью различных государственных нор- законов, указов, совместных постановлений, общих процедур и т.д. Именно эти согласованные между ветвями власти законы, указы, постановления, процедуры регламентируют их права и обязанности, обеспечивают необходимые сдержки и противовесы во взаимоотношениях друг с другом. Выработка и принятие таких нормативных актов - одна из актуальнейших задач всех ветвей федеральной государственной власти Гражданская служба/ под общ. ред. В. М. Соколова, А. И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС; Статус, 2009. - С.127.
С организационной стороны федеральная гражданская служба выступает как административно-управленческая система, объединяющая аппараты ветвей федеральной государственной власти. В ее состав входят гражданские службы двух палат Федерального Собрания, президента, правительства, министерств и ведомств, а также трех федеральных судов и Генеральной прокуратуры. Кроме того, в нее еще включается гражданская служба других органов федеральной власти. В совокупности эти гражданские службы образуют федеральную административную власть, которая является (вместе с политической властью) необходимой составляющей федеральной государственной власти.
Помимо этого, федеральная гражданская служба имеет два уровня подсистем: центрально-федеральную и федерально-региональную. Первичный (или центрально-федеральный) уровень образуют государственные службы законодательной, исполнительной, судебной власти и других органов. Он возникает под влиянием дифференциации этих четырех структур на определенные федеральные органы.
Вторичный (или федерально-региональный) уровень образуют территориальные органы исполнительной, судебной и иных органов власти. Они должны проводить федеральную политику, взаимодействуя и координируя свои действия с региональными исполнительными, судебными и иными органами власти.
Поскольку гражданская служба обычно направлена на обеспечение исполнения полномочий тех государственных органов, в составе которых осуществляется, то в каждом из них имеет свою специфику, что позволяет говорить о гражданских службах этих органов, уровней и ветвей власти как составных частях единой гражданской службы страны Административное право /под ред. Л.Л. Попова. М.: Юристъ, 2006 - С.554.
Точкой отсчета, с которой начинается становление государственной службы субъектов Федерации, видимо, можно признать принятие в Республике Саха (Якутия) Закона «О государственной службе» 26 марта 1993 г. Это был первый в истории Росси и закон субъекта Федерации о государственной службе. Следующим шагом в этом направлении было принятие в 1994 г. в Республике Коми «Положения о государственной службе», образцом для которого послужило «Положение о федеральной государственной службе», утвержденное Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г. Всего к июлю 1995 г. (когда появился первый федеральный закон, регламентирующий государственную гражданскую службу), свои законы о государственной службе приняли порядка 40 субъектов Федерации, главным образом из числа национальных республик.
Вместе с тем, в то время как большинство ожидало федерального закона о государственной службе, некоторые субъекты Федерации, опираясь на президентское «Положение о федеральной государственной службе», разработали и приняли свои варианты законов и положений и уже значительное время работают по данным нормативам. Кроме того, часть субъектов Федерации (в основном края и области) многие вопросы государственной службы еще до принятия специальных законов закрепили в региональных уставах. Так обстояло дело в Саратовской, Тамбовской, Архангельской, Курганской, Липецкой, Свердловской и некоторых других областях. После вступления в силу первого федерального закона о государственной службе (1995 г.) процесс принятия региональных законов по государственной службе активизировался. В настоящее время такие законы есть в большинстве субъектов Федерации.
Гражданская служба субъектов Федерации - это профессиональная деятельность аппарата гражданских служащих по обеспечению исполнения полномочий региональных государственных органов. Ее особенности:
ее структура имеет ряд уровней, форм и элементов, которые не характерны для федеральной службы.
гражданская служба субъектов Федерации политически, экономически, юридически и организационно длительное время представляла собой практически самостоятельный срез государственного управления, плохо связанный с федеральной и муниципальной службами.
после принятия Указа Президента Российской Федерации «О полномочном представителе Президента Российской Федерации в федеральном округе» от 13 мая 2000 г. № 849, региональная гражданская служба в основных чертах начала постепенно повторять структуру федеральной гражданской службы страны в целом Костромина С.В. К вопросу о разграничении полномочий в сфере правового регулирования государственной гражданской службы //Государственная служба. 2009. № 1 (57)..
В марте 2004 г. Президент РФ принял Указ «О системе и структуре федеральных органов власти», положивший начало административной реформе, по которому органами управления на федеральном уровне стали министерства, службы и агентства. Эта тройственная структура со временем была принята и субъектами Федерации, в результате чего стала доминировать в структурах регионального управления.
Обычно структура государственной власти является политической и организационной базой для формирования структуры гражданской службы как профессиональной административной (аппаратной) деятельности.
Гражданская служба субъектов Федерации вполне дифференцируется по трем критериям (основаниям): по территориально-национальному принципу, по уровням власти и по ветвям власти. Соответственно этому можно предложить следующую классификацию:
1) по территориально-национальному принципу - гражданские службы: краев и областей, городов федерального значения, республик, автономной области и автономных округов;
2) по уровням государственной власти (по вертикали) - гражданские службы: региональные, районные;
3) по ветвям государственной власти (по горизонтали) - гражданские службы: законодательной, исполнительной, судебной и других органов власти.
Государственная служба может быть отнесена к разновидности социальных организаций, так как она обладает чертами, присущими всем социальным организациям: целевым характером, административным штатом, социальной дистанцией между иерархическими уровнями и стремлением неуклонно следовать установленным правилам и нормам; социальной солидарностью и идентификацией с организацией, которая координирует и направляет деятельность служащих для реализации организационных целей.
Под организационными ценностями понимаются социально значимые предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации в самосохранении, самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры, а также являющиеся стратегическими детерминантами поведения личности во времени и культурном пространстве организации.
Благодаря ценностной основе каждый сотрудник внутри организации, в рамках общей системы ценностей, занимает индивидуальную ценностную позицию, которая изменяется в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
Генезис российской государственной службы связан с радикальными структурными изменениями в обществе и самой культуре. Процесс становления и развития государственной службы неразрывно связан с отечественной системой социокультурных отношений. Государственной власти в России, в силу многих обстоятельств, принадлежит исключительно большая, если не определяющая роль в преобразовании и развитии общества. Власть всегда старалась максимально подчинить себе все силы и средства общества, часто осуществляя тотальный контроль. Авторитарная форма правления обуславливала определенную организацию общественных отношений, порядок устройства частей социума, структуру взаимосвязей между группами и индивидами. Незаменимым инструментом преобразований при этом выступала система государственной службы.
Анализ процесса формирования организационной культуры отечественной государственной службы позволяет выделить следующие негативные факторы, оказывающие влияние на ее формирование:
государственная служба с момента возникновения носила авторитарный характер, основанный на родственных отношениях, принципах абсолютного централизма, жесткой иерархической структуры;
на протяжении всего процесса формирования государственной службы углублялась и увеличивалась дистанция между корпорацией чиновничества и народом;
основной оценкой положения человека и его поведения в обществе являлся чин, а полная зависимость продвижения по службе от начальства вынуждала чиновников искать протекции.
В процессе становления «государевой», а затем и государственной службы происходило массовое укрепление негативных стереотипов сознания служащих: беспрекословное подчинение, конформизм, превращавших служащих в механических исполнителей; быстрый рост материального благосостояния чиновников и создание строго ранжированной системы привилегий, как средства манипуляции ими; дополнительно - в советский период массовые репрессии способствовали развитию защитных инстинктов, чисто корыстных интересов, негативных ценностей; также отрицательной является сверхцентрализация управления политической, экономической и духовной жизни общества.
Позитивными факторами, оказавшими влияние на развитие организационной культуры отечественной государственной службы, являются
преодоление местничества, (исторически это понятие включало систему замещения чинов, основу которой составляло распределение государственных должностей не по способностям, а по знатности рода; далее местничество приобрело значение отстаивания своих узкоместных интересов в ущерб общему делу)
четкое распределение функций, строгое соподчинение, превращение государственной службы из повинности в соглашение служащих с государством;
формирование в начале 90-х годов XX века правового и демократического государства: внедрение принципа разделения властей, изменение системы государственного управления, отделение партийной деятельности от государственной службы;
принятие Конституции РФ в 1993 г. и признание в ней принципа разделения властей на законодательную, исполнительную и судебную; принятие в 1995 г. (и затем нового в 2003 г.) Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», который устанавливает правовые основы организации государственной службы РФ и основы правового положения государственных служащих РФ;
закрепление в Законе принципов государственной службы РФ; формирование статуса современной государственной службы;
введение квалификационных экзаменов, аттестаций и конкурсов на замещение вакантных должностей;
ограничения, связанные со статусом государственного служащего;
разработка концепции государственной кадровой политики, определяющей стратегию и тактику формирования кадров.
Наряду с объективными факторами формирования организационной культуры российской государственной службы необходимо выделить и субъективные, к которым могут быть отнесены следующие: антиличностная социальная установка, выражающаяся в активном неприятии материальной или духовной независимости и свободы человека, в блокировании «незапрограммированной» активности отдельной личности; комплекс боязни перемен, где изменения системы воспринимаются как угроза устоявшемуся порядку бытия, заведенному укладу жизни, пусть далекому от совершенства, но единственно привычному и, следовательно, как личная угроза; дефицит моральных регуляторов поведения - на смену разрушенной традиционной системе моральных ценностей не пришла какая-либо иная универсальная и внутренне легитимная система моральных регуляторов, поэтому образовался некий нравственный вакуум; недостаточная развитость нормальной трудовой этики, где существующие правовые нормы, регулирующие отношения внутри социально-профессиональной группы государственных служащих, затрагивают лишь основные процедуры и операции деятельности государственного служащего.
Особое воздействие, как на организационную культуру в целом, так и на формирование ее составляющих, оказывают национальная специфика и традиции, присущие конкретному трудовому коллективу. В западных и японских исследованиях о роли национального в культуре какой-либо организации и учреждения предлагались различные подходы к этой сложной и неоднозначной проблеме. Обычно здесь используется одна из трех основных концепций:
1. Модель Г. Хофстида, согласно которой выделены «переменные национальной культуры», то есть некоторые традиционные факторы, определяющие ментальность различных народов в целом. К этим переменным относятся: исторически сложившееся отношение к социальной дифференциации общества; индивидуализм или коллективизм; стремление избежать неопределенности, характерное для европейской цивилизации или, напротив, восточное мировоззрение, допускающее одновременное существование в одном явлении противоположных начал; доминирование «мужских» или «женских» черт национального характера, которые исторически присущи культуре того или иного народа и т. п.
2. Модель Г.Лейн и Дж.Дистефано, где упомянутые «переменные национальной культуры» выглядят несколько иначе: отношение человека к природе; ориентация во времени, то есть стремление жить прошлым или будущим; воззрения на изначальную «испорченность» или «неиспорченность» природы человека; доминирование общественных или частных интересов и ряд других.
3. Модель В.Оучи, где в качестве переменных выступают чисто управленческо-организационные критерии, присущие конкретной нации: уровень ответственности (преобладание личной ответственности или коллективной); традиционные системы найма рабочих и служащих (долговременные или краткосрочные); степень специализации в профессии (высокая в англосаксонских странах и меньшая, например, в России).
Все предложенные концепции в этой сфере изначально были направлены на изучение национальной составляющей культуры как инструмента повышения эффективности деятельности различных корпораций. Очевидно, что для построения модели национальных особенностей организационной культуры российской государственной службы, возможно использовать лишь некоторые из предлагаемых выше категорий, предварительно несколько скорректировав их содержание.
Проблема формирования организационной культуры государственной службы в трудовом коллективе в конечном итоге выступает как проблема взаимодействия индивида и организации. Вхождение индивида в ту или иную организацию влечет за собой включение его в систему многочисленных связей и отношений, вытекающих как из организационно-технологических, так и из социальных свойств и сторон труда, которые, органически вплетаясь в жизнедеятельность человека, оказывают решающее воздействие на его культуру. Поэтому адекватно описать процесс ее формирования возможно лишь опираясь на анализ особенностей труда и тех связей, которые порождаются ими.
Воздействие на систему ценностей государственных служащих осуществляется посредством механизма регулирования социальных норм, социальных отношений и взаимодействий.
Социокультурный механизм управления формированием организационных ценностей включает в себя, во-первых, механизм внедрения и закрепления системы организационных ценностей как фактора динамического развития организационной культуры государственной службы; во-вторых, механизм развития и регулирования социальных отношений на основе норм, в том числе и этических.
2.2 Особенности характера госслужащего
Следует различать понятия «государственный служащий» в широком и узком смысле слова. В широком смысле государственный служащий - это профессиональный работник умственного труда любой государственной организации (управленческого органа, армии, образования, здравоохранения и др.). В узком смысле - это профессиональный управленец органов государственной власти. В принятом в 1995 г. Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации» понятие «государственный служащий» впервые приобрело достаточно определенное содержание, тождественное узкому смыслу этого слова Административное право /под ред. Л.Л. Попова. М.: Юристъ, 2006 - С.551.
В настоящее время понятие «государственный служащий» также означает особую аппаратную должность в государственных органах. В новом Федеральном законе 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» есть два определения государственного служащего: федерального и субъекта Федерации, которые совпадают по содержанию (ст. 10). В силу этого их вполне возможно объединить: федеральный (субъекта Федерации) государственный служащий - это гражданин России, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности федеральной (субъекта Федерации) государственной службы и получающий денежное содержание за счет средств федерального (субъекта Федерации) бюджета. Следовательно, у государственного служащего выделяются три признака: гражданин России, осуществляющий деятельность на должности государственной службы, получающий денежное содержание. Аналогичное определение имеется и в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ст. 13).
В различных статьях данных двух федеральных законов, помимо трех упомянутых, перечисляются различные признаки государственного гражданского служащего. Если их обобщить, то можно предложить следующее определение: гражданский служащий - это гражданин Российской Федерации в возрасте не моложе 18 не старше 65лет, владеющий государственным языком, имеющий профессиональное образование и исполняющий обязанности по государственной должности гражданской службы за денежное вознаграждение. В данном определении перечислены шесть признаков работника, которые делают его гражданским служащим. Основным среди них, конечно, является исполнение обязанностей по государственной должности гражданской службы. Все остальные, так или иначе, обусловливаются данным признаком Старилов Ю. Н. Государственная служба. Управленческие действия. Правовые акты управления. Административная юстиция. - М.: Издательство НОРМА, 2007. - С.130.
Таким образом, гражданский служащий занимает аппаратную (административную) должность только в органе государственной власти. В соответствии с федеральными законами не является гражданской службой деятельность политических руководителей - Президента РФ, депутатов всех уровней власти, Председателя Правительства РФ, министров, президентов и председателей правительств национальных республик, губернаторов и председателей правительств русских областей и краев, судей всех уровней и иных лиц, занимающих государственные должности и являющихся представителями государственного нанимателя, а также деятельность служащих государственных предприятий и учреждений (заводов, школ, больниц и т.д.).
Статусом государственного служащего обладают граждане, состоящие на государственной службе.
Деление государственных служащих по уровням государственного управления - наиболее старый принцип. По большей части он возник вместе с возникновением государственной службы. В России использовался в дооктябрьский период и в советское время. Используется он и сейчас. Российская Федерация имеет два уровня управления - федеральный и региональный (субъектов Федерации). Соответственно два уровня имеет и государственная служба.
С середины XIX в. особую важность приобрели структуры, связанные с делением государственной власти на три ветви (законодательную, исполнительную и судебную). В России в дооктябрьский период деление власти на три ветви признавалось. Однако после Октября 1917 г. при утверждении советской власти деление было осуществлено лишь на две ветви - законодательно-исполнительную и судебную. После принятия Конституции Российской Федерации в 1993 г. опять было восстановлено тройственное деление, произошло отделение законодательной власти от исполнительной.
В настоящее время деление государственной власти на три ветви проводится достаточно последовательно, хотя и не без перекосов по линии доминирования исполнительной власти. Во всех ветвях государственной власти государственная служба (административная власть) является неотъемлемой частью властных отношений. Помимо уровней и ветвей власти гражданские служащие еще структурируются по различным внутриорганизационным формам. Например, работающие в министерстве, службе, агентстве; в структуре департамента, управления, отдела.
В соответствии с п. «т» ст. 71 Конституции РФ федеральная государственная служба относится к исключительному ведению Российской Федерации, т.е. правовое регулирование и организация федеральной государственной службы находятся в ведении Российской Федерации (ч. 4 ст. 2 Закона № 58-ФЗ). Осуществление правового регулирования гражданской службы субъекта РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Однако практическая организация региональной гражданской службы находится в ведении соответствующего субъекта РФ.
Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.
Все, что связано с компетенцией гражданских служащих, обычно регламентировано в социальных (этических, организационных, технологических и др.) и правовых нормах, которые составляют социально-правовой статус гражданского служащего. Он возникает на основе соответствующего законодательства в связи с замещением должности гражданского служащего. Именно определенная должность является базой для характеристики социально-правового положения гражданского служащего. По своей сути социально-правовой статус гражданского служащего - это установленные и гарантированные государством и обществом меры должного и возможного поведения работника в области государственно-служебных отношений. С изменением государственно-служебных отношений изменяется и социально-правовой статус гражданского служащего (например, повышение, понижение, увольнение, отставка, выход на пенсию и т.д.).
Основу социально-правового статуса гражданского служащего составляют восемь групп государственно-служебных норм, которые определяют его права, обязанности, ограничения, запреты, требования, ответственность, социальную защищенность (экономическое обеспечение) и гарантии. Именно они предопределяют основное содержание государственно-служебных отношений, в которых участвует данный работник.
Следует подчеркнуть, что статусные нормы устанавливаются обычно не персонально для каждого гражданского служащего, а для должности, которую он замещает, и поэтому производны от задач и функций государственного органа. Эти статусные нормы дифференцируются на две группы: общие и особенные (конкретные, частные). В свою очередь особенные статусные нормы также делятся на две части: основные и неосновные (дополнительные) Прибытко Ю.А. К вопросу о понятии обязанности государственного служащего // Бизнес в законе: экономико-юридический журнал. - М.: Юр-ВАК, 2008. - №1. - С. 62-63..
Общими статусными нормами называются те, которые свойственны всем гражданским служащим, независимо от вида, ветви, категории и группы их должностей. Особенными - те, которые устанавливаются в зависимости от этих структур. При этом особенные - основные статусные нормы определяются исходя из типовых квалификационных характеристик, а особенные - неосновные - под влиянием потребностей внутриструктурных и межструктурных взаимодействий. Общие статусные нормы сформулированы и нормативно закреплены в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Согласно определению дефинитивной нормы ч. 2 статьи 13 Закона о гражданской службе, гражданский служащий - это физическое лицо, обладающее гражданством Российской Федерации, назначенное в установленном нормативными актами порядке на должность гражданской службы и возмездно исполняющее служебные обязанности в объеме предоставленных по ней обязанностей и прав.
Все граждане России в соответствии с ч. 4 ст. 32 Конституции РФ имеют равный доступ к гражданской службе. Это положение соответствует требованиям п. «c» ст. 25 Международного пакта о гражданских и политических правах (16 декабря 1966 г.), согласно которому каждый гражданин без какой бы то ни было дискриминации (в отношении расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного положения, рождения или иного обстоятельства) и без необоснованных ограничений должен иметь право и возможность допускаться в своей стране к государственной службе. Это означает равное право всех граждан России на занятие любой должности гражданской службы в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой. Не допускается установление при приеме на государственную службу прямых или косвенных ограничений для граждан, помимо установленных законом.
Гражданство представляет собой устойчивую правовую связь человека с государством, выражающуюся в совокупности их взаимных прав, обязанностей и ответственности, основанной на признании и уважении достоинства, основных прав и свобод человека. Вопросы гражданства регулируются Федеральным законом от 31 мая 2002 г. № 62-ФЗ «О гражданстве Российской Федерации» (в ред. от 18 июля 2006 г.). Гражданство - основополагающий элемент правового статуса личности. Объем прав и обязанностей того или иного лица в значительной мере зависит от наличия или отсутствия гражданства. В полном объеме оно принадлежит гражданам государства.
Гражданским служащим может быть лишь гражданин, добровольно «взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы». Это положение соответствует ст. 37 Конституции РФ и ст. 4 ТК, установившим запрет принудительного труда в Российской Федерации. Юридический факт принятия гражданином России обязательств прохождения гражданской службы подтверждается его заявлением на имя уполномоченного руководителя государственного органа с просьбой о назначении на искомую должность гражданской службы, изданием акта государственного органа о назначении и закрепляется подписанием сторонами служебного контракта.
При назначении гражданина на должность гражданской службы заключается служебный контракт - соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Служебным контрактом устанавливаются права и обязанности сторон. Закрепление согласительной процедуры между представителем нанимателя и гражданином (гражданским служащим) соответствует положениям Конституции РФ о правах и свободах человека и гражданина (ст. 37 и др.). Право гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; запрет принудительного труда; право на труд в надлежащих условиях с достойным вознаграждением и многое другое обеспечивается в сфере гражданской службы заключением служебного контракта между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу или находящимся на гражданской службе.
Гражданский служащий осуществляет «профессиональную служебную деятельность», т.е. такую, которая осуществляется на постоянной основе и для выполнения которой требуются специальные знания и навыки. В силу этого в Законе закреплены требования, предъявляемые к уровню и виду образования, профессиональному стажу, знаниям и навыкам лиц, претендующих на занятие должности гражданской службы (ст. 12 Закона о гражданской службе). На повышение профессионализма и компетентность гражданских служащих направлены профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданских служащих (ст. 62, 63 того же Закона).
Постоянный характер осуществления гражданским служащим служебной деятельности обеспечивается заключением служебного контракта в соответствии с актом о назначении на должность. В комментируемой статье и ст. 26 Закона определяется, что служебный контракт заключается на основе акта государственного органа о назначении на должность гражданской службы.
Назначения на отдельные высшие должности гражданской службы осуществляются указами Президента РФ; назначения на должности заместителей федеральных министров, руководителей федеральных органов исполнительной власти, находящихся в ведении федеральных министерств (за исключением тех, руководство деятельностью которых осуществляет Президент РФ) и ряд других должностей гражданской службы производятся распоряжениями Правительства РФ. На многие должности гражданской службы субъектов РФ соответствующие лица назначаются указами (постановлениями), распоряжениями высших должностных лиц субъектов РФ. Однако основная часть корпуса гражданских служащих назначается на должность федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ приказами руководителей государственных органов.
Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы и получает денежное содержание. Денежное содержание в зависимости от финансирования должности гражданской службы может выплачиваться за счет средств федерального бюджета или за счет средств бюджета субъекта РФ. Порядок формирования, утверждения и исполнения этих бюджетов регламентирован ст. 114 и 132 Конституции РФ и Бюджетным кодексом РФ.
Гражданскими служащими РФ признаются также служащие органов государственной власти субъектов РФ. В соответствии с Федеральным законом от 6 октября 1999 г. № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (в ред. от 10 мая 2007 г.) республики в составе Российской Федерации самостоятельно решают вопросы определения круга гражданских служащих, учреждая замещаемые ими должности в соответствующих государственных органах своего уровня.
В науке существуют различные подходы к набору переменных, посредством которых описывается влияние организационной культуры на организацию. При этом исследователи анализируют воздействие организационной культуры не только на внутреннюю среду, но и на внешнее окружение организации. В числе других индикаторов положения организации в обществе упоминается и имидж.
Можно выделить три точки зрения на соотношение феноменов имиджа и организационной культуры. Первая состоит в том, что имидж рассматривается как феномен, тождественный организационной культуре. Вторая точка зрения предполагает выделение имиджа организации как элемента ее организационной культуры. Согласно третьей точки зрения, необходимо исследовать организационную культуру и имидж как феномены, первый из которых является атрибутом организации, а второй - ее проявлением во внешней среде.
Организационная культура государственной гражданской службы формируется на основании четырех основных источников. Это нормативно-правовые документы; представления и ценностные ориентации руководителей организации; коллективный опыт деятельности государственных гражданских служащих; взгляды и ценности, привнесенные новыми членами организации.
В процессе формирования организационной культуры государственной гражданской службы декларируемые принципы должны найти свое отражение в представлениях, образцах поведения, языке государственных гражданских служащих, символике государственного органа власти. Насколько декларируемые принципы реализуются в проявлениях организационной культуры, настолько можно говорить о соответствии декларируемой и реальной организационных культур.
Декларируемые принципы как проявления организационной культуры служат предпосылкой имиджирования. Принятие организацией и ее членами данных принципов отражается на уровне объективной (символика) и субъективной (представления, образцы поведения, язык) организационных культур. Фактически проявления организационной культуры государственной гражданской службы представляют собой элементы образа, который реализуется в служебной деятельности.
Формирование представлений государственного гражданского служащего о самом себе проходит три этапа Граждан, В.Д. Деятельностная теория управления. - М.: Изд-во РАГС, 2007, с. 88-92.. На начальном этапе они практически полностью исчерпываются образом-информацией. Это представления индивида о том, каким должен быть «государственный гражданский служащий вообще». Второй образ (образ-восприятие) появляется после того, как индивид приобретает начальный опыт пребывания в организационной среде. На этом этапе индивид ясно осознает, что в организации является важным, значимым, а что - второстепенным или незначительным. Третий этап состоит в формировании образа-значения, который именуют также формированием смыслов. Он предполагает, что у сотрудника не только вырисовывается конкретный образ государственного гражданского служащего, но и вырабатывается осознание того, что для него значит наличие или отсутствие в образе тех или иных личных черт и профессионально важных качеств. На данном этапе декларируемые принципы становятся лично значимыми для сотрудников. В результате желательно, чтобы представления руководителя о том, какими личными и профессиональными качествами необходимо обладать государственному гражданскому служащему, совпадали не только с нормами организации, но и были совместимы с представлениями самих государственных гражданских служащих.
Организационная культура государственной гражданской службы выступает одним из факторов формирования имиджа компании. Так, по мнению авторов монографии «Организационная культура государственной службы», именно формирование ключевых ценностей и принципов деятельности государственной гражданской службы «имеет своей главной целью создание в окружающей среде и в глазах государственных служащих положительного имиджа государственной службы» Организационная культура государственной службы. - М.: Изд-во РАГС, 2007, с. 108.. Развивая эту идею, можно выделить структурные элементы организационной культуры государственной гражданской службы, используя которые возможно воздействие на формирование имиджа государственных гражданских служащих.
Единообразие представлений государственных гражданских служащих о себе обеспечивает системное и единое преподнесение данного образа во внешнюю среду. Они определяют, на что государственные гражданские служащие должны обращать внимание, в чем смысл тех или иных явлений, какой должна быть реакция на происходящее. Следование принятым представлениям, поддержка и одобрение коллег вызывают у государственных гражданских служащих ощущение стабильности и защищенности. Принятые образцы поведения и язык гарантируют необходимый уровень понимания и безопасности каждого государственного гражданского служащего как в организации, так и во внешней среде.
Свои функции в отношении формирования имиджа государственных гражданских служащих организационная культура выполняет в процессе социализации. Организационная социализация является непрерывным процессом передачи ключевых элементов культуры сотрудникам. Ценности становятся основанием для создания управленческих систем, которые регулируют поведение государственных гражданских служащих. Одним из элементов такой системы являются методы, связанные с кадровой политикой государственных органов власти и управлением персоналом. Реализация отдельных направлений управления персоналом государственных органов создает условия, которые в наибольшей степени в процессе организационной социализации позволяют с максимальной отдачей использовать не только личностный потенциал сотрудников, но и в полной мере задействовать потенциал структурных преобразований региональных органов управления.
Формирование организационной культуры государственной гражданской службы предполагает не только социализацию, но и индивидуализацию. Сущность последней заключается в более или менее активных действиях государственных гражданских служащих, направленных на изменение элементов организационной культуры. Соответственно, в процессе формирования организационной культуры участвуют не только руководители высшего и среднего звена, кадровые службы, но и государственные гражданские служащие. Сочетание социализации и индивидуализации придает организационной культуре динамику, изменчивость в течение всей жизни организации.
Можно выделить некоторые характеристики организационной культуры государственной гражданской службы, которые будут влиять на формирование позитивного имиджа государственного гражданского служащего. К ним относятся: наличие сильной организационной культуры государственной гражданской службы; отсутствие противоречий между декларируемой и реальной организационными культурами; высококонтекстность ее по отношению к внешней среде; ориентация органа государственной власти на интересы и ожидания потребителей ее услуг; открытость организационной культуры государственной гражданской службы нововведениям и привлечение персонала к ее разработке.
Важное значение для современной организационной культуры российской государственной службы имеет формирование системы приоритетных ценностей и целей. Организационные ценности, утверждаемые в виде принципов, правил организации и деятельности служащих, составляют организационное «кредо» и влекут за собой обновление организационной среды государственной службы.
Такие организационные ценности государственной службы, как профессионализм, карьера, власть, дисциплина, иерархия, конформизм, личная идентификация с группой, строгое следование установленным правилам и процедурам, корпоративная этика, престиж и социальный статус профессии государственного служащего, обладают некоторыми свойствами. Этими свойствами являются способность обеспечивать групповую идентификацию и «группомыслие», где критерием истинности служит сплоченное мнение группы; стереотипность, проявляющаяся в склонности действовать и принимать решения по уже имеющимся стандартам; подражание - следование общим образцам, эталонам поведения, принятых в группе. Принятие организационных ценностей обеспечивает личности эмоциональную поддержку, формирует чувство принадлежности к определенной группе и соответственно чувство отстраненности и размежевания с другими группами.
Одной из наиболее важных организационных ценностей является личная идентификация служащего со своей профессиональной группой. Как показали социологические исследования, степень осознания своей идентичности в сравнении с другими группами населения и профессиональными слоями у служащих органов исполнительной власти довольно высока. Основной организационной ценностью общности государственных служащих является осознание принадлежности к государственной службе, государственному аппарату управления с его спецификой и атрибутами власти.
В последнее время в России произошли кардинальные изменения в условиях функционирования государственной службы, что, в свою очередь, отражает общие тенденции развития всего общества. Переход государственной службы от традиционной бюрократической к демократической модели управления сопровождается трансформацией мировоззренческих и нравственных убеждений, направленностью интересов личности госслужащего на цели и миссию по сравнению с ориентацией на правила и процедуры.
организационная культура государственная служба
Глава 3. Диагностика организационной культуры и рекомендации по ее развитию на примере Комитета по градостроительству и архитектуре Санкт-Петербурга
3.1 Характеристики организации и ее персонала
Комитет по градостроительству и архитектуре является исполнительным органом государственной власти Санкт-Петербурга.
Комитет проводит единую государственную политику и осуществляет государственное управление в сфере градостроительства и архитектуры в Санкт-Петербурге, координацию деятельности исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и взаимодействие с организациями, осуществляющими деятельность в Санкт-Петербурге в данной сфере.
Комитет в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом Санкт-Петербурга, законами Санкт-Петербурга, иными нормативными правовыми актами Санкт-Петербурга, постановлениями и распоряжениями Губернатора Санкт-Петербурга, постановлениями и распоряжениями Правительства Санкт-Петербурга, а также настоящим Положением.
Комитет подчинен Правительству Санкт-Петербурга.
Руководство Комитетом осуществляет председатель Комитета, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством Санкт-Петербурга по представлению вице-губернатора Санкт-Петербурга, координирующего и контролирующего деятельность Комитета.
Комитет является юридическим лицом, имеет счета в банках, печати установленных Правительством Санкт-Петербурга образцов, штампы и бланки с изображением герба Санкт-Петербурга и своим наименованием.
Местонахождение Комитета: Санкт-Петербург пл. Ломоносова, д.2.
Комитету подведомственны следующие организации:
1.Государственное учреждение «Центр информационного обеспечения градостроительной деятельности» (ГУ ЦИОГД), создано постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 19.12.2006 № 1594. Учредителем Учреждения является город Санкт-Петербург в лице Комитета по управлению городским имуществом. Учреждение находится в ведении Комитета по градостроительству и архитектуре, осуществляющего координацию и регулирование деятельности Учреждения. Основным предметом деятельности Учреждения является техническое обеспечение реализации полномочий КГА по ведению информационной системы обеспечения градостроительной деятельности (ИСОГД), в том числе по предоставлению физическим и юридическим лицам сведений, необходимых для осуществления градостроительной, инвестиционной и иной хозяйственной деятельности на территории Санкт-Петербурга.
ГУ ЦИОГД осуществляет деятельность по подготовке и предоставлению сведений для физических и юридических лиц, необходимых для осуществления градостроительной, инвестиционной и иной хозяйственной деятельности на территории Санкт-Петербурга, в том числе:
Предоставление сведений, содержащихся в ИСОГД и других документов, хранящихся в архиве;
Подготовку исходных данных для проектных, топографо-геодезических и разбивочных работ, геодезических контрольно-исполнительских съемок, инженерно-геологических и геотехнических изысканий;
Подготовку проектов документов в сфере градостроительства и архитектуры, в том числе градостроительных планов земельных участков, документов по планировке территории.
2.В целях совершенствования управления градостроительным проектированием, обеспечивающего устойчивое развитие Санкт-Петербурга, для решения задач по обеспечению строительного комплекса Санкт-Петербурга градостроительной документацией, Постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 17.11.04 № 1843 было создано, от имени субъекта Российской Федерации - города Санкт-Петербурга, Государственное учреждение «Научно-исследовательский и проектный центр Генерального плана Санкт-Петербурга» (ГУ «НИПЦ Генплана»). В состав ГУ «НИПЦ Генплана» вошли два подразделения, которые находились в структуре Комитета по градостроительству и архитектуре - Бюро дежурного плана и Бюро генерального плана.
3.2 Диагностика организационной культуры и анализ полученных результатов исследования
На основании анализа ценностных ориентаций служащих Комитета по градостроительству и архитектуре Санкт-Петербурга и подведомственных организаций (всего респондентов - 46 человек). Средний возраст исследуемых лиц 38,2 лет; опыт руководящей работы имеют 17 человек (средняя продолжительность - 9,7 лет).
При анализе принимались во внимание: изучение разных уровней проявления личностных свойств, информативность, относительная простота и доступность инструкций, эмоциональный комфорт испытуемых, возможность сочетания групповой и индивидуальной форм поведения, качественный и количественный анализ данных.
Ведущими стилями поведения в конфликтных ситуациях можно считать «сотрудничество» (активный поиск решения, удовлетворяющий всех участников конфликта, открытый обмен мнениями) - 85,7 % исследованных; «компромисс» (поиск решения за счет взаимных уступок, промежуточного решения, устраивающего обе стороны) - 71,4 %; «приспособление» (сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий в ущерб собственным интересам) - 64,3 %.
Анализ побудительной сферы обнаруживает, с одной стороны, ее соответствие особенностям работы исследуемой категории лиц: осуществление посреднических функций между властью и населением, интенсивная работа с неоднородными потоками информации, яркая выраженность стремления избегать неудачи. С другой стороны, усматривается конфликт между восприятием себя, самореализацией в профессии и внешней, общественной оценкой своего статуса, роли, профессиональных результатов и достижений.
Анализ социологических данных также показывает, что в настоящее время главным критерием оценки труда, по мнению государственных служащих, является соблюдение дисциплины и порядка (45,2%), что ценится выше таких критериев, как реальная польза для организации (24,7%), творчество и проявление инициативы (30,8%).
Индикатором степени приверженности государственных служащих ценности принадлежности, причастности к своей организации выступают ответы респондентов на вопрос о намерении сменить место работы в ближайшем будущем. Так, около 22% опрошенных указали на возможность их ухода из организации и около 7% - о твердом намерении сделать это. На наш взгляд, это свидетельствует о довольно низком уровне обязательств по отношению к своей организации среди государственных служащих.
Выявлена также проблема «разорванности» и противоречивости развития организационных и общественных интересов. Эта проблема заключается в остром противоречии между признанными обществом и поддерживаемыми, декларируемыми служащими ценностями, с одной стороны, и реально приоритетными для государственной службы ценностями, с другой стороны. К декларированным ценностям относятся значимость труда государственных служащих для общества, уважение окружающих, инициативность в профессиональной деятельности, патриотизм; к реально приоритетным ценностям - верность служению руководству, а не делу, преданность и дисциплинированность.
Результаты социологического исследования показывают, что интересы аппарата, как и в советское время, стоят выше, чем интересы общества: только 13% из числа опрошенных руководствуются интересами общества, 28% - интересами своей организации. Кроме того, государственные служащие почти в два раза выше оценили стабильность положения организации, социальную защищенность служащих и ценности, отражающие корпоративные интересы, чем такую общественную ценность, как гласность в осуществлении деятельности органов власти (соответственно 67,3% против 35%).
Для государственной службы традиционны: интенсивность трудового процесса, низкий уровень влияния субъектов труда на его процесс, ограниченность в выборе средств деятельности, частый временной и информационный дефицит для принятия ответственных решений, высокая степень ответственности за принимаемые решения, пресыщенность вынужденным общением, недостаточное вознаграждение. Поэтому отдельные нарекания к деятельности государственных служащих могут быть объяснены их подверженностью профессиональному психическому выгоранию.
Высокий и очень высокий уровень по показателю «Психоэмоциональное истощение» продемонстрировали 21,7 % исследуемых государственных служащих, что обусловливает равнодушие и холодность по отношению к окружающим, раздражительность, агрессивность, повышенную чувствительность к оценкам других, низкую толерантность, тревожность. 34,8 % исследованных имеют высокий и очень высокий уровень по шкале «Личностное отдаление» (специфическая форма социальной дезадаптации профессионала, работающего с людьми), что проявляется также в повышенной раздражительности и нетерпимости в общении, негативизме к окружающим. При этом повышается некритичность в самооценке и ощущение значимости своей правоты. 34,8 % исследованных обладают высоким и очень высоким уровнем психического профессионального выгорания (интегральный показатель). Его основными проявлениями можно считать склонность к авторитарности, демонстративности, профессиональному догматизму и формализму Выявленные особенности не оправдывают недостойное профессиональное поведение государственных служащих, но привлекает внимание к организации их труда. Очевидны противоречия между личностными качествами реальных государственных служащих и ожиданиями, которые предъявляются к ним обществом, что может дискредитировать любые намерения власти и подорвать доверие к ней.
Существует целый ряд важных ценностей, необходимых для формирования новой современной организационной культуры государственной службы, однако не получивших широкого распространения в управленческой среде, а именно: свобода самовыражения и персонификация; ориентация на защиту интересов общества; поддержание инноваций, персонализация организационных отношений, взаимное доверие; установка на инициативу подчиненных, отказ от жесткого формального контроля, гласность в осуществлении деятельности госаппарата.
Таким образом, на современном этапе функционирования российской государственной службы преобладает жесткая «привязка» деятельности служащих к указаниям руководителей, ведущая к распространению авторитарно-бюрократического стиля руководства, сопряженного со сдерживанием инициативы, самостоятельности и открытости служащих.
Подобные документы
Организационная культура: сущность, концепция, структура. Типология организационной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном. Структура баланса движения кадров ИП Круглова А.В. Реструктуризация подразделений службы управления персоналом.
дипломная работа [637,8 K], добавлен 16.06.2014Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.
курсовая работа [49,1 K], добавлен 02.11.2008Функции и типы организационной культуры, ее элементы и уровни. Влияние культуры на внутренние процессы, обеспечивающие эффективность функционирования предприятия. Анализ достоинств и недостатков организационной культуры российской государственной службы.
курсовая работа [222,7 K], добавлен 20.11.2013Понятие культуры организации, ее носители и ценностные ориентации. Типология организационных культур (субъективная и объективная). Основные стратегии, критерии и приоритеты выбора оптимальной организационной культуры на примере государственной службы.
курсовая работа [70,9 K], добавлен 29.12.2011Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Структура организационной культуры ОАО "Сибнефть". Управление культурой. Осуществление изменений. Рекомендации по изменению организационной структуры.
курсовая работа [120,5 K], добавлен 17.08.2004Понятие организационной культуры, ее содержание, уровни и типология. Взаимосвязь между организационной культурой и эффективностью организации. Анализ состояния корпоративной культуры на примере фирмы "Полиграфист". Принципы поощрения и наказания.
курсовая работа [41,8 K], добавлен 18.03.2009Что такое организационная культура. Три уровня организационной культуры, ее влияние и особенности управления. Особенности различных теорий управления и оценка их эффективности в зависимости от степени воздействия. Роль ценностных установок персонала.
контрольная работа [328,8 K], добавлен 12.12.2010Понятие и параметры организационной культуры. Соотношение "корпоративной" и "гражданской" культуры. Типология организационной культуры на основе конкурирующих ценностей. Типы организационной культуры по М. Бурке. Сильная и слабая культура, их соотношение.
курсовая работа [41,3 K], добавлен 15.08.2009Сущность и понятие организационной культуры. Ее функции, элементы, особенности формирования и свойства. Современные информационные технологии организационной культуры. Методы ее изменения. Организационная культура и стратегии управления предприятиями.
курсовая работа [51,4 K], добавлен 14.02.2012Понятие и сущность организационной культуры. Комплексная модель культуры российского государственного и муниципального служащего. Анализ хозяйственной деятельности, трудового потенциала и организационной культуры "Котласской государственной типографии".
дипломная работа [275,8 K], добавлен 16.02.2012