Организационная культура и ее особенности для государственной службы

Проведенные исследования позволили определить и обобщить главные факторы детерминации организационной культуры государственных служащих. Данный отношения могут быть представлены в виде схемы (рис.3.1)

Рис. 1 Развитие организационной культуры государственных служащих

Организационная культура государственных служащих формируется главным образом под влиянием субъективных и объективных психологических и организационных факторов, видов других культур.

Данные детерминанты позволили показать, что системообразующим фактором развития организационной культуры госслужащих субъектов федерации является профессионализм их личности и деятельности, нравственные регуляторы их поведения, отношений и деятельности.

Обобщение результатов проведенных теоретических и эмпирических исследований предоставило возможность разработать описания общих психологических характеристик организационной культуры государственных служащих. Данные общие характеристики представлены в виде системных описаний:

- поуровневого структурного описания организационной культуры; даны психологические характеристики различных уровней поверхностного, внутреннего, глубинного;

- описания связей организационной культуры государственных служащих с другими видами культуры (профессиональной, управленческой, инновационной, психологической, акмеологической, духовно-нравственной);

- описания главных составляющих организационной культуры госслужащих (ценности и ценностные установки, нормы, стили поведения и отношений и др.).

Ориентация на данные виды системных описаний характеристик организационной культуры позволяет представить ее в виде сложного функционала, включающего ряд взаимосвязанных между собой компонентов, которые представляют проекцию образов организационной культуры на организационное поведение.

При работе с данным функционалом было осуществлено обобщение результатов эмпирических исследований и экспертная оценка. В результате была проведена уровневая оценка по системе - «высокий», «приемлемый», «средний», «низкий», «неприемлемый» уровни проявления характеристик организационной культуры госслужащих субъектов федерации, в которых проводилось исследование. Было получено следующее распределение:

- направляющие характеристики (преобладающее мировоззрение руководства и персонала организации; личностные и организационные ценности; личностно-профессиональные стандарты) - «средний» уровень;

- влияющие характеристики (нормы и стили поведения и отношений; миссия организации и отношение к ней; традиции и отношения к ним) - «средний» уровень;

- объединяющие (особенности делового и служебно-товарищеского общения; психологический климат в организации; визуальный имидж и пр.) - «средний» уровень.

Эти результаты подтверждают предположения, сделанные ранее о наличии значительных резервов усиления позитивной роли организационной культуры в деятельности государственных служащих.

3.3 Рекомендации по развитию организационной культуры

В контексте динамично меняющейся социокультурной ситуации, в условиях кризисно развивающегося российского общества в социальной организации государственной службы устойчиво доминирует тенденция формирования, сплочения социальной общности государственных служащих в государственную корпорацию. Причем значительная часть служащих остается в рамках устаревшей парадигмы управления обществом, над ними довлеют стремительно устаревающие понятия о целях службы, корпоративной культуре, профессионализме. Вследствие этого корпорация государственной службы организационно неразвита, в значительной степени замкнута в рамках устаревших форм управления, не открыта конструктивному равноправному диалогу с обществом. Вместе с тем, наблюдается рост численности государственных служащих, ориентированных на интересы развития общества и собственные социально-профессиональные ценности и готовых на организационные социокультурные изменения.

Государственные служащие объективно наделены большей властью и полномочиями, но государственная служба не является привилегией. Реализация своих профессиональных обязанностей государственными служащими связана с обязанностями и ограничениями (например, право на критику, предпринимательскую деятельность, избирательные права), жесткой самодисциплиной и ответственностью. Это обусловлено тем, что этические нормы государственного служащего являются более строгими, чем нравственные нормы прочих граждан.

Зарубежный опыт реформирования государственного аппарата показывает, что успешность реализации нормативно-правовых, организационно-управленческих и кадровых мероприятий зависит непосредственно от организационной культуры государственной службы и от формирования положительного образа государственного служащего. Согласно программе «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ на 2009-2013гг.», в до 2013 г. предполагается мониторинг общественного мнения об эффективности государственной службы, внедрение эффективных технологий и современных методов кадровой работы, направленных на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих, повышение престижа и авторитета государственной службы.

На данный момент реализованы следующие мероприятия в рамках решения поставленных задач: введен конкурсный отбор и установлены новые квалификационные требования к государственным служащим; обеспечено участие независимых экспертов в аттестационных, конкурсных комиссиях и в комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликтов интересов на гражданской службе; разработан этический кодекс государственного служащего. Кодекс не является административно-правовым документом, невыполнение его норм не влечет за собой административного или уголовного наказания, но он определяет свод правил добросовестного, антикоррупционного поведения, призван помочь правильно ориентироваться в сложных ситуациях, выступает как инструмент общественного контроля над деятельностью государственных служащих, является важным критерием для профессионального подбора и отбора кадров в сфере государственной службы.

Профессиональная деятельность государственных служащих связана с сопряжением общественных, групповых и индивидуальных интересов. Ее можно считать разновидностью управленческой деятельности, сочетающей руководство процессами в различных жизненных сферах и руководство людьми.

В качестве мер развития организационной культуры можно выделить две группы. Одна - обращена к повышению эффективности деятельности государственных служащих и реализуется за счет усовершенствования методов кадровой работы. Вторая - связана с разработкой и попытками внедрения строгих этических норм профессиональной деятельности государственных служащих, призванных дисциплинировать их, повысить их компетентность в сложных ситуациях, связанных с выполнением должностных обязанностей.

Отсутствие адекватного подкрепления, малая эмоциональная насыщенность и реалистичность содействуют ослаблению требований к организационной культуре. Поэтому для создания и поддержания уровня организационной культуры целесообразно использовать различные средства массовой коммуникации. Освещение ими особенностей деятельности, трудности решаемых задач, объективно достигнутых успехов способно формировать содержательный, реалистичный образ государственных служащих, укреплять их авторитет, повышать доверие к власти и государству.

На примере Комитета по градостроительству и архитектуре Санкт-Петербурга анализ результатов социологических исследований показал, что на первом плане у современных чиновников стоят материальные потребности. Причины, которыми руководствовались чиновники при поступлении на государственную службу, имеют ярко выраженную личностную направленность.

В качестве методологического основания изучения личности государственного служащего справедлива категория ценностных ориентаций, поскольку она включает в себя такие важнейшие категории, как ценности, интересы, мотивы, потребности, установки.

Факторный анализ данных, полученных в результате социологического опроса государственных служащих, позволяет говорить о том, что наиболее приоритетными ценностями госслужащих выступают ценности этико-профессиональных отношений, ценности, обусловленные коммуникативными и интеллектуальными свойствами личности. Следующими по важности являются ценности самооценки, поведенческой стратегии, а также групповой идентификации. Замыкают перечень доминирующих ценностей госслужащих ценности достижения и личностного развития.

Иерархия в ценностной системе отражается и в приоритетных критериях оценки труда государственных служащих. В российской системе государственной службы основное внимания уделяется так называемым профессионально-деловым личностным качествам (исполнительность, организованность, точность, деловитость и так далее), ориентированным на успешное функционирование административного органа. Роль и значение взаимодействия с населением, имиджа, нравственных качеств, культуры общения и поведения чиновниками явно недооцениваются. Коммуникабельность, самостоятельность, умение понять чужую точку зрения, открытость, способность идти на риск для достижения профессиональных целей, как показало исследование, оказались малозначимыми или же просто не нужными для российских государственных служащих.

Во внешних корпоративных отношениях патерналистская позиция государственной службы по отношению к гражданам, социальным группам и институтам гражданского общества постепенно трансформируется в договорные отношения и «социальное партнерство». Внутри социальной организации государственной службы отношение к государственным служащим, как к безличным «винтикам», исполнителям «высшей воли» руководителей, заменятся партасипативными механизмами разработки и реализации управленческих решений.

Проведенные исследования показали, что организационную культуру государственных служащих необходимо развивать. Такой же точки зрения придерживаются и сами госслужащие. Согласно результатам проведенных эмпирических исследований, ответы большинства госслужащих были положительными, причем от 30% до 40% опрошенных проявили высокую уверенность в своих ответах. Отрицательных ответов не было. Ранговая значимость основных факторов развития представлена на рис. 3.2.

Рис. 3.2 Факторы повышения уровня организационной культуры госслужащих на примере Комитета по градостроительству и архитектуре Санкт-Петербурга

На рисунке:

повышение профессионализма госслужащих всех уровней;

выдвижение на руководящие должности госслужащих, отличающихся ответственностью, новаторским складом личности, нацеленных на эффективное решение проблем;

использование современных психологических технологий формирования организационных отношений и культуры;

большая «прозрачность» деятельности госслужащих;

дальнейшая демократизация деятельности государственной службы;

усиление ответственности перед населением.

Эффективность деятельности современной государственной службы может быть достигнута при условии пересмотра глубоко укоренившихся у руководителей государственной службы устаревших представлений об основаниях организационной эффективности государственной службы, с одной стороны, научной разработки официальных нормативов, образцов поведения и деятельности, отражающих такие цели и ценности общества, которые будут способствовать достижению высокого уровня культуры и рационализации организационных отношений, с другой стороны.

Разработанные системные описания, выявленная частная закономерность проявлений организационной культуры у государственных служащих позволили приступить к задаче описания алгоритма развития организационной культуры госслужащих, а также определения условий и

факторов продуктивного развития организационной культуры. Данный алгоритм базируется на психолого-акмеологических представлениях относительно содержания алгоритмов продуктивного развития и общих путей формирования и развития организационной культуры в организациях. В общем виде алгоритм представляет собой поэтапную деятельность, связанную с формированием и развитием организационной культуры.

На первом этапе осуществляется диагностика общего уровня развития организационной культуры госслужащих (когнитивный компонент).

На втором - сравнение с эталонными значениями, определение вида и содержания рассогласования между реальным и должным (когнитивный компонент).

На третьем этапе осуществляется разработка плана или программы развития организационной культуры госслужащих (проектировочный компонент).

На четвертом этапе - их реализация и мониторинг (конструктивный и регулятивный компоненты).

Мониторинг процесса развития организационной культуры государственных служащих целесообразно осуществлять по трем направлениям:

- оценки и сравнения с «идеальным образом» организационной культуры госслужащих, разработанным в соответствии с целями и миссией организаций государственной службы, стратегией их развития;

- оценки и сравнения с главными характеристиками организационной субкультуры для определения степени их «идейной» близости;

- характеристик «зоны общих ценностей и интересов», возможностей ее расширения.

Продолжительность деятельности по развитию преобладающей организационной культуры может быть разной, многое зависит от ее исходного уровня.

При обсуждении проблемы организационной культуры государственных служащих следует помнить, что это развитие должно быть связано с личностно-профессиональным развитием конкретных госслужащих или профессиональных групп. При развитии организационной культуры государственных служащих основной упор следует делать на процессы адаптации и интеграции. Индивидуализацию же следует как бы связывать с «организационной индивидуальностью» подструктур или организаций государственной службы.

Чтобы повысить уровень организационной культуры госслужащих, нужны разнообразные организационные меры, которые способствовали бы сближению ценностей и норм, заложенных в законах о государственной службе, с реальными ценностями самих госслужащих. Все госслужащие, независимо от их статуса, должны ощущать единство принадлежности к системе государственной службы. Это магистральное направление, однако, существуют и другие пути решения этой задачи. Сами госслужащие основными путями развития организационной культуры назвали повышение профессионализма госслужащих всех уровней, реализацию идей организационности в управлении, выдвижение на руководящие должности госслужащих, отличающихся ответственностью, новаторским складом личности, нацеленных на эффективное решение проблем. Повышению уровня организационной культуры госслужащих несомненно способствовало бы большая ответственность перед населением, большая «прозрачность» деятельности госслужащих.

Обобщение результатов теоретических и эмпирических исследований позволили выявить ведущие психологические условия и факторы, способствующие продуктивному развитию организационной культуры государственных служащих. Это в первую очередь развитие профессионализма личности и деятельности на государственной службе, формирование организационного менталитета у госслужащих, создание единого организационного «пространства», создание организационной информационной среды, усиление влияния организационной субкультуры. Важнейшими факторами являются индивидуальная работа с госслужащими по реализации организационной идеологии с учетом их личной перспективы на государственной службе, усиления влияния организационных ценностей, стандартов и норм.

Заключение

Основные выводы по теоретической части:

Организационная культура государственных служащих представляет собой систему личностных смыслов, определяющих добровольное принятие миссии, ценностей, традиций, норм и правил государственной службы, регулирующих поведение, деятельность, общение и отношения государственных служащих. Организационная культура оказывает влияние на эффективность работы самих госслужащих, организаций и учреждений государственной службы.

Организационная культура государственных служащих является сложным свойством, чувствительным к внешним воздействиям (преимущественно внешне заданным нормативным или психологическим) и подверженным динамическим изменениям, что позволяет ее целенаправленно развивать и регулировать.

При развитии организационной культуры государственных служащих возникает противоречие, проявляющееся в действии инверсионных психологических феноменов, когда имеет место факт несовпадения характеристик организационной культуры на уровне должного и реального. У определенной части государственных служащих преобладают терминальные ценности, характерные для уровня обыденно-практического сознания. В то же время ценности самой государственной службы, нашедшие свое отражение в законах о государственной службе, не являются доминирующими в общей системе их ценностей. В ходе развития организационной культуры госслужащих проявляется устойчивое отношение в виде частной закономерности, которое свидетельствует о том, что регулирующие ценности и цели госслужащих частично или в значительной мере не совпадают с ценностями и целями государственной службы.

Системообразующим фактором организационной культуры госслужащих является профессионализм их личности и деятельности, нравственные регуляторы их поведения и деятельности.

Общие психологические характеристики организационной культуры государственных служащих могут быть представлены в виде системных описаний со связями организационной культуры государственных служащих с другими видами культуры (профессиональной, управленческой, психологической, духовно-нравственной).

В формировании и развитии организационной культуры государственных служащих действует фундаментальное противоречие между ценностями, заложенными в законах о государственной службе и государственных служащих, и реальными ценностями и ценностными ориентациями, характерными для уровня обыденно-практического сознания. Кроме того, проявляются инверсионные психологические феномены, связанные с доминированием у многих госслужащих обыденно-практического сознания. Разрешение данного противоречия, компенсация данных инверсионных феноменов целесообразно осуществлять за счет реализации идеологии организационности в организациях и учреждениях государственной службы путем развития профессионализма личности и деятельности государственных служащих. Существуют значимые психологические условия и объективные факторы развития организационной культуры государственных служащих.

Наиболее существенные выводы по практической части.

Несмотря на трансформацию сознания и изменение поведения, деятельность государственных служащих (с точки зрения достижения социальных целей) оценивается обществом как низкоэффективная. Однако в социальной организации российской государственной службы имеются ресурсы ее дальнейшего эффективного развития - организационные ценности, ориентированные на общественное благо.

Организационные ценности государственной службы определяют содержание и характер отношений между государственными служащими; влияют на мотивацию соблюдения норм, принципов жизни и деятельности государственной службы. То есть, корпоративная ценностная система задает людям ориентиры их нравственного поведения.

В связи с этим моральные характеристики государственных служащих приобретают сегодня особое значение. В отечественных условиях, к сожалению, моральным личностным ценностям управленца не придается должного значения. Основное внимание уделяется формированию профессионально-деловых ценностей (организованности, исполнительности, деловитости и так далее), ориентированных на успешное функционирование органа власти. Роль нравственных ценностей, в том числе следование общечеловеческим ценностям и государственным интересам, в настоящее время явно недооценивается в системе российской государственной службы.

Основные предложения по итогам исследования:

1. Руководителям структур государственной службы следует больше внимания уделять организационным отношениям и развитию организационной культуры государственных служащих, тем более что большинство госслужащих считают это необходимым.

2. Основными путями повышения уровня организационной культуры государственных служащих являются повышение организационной субкультуры субъектов управления, общность следования нормам организационной культуры для всех госслужащих независимо от их статуса, формирование органичных ритуалов, традиций, норм поведения и отношений, создание организационной информационной среды.

3. Развитие организационной культуры госслужащих должно осуществляться взаимосвязанно с деятельностью по формированию организационной индивидуальности государственной службы.

Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации //Российская газета, 19 января 2009 г.

Федеральный Закон «О системе государственной службы в Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред.14 февраля 2010 г.)

Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»

Административное право /под ред. Л.Л. Попова. М.: Юристъ, 2006 - 703 с.

Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом, 2008. - № 9. - С.56.

Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом, 2008. - № 1(66). - С. 50-52.

Ахметова Л. Мотивационный менеджмент // Массовая коммуникация, 2008. - № 3. - С. 14.

Бланк И.А. Управление предприятием. - М.: ЭКМОС, 2008. - 416 с.

Бондарев С.Б. Искажение мотивационной среды и карьерных ориентаций в процессах функционировании аномального карьерного лифта // Теория и практика общественного развития. 2011. № 5.

Бондарев С.Б. Карьерный лифт управленческого персонала государственной службы: позиционирование понятия и модель социологического исследования // Путь в науку: материалы научной конференции молодых ученых. Вып. 10-11. Ростов н/Д, 2011.

Бондарев С.Б. Мотивационные факторы формирования бюрократизма в современной управленческой культуре // Социально-гуманитарные знания. 2010. № 7.

Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 501 с.

Гончарова Н.Е. Организационная культура. - М.: Приор, 2008. - 207 с.

Гражданская служба/ под общ. ред. В. М. Соколова, А. И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС; Статус, 2009. - 333 с.

Дубик, С. Преемственность процесса реформирования государственной службы // Государственная служба. - 2009. -№ 2. - С. 5-7.

Егоршин А.П. Основы управления персоналом.2007- 302 с..

Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 2008. - 232 с.

Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, 2008. - № 1. - С. 38-41.

Костромина С.В. К вопросу о разграничении полномочий в сфере правового регулирования государственной гражданской службы //Государственная служба. 2009. № 1 (57).

Кочеткова А.Л. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: Зерцало, 2009. - 373 с.

Крамаренко О. Служба управления персоналом отечественной фирмы: о методологии и последовательности действий по ее организации // Управление персоналом, 2009. - № 9. - С. 42.

Лукичева, Л.И. Управление персоналом: курс лекций. / под ред. Ю.П. Анискина. - 2-е изд. - М.: Омега-Л, 2006. - 264 с.

Магура М.И. Организационная культура как средство успешной организации изменений // Управление персоналом, 2008. - № 1. - С. 24-29.

Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2008 - 270 с.

Прибытко Ю.А. К вопросу о понятии обязанности государственного служащего // Бизнес в законе: экономико-юридический журнал. - М.: Юр-ВАК, 2008. - №1. - С. 62-63.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2008.- 416 с.

Старилов Ю.Н. Государственная служба. Управленческие действия. Правовые акты управления. Административная юстиция. - М.: Издательство НОРМА, 2007. - 600 с.

Тавокин, Е.П. Государственные служащие: самооценка эффективности, деловых и нравственных качеств // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. - 2010. - № 2. - С. 6-21

Управление персоналом организации. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 512 с.

Урбанович А.А. Психология управления. Минск.: Харвест, 2007 - 328 с.

Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: ЭКМОС, 2009. - 352 с.

Фаллер, О.В. Акмеологическая диагностика потенциала карьерного роста государственного служащего: дис.... канд. пси-хол. наук. - М., 2008. - 206 с.

Фатхудинов Р.А. Стратегический менеджмент. - 5-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2008. - 448 с.

Шестаков А.Л. Российский трудовой коллектив и эффективность производства // Стандарты и качество, 2008. - № 1. - С. 54-57.

Размещено на Allbest.ru