Государственная поддержка молодых специалистов в период адаптации в медицинских учреждениях (на примере Астраханской и Волгоградской областей)

Время стажировки включается в двухлетний стаж обязательной работы молодого специалиста по месту распределения. В локальном положении о стажировке предусматривается, что если молодые специалисты в здравоохранении не прошли стажировку по какой-либо уважительной причине после заключения трудового договора, например в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы Республики России или болезнью, то стажировка организуется после увольнения из Вооруженных Сил или выздоровления специалиста. Лица, получившие право самостоятельного трудоустройства, при поступлении на работу по специальности, полученной в вузе, проходят стажировку на общих основаниях. Ответственность за стажировку молодых медиков - специалистов на предприятиях и в организациях локальными нормативными актами возлагается на заместителя руководителя организации по кадрам, а при его отсутствии - на руководителя кадровой службы. Непосредственно подготовкой приказов (распоряжений) о проведении стажировки, подбором руководителей стажировки занимаются работники кадровых служб и руководители структурных подразделений, в которых работают молодые специалисты в здравоохранении.

Молодые специалисты в здравоохранении, проходящие в течение первого года работы по распределению стажировку, совместно с руководителем разрабатывают план стажировки, который вносится специалистом в индивидуальный дневник прохождения стажировки молодого специалиста. Итоги стажировки подводятся приказом и обсуждаются в каждом структурном подразделении по месту работы молодых медиков - специалистов. По результатам стажировки формируется резерв кадров для выдвижения молодых медиков - специалистов на руководящие должности. Нередко результаты стажировки могут служить поводом для проведения ротации молодых медиков - специалистов на другие должности, в том числе и в другие структурные подразделения. От прохождения стажировки освобождаются[36]:

1. выпускники медицинских институтов и медицинских факультетов университетов, проходящие одногодичную специализацию (интернатуру) в лечебно-профилактических учреждениях;

2. молодые специалисты в здравоохранении, зачисленные на должность стажеров-исследователей в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях и на должности стажеров-преподавателей в высших учебных заведениях;

3. лица, получившие высшее образование в вечерних или заочных учебных заведениях, имеющие к моменту окончания вуза стаж работы по специальности не менее одного года.

Большую помощь в адаптации молодых медиков - специалистов на производстве оказывают такие органы, как советы молодых медиков - специалистов, которые могут избираться практически на каждом предприятии и в организации, где одновременно работает более 20 молодых медиков - специалистов. Эти советы разрабатывают для молодых медиков - специалистов технические задания, которые дают им возможность лучше ознакомиться с производством. Для успешной адаптации с молодыми специалистами, работающими на производстве, проводится определенная организационная и научно-исследовательская работа. Одной из ее форм является работа советов молодых ученых и специалистов, которые содействуют нанимателю в работе по воспитанию молодых медиков - специалистов и в повышении эффективности их труда. Локальные положения о советах молодых ученых и специалистов разрабатываются кадровой и техническими службами предприятий, организаций в тесном взаимодействии с молодежными организациями, функционирующими на предприятиях. Свою работу указанные советы проводят под руководством главных инженеров, заместителей руководителей по кадрам или под руководством руководителей научно-исследовательских подразделений, функционирующих на производстве (например, начальник специального конструкторского технологического бюро, специального конструкторского бюро и др.).

Образуются такие формирования на предприятиях, в которых работает не менее 10 молодых медиков - специалистов в возрасте до 35 лет, имеющих высшее и среднее специальное образование. Советы молодых ученых и специалистов - самодеятельные органы. В их состав на общем собрании молодых медиков - специалистов предприятия избирается от 3 до 15 человек сроком на 1-2 года[40].

Выводы по главе 2

1. Одним из важных критериев профессиональной социализации является обусловленный интерес к профессии, специальности. Более трети респондентов в обеих исследуемых совокупностях при выборе профессии, специальности руководствовались интересом к ней и являлись достаточно мотивированными.

2. В реальных условиях конкретного лечебно-профилактического учреждения молодые специалисты сталкиваются не только с преимуществами медицинской службы, но и с ее недостатками.

3. После завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Нередко случается, что, окунувшись в производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах и знаниях. Он думает о переходе на другое предприятие или в организацию в нарушение своих обязательств по отработке не менее двух лет у данного нанимателя. Чтобы избежать подобной ситуации и чтобы молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь. Таким образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда.

4. Как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ним необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы. С правовой точки зрения адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях.

5.Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта. Профессиональная адаптация - это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем.

5. Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. Это состояние, при котором большинство его отношений с коллективом, коллегами по работе оценивается им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива. Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только темпами освоения профессиональных ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.

Глава 3. ПЕРСПЕКТИВЫ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММ ПОДДЕРЖКИ МОЛОДЫХ МЕДИКОВ - СПЕЦИАЛИСТОВ В ВОЛГОГРАДСКОЙ И АСТРАХАНСКОЙ ОБЛАСТЯХ

3.1 Сравнительный анализ реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионах

В ходе данного исследования хочется рассказать о проектах и программ в области здравоохранения по Волгоградской и Астраханской областям, далее будет представлен сравнительный анализ в форме анкетирования по реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионах, на примере Волгоградской и Астраханской областей.

В нынешний период Министерство здравоохранения Астраханской области продолжает активное сотрудничество в вопросах межрегионального взаимодействия. В июле было подписано сразу 3 соглашения о взаимодействии и сотрудничестве в сфере здравоохранения -- с Министерствами здравоохранения Волгоградской области, Республики Дагестан и Чеченской Республики.

Астрахань и соседние регионы активно взаимодействуют при оказании пациентам первичной медико-санитарной и специализированной помощи, обмениваются информацией о внедрении новых медицинских технологий, проводят совместные научные исследования и обмениваться опытом работы.

Так, в рамках Соглашения по договору между Министерствами здравоохранения Астраханской и Волгоградской областей улучшено оказание помощи в сфере родовспоможения жительницам отдалённых от Астрахани районов -- Ахтубинского и Черноярского, а также ЗАТО Знаменск. Теперь женщины госпитализируются в перинатальные центры Волжского и Волгограда. Здесь речь идёт о спасении жизни мам и младенцев, поскольку порой важна каждая минута. Дорога из отдалённых Астраханских районов до Волгограда или Волжского занимает около 40 минут, а до Астрахани -- около 4 часов.

Ранее, в мае 2014 года, министерство здравоохранения области подписало соглашение с израильской компанией AMSALEM MEDICAL о взаимодействии в решении вопросов повышения квалификации медицинских кадров Астраханской области и распространения передового опыта в сфере здравоохранения. Первые 12 медицинских сестёр Астраханской области уже прошли стажировку в учреждениях здравоохранения Израиля.

Также Министерство здравоохранения Астраханской области ввело в практику стимулирования молодых медиков - специалистов в области здравоохранения - единовременное пособие, так называемые «подъемные», их получают астраханские выпускники медицинских высших и средних учебных заведений, приезжающие работать в сельскую местность.

Соответствующее постановление приняло правительство Астраханской области. Данное пособие в регионе - единовременную помощь получают молодые учителя, первый год - специалисты АПК, врачи и медицинские сестры.

По словам министра здравоохранения Астраханской области Виктора Акишкина, в сельских районах сохраняется дефицит медицинских кадров.

Одним из стимулов, которые привлекут молодых медиков - специалистов на работу в сельские медицинские учреждения, и будут «подъемные деньги». Врач будет получать 50 тысяч рублей, средний медицинский работник - 30 тысяч рублей.

Дополнительные средства изыскивать в бюджете на эти цели не придется. Они заложены в программу «Развитие здравоохранения и совершенствование организации медицинской помощи населению Астраханской области.

На единовременное пособие может претендовать молодой специалист, окончивший дневное отделение вуза или суза, и до первого сентября приступивший к работе в учреждении здравоохранения, расположенном в сельской местности на территории Астраханской области. При этом молодой специалист должен заключить договор с медицинским учреждением на срок не менее трех лет.

Астраханскую и Волгоградскую область объединяет одна проблема - острый дефицит сельских врачей. Решением этой проблемы могут стать ярмарки вакансий, которые не первый раз проходят на базе Волгоградского государственного медицинского университета.

Волгоградская область крайне нуждается в медицинских работниках, не хватает четырех тысяч врачей. По данным соцопроса, проведенного среди студентов-старшекурсников Волгоградского медицинского университета, только 20 процентов опрошенных готовы связать свою судьбу с первичным звеном здравоохранения. Особенно тяжело с докторами в сельской местности. Ярмарка призвана исправить эту ситуацию.

В здравоохранении Волгоградской области доведена до сведения выпускников программа «Земский врач», есть надежда, что тем самым заявки на 38 миллионов, будут реализованы в срок.

Именно столько было выделено из федерального бюджета на реализацию этой программы в Волгоградской области. В частности, на предоставление жилья молодым специалистам на селе. А задача уже местной власти помочь молодым специалистам их освоить.

Важную роль при подборе кадров играет качество подготовки выпускников. Волгоградские специалисты востребованы, посему на ярмарку ежегодно приезжают работники лечебно-профилактических учреждений со всей России. Это уникальная возможность для работодателей лицом к лицу пообщаться со своими будущими работниками.

На сегодняшний день врачи приезжают, они уже знают, что на местах им могут предложить. Не надо никуда ездить, студенты могут прийти и заключить договора.

Ярмарка вакансий объединяет усилия тех, кто ищет работу, и тех, кто готов ее предложить. В результате лечебно-профилактические учреждения региона должны пополниться грамотными кадрами, что, в свою очередь, повысит качество и доступность медицинской помощи населению.

Программа «земский доктор» в 2015 году является действующей и позволяет получить 1 миллион рублей молодому врачу с высшим образованием на приобретение жилья, если он направился работать в сельскую местность.

Еще в конце 2011 г. был принят закон «О внесении изменений в Федеральный закон «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации», который детализировал некоторые аспекты этапов реализации программ, направленных на модернизацию отрасли здравоохранения в России на период с 2011 по 2012 годы. Данная федеральная программа была ориентирована на стимулирование притока медицинских работников с высшим образованием для работы в российское село.

Описание программы

По сообщениям главы Минздрава РФ Вероники Скворцовой, программа земский доктор в 2015 году будет функционировать и не прекратит своего действия. На основании данной инициативы правительства молодые врачи, которые отправляются в сельскую местность на работу и проживание, получают 1 миллион рублей в качестве единовременной выплаты. 2012 год принес свои «плоды» - сельские здравпункты пополнились на 8 тысяч специалистов. В 2013 году к селам были добавлены рабочие поселки.

Описание условий

Чтобы получить подъемные, молодым врачам необходимо выполнить следующие условия:

1. Возраст молодого специалиста не должен превышать 35-ти лет;

2. Период работы в сельской местности - пять лет, на которые подписывается договор;

3. Цели расходования миллиона - приобретение или строительство жилья.

Федеральная общероссийская программа земский доктор вызвала у многих студентов - выпускников медицинских вузов массу вопросов. К примеру, если приехавшая молодая семья - оба медики с высшим образованием. В этом случае им обоим полагается по 1 млн. рублей. Выплачивается компенсационная выплата за счет средств ФОМС. Учитывая стимулирующий характер средств и их целевое назначение, медикам не нужно платить с полученной суммы НДФЛ.

1 миллион подъемных могут получить только врачи, имеющие высшее образование, субъект проживания не имеет значения т.к. данная программа действует по всей стране, обращаться следует в отделение ФОМС по месту жительства.

Ответы на дополнительные вопросы можно получить в ФЗ об обязательном медицинском страховании, а также в разъяснениях вопросов по программе «Земский доктор» от министерства здравоохранения. Официальное письмо было опубликовано в 2012 году, однако разъяснения актуальны по сегодняшний день.

Перспективы программы

По словам президента России, чтобы стимулирование притока специалистов на село не прекращать, федеральная программа продолжит свое действие и на следующий год.

В текущем году в бюджете Фонда обязательного медицинского страхования заложено почти три миллиарда рублей, такая же сумма предположительно будет выделена из бюджетов регионов для поддержки врачей. Эти средства позволят привлечь примерно 6 тыс. молодых медиков - специалистов в рабочие поселки и сельскую местность в 2015-м году.

Отдельным ведомствам, а именно - Министерству здравоохранения и Министерству Финансов РФ поручена работа по рассмотрению вопроса с возрастными ограничениями медиков, переезжающих жить и трудиться в село. Правительство предлагает установить возраст в 40-45 лет против действующих сейчас 35-ти.

Дальнейшая реализация программы полностью поддерживается В. Путиным, о чем он заявил на прямой линии. Сельский врач, по мнению президента должен привлекаться в глубинку и всячески там поощряться. Государство выделяет развитие сети сельских медицинских учреждений в одно из более перспективных направлений развития страны.

В этом году в сельские учреждения здравоохранения Астраханской области пришли работать 63 молодых специалиста -- врачи и медицинские сестры.

54 молодых специалиста -- 38 врачей и 16 средних медицинских работников -- выпускники астраханских учебных заведений 2014 года, которые получили от министерства здравоохранения области целевые направления на первое место работы в районы области и социальную поддержку из бюджета Астраханской области. Врачи -- по 50 тысяч рублей, средний медперсонал -- по 30 тысяч рублей.

По программе «Земский доктор» в астраханские сёла и рабочие посёлки переехали 38 молодых (в возрасте до 35 лет) врачей разных специальностей. Это врачи общей практики, терапевты, педиатры, акушеры-гинекологи, анестезиологи-реаниматологи, хирурги, неврологи, онкологи, травматологи, фтизиатры, рентгенологи, оториноларингологи, врачи лабораторной диагностики. Им выплачены «подъёмные» в размере 1 млн. рублей. 29 докторов получили в этом году двойную поддержку -- и как земские врачи, и как молодые сельские специалисты.

«Материальная поддержка молодых медиков - специалистов в размере миллиона рублей, «подъёмные», а также целевая подготовка и распределение медиков позволяет нам уверенно решать проблему кадрового дефицита на селе, -- говорит и. о. министра здравоохранения области Игорь Квятковский. -- При поддержке губернатора региона идёт реализация масштабной программы по развитию первичной медико-санитарной помощи в сельском здравоохранении. Более 120 ФАПов и врачебных амбулаторий будут отремонтированы или построены, оснащены новым медицинским оборудованием. Новая поликлиника будет построена в селе Солянка Наримановского района, а в Красноярском, Икрянинском и Камызякском районах поликлиники будут реконструированы. Всё это потребует грамотных молодых медиков - специалистов»[39].

Участниками программы «Земский доктор» в 2015 году станут 50 человек: на выплату им государственной поддержки в федеральном и областном бюджете предусмотрено 50 миллионов рублей. Как сообщили ИА «Высота 102» в минздраве региона, с этого года увеличился возраст участников программы - с 35 до 45 лет. Кроме того, в 2015 году в регионе будет продолжена реализация программы «Земский фельдшер»: министерство здравоохранения Волгоградской области направит на эти цели десять миллионов рублей, что позволит трудоустроить 20 специалистов[39].

За три года реализации программы «Земский доктор» ее участниками стали 188 молодых врачей: 66 человек в 2012 году, 62 медика - в 2013-м, еще 60 - в 2014 году. Кроме того, для повышения доступности первичной медико-санитарной помощи населению Волгоградской области, а также в целях снижения дефицита кадров среднего медперсонала в рамках программы «Земский фельдшер» Минздрав региона предоставлял единовременные компенсационные выплаты в размере 500 тысяч рублей молодым специалистам. Реализации кадровой политики в областном здравоохранении активное участие принимает аттестационная комиссия, за время работы которой было принято решение о смене порядка 15 руководителей в государственных больницах и поликлиниках Волгоградской области.

Ленинской Центральной райбольнице Волгоградской области требуются врачи различных специальностей: терапевты, педиатр, эндокринолог, психиатр-нарколог, акушеры-гинекологи, анестезиолог-реаниматолог, психотерапевт, инфекционист, стоматолог-хирург, врач функциональной диагностики. Как сообщили ИА «Высота 102» в Минздраве региона, кроме того, здесь вакантны ставки фельдшера отделения скорой медицинской помощи и акушера ФАП.

Средняя заработная плата специалистов с высшим медицинским образованием составляет 30 тыс. 129 руб. Специалистам гарантируется оплата съемного жилья до 10000 рублей ежемесячно; первоочередное предоставление мест в дошкольных образовательных учреждениях; возможность получения смежной специальности за счет работодателя; бесплатное обучение на сертификационных циклах и циклах усовершенствования. На селе дополнительно: возможность участия в программе «Земский доктор», «Земский фельдшер».

Для молодых медиков - специалистов предусматривается предоставление земельного участка в соответствии с законом Волгоградской области; 15000 рублей единовременная выплата; 930 рублей ежемесячная выплата (закончивших с отличием - 1550 рублей); 25% от базового оклада за работу в сельской местности.

В структуру Ленинской ЦРБ входят Заплавинская участковая больница, 17 фельдшерско-акушерских пунктов, расположенных в сельской местности. Ежегодно здесь получают стационарное лечение более 3 тыс. человек, проводится более 700 операций, амбулаторно выполняется около 140 тысяч посещений, принимается около 150 родов. Более 38% пациентов, проходящих лечение в стационаре, - сельские жители.
Напомним, ранее информагентство «Высота 102» сообщало о врачебных вакансиях в Михайловской больнице Волгоградской области, Фроловской, Калачевской ЦРБ и других[41].

Исходя, из всего вышесказанного можно сделать выводы о том, что в программах по адаптации и помощи, молодым специалистам в сфере здравоохранения есть много общего, как в Волгоградской, так и в Астраханской областях, но все - таки хотелось бы провести некоторый сравнительный анализ в области адаптационного периода молодых медиков - специалистов. Ведь именно социальная адаптация стоит во главе угла многих государственных проектов и программ при решении проблем стимулирования молодых медиков - специалистов в области здравоохранения.

Итак, социально - психологическая адаптация является неким приспособлением к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

Профессиональная адаптация - постепенное совершенствование таких трудовых способностей работника, как его профессиональные навыки, дополнительные знания, навыки сотрудничества и т.п.

Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Организационная адаптация - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре. Сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре.

Большинство людей в первые дни работы больше всего опасаются не справиться с новой должностью, обнаружить недостаток опыта и знаний, показать некомпетентность, не найти общего языка с руководителем и коллегами.

Проблемы трудовой адаптации волновали многих ученых, однако аналогичные проблемы, возникающие в отрасли, освещены недостаточно.
Цель данного исследования - на основе социологического анализа составить социальный портрет молодого специалиста в сфере здравоохранения и очертить круг проблем, возникающий в процессе их социально-трудовой адаптации.

Материал и методы исследования

Данное исследование проводилось на базе лечебно-профилактических учреждений Волгоградской и Астраханской областей в формате анкетного опроса медицинских работников в возрасте до 35 лет.

Для опроса была использована авторская анкета «Легко ли быть молодым специалистом?» (см. Приложение 1)

Всего было проанкетировано - 118 человек. 59 человек из Волгоградской области и 59 человек из медицинских учреждений Астраханской области.

Результаты исследования и их обсуждение.

Среди опрошенных стаж работы до 1 года имели 10 % человек, от года до 3-х лет -25 %, от 3-х до 10 лет - 30 %, от 10 до 15 лет -20 %, свыше 15 лет - 15 %.

Причем 55 % работников - имели высшее медицинское образование, 45 % - среднее медицинское. Неудивительно, что 100 % молодых медиков - специалистов, работающих в сфере здравоохранения и ответивших на анкету, являются дипломированными, т.к. данное требование обязательно для осуществления профессиональной медицинской деятельности.

Несмотря на молодость анкетируемых, можно считать, что более половины (65 %) из них закрепились в профессии, так как имеют стаж свыше 3-х лет. Тем не менее, треть опрошенных, по сути, только начинают входить в профессию.

В нашем исследовании мы постарались выяснить демографическую составляющую социального портрета молодого специалиста, в частности пол и семейное положение. В основном - это женщины (75 %). Полные семьи имеют 59 % ответивших, около 18 % - не полные, свыше 23 % - одиноки.

Показатели вполне обнадёживающие, у молодых ещё есть время их улучшить. Одного ребёнка имеют 51,3 % из ответивших на этот вопрос, двоих детей имеют - 10,4 %, у 38,3 % -детей пока нет.

В результате анкетирования выяснилось, что основная масса - 75 % респондентов - работает в медицине по призванию (из них третья часть в «продолжении династии» - 32 %), 15 % - по совету родных, 8 % - по стечению обстоятельств и 2 % - по другим причинам, не назвав их.

В связи с этим от своей работы в медицине получают удовлетворение - 68,5 % работников, 21,6 % - скорее удовлетворены родом своей деятельности, чем нет. Неудовлетворенными от своей работы в медицинском учреждении считают себя - 9,9 % респондентов.

Среди всех опрошенных мы постарались выяснить отрицательные и положительные характеристики работы в медицине, при этом каждый из респондентов мог дать более одного ответа. Итак, основными факторами привлекательности работы в медицине были названы: творческий характер работы (78,3 %), возможность реализовать свой интеллектуальный потенциал (66,2 %), работа с людьми (29,2 %), работа с новыми технологиями (34,6 %), постоянное совершенствование знаний (28,7 %), возможность в процессе работы повысить свой интеллектуальный уровень (43,4 %).

Среди причин неудовлетворенности работой в медицине называются такие, как неудобный график работы (13,2 %), большая загруженность (66,9 %), высокая ответственность (25,4 %), недостаточное финансирование деятельности медицинских учреждений и слабая материально-техническая база данных учреждений (56,3 %), необустроенность рабочего места и мест отдыха (15,3 %).

Но чаще всего называется такая причина, как низкая зарплата (84,3 %).

Вместе с тем, несмотря ни на что, не собираются уходить из профессии 83,6 %. Остальные разделились поровну и ответили, что решат покинуть данное место работы либо при наличии более интересных предложений, либо в том случае, когда найдут более высокооплачиваемую работу. Это связано в основном с причинами материального порядка. На вопрос, почему они до сих пор не сменили профессию, ответили, что это связано со специфичностью образования и специальности и предполагает получение второго образования.

Более 62 % удовлетворены оценкой своего труда со стороны коллег и руководителей медицинского учреждения, 38 % - не совсем с ней согласны, считают, что их труд не всегда оценивается должным образом.

Людям, работающим в социально ориентированных учреждениях (а лечебно - профилактическое учреждение является таковым), очень важна оценка своего труда со стороны общества.

Анкетирование позволило выявить, что около 74,6 % респондентов считают оценку роли лечебно-профилактических учреждений и профессии медицинского работника среди населения достаточно позитивной, свыше 25,4 % -напротив, отмечают утрату доверия общества к лечебно-профилактическим учреждениям и медицинским работникам.

Медицинская деятельность - это во многом коллегиальный труд, который требует здоровых взаимоотношений в коллективе, способствующих созданию творческой атмосферы, направленной на достижение конечного результата. Около 76,6 % молодых медицинских работников положительно оценивают отношения, сложившиеся в их коллективах, около 23,4 % - недовольны ими, так как не видят моральной поддержки со стороны коллег.

Исследование выявило, что почти 64,8 % респондентов положительно оценивают формы и методы работы с молодыми в коллективах (называя такие, как различные курсы повышения квалификации, сертификационные курсы, наставничество, практикумы, стажировки, участие в работе научно-практических конференций). Около 35,2 % указывают на низкий (часто формальный) уровень работы с молодыми и отсутствие мероприятий по закреплению кадров на местах.

На вопрос, какие самостоятельные попытки предпринимают молодые специалисты в здравоохранении, чтобы стать профессионалами, свыше 50 % ответили, что дополнительно (по своей инициативе) совершенствуют свои знания на курсах повышения квалификации, участвуя в научно-практических конференциях, с помощью самообразования. При этом, 35 % ответили, что из-за отсутствия необходимых финансовых средств не в состоянии дополнительно себя образовывать и вынуждены довольствоваться тем, что может быть предоставлено системой непрерывного профессионального обучения и возможностями лечебно-профилактического учреждения.

Остальные (15 %) ответили, что их устраивают те знания, которые они получили, и не испытывают необходимости в дополнительном образовании.

Молодые специалисты в здравоохранении уверены, что формирование отношений между членами коллектива во многом происходит под влиянием руководителей и стиля руководства. Ответы на вопрос, какой же стиль руководства используется в отделениях лечебно-профилактического учреждения, распределились следующим образом: 44,5 % считают, что он в их учреждениях носит смешанный характер, 37,2 % считают, что у них диктаторский способ управления, 8 % - назвали его демократическим, а 10,3 % - либеральным.

Работа в лечебно-профилактическом учреждении очень часто требует самостоятельности в принятии решений и инициативности. При этом только 31,8 % респондентов ответили, что им всегда поручается самостоятельная работа, 52,2 % - от случая к случаю, и 15,4 % - иногда поручается самостоятельная работа. Причинами такого положения называется недоверие руководителей подразделений к знаниям и навыкам молодого работника, необходимость повышенного контроля над качеством и сроками выполнения работы. Некоторых (10,2 %) это обижает и расхолаживает, отбивает стремление совершенствоваться. Другие (80 %), относятся к этому с пониманием, считают, что «руководителю виднее». Третьи (9,8 %) доказывают свою точку зрения, что «они уже могут больше».

Итак, среднестатистический молодой специалист системы здравоохранения Волгоградской и Астраханской областей - это молодая женщина, имеющая полную семью и одного ребёнка, имеющая среднее или высшее профессиональное образование, выбравшая эту профессию, как правило, по призванию, и готовая приобрести необходимые знания и навыки не только участвуя в различных формах системы непрерывного образования, но и в результате самообразования (чтение книг, журналов, прохождение курсов повышения квалификации, получение высшего образования (для медицинских сестер)) при условии достойной зарплаты, либо целевых средств лечебно-профилактического учреждения.

Результаты анкетирования дают основание считать, что общество в целом, органы управления, руководители подразделений не в полной мере озабочены положением молодых медиков - специалистов в системе здравоохранения, сохранением и развитием их потенциала и ориентируют руководителей подразделений учреждений здравоохранения обратить особое внимание на вопросы, связанные с положением молодых медиков - специалистов, проводить как можно больше мероприятий по их адаптации, дальнейшему закреплению в профессии.

3.2 Практические рекомендации по совершенствованию государственной поддержки молодых медиков-специалистов в системе здравоохранения

1. Для скорейшей адаптации молодого специалиста и приобретения им профессиональных навыков при лечебно-профилактических учреждениях целесообразна организация института наставничества с разработкой соответствующего положения о наставничестве.

2.В целях повышения активности молодых медиков - специалистов в освоении профессиональной деятельности, содействия их квалификационному и культурному росту и для контроля за соблюдением прав молодых работников в лечебно-профилактических учреждениях рекомендовано создать советы молодых медиков - специалистов. Эти советы также могут привлекать выпускников вузов к участию в лечебном процессе.

3. Целесообразна организация проведения на базе ведущих лечебно-профилактических учреждений курсов, тренингов, мастер-классов, «дней карьерного роста» с целью ознакомления и быстрейшей адаптации молодого специалиста с лечебным процессом, структурой, основными функциональными службами и их взаимодействием в лечебно-профилактическом учреждении и формирования профессиональной гибкости, мобильности, конкурентоспособности молодых медиков - специалистов.

4. Руководство лечебно-профилактического учреждения должно обеспечивать дифференцированный подход и индивидуальную работу с молодыми специалистами, направленную на наиболее полное использование и развитие их творческого, инновационного и научного потенциала, проводить ежегодно оценку соответствия уровня подготовки молодых медиков - специалистов и сформировать системы стимулов, обеспечивающих поддержку и совершенствование профессионального мастерства молодых медиков - специалистов.

5. Региональным министерствам здравоохранения и департаментам здравоохранения рекомендуется под своим началом организовать факультативный образовательный проект «Школу молодого специалиста» для практикующих врачей и научных сотрудников системы городского и областного здравоохранения, стаж работы которых не превышает 5-ти лет.

6. Главам областных администраций рекомендуется рассмотреть вопрос о создании целевой программы «Молодой специалист» на ближайшие годы, которая должна быть логическим продолжением программных мероприятий по реализации государственной молодежной политики, направленной на создание условий для повышения качества и уровня жизни, успешной адаптации к трудовой деятельности и интеграции молодого специалиста в коллектив, а также устранению дефицита кадров в муниципальных бюджетных организациях города.

7. Совместно со службой занятости создать региональный реестр «Молодой специалист» для дальнейшей помощи в их трудоустройстве, повышении квалификации, переподготовке, а так же содействию организациям в поиске и подборе квалифицированного, высокопрофессионального персонала. В реестр включаются молодые специалисты в здравоохранении, состоящие в трудовых отношениях с бюджетными, коммерческими организациями и государственными структурами, а также выпускники высших и средне-специальных учебных заведений.

8. Если Вы уже работали (санитаром, медсестрой, фельдшером, лаборантом и т.д.) в коллективе медицинского учреждения, и теперь стали здесь же врачом, то главное преимущество такого варианта профессиональной адаптации - хорошее знание климата в коллективе. Потому что трудовой коллектив любой клиники - это не только определенные профессиональные наработки (которые кстати, не всегда совпадают с классическими догмами лечения того или иного заболевания), но и свои устоявшиеся традиции, правила поведения, иерархия и многое другое.

В таком случае у Вас уже было время пройти трудовую адаптацию, приспособиться к психологическому климату в коллективе и стать «своим», и теперь остается только успешно справиться с профессиональной адаптацией.

А вот в этом направлении надо быть готовым к тому, что в «родном» коллективе профессиональная адаптация (вернее, изменение Вашего профессионального статуса) не всеми и не сразу воспримется адекватно. Потому что если еще совсем недавно Вы по роду своей деятельности получали распоряжения врача и находились под его контролем (в том числе и в плане активной профессиональной поддержки), то теперь врач - это Вы! Со всем грузом ответственности за свои действия и т.д.

Именно поэтому оценивать Вашу работу, особенно в самое первое время, коллеги, будут предвзято. Чтобы ситуация стабилизировалась, может потребоваться повторная адаптация персонала. Здесь важно проявить настойчивость и терпение, чтобы все на практике убедились, что Вы действительно объективно выросли профессионально.

9. Вы уже знакомы с работой в медицине с позиции среднего медперсонала, имеете собственный опыт адаптации персонала и привыкания к определенному климату в коллективе и теперь в качестве врача осваиваете совершенно новый трудовой коллектив.

Главное преимущество такой ситуации - Вы не понаслышке знаете, что такое трудовая адаптация, помните, как встречали новичков в Вашем предыдущем трудовом коллективе, какие там были взаимоотношения по работе, традиции и обычаи и многое другое, что называется «климат в коллективе».

Благодаря всему этому, Вы, скорее всего, легче других пройдете этап адаптации персонала. Кроме того, предыдущий опыт работы средним или младшим медработником поможет быстрее установить доверительные отношения с подчиненными, что очень важно для поддержания комфортного психологического климата в коллективе.

Еще одно преимущество профессиональной адаптации в новом коллективе - отсутствие у коллег опыта общения с Вами в другом статусе. Таким образом, на общий климат в коллективе не будут влиять, например, попытки сопоставить результаты работы молодого врача с итогами его предыдущей деятельности, допустим, в должности фельдшера-лаборанта.

В ракурсе адаптации персонала это хорошо тем, что за молодым врачом не тянется «хвост прошлой жизни». Ведь приобретение профессионального опыта в процессе трудовой адаптации - это не только достижения, но и неизбежное совершение просчетов и ошибок. Поэтому неудивительно, что когда нынешний врач начинал работать медсестрой (фельдшером, лаборантом - не важно), у него тоже не все и не сразу получалось.

Есть и слабые стороны профессиональной адаптации в новом коллективе молодого специалиста с предыдущим опытом работы на позициях среднего медперсонала.

Не всегда первые впечатления (как и сравнение климата в коллективе) будут в пользу Вашей новой работы. Поэтому на этапе адаптации персонала важно не унывать, но и не пытаться немедленно устраивать революцию. Поработайте, внимательнее присмотритесь к обстановке... Наверняка не все так плохо, как Вам могло показаться на первый взгляд!

И будьте уверены - успех адаптации персонала (трудовой адаптации) во многом зависит именно от Вашего отношения к работе, психологического настроя на успешный результат. Даже самый неблагоприятный климат в коллективе можно изменить к лучшему, если действовать настойчиво и последовательно.

10. Врачам-новичкам без предыдущего опыта работы в медицине стесняться и комплексовать не надо. Все когда-то начинали с «нуля», приспосабливались к климату в коллективе и приобретали опыт трудовой адаптации персонала. Вас чему-то учили в ВУЗе, на практике, на интернатуре?! Вот и пришло время показать, что годы учебы потрачены не зря!

Ничего нет смешного или постыдного, если, опасаясь нарушить сложившийся климат в коллективе, в первые дни трудовой адаптации Вы обратитесь к своему заведующему и старшей медсестре с просьбой помогать и подсказывать, как правильно вести себя в сложных рабочих ситуациях. Тем более, что они тоже заинтересованы в том, чтобы Вы максимально быстро и успешно прошли адаптацию персонала и стали полноправным членом трудового коллектива.

Адаптация персонала (и в частности профессиональная адаптация) - это вопрос, равно касающийся всех участников трудового процесса. Не забывайте, что с первого дня работы Вы в свою очередь также способствуете созданию и поддержанию определенных изменений климата в коллективе.

Медицина - такой род человеческой деятельности, где приходится всю жизнь самому учиться и учить других, иначе неэффективная адаптация персонала отразится не только на климате в коллективе, но и на качестве врачебной помощи, а значит, на здоровье пациентов. А это недопустимо!

11. И для закрепления еще несколько итоговых фраз.

По вопросам, касающимся адаптации персонала, Вы можете обратиться в отдел кадров или к начмеду. В обязанности руководителей лечебного учреждения входит и вмешательство в урегулирование споров, связанных с любыми аспектами адаптации персонала (начиная от профессиональной адаптации, заканчивая климатом в коллективе). Ситуация, конечно, крайняя и очень нежелательная, но, если Вы хотите работать именно в этой больнице и в этом коллективе, используйте все возможности.

Конечно, о намерении подключить к решению спорных вопросов адаптации персонала «высшую инстанцию», надо обязательно заранее предупредить свое непосредственное руководство. В противном случае климат в коллективе может стать для Вас невыносимым.

Переживая сложности на этапе адаптации персонала, обратитесь за советом к своим знакомым - более опытным коллегам из других больниц. Узнайте, какой климат в коллективе у них на работе. Иногда беспристрастный комментарий человека одной с Вами профессии, в свое время также прошедшего профессиональную адаптацию и непосредственно не задействованного в сложившейся ситуации, поможет расставить все точки над i.

Не спешите за один рабочий день (неделю или месяц) проявить все свои преимущества и сильные стороны. Успешная адаптация персонала требует времени, это не строго лимитированный процесс. Не пытайтесь за короткий срок установить свои «правила игры» и кардинально все изменить.
Вместе с тем, будьте самим собой, старайтесь поступать честно и как подсказывает Ваш объем врачебных знаний. Со временем климат в коллективе и особенности адаптации персонала будет зависеть и от Вас!

Перечитывайте Клятву Гиппократа и литературу по своей специальности и работайте. Много и на совесть! Желаю Вам сил и здоровья для всех добрых дел!

Выводы по главе 3

1. Результаты анкетирования дают основание считать, что общество в целом, органы управления, руководители подразделений не в полной мере озабочены положением молодых специалистов в системе здравоохранения, сохранением и развитием их потенциала и ориентируют руководителей подразделений учреждений здравоохранения обратить особое внимание на вопросы, связанные с положением молодых специалистов.

2. Практическими подходами к решению таких проблем могут являться: повышение интереса к профессии медицинского работника, улучшение путей трудоустройства молодежи, разработка программ по закреплению молодых специалистов на местах, сопряженного с ускорением процесса адаптации к труду выпускников учебных заведений, их высокой мотивированностью к профессиональному развитию, приверженности организации, а также с обеспечением удовлетворения работодателей качеством профессиональной подготовки молодых специалистов.

3. Успешность же профессиональной врачебной деятельности у молодых специалистов в условиях проникновения в сферу медицинского обслуживания передовых технологий, широкого использования новейшей техники, высочайших фармакологических достижений во многом зависит от сформированных еще в учебном заведении навыков и стремлений к саморазвитию и самообучению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

И таким образом по выпускной квалификационной работе мы делаем общие выводы, которые указаны ниже.

1. Молодой специалист - это работник, окончивший образовательное учреждение начального, среднего или высшего профессионального образования и впервые поступивший на работу по полученной специальности. Трудовые отношения, всегда основываются на соглашении сторон: работодателя и работника. Трудовой договор обязательно должен быть заключен в письменной форме, подписан сторонами, составлен в 2-х экземплярах (один работнику второй хранится у работодателя).

2. При составлении и подписании трудового договора необходимо обратить внимание на ст. 57 Трудового Кодекса РФ, в которой содержатся все существенные условия заключаемого трудового договора. Если молодой специалист принимается по срочному трудовому договору (на определенное время), то в договоре необходимо отразить срок действия договора, иначе будет считаться, что работник трудится на бессрочной основе.

3. При приеме на работу молодого специалиста, работодатель всегда сомневается в его профессиональных способностях. Для того чтобы проверить нового работника, работодателям, Трудовым кодексом РФ, установлено право назначать испытательный срок для новых сотрудников. Однако на молодых медиков - специалистов, впервые принимающихся на работу данное правило не распространяется. За нарушение трудового законодательства для работодателя предусмотрена административная ответственность.

4. Поскольку работодатель принимает на работу молодого специалиста, который еще не имеет необходимого опыта работы в трудовом коллективе, необходимо уделить время для беседы с ним по административно-организационным вопросам, а также корпоративной этики компании. Для того чтобы молодой специалист быстро влился в новый для себя коллектив, он должен знать и понимать свои трудовые обязанности. Для этого работодателю необходимо ознакомить его с должностными инструкциями и с локальными нормативными актами (это нужно сделать под роспись).

5. Должностная инструкция определяет обязанности работника. Если работник не ознакомлен с должностной инструкцией то определить его обязанности, а также их надлежащее исполнение не представляется возможным. Итак, трудовые отношения возникли, трудовой договор заключен.

6. Необходимо дальше продолжить оформление молодого специалиста в штат. Нужно помнить, что молодой специалист относится к особой категории работников и документы на него должны быть оформлены безупречно, поскольку именно трудоустройству молодых медиков - специалистов, контролирующие и надзорные органы уделяют особое внимание при проверках.

7. Прием на работу оформляется приказом работодателя, который должен быть издан на основании трудового договора. Все условия приказа работодателя должны соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ должен содержать наименование работодателя. Название организации-работодателя вносится в приказ в строгом соответствии с учредительными документами. Сокращенный вариант наименования может быть также использован, в том случае, если оно содержится в учредительных документах компании.

8. Работодатель обязан ознакомить работника с приказом в течение 3-х дней, со дня начала работы. По требованию работника, работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа. После оформления приказа о приёме на работу кадровиком заполняется личная карточка работника. Работник, который впервые устраивается на работу, как правило, не имеет трудовой книжки. Работодатель сам обязан завести на нового работника трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (ст.65 ТК РФ).

9. Работодатель обязан заводить трудовую книжку на каждого работника, который проработал у него более 5 -и дней. После оформления всех документов необходимо сделать три копии приказа о приёме на работу молодого специалиста. Одну копию приказа следует вложить в личное дело, вторую копию передать в бухгалтерию, а третью в отдельную папку о приеме и увольнении работников для ведения справочно-информационной работы.

10. Молодые специалисты в здравоохранении, по-прежнему, обладают уникальными свойствами, которые отличают их от опытных специалистов, а именно: умение учиться, работать с информацией, анализировать информацию, возможность формирования у молодых медиков - специалистов сильной привязанности к компании, гибкость мышления, креативность, готовность отдавать свой потенциал компании даже за сравнительно небольшую оплату труда и т.д. Таким образом, актуальность использования современных технологий и методов привлечения выпускников в компании имеет место быть на современном этапе развития рынка труда.

11. Задача работодателя состоит в этом случае объяснить вчерашнему студенту, что одной теории мало, и хорошо бы им еще практически поработать на производстве. Желательно под руководством опытного наставника. Принимая на работу молодого специалиста, следует учесть тот факт, что он вооружен новейшими современными знаниями и, если направить работу выпускника в нужном русле, он принесет много пользы фирме или производству. Если говорить конкретно, то многие выпускники имеют качественно неплохой уровень технической подготовки. Они хорошо разбираются в компьютерах и умеют работать с большим количеством программ. Учитывая тот факт, что достаточно часто процесс работы является набором однообразных задач, выполнение которых можно значительно ускорить, грамотно используя компьютерные программы. Многие, к тому же, очень быстро печатают на компьютере, неплохо владеют иностранными языками. Умеют быстро находить в интернете любую информацию.