Государственная поддержка молодых специалистов в период адаптации в медицинских учреждениях (на примере Астраханской и Волгоградской областей)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Выпускная квалификационная работа на тему:

«Государственная поддержка молодых специалистов в период адаптации в медицинских учреждениях (на примере Астраханской и Волгоградской областей)»

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Программы государственной поддержки молодых специалистов в период адаптации

1.1 Молодые специалисты как категория персонала

1.2 Роль государства в процессе адаптации молодых в профессии и организации

Глава 2. Особенности адаптации молодых специалистов в системе здравоохранения

2.1 Нормативно-правовая база, регулирующая трудовые отношения молодых специалистов в системе здравоохранения

2.2 Адаптация молодых специалистов в системе здравоохранения

Глава 3. Перспективы реализации программ поддержки молодых специалистов в Волгоградской и Астраханской областях

3.1 Сравнительный анализ реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионах

3.2 Практические рекомендации по совершенствованию государственной поддержки молодых специалистов в системе здравоохранения

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

21 век - эпоха динамичного роста экономики. Отсюда логически выходят значимо правильные условия формирования кадровой среды предприятий. Главнейшим условием является четкое соотношение кадровых пропорций в социуме. Акцентировано значимой является проблема адаптационного периода молодых медиков - специалистов на предприятии . Адаптация молодого специалиста, обеспечение государственной поддержки в этом заключена актуальность моей выпускной квалификационной работы.

Адаптация нового сотрудника в организации это управляемый процесс внедрения личности в профессиональную среду организации и в процессы, протекающие в ней. Адаптация является важным направлением практики управления персоналом. Адаптацию можно рассматривать с двух сторон. С одной стороны, адаптация - это механизм взаимодействия сотрудника с организационным окружением, а с другой стороны - метод развития потенциала кадровых ресурсов организации. Эти позиции требуют постоянного развития средств, методов, технологий адаптации не только как процесса в целом, но и в отношении молодых медиков - специалистов в частности.

Адаптация чрезвычайно важна для молодого специалиста, т. к. она позволяет логически влиться в кадровую структуру организации, а также совершенствовать свои теоретические знания и воплощать их на практике в профессиональной сфере за кратчайший период времени. Несмотря на столь большое значение адаптации, как для молодых медиков - специалистов, так и для организаций, принимающих их, нужно отметить, что понятие «молодой специалист» повсеместно и часто используется в теории, но не имеет практического нормативно - правового обеспечения. Современное законодательство не позволяет установить четкие возрастные границы молодых медиков - специалистов, хотя в реальности к ним относится значительная по численности группа молодежи. Именно поэтому изучение процессов адаптации приобретает как научный, так и практический интерес.

Адаптация в учреждениях системы здравоохранения носит немаловажный аспект. Новый сотрудник сталкивается со сложившимся коллективом, новой для специалиста культурой, с незнакомыми правилами, определенными условностями и негласными запретами. Показателем успешности адаптации молодого специалиста в медицинском учреждении служит уровень удовлетворенности выбранной профессии. Это объясняет актуальность изучения адаптации специалистов в медицинских учреждениях.

Все вышеизложенное определило цель и задачи данной работы.

Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ программ государственной в сфере поддержки молодых медиков - специалистов в период адаптации в региональных медицинских учреждениях

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить литературу в области психологических моментов адаптационного периода молодых людей в период начала трудовой деятельности.

2. Провести обзор нормативно - правовых актов и документальных источников в области государственной поддержки молодых медиков - специалистов.

3. Рассмотреть молодых медиков - специалистов как особую категорию персонала.

4. Проанализировать роль государства в процессе адаптации молодых медиков - специалистов в профессии и в организации

5. Изучить особенности адаптации молодых медиков - специалистов в системе здравоохранения

6. Провести эмпирическое исследование - анализ в сфере государственных проектов в системе реализации государственных проектов в системе здравоохранения в Астраханской и Волгоградской областях.

7. Разработать практические рекомендации по совершенствованию государственной поддержки молодых медиков - специалистов в системе здравоохранения для Астраханской и Волгоградской областей.

8. Подвести итоги, сделать выводы.

Объектом исследования является - государственная поддержка молодых медиков - специалистов в период адаптации в медицинских учреждениях.

Предмет исследования - процессы адаптации молодых медиков - специалистов в медицинских учреждениях, на примере Астраханской и Волгоградской областей.

Изучение вопросов адаптации молодых медиков - специалистов, в частности вопросы закрепления их в организации, исследования социальных проблем молодежи, ее профессионально-социальной адаптации отражены в работах таких авторов, как Андреева Г.М., Ануфриева А.В., Ильинский И.М., Кон И.С., Лисовский В.Т., Мудрик А.В., Павловский В.В., Фролов С.С., Чередниченко Г.А., Юдин Б.Г., Ядов В.А., Вечерин А. В., Климов Е. А., Маслов А. В., Волкова Н. В., Попов-Черкасов И. Н., Дмитриева Ж. Р.

Так же вопросами адаптации персонала в социально-управленческих аспектах занимались Архипов Н.И., Базаров Т.Ю., Волин В.А., Дятлов В.А., Игнатьев А.В., Коханов Е.Ф., Кузнецов Ю.В., Мескон М.Х., Плешин И.Ю., Подлесных В.И., Сульдин Г.А., Столяренко Л.Д. и др.

Адаптация молодых медиков - специалистов в органах государственного и муниципального управления представлена в работах Горбачева А.И., Граждана В.Д., Литвинцевой Е.А., Нечипоренко В.С., Панина И.Н., Сулемова В.А., Турчинова А.И, Маусов Н. К., Ламскова О. М., ШахбазовА.А. и др.

Необходимо подчеркнуть некую недостаточность разработанности вопросов, отражающих состояние социализации молодых медиков - специалистов в организациях системы здравоохранения при наличии столь фундаментальной теоретической базы.

Для решения поставленных задач в работе были использованы следующие методы: анализ научной и методической литературы, сравнительный анализ, метод дедукции, метод индукции, экстраполяции.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического списка. В первой главе анализируются программы государственной поддержки молодых медиков - специалистов в период адаптации. Во второй главе рассматриваются особенности адаптации молодых медиков - специалистов в системе здравоохранения. В третьей главе приведены перспективы реализации программ поддержки молодых медиков - специалистов в Волгоградской и Астраханской областях.

Глава 1. ПРОГРАММЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ МОЛОДЫХ МЕДИКОВ - СПЕЦИАЛИСТОВ В ПЕРИОД АДАПТАЦИИ

1.1 Молодые специалисты как категория персонала

В нынешний момент нет единого определения и определенных критериев отнесения работников к категории «молодые специалисты в здравоохранении». Неясными являются границы возраста и стаж трудовой деятельности, разрешающие отнести специалиста к категории «молодой», к тому же уровень образования, позволяющий причислить молодого человека к категории «специалист». И все же, очевидно, что категория «молодой специалист» по возрастным рамкам частично совмещается с рамками категории «молодежь», которой (молодыми гражданами), в соответствии с доктриной, концепцией и стратегией государственной молодежной политики, считаются лица в возрасте от 14 до 30 лет. Поэтому на молодых медиков - специалистов распространяется проводимая в РФ государственная молодежная политика, которая «представляет собой целенаправленную деятельность органов государственной власти, общественных объединений и иных социальных институтов, направленную на решение проблем молодежи во всех сферах ее жизнедеятельности»[23]. А одним из ее тезисов является «становление у молодых граждан положительной трудовой мотивации, высокой деловой активности, успешного владения основными принципами профессионализации, навыков эффективного поведения на рынке труда».

Во взаимоотношении с тем, что социально-демографическая группа, причисленная по возрасту к молодежи, очень разнородна и подсоединяет в себя людей, разнящихся друг от друга уровнем образования, типом жизни, жизненными запросами и директивами.

В предоставленном случае разумно изучить молодых медиков - специалистов как особенную категорию трудовых ресурсов, так как в силу ряда характерных особенностей (табл. 1):

- они более уязвимы с точки зрения трудоустройства, т. к. не секрет, что работодатели ставят сегодня во главу угла практические навыки, а не теоретические знания;

- управление их трудовой адаптацией проблемное и трудоемкое - многие из молодых медиков - специалистов не имеют опыта трудовой деятельности, не готовы к определенному режиму и интенсивности труда, к принятию самостоятельных решений, к ответственности за свои действия и т. д.;

- для них свойственны отличия между ожиданиями и истинной практикой трудовой деятельности, т. е. их значительные (а нередко и необоснованно завышенные) профессиональные ожидания, выработанные в процессе обучения, зачастую не отыскивают своего осуществления в исполнительских работах, которые могут предлагать работодатели работнику без необходимого опыта работы;

- они находятся на малой ступени материального достатка, обеспечиваемого трудовой деятельностью, т. е. значительный разрыв в уровне оплаты труда зрелого профессионала (даже с менее качественным профессиональным образованием) и молодого специалиста (который имеет соответствующее образование, но не имеет практического опыта) всегда в пользу главного;

- входят в период изменения семейного статуса (брак, дети), т. е. молодому специалисту требуется определенный набор социальных льгот и услуг, порой существенно менее актуальный для работников других категорий (гибкий режим работы, отпуск в летнее время, детские сады, фитнес, корпоративный отдых и др.).

Таблица 1 - Особенности трудовой деятельности молодых специалистов[25]

Особенность	Комментарий
Преобладание исполнительских функций в составе трудовой деятельности	Деятельность молодых медиков - специалистов в значимой мере исполнительский, менее творческий, по причине недостаточности опыта и профессионализма, кроме того необходимости исполнения четко поставленных заданий, ввиду нахождения на нижних ступенях карьерной лестницы
Значительно низкий уровень оплаты труда, чем у старших и сотрудников с большим опытом	Молодые специалисты в здравоохранении начинают свою деятельность в организациях с нижних ступеней карьерной лестницы, поэтому они получают и меньшую заработную плату, а это сильно сказывается на уровне удовлетворения потребностей
Сформированные зрелые поведенческие реакции в трудовой деятельности, чем у младшей возрастной группы молодежи	Молодые специалисты в здравоохранении относятся к старшей возрастной группе молодежи, вследствие этого они отличаются большей рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости
Отсутствие (или недостаток) практического опыта трудовой деятельности (трудового стажа)	Молодые специалисты в здравоохранении только начинают свою трудовую деятельность после окончания (или на последних курсах) учебного заведения. Это означает, что они владеют необходимыми теоретическими знаниями и навыками, но не имеют должного практического опыта
Высокая мобильность	Молодые специалисты в здравоохранении не несут груз семейных дел, а значит, имеют возможность к выезду в командировки и участию в корпоративных мероприятиях
Наличие профессиональной подготовки и новых теоретических знаний по специальности	Молодые специалисты в здравоохранении обладают новейшими знаниями и профессиональной подготовкой, в итоге чего они представляют для организации большую ценность

После устранения централизованной государственной системы распределения выпускников образовательных учреждений по местам работы молодые специалисты в здравоохранении как категория трудовых ресурсов существенно потеряли свои позиции, какие они имели в советское время. Анализ теоретических, нормативно-правовых и практических аспектов современного состояния этой проблемы показал, что в настоящее время в теории и практике нет единых признаков и критериев отнесения работника к категории «молодой специалист».

Так, в рамках теоретического подхода Вечериным А. В., Климовым Е. А., Масловым А. В., Волковой Н. В., Поповым-Черкасовым И. Н., Дмитриевой Ж. Р. и др. учеными «молодые специалисты в здравоохранении» рассматриваются как отдельная категория трудовых ресурсов. Авторы определяют не только возрастные границы молодого специалиста - в пределах 20 - 29 лет, но и стажевый ценз, позволяющий ограничить принадлежность работника к данной категории.

Так, согласно Волковой Н. В. к молодым специалистам работники относятся «в течение трех лет после окончания учреждения профессионального образования»[11, с.169]. Другие ученые, занимающиеся вопросами ценностных и трудовых ориентаций молодежи, дополняют содержание категории «молодой специалист» нахождением на начальной стадии производственной адаптации и трудового самоопределения, а также необходимостью трудоустройства не позднее одного года после окончания обучения. Наиболее противоречивы мнения ученых по поводу критерия наличия необходимого уровня образования для отнесения молодых работников к категории «специалист». В большинстве научных трудов понятие молодого специалиста соотносится с работником, окончившим среднее специальное или высшее учебное заведение, однако Дмитриева Ж. Р. ограничивает круг лиц, относящихся к молодым специалистам, лишь теми, кто имеет высшее образование, в то время как Вечерин А. В., наоборот, расширяет его теми, кто окончил начальное профессиональное образовательное учреждение. Как же рассматривается молодой специалист с позиций практики и законодательства.

Характерная категория «молодой специалист» бойко используется сегодня и в практике работы с персоналом, особенно на больших и средних предприятиях.

На практике, выделяя молодых медиков - специалистов в некоторую категорию трудовых ресурсов, компании разрабатывают для них подходы и методы работы с молодыми кадрами, предусматривают особые процессы отбора и оценки, специальные программы подготовки и обучения, выявления талантов и развития лидерских качеств, предлагая широкие социальные пакеты, выплаты и льготы. Значительные российские организации в данное время проводят активную работу в поиске путей улучшения современной российской модели стимулирования трудовой активности работников.

Анализ международного опыта работы с молодыми кадрами показал, что отечественные компании во многом не отстают от зарубежных в практике работы с молодыми специалистами (табл. 2).

Таблица 2- Сравнительная характеристика российской и зарубежной практик стимулирования трудовой активности молодых медиков - специалистов на предприятии

	Nippon Telegraph and Telephone	KDDI Corporaion	General Electric	Exxon Mobile	BNP Paribas	Allianz	Shell	ОАО «МТС»	АО «Роснефть»
Страна	Япония	Япония	США	США	Франция	Германия	Великобритания	Россия	Россия
Ведется ли работа с молодыми специалистами	+	+	+	+	+	+	+	+	+
На стадии найма (особый подход к отбору)	+				+		+	+
На стадии адаптации	+				+		+
Материальное стимулирование	Денежное, в т.ч.:	+	+	+	+	+	+	+
оплата по результатам					+		+
Премии, пособия	+		+				+
Неденежное (социальный пакет), в т. ч.:	+		+	+			+
медицинское страхование/ покрытие расходов на здравоохранение/льготные путевки и пр.	+						+
предоставлениежилья/покрытие расходов на жилье/оплата дошкольных учреждений/ помощь в оплате образования и пр.
оплата транспортных расходов/услуги тренажерных залов/бассейнов и пр.				+
Нематериальное стимулирование	Гибкий график работы	+	+
Наличие специальных отпусков	+	+					+
Проведение форумов/ конференций/ конкурсов		+		+			+	+
Поддержка сетевых ресурсов		+		+				+
Участие в социальных проектах/кружках по интересам							+
Совет молодых специалистов		+			+
Work-Life Balance («Баланс Работа-Жизнь»)
Карьерный рост	Возможность самостоятельной разработки карьерного пути/		+			+	+	+
Ротация
Ротация	+			+	+		+	+
Профессиональное обучение и развитие	Программы для молодых специалистов, ведение в должность/ организацию подразделени	+			+		+	+
Обучение на рабочем месте	+			+			+
Заграничные обучающие программы/ командировки	+	+
Поддержка саморазвития	+							+
Программы развития лидерских качеств/талантов			+	+	+	+
Групповые семинары/ тренинги/курсы/ повышение квалиф... и др				+	+		+	+
Составление индивидуального плана развития/ постановка индивидуальных целей		+					+	+
Стажировки		+

Условные обозначения:

«+» - существует в организации;

« « - отсутствует или нет данных.

Проблема в том, что существующее в теории и практике, необходимое, очевидное и обязательное выделение категории «молодой специалист» в особую категорию трудовых ресурсов, в особый объект управления персоналом не находит отражения в законодательстве.

1.2 Роль государства в процессе адаптации молодых медиков - специалистов в профессии и организации

Большой проблемой при работе с персоналом в организации оказывается трудовая адаптация вновь поступивших служащих. Всем известно о том, что в особенности актуально эта проблема стоит в ЛПУ бюджетной сферы. В настоящих критериях, когда все динамичнее развивается коммерческая медицина, в, муниципальные медучреждения выпускники все чаще всего приходят чтоб получить стаж работы по специальности. Так все - таки что же сумеет, в общем, то, предложить бюджетное ЛПУ юным кадрам? Почти все, но конкурентоспособная зарплата в указанный список, обычно, не входит по нынешним параметрам сложившейся жизненной ситуации.

«Ядро» персонала обыкновенно составляют люди более старшего возраста. Конечно же, всем хорошо известно, что они меньше внимания обращают на уровень зарплаты, но, тем не менее, для них существенны условия работы и внутренний психический климат в коллективе. И совсем не секрет то, что можно с уверенностью заявить, что и для профессионалов с достаточным опытом работы период адаптации является определяющим. Если говорить более конкретно то, именно от удачливости адаптации в целом зависит длительность и эффективность деятельности новейшего сотрудника вне зависимости от его проф. стажа. Как необходимо правильно управлять действием адаптации молодого медработника? Из каких ресурсов исходить? И кто должен заниматься решением проблем, возникающих при адаптации?

Виды трудовой адаптации

Верный подбор профессионалов - необходимое условие успешного управления, работой организации. Найти человека, отвечающего вакансии по своим знаниям и способностям, опыту, свойствам личности, - это лишь полдела. Вновь пришедший сотрудник должен «акклиматизироваться», принять также правила, диктуемые режимом труда, специфичностью организации, укоренившимися в ней традициями и межличностными связями. Мало кому известен факт, что конкретно в исходный период и формируется фундамент отношений новенького и к коллективу, и к организации, формируется мотивация труда на новом месте. Надо сказать то, что и если этот процесс не будет удачным, усилия, затраченные на подбор специалиста, пропадут напрасно.

Адаптация на новом месте работы - это непростой процесс взаимного приспособления человека и организации. Существуют указанные ниже виды адаптации молодого работника:

Ш психофизиологическая - приспособление к режиму, условиям труда (освещенность, рабочее место и т.д.);

Ш психическая - знакомство и построение отношений с коллективом и т.д.;

Ш проф. освоение должностных обязательств и технологии работы;

Ш ценностная - усвоение и принятие ценностей компании, внутренней культуры.

Также адаптацию делят на первичную (молодого специалиста без стажа) и вторичную (сотрудника, имеющего за плечами определенный опыт работы).

Знаменательно, что в муниципальных мед учреждениях сложному и разностороннему процессу адаптации не уделяется, как все знают, значимого внимания. Хоть и муниципальные организации в целом владеют богатейшим опытом наставничества как формы работы по адаптации юных профессионалов, но он фактически никогда не применяется при вторичной адаптации. В настоящее время данный опыт употребляется исключительно. И даже не надо и говорить о том, что основание - в лишней формализованности деятельности мед учреждений. в сложившейся ситуации нет способности ввести новейшую форму работы с персоналом принятием административного решения (приказом соответственного министерства). Ну а, если эффективность труда определяется количеством и полнотой заполнения отчетных бланков, хоть какое перспективное начинание пропадает в ворохе бумаг.

Плюс, на сегодняшний момент в рядовых больницах и поликлиниках адаптация опять пришедших «пущена на самотек» и все именно, потому, что в обязанности служащих отделов кадров в бюджетном здравоохранении входит лишь документальное оформление трудовых отношений.

Управление персоналом в целом входит в сферу возможностей главного доктора и заведующими отделений, а эти руководители сконцентрированы конкретно на лечебной работе, к огорчению, у нас еще не сформировалась школа проф. админов мед учреждений, точнее, на данный момент как бы идет процесс ее становления.

Таковым образом, необходимость организации управления адаптацией медработников необходимо сначала обосновать.

Для чего же нужна адаптация?

Итак, опишем цели трудовой адаптации как таковой.

Это:

a) Очень скорое достижение требуемых результатов;

b) Привыкание к коллективу, учреждению;

c) Освоение главных требований корпоративной культуры и правил поведения;

d) Понижение тревожности и неуверенности;

e) Развитие положительного отношения к обязательствам, чувства удовлетворенности от процесса работы, ознакомление с настоящими перспективами.

С иной стороны, создание системы адаптации позволяет организации достичь следующих целей:

1) Уменьшение стартовых издержек компании;

2) Сокращение текучести кадров;

3) Экономия времени конкретного управляющего и сослуживцев.

Современное мед учреждение, обычно, представляет собою большой комплекс разных структурных подразделений, имеющих целостную систему взаимосвязей. И действительно, на исследование внутренней жизни больницы либо поликлиники уходит драгоценное время. Возможно и то, что новенькому трудно разобраться в ней без помощи других. Обратите внимание на то, что постигая все на своем опыте, он «набивает шишки», совершая ошибки. И нужно ли наконец-то говорить о том, как велика, быть может, стоимость ошибки в медицине? В итоге работу новенького приходится курировать чрезвычайно долго, отвлекая на это опытнейших профессионалов.

Особенное значение приобретает отлично продуманная система адаптации персонала мед учреждения в связи с тем, что она способна понизить текучесть кадров. Само - собой разумеется, не тайна, что уровень заработной платы в здравоохранении совершенно недостаточен для обученных профессионалов. Известен факт, что в таком случае нужно применять всякую возможность для их мотивирования на работу конкретно в целом в больнице либо поликлинике. Примечательно, что юный специалист, основной целью которого, вероятнее всего, является получение практического опыта, стажа, во время адаптации должен убедиться в том, что конкретно тут он получит возможность для проф. роста, при этом как администрация, так и коллектив в целом готовы ему наконец-то содействовать и приветствуют его проф. амбиции. Знаменательно, что при как бы вторичной адаптации сотрудник заинтересован в усовершенствованных критериях работы, стабильности, понятном процессе профессиональных коммуникаций, прозрачной системе материальных поощрений и перспективах карьерного роста. Обратите внимание на то, что конкретно на удовлетворение этих его потребностей и обязана быть ориентирована система вторичной адаптации.

Нужно, наконец, увидеть, что в период адаптации новейший сотрудник в особенности восприимчив к внутренним ценностям, принципам коллектива. Если управляющий медучреждения ставит впереди себя принципиальные задачи, то начать необходимо конкретно с работы с персоналом. Необходимо подчеркнуть то, что, а эту работу - с формирования системы управления адаптацией. Для бюджетного мед учреждения таковая система - это возможность, наконец, начать формирование устоявшегося коллектива единомышленников, используя внутренние резервы, при минимуме издержек. Это возможность свести текучесть кадров на минимум, поднять уровень обслуживания пациентов, сформировать схему трудовых отношений, нацеленную на высокоэффективную работу и рост профессионализма.

Так, все - таки кому же стоит поручать создание системы адаптирования персонала?

Итак, решение о построении системы адаптации принято. Возможно и то, что кто же как раз будет заниматься данной работой? Либо, быстрее, кому добавить дел - ведь время руководящего состава и так расписано поминутно. Инициатива обязана, в общем, то, исходить от главного врача больницы, который обязан сформировать у управляющих среднего звена осознание, что формирование системы адаптации (не считая остальных тривиальных плюсов) позволит, в общем, то, сэкономить то самое драгоценное время.

На наш взгляд, центральна методическая часть работы, и контроль эффективности этих мероприятий все - же должны быть поручены кадровикам. Необходимо подчеркнуть то, что для служащих отдела кадров лечебно-профилактического учреждения деятельность по созданию системы адаптации - восхитительная возможность повысить статус собственного отдела и уровень значимости в управлении медперсоналом. Само - собой разумеется, непременно, гигантскую помощь им, в общем, то, окажут проф. психологи больницы либо поликлиники.

Основной размер работы по внедрению системы в любом случае ляжет на плечи управляющих среднего, стало быть, звена - заведующих отделениями и старших медсестер. Бытует мнению, их заинтересованность в этом проекте самая прямая. Ни для кого не секрет то, что ведь база успеха хоть какого управляющего - сплоченный и единый коллектив. Не считая того, что управление адаптацией новейших служащих, в конце концов, позволит планировать, а по мере необходимости вовремя также корректировать проф. рост персонала.

Практические советы по построению системы адаптации

Конкретное содержательное заполнение мероприятий по адаптации персонала можно сформировать, лишь зная специфику данного учреждения и коллектива. Это во многом зависит от конкретных управляющих медучреждения. В данной работе нужно опираться на основную схему.

Процесс адаптации также начинается задолго до первого рабочего дня специалиста. Несомненно, стоит упомянуть то, что фактически, подбор персонала должен плавно переходить в систему адаптационных мероприятий, а та, в свою очередь, в систему оценки и развития кадров. Специалист отдела кадров еще при знакомстве обязан выявить главные личностные мотивирующие причины кандидата и сделать презентацию мед учреждения с учетом всего вышесказанного + сведения об учреждении.

Начинать, обычно, лучше с истории организации, с рассказа о лучших людях, которые тут работали и продолжают трудиться. Необходимо подчеркнуть то, что первое объяснение грядущих обязательств обязано содержать как формальные моменты (график работы, систему подчиненности, порядок выплаты заработной платы, систему мер поощрения и соц льгот и т.д.), так и моменты, касающиеся традиций и устоев коллектива. Необходимо отметить то, что в эталоне необходимо поведать о миссии если уж не определенного учреждения (немногие бюджетные учреждения также могут похвалиться разработками в данной области), то по последней мере здравоохранения в целом. Само - собой разумеется, не стоит считать это банальным. Надо сказать то, что конкретно базисные понятия могут обоснованно лечь в фундамент отношений внутри коллектива больницы, стать основой чувства корпоративной общности и гордости за свою профессию[33].

Следующий шаг - знакомство новейшего сотрудника с конкретным руководителем и коллективом отделения, в каком ему предстоит как раз трудиться. Специалисту необходимо получить информацию о структуре учреждения и территориальном размещении его подразделений. Превосходно будет если эти сведения, наконец, оформлены в виде отдельной брошюры, выдаваемой на руки для следующего ознакомления. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что она обязана содержать схему учреждения, имена и рабочие (внутренние) телефоны управляющих служб и отделений, их графики работы. Возможно и то, что также до сведения новенького должен быть доведен список его задач в предстоящие дни.

Раздельно необходимо раскрыть понятие наставничества. Наставничество вызывает у почти всех ассоциации с периодом СССР, но эффективнее закрепления юного специалиста за опытным сотрудником ничего не придумаешь. В эталоне отменная работа наставника обязана поощряться материально. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что но даже если таковой способности нет, как минимум требуется признание его наград в масштабах всего учреждения. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что при вторичной адаптации прикрепленность к наставнику также имеет значение (но в таком случае лучше применять термин «куратор»). Новенькому сотруднику комфортнее будет обращаться со своими проблемами к коллеге, стоящему на одной с ним ступени карьерной лестницы, нежели «дергать по пустякам» управление. Здесь величайшую роль грают личные особенности человека[33].

Конкретный руководитель лично либо через наставника (куратора) предоставляет новенькому сотруднику следующую информацию:

Ш Функции подразделения: цели и ценности, организация и структура; направления деятельности; связь с иными службами; отношения внутри отдела;

Ш Должностные обязанности и ответственность: описание технологии, действий и мед манипуляций, ожидаемых результатов; объяснение значимости данной позиции, ее соотношение с иными в подразделении и на предприятии в целом; нормативы свойства выполненной работы; длительность и распорядок дня;

Ш Правила: процедуры, соответствующие для определенного вида работы либо данного подразделения; порядок действий в случае аварий; дела с сотрудниками из остальных отделов; поведение на рабочем месте; контроль нарушений;

Ш Организация отдыха, приема еды, перерывов, перекуров; возможность личных телефонных дискуссий; внедрение оборудования; виды помощи, в которых вариантах она, быть может, оказана;

Ш Система внутреннего мед документооборота, требования, предъявляемые к отчетности; перечень документов, с которыми новенькому нужно ознакомиться сначала;

Ш Индивидуальности и порядок работы с пациентами, требования к конфиденциальности используемой в работе информации.

Непременно, при адаптации сотрудника нужна обратная связь, потому необходимо запланировать повторяющиеся (приблизительно раз в неделю) беседы с новичком. В принципе, не принципиально, кто будет их проводить - кадровик, конкретный управляющий либо куратор. Необходимо отметить то, что видимо, тот сотрудник, у которого сложился наиболее тесный (и лучше неформальный) контакт с новеньким специалистом. Все давно знают то, что в любом случае, основная задача этих бесед получение информации следующего характера:

1. Удовлетворен ли новейший сотрудник содержанием и критериями выполнения работы, своим статусом, оплатой труда, перспективами, способностями для реализации собственного потенциала;

2. Сохраняется ли у него энтузиазм к профессии, стремится ли он к проф. росту, соответствуют ли его способностям сложность и ответственность выполняемых им задач;

3. Как удобны для него отношения в коллективе, дает ли работа чувство убежденности в собственных силах, считает ли он справедливым оценку его работы со стороны сослуживцев и управления;

4. Применим ли для него уровень психического напряжения и физической вялости во время работы, не испытывает ли он действия каких-то стрессогенных причин.

Своевременное получение информации о дилеммах в процессе адаптации наконец-то поможет сгладить затруднения и в итоге также сохранить специалиста для учреждения, сформирует у него чувство защищенности и удовлетворенности собственной как бы работой, заложит базы для следующего профессионального и карьерного роста[28].

Завершающим шагом этого пути является оценка успешной адаптации новейшего сотрудника. обычно, она, стало быть, дается по окончании испытательного срока. Всем известно о том, что в обсуждении этого вопроса должны принять сотрудник отдела кадров, наставник (куратор), конкретный управляющий. Само - собой разумеется, само обсуждение можно провести заочно, без присутствия новенького, чтобы избежать негативных психических переживаний. С итогами он должен быть ознакомлен в неукоснительном порядке. Примечательно то, что при всем этом оценивается его первый опыт работы: необходимо раскрыть имеющиеся недочеты, сделать акцент на методах их устранения, также тщательно разглядеть мощные стороны и заслуги молодого специалиста. Цель данной беседы - формирование у новенького чувства значимости его работы, заинтересованности коллектива в его успехах, поддержки его усилий[29].

Время от времени приходится столкнуться с бытующим в мед среде представлением о работе в бюджетных лечебно-профилактических учреждениях как о деле неблагодарном, тяжелом и совсем недооцениваемом государством и обществом в целом. Ни для кого не секрет то, что в двух словах эта мысль, в конце концов, высказывается в следующей форме: «В медицине нет мотивации!» К огромному огорчению, с ней можно было бы согласиться. Неужели все сотрудники наших больниц и поликлиник работают там только поэтому, что не могут отыскать иной работы? Неужели мы не знаем примеров высокопрофессионального дела врачей и медсестер к собственному возлюбленному делу? Неужели все так темно и беспросветно?!

Чрезвычайно многое зависит не столько от страны, сколько от руководителя. Управление бюджетным мед учреждением - это проблемная организационная задача. Несомненно, стоит упомянуть то, что да, главный врач как, никакой иной управленец ограничен в ресурсах, а, часто и в свободе принятия административных решений. Возможно и то, что и рынок труда становится все наиболее прихотливым. С тем огромным вниманием грамотный управляющий должен отнестись к любой из возможностей формирования и сохранения коллектива, способного удачно работать в настолько непростых критериях. Необходимо отметить то, что построение системы управления адаптацией персонала - одна из таковых способностей. В работающем федеральном трудовом законодательстве не, стало быть, определено понятие - «молодого специалиста» не разработана, нормативно-правовая база, предоставляющая, как мы выражаемся, социальную защиту и гарантии людям, относящимся к данной категории трудовых ресурсов.

Хотя в трудовом законодательстве, действовавшем с 1971 по 2002 г.[22], таковая категория была так сказать предусмотрена - к молодым специалистам относили лиц, окончивших высшее либо среднее специальное учебное заведение и, как все говорят, направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, в учреждение, компанию.

Также в нем раздельно оговаривались правовые меры, направленные на увеличение социальной защищенности указанной группы лиц при поступлении на работу после окончания учебных заведений. Необходимо отметить то, что среди них можно выделить положение, согласно которому лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профобразования, обеспечиваются, как все знают, работой в согласовании с приобретенной специальностью и квалификацией на основании договоров (контрактов), заключаемых ими с работодателями, либо на основании договоров о подготовке профессионалов, заключаемых образовательными учреждениями начального, среднего и высшего проф. образования и работодателями (ст. 182 КЗоТ РФ)[27]. Всем известно о том, что работодатели были должны принимать на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего проф. образования, направляемых органами гос. службы занятости в порядке трудоустройства, в также счет квоты, устанавливаемой органами гос. власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления (ст. 181 КЗоТ РФ).

Не считая того, при принятии на работу не также устанавливалось испытание для юных профессионалов по окончании высших и средних специальных учебных заведений (ст. 21 КЗоТ РФ)[27].

Выявленные свойства людей, относящихся к категории, как все знают, «молодые специалисты в здравоохранении», делают базу для наиболее четкого и определенного определения ценностей, потребностей и особенностей трудовой мотивации юных кадров, а, следовательно, разработки действенного механизма стимулирования трудовой активности и проф. развития юных кадров.

Выводы по главе 1

1. Основная задача учебных заведений, подготавливающих будущих специалистов, - это обеспечение студентов профессиональными знаниями и навыками, обучение самостоятельному принятию решений и умению нести ответственность.

С началом трудовой деятельности начинается адаптация молодых специалистов, то есть их приспособление к новому статусу. Этот процесс представляет собой отношения, при развитии которых происходит вхождение молодых специалистов в трудовой коллектив.

2. Характер адаптации молодых специалистов в организации отличается значимыми особенностями, поскольку в это же время происходит и первое включение их в трудовую деятельность. Как категория трудовых ресурсов молодежь характеризуется, прежде всего, тем, что ее представители находятся на стадии трудового самоопределения. Это влияет на деятельность учреждений здравоохранения и общество в целом

3. В связи с этим остро назрела необходимость в разработке путей повышения эффективности процесса профессиональной социализации молодых медицинских кадров. Практическими подходами к решению таких проблем, в частности, являются повышение интереса к профессии медицинского работника, улучшение путей трудоустройства молодежи, разработка программ по закреплению молодых специалистов на местах, сопряженного с ускорением процесса адаптации к труду выпускников учебных заведений, их высокой мотивированностью к профессиональному развитию, приверженности организации, а также с обеспечением удовлетворения работодателей качеством профессиональной подготовки молодых специалистов.

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ МЕДИКОВ - СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

2.1 Нормативно - правовая база, регулирующая трудовые отношения молодых медиков - специалистов в системе здравоохранения

В современном ТК РФ[26] сохранена невозможность устанавливать испытание для лиц, которые окончили учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, однако с уточнением, что эти учреждения лишь те, что имеют государственную аккредитацию, а лица лишь те, что впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года после окончания образовательного учреждения (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Однако на этом особые условия и льготы для молодых медиков - специалистов, законодательно защищающие их на ранних стадиях профессионального и личностного становления, заканчиваются. Понятие «молодой специалист» все-таки находит место в нормативно-правовых актах специального и местного действий (табл. 3), устанавливающих некоторые льготы, выплаты и преимущества для молодых медиков - специалистов. Однако эти меры социальной поддержки и гарантии распространяются лишь на узко определенный круг лиц, по различным критериям, подпадающим под действие данных законодательных актов. Так, в соответствии с Законом г. Москвы от 30.09.2009 N 39 «О молодежи» [23] основным из направлений поддержки молодежи является поддержка молодых медиков - специалистов (ст. 33), с целью осуществления которой органы исполнительной власти г. Москвы предоставляют социальные гарантии молодым специалистам и содействуют их профессиональной адаптации.

Однако конкретные социальные меры, направленные на работу с молодыми специалистами, не указаны, а отмечено лишь то, что порядок и условия предоставления социальных гарантий молодым специалистам устанавливаются Правительством Москвы.

Особые льготы молодым специалистам предусмотрены в педагогической сфере Постановлением Правительства Москвы от 23.03.2004 N 172-ПП «О мерах по обеспечению педагогическими кадрами образовательных учреждений города Москвы»: гражданам, относящимся, в соответствии с этим Постановлением, к категории «молодые специалисты в здравоохранении», в течение первых трех лет работы устанавливаются доплаты в размере 40% ставки заработной платы, а имеющим диплом с отличием - в размере 50% ставки заработной платы.

Что касается правовых актов, действующих на территории всей Российской Федерации и обеспечивающих некоторые социальные гарантии молодым специалистам, то они в основном направлены лишь на улучшение жилищных условий граждан, проживающих и работающих в сельской местности.

В результате анализа теории, нормативно-правовой базы и практики управления персоналом организаций определены 4 основных признака отнесения работников к категории «молодой специалист»: возраст, наличие профессионального образования, трудовой стаж (опыт работы по специальности), трудоустройство по полученной специальности и установлены критерии отнесения работников к категории «молодой специалист»:

1) возраст - 18 - 30 лет;

2) наличие профессионального образования - диплом об окончании учреждения среднего или высшего профессионального образования (прохождение полного курса обучения, сдача государственных экзаменов и защита дипломной работы);

3) трудовой стаж (опыт работы по специальности) - не более 3 лет;

4) трудоустройство по полученной специальности - в течение одного года после окончания учреждения среднего или высшего профессионального образования.

2.2 Адаптация молодых медиков - специалистов в системе здравоохранения

Задача адаптации молодых медиков - специалистов в критериях организаций начала привлекать внимание исследователей только в последний период.

В связи с этим фактором данная проблема исследована пока недостаточно. После окончания учебы в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки (в большей степени теоретической) к выполнению трудовых функций до их, практической реализации. Очень хочется подчеркнуть то, что часто случается, что, окунувшись в производственную среду, юный специалист теряет обретенную уверенность в собственных силах и уровне знаний. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что он задумывается о переходе на другое предприятие, либо в компанию в нарушение собственных обязанностей по отработке более 2-ух лет у данного нанимателя. Ни для кого не секрет то, что чтоб избежать схожей ситуации и чтоб молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему нужно вовремя как бы оказать подобающую помощь.

Таковым образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новенькому статусу, которому соответствуют как бы определенные функции и определенная микросреда. Само - собой разумеется, как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при появлении и развитии которых происходит вхождение новейших работников в, как всем известно, трудовой коллектив и установление с ним нужных контактов, взаимодействия с целью удачной работы.

С точки зрения права адаптация юных профессионалов означает применение таковых юридических мер после заключения трудового контракта и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые содействуют скорейшему вхождению юных профессионалов в трудовой коллектив компании, быстрейшему освоению должностных обязательств в согласовании с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в, как все знают, обще стандартных производственных ситуациях. Необходимо отметить то, что производственную адаптацию нужно рассматривать в 2-ух качествах: профессиональном и социально-психологическом. Само - собой разумеется, при всем этом процесс адаптации несет в себе несколько принципиальных шагов. Профессиональная адаптация постоянно связана с определенной перестройкой личности. Успех данной перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новейшей среды, также наличия у человека потенциальных установок, появляющихся в процессе проф. обучения и предыдущего собственного накопленного опыта. Несомненно, стоит упомянуть то, что проф. адаптация - это процесс приспособления деятельности. В целом адаптационный период зависит, сначала, от проф. идентификации (освоения профессии, собственного рода слияния с ней).

Для проф. идентификации нужны технологические и психические предпосылки: особые знания, также соответствие между возможностями юного специалиста и характером как бы проф. деятельности. Возможно и то, что проф. идентификация связана с выполнением молодым специалистом многофункциональных обязательств, также его ролью в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем. И действительно, следует иметь в виду, что трудности проф. идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Эти процессы не однородны, между ними могут возникать трения.

К примеру, рвение к проф. идентификации может содействовать процессу адаптации в определенном коллективе и, напротив, может тормозить его. Необходимо подчеркнуть то, что это зависит от почти всех причин: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с, так сказать, непрофессиональными ролями, вытекающими из позиций, молодого специалиста. Обратите внимание на то, что каждое предприятие стремится, стало быть, адаптировать собственных работников. Но при всем этом интересы компании не постоянно соответствуют интересам личности. Необходимо отметить то, что удовольствие от трудовой деятельности является важным условием адаптации. При всем этом любой из юных профессионалов предъявляет свои требования к характеру работы. И требования, предъявляемые, разными организациями к новым специалистам , в свою очередь также неодинаковы. Все знают то, что если содержание и условия труда стопорятся научно-технический и служебный рост, появляются противоречия между действиями проф. идентификации и адаптации, а, следовательно, и между интересами личности и компании.

Под социально-психологической адаптацией понимается успешное вхождение юного профессионала в коллектив компании, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и добивается зоны комфорта в работе. Данное состояние, при котором большая часть его отношений с коллективом, сотрудниками по работе в конечном результате оценивается с его стороны со знаком +. Надо сказать то, что наиболее глубочайшей и совместно с тем более обширной всераспространенной формой социально-психологической адаптации является так именуемая аккомодация. Ее сущность заключена в том, что в базе собственной индивидуум признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но совместно с тем коллектив наконец-то признает и, наконец, оценивает определенные принципы, воззрения индивидуума. Более того известна и еще больше законченная форма адаптации - ассимиляция, выражающаяся в полном либо практически полном внутреннем принятии индивидуумом новейших ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике есть разные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от почти всех причин: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива.

Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста хорошим типом приспособления, является аккомодация. В этой связи + юного профессионала при адаптации определяются не только лишь темпами освоения проф. ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, да и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически как раз оценивать элементы рабочей ситуации и активно, в конце концов, влиять на их преобразование.

Процесс адаптации начинается сразу после заключения с молодым специалистом трудового договора и может состоять первоначально из следующих этапов:

· Первый этап. Молодой специалист информируется о коллективе в целом, своей будущей работе работниками кадровой службы. Более подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного руководителя структурного подразделения.

· Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные отношения.

· Третий этап. Молодой специалист показал себя приемлемым для коллектива и в конфликтных ситуациях быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу.

· Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательстве и рационализации. У него появился определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Полагаем, целесообразно ввести в практику официальную стажировку. Основная задача стажировки - приобретение необходимых практических и организаторских навыков для осуществления обязанностей по выполняемой должности, изучение специфики своей работы и углубление знаний по экономике производства, научной организации труда и управления, ознакомление с новейшими научными, научно-техническими и производственными достижениями.

Стажировка способствует выявлению деловых качеств молодого специалиста в целях наиболее правильного их использования в работе. В активизации адаптации и познавательной деятельности на производстве в период стажировки молодых медиков - специалистов, в развитии их творческих способностей особое место занимают деловые игры. За последние годы на многих передовых предприятиях России накоплен определенный опыт их проведения. Деловые игры позволяют создавать и анализировать управленческие ситуации, требующие от молодых медиков - специалистов навыков пользования техническими, экономическими, правовыми и социальными знаниями. Найти правильную линию поведения, учесть реальные обстоятельства предприятия - задача деловых игр. В процессе деловой игры молодой специалист максимально мобилизует свои знания, опыт, воображение. Коллективное обсуждение результатов деловой игры помогает сформировать у молодых медиков - специалистов социальные установки, практические навыки и умения. На основании локальных положений о стажировке молодых медиков - специалистов, окончивших высшие учебные заведения, разрабатываемых на предприятиях и в организациях, молодые специалисты в здравоохранении в течение первого года работы по направлению могут проходить стажировку под руководством опытного специалиста или руководителя структурного подразделения.