Основными слабыми сторонами существующей системы управления труда работников предприятия являются следующие аспекты:

- Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость персонала не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования не образуется, а выделяется из централизованных источников.

- В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

- В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

- Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Основными направлениями развития системы управления персоналом на ООО «Екатеринбург-Кров» в сложившихся условиях могут стать:

- Развитие образовательной системы.

- Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

- Развитие системы оценки качества труда работников.

3.2 Взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда на ООО «Екатеринбург-Кров»

На предприятии возникает проблема, связанная с оценкой персонала и оплатой труда, например: заработная плата начальника отдела практически идентична заработной плате рядового сотрудника. На ООО «Екатеринбург-Кров» эта проблема решается за счет компонентов, не включаемых в базовую и премиально-повременную части заработной платы, а выплачивается в виде иных выплат. Таким образом, обеспечивается соотношение роста ответственности и поощрения.

Обобщая положения выше предложенной методологии расчета заработной платы работников ООО «Екатеринбург-Кров», можно предложить следующую общую схему расчета премиальной составляющей заработной платы на основе оценки персонала.

Премиальная составляющая должна формироваться из четырех агрегированных составляющих (К1, К2, КЗ, К4). Каждый из коэффициентов может вычисляться как среднее арифметическое его составляющих (К11, К12, и т.д.).

Первый коэффициент (К1) должен отражать показатели деятельности всего предприятия (объем производства, прибыль, объем реализации, показатели себестоимости, коэффициенты эффективности труда и т.д.).

Второй показатель (К2) должен отражать показатели деятельности для конкретного подразделения, в котором работает сотрудник. Необходимо разработать список критериев для каждого подразделения. (Например: своевременность исполнения планов руководства, работа по снижению себестоимости, новые методические разработки отдела, экономический эффект от инноваций и т.д.).

Третий показатель (КЗ) должен отражать текущую деятельность и активность сотрудника за рассматриваемый период.

Четвертый показатель (К4) должен отражать накопленный потенциал данного сотрудника (стаж, образование, квалификация и т.д.).

Работы по оптимизации необходимо проводить в следующих направлениях:

Разработать все критерии для формирования всех коэффициентов К11, К12, (и т.д.) на всех уровнях и во всех подразделениях.

Для работников каждого уровня в организационной структуре установить соотношение коэффициентов К1, К2, КЗ, К4. Например, для директора показатели деятельности предприятия должны быть более значимы, для руководителя отдела более значимы будут показатели работы его отдела, и т.д.

Установить количественное соотношение коэффициентов в каждом агрегированном коэффициенте для каждого рабочего места.

Разработать систему оценки деятельности сотрудников. Например, К1 определяет ПЭО, К2 определяет вышестоящий руководитель, КЗ и К4 определяет непосредственный руководитель. Необходимо учесть и рассмотреть все особые случаи (например, оценка деятельности директора).

Кроме того, нужно тщательно проработать технологию внедрения новой системы. Во-первых, критерии должны изначально предлагаться самими же подразделениями, потом анализироваться и утверждаться. Во-вторых, необходимо начинать внедрение на одном из подразделений («метод узкой базы»). Показательный положительный опыт данного отдела должен стимулировать другие подразделения на внедрение этой системы.

3.3 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда на ООО «Екатеринбург-Кров»

Экономически эффективной считается система премирования, при которой экономический эффект - сумма средств, полученная за повышение эффективности хозяйствования в результате выполнения (перевыполнения) установленных показателей премирования - больше либо равен сумме выплаченных премий. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применения системы премирования и выплачиваемой премии может допускаться как исключение и на короткий срок.

Таким образом, экономически эффективной может являться премиальная система, обеспечивающая повышение рентабельности продукции, т.е., соответствующая следующему условию:

,

где Р - прибыль предприятии от основной деятельности;

Сп - себестоимость;

Эпр - экономия, получаемая при применении премиальной системы;

Пр - премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии.

Для большей наглядности в табл. 3.2 приведен пример расчета экономической эффективности на ООО «Екатеринбург-Кров».

Таблица 3.2.

Расчет экономической эффективности материального стимулирования на ООО «Екатеринбург-Кров»

В данном случае можно сказать, что применяемая на предприятии система премирования окажется экономически эффективной, т. к. выполняется условие 3.8, т.е. 0,93 < 0,96.

В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т.е. систем премирования с одним показателем.

Количественная оценка эффективности системы премирования с позиции выгодности ее применения для нанимателя выражается абсолютной или относительной эффективностью.

Под абсолютной эффективностью систем премирования (Эа) понимается разница между эффектом (?Эпр) изменения уровня показателя премирования в сравниваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплаченных премий (?Пр).

Эа = ?Эпр - ?Пр

В нашем случае на ООО «Екатеринбург-Кров» абсолютная эффективность

Эа = ?Эпр - ?Пр = 101500 - 51765 = 49 735.

Это говорит о том, что применяемая на данном предприятии система материального стимулирования будет эффективной, т. к. разница между полученным эффектом от применения такой системы и суммой выплаченных премий - положительна.

Под относительной эффективностью (Эо) или коэффициентом эффективности понимается отношение экономического эффекта (?Эпр) от изменения уровня показателей к сумме выплаченной премии (?Пр).

Эо = ?Эпр / ?Пр.

На ООО «Екатеринбург-Кров» относительная эффективность будет равна

Эо = ?Эп р / ?Пр = 101500 / 51765 = 1,96

Следовательно, применяемая на рассматриваемом предприятии система материального стимулирования будет экономически эффективной, т. к. отношение полученного экономического эффекта к сумме выплаченных премий больше единицы.

Важным условием также является и то, что эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется.

Заключение

Оценка труда -- мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Аттестация - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Аттестацию -- регламентированную трудовым законодательством процедуру -- необходимо отличать от оценки персонала. Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта.

Оплата труда - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Она включает основную часть (тариф) и дополнительную (надбавки, доплаты, премии и т.п.).

Под системой оплаты в трудовом законодательстве понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и результатами труда.

В Российской Федерации, как правило, применяют две основные системы заработной платы -- повременную и сдельную, а в качестве дополнительной (в сочетании с какой-либо из основных) -- премиальную.

Оплата труда, являясь формой проявления поощрения оценки персонала, под воздействием и влиянием системы потребностей и интересов, конкретно воздействует на достижение нужных целей, задач и результатов, поскольку оплата труда, а точнее, ее размеры, поставлены в прямо пропорциональную зависимость от количества и качества труда работника - субъекта трудового процесса и его трудовой деятельности. Однако если работник не имеет определенный уровень квалификации, то оплата его труда не может в должной мере воздействовать на достижение удовлетворения потребностей.

ООО «Екатеринбург-Кров» -- строительная компания, работающая на рынке современного малоэтажного домостроения с 2003 года.

Проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у ООО «Екатеринбург-Кров» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.

Порядок расчета заработной платы ООО «Екатеринбург-Кров» зависит от формы оплаты труда. В основу ее расчета положены ставки и оклады работников. В ООО «Екатеринбург-Кров» установлена повременная и повременно-премиальная оплата труда.

Основой системой оплаты труда на ООО «Екатеринбург-Кров» являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера.

Премиально-переменная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. Она складывается из суммы четырех коэффициентов, каждый из которых имеет свои оценочные уровни (А, В, С, Д, Е) выполнения работы (планов), выраженные баллами.

Основанием для расчета переменных коэффициентов являются данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета.

Оценка качества труда работников предприятия производится на основе контроля выполнения установленных требований, действующих на ООО «Екатеринбург-Кров». Целью оценки качества труда является достижение высокой ответственности исполнителей за качество выполняемых ими работ, выпускаемой продукции, повышения качества производственных процессов.

Коэффициент качества труда (ККТ) - это количественное выражение качества труда исполнителя. Оценка качества труда каждого работника определяется при помощи комплексных показателей, учитывающих качество и важность отдельных нарушений трудовой и технологической дисциплины .

На предприятии возникает проблема, связанная с оценкой персонала и оплатой труда, например: заработная плата начальника отдела практически идентична заработной плате рядового сотрудника. На ООО «Екатеринбург-Кров» эта проблема решается за счет компонентов, не включаемых в базовую и премиально-повременную части заработной платы, а выплачивается в виде иных выплат. Таким образом, обеспечивается соотношение роста ответственности и поощрения.

Экономически эффективной считается система премирования, при которой экономический эффект - сумма средств, полученная за повышение эффективности хозяйствования в результате выполнения (перевыполнения) установленных показателей премирования - больше либо равен сумме выплаченных премий. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применения системы премирования и выплачиваемой премии может допускаться как исключение и на короткий срок.

Применяемая на рассматриваемом предприятии система материального стимулирования будет экономически эффективной

Список использованной литературы

Трудовой кодекс РФ.

Армстронг, Майкл. Практика управления человеческими ресурсами : учеб. / М.Армстронг; Пер. с англ. под ред. С.К.Мордовина. - 10-е изд. - СПб : Питер, 2009. - 848 с

Вишневская, Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений / Н. Вишневская, О. Куликов // Вопросы экономики. - 2009. - № 4. - С. 91-103.

Вазгенов А. Управление трудовыми отношениями // Проблемы теории и практики управления - № 4 - 2007

Дикаpева А.А., Миpская М.И. Социология труда - M.: Высшая школа, 2007.

Генкин, Борис Михайлович. Основы организации труда : учеб.пособие / Б.М.Генкин, В.М.Свистунов. - М. : Норма, 2008. - 400 с.

Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности : учеб.пособие / А.П.Егоршин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 464 с.

Королев, А. Формирование систем оплаты труда на газотранспортных предприятиях А. Королев // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 4. - С. 50-53.

Лукашевич, В.В.. Основы управления персоналом : учеб.пособие / В.В.Лукашевич. - М. : КноРус, 2007. - 232 с.

Ломакин В.И., Яковлев Р.А. Организация заработной платы на предприятии // Справочник кадровика - №10 - 2008.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2004.

Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия : учеб.пособие / В.М.Маслова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с. -

Одегов, Ю.Г. Экономика персонала. Ч.1. Теория: учеб. / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко. - М. : Альфа-Пресс, 2009. - 1056 с.

Одегов, Ю.Г. Экономика труда. Т.1 : учеб. / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко, Л.С.Бабынина; Под общ. ред. Ю.Г.Одегова. - М. : Альфа-Пресс, 2007. - 760 с.

Пашуто, В.П.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учеб.-практ.пособие / В.П.Пашуто. - 5-е изд.,стер. - М. : КноРус, 2009. - 320 с.

Погосян Г.Р., Жуков Л.И Экономика труда. - M.: Экономика, 2007.

Романчук, И. Г. Совершенствование оплаты труда в здравоохранении/ И. Г. Романчук, В. И. Нестеров // Эко. - 2009. - № 5. - С. 167-172

Рофе, А.И. Экономика труда : учеб. / А.И.Рофе. - М. : КноРус, 2010. - 400 с

Талышева, Ю. Построение системы оплаты труда в инвестиционной компании / Ю. Талышева // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 8. - С. 27-32.

Управление персоналом : учеб. пособие / Г.И.Михайлина, Л.В.Матраева, Д.Л.Михайлин, А.В. Беляк; Под ред. Г.И.Михайлиной. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Дашков и К, 2008. - 284 с.

Что происходит и что делать? Оценки и прогнозы HR -специалистов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 1. - С. 36-45.

Приложения

Приложение 1

Оценочная форма для метода письменных характеристик

Ф. И.О. сотрудника ____________________________________________

Должность ___________________________________________________

Дата начала работы ____________________________________________

Оценка работы ________________________________________________

Рекомендации по развитию сотрудника ___________________________

Подпись оцениваемого сотрудника _______________________________

Подпись оценивающего менеджера ______________________________

Приложение 2

Рейтинговая шкала оценок (пример)

Ф. И.О. сотрудника ____________________________________________

Должность ___________________________________________________

Подразделение ________________________________________________

Приложение 3

Прайс на общестроительные работы ООО «Екатеринбург - Кров»

Размещено на Allbest.ru