Оценка персонала на предприятии в современных условиях

Исследование комплекса мероприятий по оценке эффективности труда работников. Анализ процесса установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Профессиональные и деловые критерии оценки персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык русский
Дата добавления 06.08.2013
Размер файла 27,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

содержание

Введение

1. Понятие и сущность оценки персонала

2. Методы и критерии оценки персонала

3. Подготовка и проведение оценки персонала

Заключение

Библиографический список

Введение

В ряду важнейших задач, выдвинутых современными реалиями российской экономики, особое место принадлежит комплексу мер по развитию и совершенствованию методов управления предприятиями.

Если раньше при административно-командной системе технократический подход к хозяйствованию и управлению на уровне предприятий приводил к тому, что во главу угла ставились производственные планы и программы, структуры, административные распоряжения и прочее, то сегодня роль человеческого фактора существенно повысилась.

В условиях рыночной экономики главным фактором конкурентоспособности и эффективности производства стало наличие на предприятиях человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними задачи [3, с. 212].

В связи с этим успешная деятельность любого предприятия просто невозможна без всестороннего анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал и определить резервы наиболее рационального использования персонала предприятия, совершенствовать организацию, условия труда и его оплату, найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе.

Одним из важнейших направлений этого анализа является комплекс мероприятий по оценке эффективности труда отдельных работников, их групп и всего персонала предприятия в целом, основная цель которых заключается в том, чтобы повысить эффективность и результативность деятельности предприятия путем извлечения наибольшей пользы и получения максимальной отдачи от деятельности его персонала.

Этим и объясняется актуальность выбранной темы - меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы оценки работников [1, с. 72].

Вместе с тем, в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане.

Цель работы - изучить оценку персонала на предприятии в современных условиях.

Задачи работы:

- изучить определение оценки персонала;

- проанализировать методы и критерии оценки персонала;

- описать этапы подготовки и проведения аттестации.

Теоретической основой данной работы являются исследования отечественных и зарубежных ученых в области управления, эффективности управленческого труда и ее оценки; материалы научных конференций, проводившихся в нашей стране и посвященных рассматриваемой тематике.

1. Понятие и сущность оценки персонала

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места [13, с. 76].

Цели оценки персонала

- административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения на основе результатов оценки деятельности персонала.

- информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

- мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям [6, с. 43].

Задачи оценки персонала:

- оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

- определить затраты на обучение;

- поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

- организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;

- разрабатывать программы обучения и развития персонала [6, с. 44].

Особая задача этой оценки - отбор так называемого «ключевого персонала», формирование «кадрового ядра» организации, предопределяющего как ее текущее функционирование, так и развитие. Тщательный отбор «ключевого персонала» рассматривается западными фирмами как своего рода гарантия обеспечения наилучшего помещения капитала, направленного на приобретение и развитие человеческих ресурсов.

Речь идет об отборе не только лучших на данный момент работников, но и способных активно влиять на непрерывный процесс обновления производства. Необходимо определить временные границы, в которых организация может рассчитывать на эффективную отдачу работника. Наконец, надо наметить конкретные меры кадрового развития, которые должны быть индивидуальными, а для этого необходимо выяснить, чего именно не хватает данному работнику или кандидату на работу в компании.

Субъекты оценки персонала:

- линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;

- коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

- лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки [3, с. 116].

Таким образом, оценка работы персонала компании - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании. Главными задачами оценки работника являются определение перспектив роста сотрудника, выявление его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность при приеме на работу.

2. Методы и критерии оценки персонала

Ключевым моментом и методологической основой для подготовки оценки персонала организации является выработка критериев оценки персонала. Критерий оценки персонала - порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям. Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

1. Профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

2. Деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

3. Морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

4. Специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности [4, с. 66].

Критерии оценки должны соответствовать целям организации, содержанию работы и удовлетворять стремлению сотрудников быть успешными.

Метод оценки персонала - это способы, с помощью которых оцениваются те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника.

Таблица 1 - Характеристика основных методов оценки персонала [4, с. 116]

Метод оценки

Решения

Преимущества

Недостатки

Аттестация

Повышение или понижение размера оплаты,

Перевод на другую должность,

Увольнение,

Повторная аттестация,

Обучение

Проработанный и испытанный метод,

По итогам принимаются юридические решения, Коллегиальность в принятии решений

Негативное восприятие метода сотрудниками, стресс,

Применим не для всех категорий работников,

Большие трудовые и временные затраты,

Нет обратной связи сотрудникам,

Оценка результатов в прошлом

МВО

Пересмотр заработной платы,

Выплата премий и бонусов,

Нематериальная мотивация

Сотрудник понимает критерии успешности своей работы еще до начала выполнения задач,

Элементы трансляции стратегии компании,

Элементы обратной связи,

Оптимальные временные затраты

Субъективизм метода,

Ориентация на прошлые заслуги, а не на развитие в будущем

РМ

Пересмотр заработной платы,

Выплата премий и бонусов,

Составление индивидуального плана развития сотрудника,

Карьерное передвижение по горизонтали или по вертикале,

Включение в кадровый резерв

Ясное понимание критериев оценки сотрудника и его место в организации,

Тесная связь со стратегией и KPI,

Трансляция корпоративной культуры через компетенции,

Ориентация на долгосрочное обучение и развитие сотрудников, Получение обратной связи в течение всего года, а не в его конце или начале

Большие временные затраты,

Применим в организациях с развитой корпоративной культурой, с высоким уровнем

менеджмента и устремленностью в будущее,

Большая предварительная работа департамента по управлению персоналом и линейных руководителей (до нескольких лет)

360 градусов

Определение сильных и слабых сторон и областей развития,

Не применяют для кадровых решений (заработная плата, продвижение по службе, начисление премий и т.д.)

Объективная и всесторонняя оценка,

Доверие, более открытая обратная связь, Учет мнения внешних клиентов, Укрепление корпоративной идентичности

Оценка только компетенций, но не результатов деятельности,

Очень высокая степень конфиденциальности,

Расходы на внешних провайдеров,

Трудности раскрытия относительно менеджмента компании

Ассесмент Центр

Подбор кандидатов на руководящие должности,

Выдвижение кандидатов в кадровый резерв

Наиболее объективная оценка,

Наиболее полное выявление соответствия работников корпоративной культуре,

Установление личных контактов участников как элемента командообразования

Большие расходы на проведение или покупку технологии для внутреннего пользования,

Большие временные затраты на инструктаж,

Высокий уровень стресса при получении обратной связи, сопротивление проведению мероприятия

Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки.

Таблица 2 - Методы оценки персонала на различных этапах работы

Метод оценки

Этапы работы сотрудника

Подбор сотр. на вакансию

Окончание испыт. срока

Текущая оценка рез-тов труда

Перевод на новую должн.

Решение об об-нии

Формир. кадрового резерва

Решение об ув-нии

Аттестация

+

-

-

-

+

МВО

+

+

РМ

+

+

+

-

360 градусов

-

+

+

Ассесмент Центр

-

+

-- - применяется только в сочетании с другими методами

+ - может применяться отдельно

На этапе окончания испытательного срока применяют оценочные интервью и тесты на знание предмета деятельности.

Преимущества проведения оценки

Преимущества оценки для компании

1. Определение результатов работы, уровня знаний и навыков персонала компании.

2. Возможность ротации кадров и создания кадрового резерва.

3. Создание целенаправленно программы развития персонала.

4. Мотивация персонала.

5. Построение корпоративной культуры.

6. Организационное развитие.

Преимущества оценки для сотрудника:

1. Определение места и роли каждого сотрудника в компании - по горизонтали и вертикали.

2. Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда.

3. Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя.

4. Гарантия того, что достижения не останутся без внимания.

5. Возможность профессионального и карьерного роста.

Таким образом, оценка персонала довольно сложная и имеет множество нюансов и аспектов, которым необходимо уделять максимальное внимание. В противном случае весь труд, вложенный в проведение оценки - может вылиться полным отсутствием требуемой на выходе информации.

3. Подготовка и проведение оценки персонала

персонал труд должность профессиональный

Технология проведения оценки персонала включает следующие моменты:

1. Детально изучается деятельность, включенная в оценку и требования к ее исполнителю.

2. Специально разрабатывается система критериев, позволяющая выявить и оценить действительно значимые параметры действий сотрудников.

3. Создается комплекс взаимодополняющих оценочных процедур для диагностики исполнителя по выделенным критериям. Используются групповые методы, психодиагностика, специальные упражнения и техники.

4. Проводится собственно оценивание персонала.

5. Обрабатываются и анализируются данные оценивания.

6. Составляются экспертные заключения по результатам оценивания на каждого сотрудника. Заключения могут быть развернутыми или более общими и краткими в зависимости от пожелания заказчика [2, с. 106].

Процедура оценивания работников проводится в группе от 6 до 9 человек.

Опыт показывает, что подготовка программы оценивания может занимать в среднем от 1 до 3 недель, включая анализ деятельности и разработку критериев оценки. Длительность проведения оценочных процедур составляет от 1 до 2 дней, обработка результатов и подготовка отчетов (для 6 - 9 человек) - до 10 дней. Таким образом, средняя продолжительность проведения программы оценки 9 человек составляет приблизительно 1 месяц.

Итак, вся работа по оценке персонала включает в себя следующие этапы:

1 этап - подготовка проекта:

- включает в себя работу по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении; этап заканчивается заключением договора на проведение работы.

2 этап - разработка программы оценивания:

- анализ деятельности и изучение требований к исполнителю деятельности, что позволяет достичь более глубокого понимания особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации;

- конструирование процедур оценивания позволяет создать проектный план проведения оценивающих процедур, определить к ним требования и ограничения.

Этап заканчивается формированием списка критериев оценки и проектированием процедуры оценивания.

3 этап - проведение оценивания сотрудников с целью сбора персональной информации о них.

4 этап - анализ результатов, оформление материалов для передачи заказчику.

Такая точная, выверенная и надежная технология позволяет руководителю подбирать сотрудников, максимально подходящих для выполнения конкретной работы в конкретной организации с учетом конкретных корпоративных норм и правил, то есть учитываются не только особенности и требования к деятельности, но и особенности и требования конкретной организации и конкретных руководителей [4, с. 86].

Этапы внедрения системы оценки персонала:

Этап 1. Принятие решения о создании системы оценки в компании топ-менеджментом и HR-департаментом компании.

Этап 2. Создание рабочей группы.

Этап 3. Выбор методов оценки и разработка первого варианта системы.

Этап 4. Доработка системы и подготовка документов HR-департаментом.

Этап 5. Информационная поддержка системы внутри компании, проведение обучения для менеджеров.

Этап 6. Доработка системы с учетом пожеланий менеджеров среднего звена.

Этап 7. Проведение обучения для персонала

Этап 8. Проведение оценки

Этап 9. Подведение итогов, анализ успехов и неудач [7, с. 154].

Таким образом, оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента, она призвана способствовать выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации.

Заключение

Оценка персонала - важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Обобщая изложенные в работе теоретические положения можно сделать вывод о том, что нетрадиционные методы являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов. Но технология оценки персонала с помощью новых методов таких, как Assessment Center, еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия. Но наиболее эффективно было бы создание своих новых технологий оценки, которые бы в полной мере отвечали потребностям современных российских социально-экономических отношений.

Библиографический список

1. Алферова, М.Н. Организация и нормирование труда [Текст] /М. Н. Алферова, В. П. Бабинцев, А. А. Белов, А. А. Гармашев, С. В. Заинчковская // Технологии качества жизни. - 2012. - № 3.

2. Бабинцев, В. П. Стимулирующий эффект систем заработной платы [Текст] / В. П. Бабинцев, А. А. Гармашев //Звонница. - 2011. - № 3. - С. 43-50.

3. Журавлёва, И.В. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода [Текст] : автореф. дисс. ... канд. социол. наук / И.В. Журавлёва. - М., 2011. - 26 с.

4. Луков, В. А. Человек и труд [Текст] / В. А. Луков. - М. : Флинта, 2012. - 239 с

5. Миндели, Л. Экономика: справочник [Текст] / Л. Миндели // Человек и труд. - 2010. - № 4. - С. 4-11.

6. Михеев, В. А. Социальная политика [Текст] : учеб.-метод. пособие / В. А. Михеев. - М. : Изд-во Гос. акад. сферы быта и услуг, 2008. - 54 с.

7. Осадчая, Г. И. Экономика труда [Текст] / Г. И. Осадчая. - М. : Союз, 2010. - 209 с.

8. Основы современного социального управления: теория и методология [Текст] : учеб. пособие / Г.В. Атаманчук, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, А. Г. Гладышев и др.; под ред. В. Н. Иванова. - М. : ОАО НПО Экономика, 2010. - 271 с.

9. Основы социального управления [Текст] : учеб. пособие / А. Г. Гладышев, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев и др. ; под ред. В. Н. Иванова. - М. : Высш. шк., 2011. - 271 с.

10. Основы организации и оплаты труда [Текст] / М. С. Аминов, М. М. Батдалов, С. В. Гамидов, Т. А. Исмаилов // Инновации. - 2011. - № 1-2. - С. 55-58.

11. Румянцев, А. А. Заработная плата в современных условиях [Текст] / А. А. Румянцев // Инновации. - 2011. - №4-5. - С. 44-47.

12. Социальная политика, уровень и качество жизни. Словарь [Текст] / Под общ. ред. В. Н. Бобкова, А. П. Починка. - М.: Всерос. Центр уровня жизни при Министерстве труда и соц. развития РФ, 2011. - 287с.

13. Шевелев, В. Н. Социология управления [Текст] : учеб. пособие для высш. шк. / В. Н. Шевелев. - Ростов н/Д : Феникс, 2012. - 352 с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Назначение деловой оценки персонала на предприятии. Этапы деловой оценки. Процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Основные ошибки деловой оценки.

    презентация [882,2 K], добавлен 14.10.2013

  • Изучение базовых принципов оценки труда сотрудников организации. Анализ процесса установления соответствия качественных характеристик персонала. Определение степени соответствия занимаемой должности. Совершенствование организации управленческого труда.

    контрольная работа [59,5 K], добавлен 15.10.2014

  • Методы оценки персонала. Характеристика систем оплаты труда. Взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда. Поощрительная оплата труда в современных условиях хозяйствования. Стандарты результативности труда для рабочего места. Оценка уровня сотрудника.

    курсовая работа [171,6 K], добавлен 30.12.2011

  • процесс установления соответствия качественных характеристик личности. Методы субъективной оценки результатов труда, профессионального поведения и личных качеств персонала. Шкала рейтингов поведенческих установок. Методы обогащения деятельности.

    реферат [382,8 K], добавлен 19.12.2008

  • Понятие и цели оценки персонала. Формы оценки персонала. Порядок проведения. Методы оценки персонала. Оценка труда и рабочего места, результатов труда. Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Новосибирска.

    курсовая работа [36,6 K], добавлен 05.06.2006

  • Классификации методов оценки персонала. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Особенности деловой оценки персонала и его качественных характеристик в ООО "Легранд". Анализ результатов тестов деловой оценки персонала на предприятии.

    курсовая работа [76,9 K], добавлен 05.01.2014

  • Понятие и цели оценки персонала. Формы оценки персонала. Порядок проведения. Методы оценки персонала. Оценка труда и рабочего места, результатов труда. Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Новосибирска.

    курсовая работа [33,4 K], добавлен 05.06.2006

  • Кадровые мероприятия для оценки соответствия уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности или аттестация персонала. Эффективность аттестации в оценке работников. Виды аттестации: итоговая, промежуточная и специальная.

    контрольная работа [55,6 K], добавлен 11.02.2009

  • Критерии, формы и методы оценки результатов труда персонала. Оценка труда работников в Управлении ПФР. Специфика оценки результатов труда специалистов и руководителей. Предложения по совершенствованию процедуры оценки результатов труда персонала.

    курсовая работа [101,3 K], добавлен 07.04.2011

  • Комплекс применяемых показателей при оценке персонала. Общие сведения о ООО "Телефон.Ру" и ООО "Каскад". Организация трудовой деятельности персонала. Оценка на основе анализа труда. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки работников.

    курсовая работа [115,5 K], добавлен 17.12.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.