Совершенствование системы стимулирования труда персонала

Понятие, сущность и функции стимулирования и мотивации труда, зарубежный и российский опыт по организации трудового процесса. История создания и характеристика деятельности гостиницы "Сибирь". Формирование новых систем стимулирования труда персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 02.06.2013
Размер файла 262,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

стимулирование мотивация труд персонал

Глава 3. Анализ деятельности гостиницы «Сибирь»

3.1 История создания гостиницы «Сибирь»

Гостиница «Сибирь» находится в центре Заводского района, тихой и уютной части города Новокузнецка. Выгодное расположение гостиницы позволяет быстро добраться до делового и культурного центра города, выставочного комплекса, крупнейшего завода города -- ЗСМК.

Гостиница была построена в 1965 году как ведомственная гостиница Западносибирского металлургического комбината. С момента своего открытия, Сибирь -- самая популярная гостиница для иногородних и иностранных специалистов, прибывающих в Новокузнецк на крупнейшие металлургические предприятия страны. В 2001 году в гостинице была проведена реконструкция.

Рядом с гостиницей находятся культурный центр Запсиба, развлекательный комплекс, спортивный комплекс с бассейном, сауной и тренажерным залом, платная автостоянка.

В гостинице «Сибирь» 63 благоустроенных номера категорий люкс, студия, первой и второй категории с одноместным, двухместным и трехместным размещением. Во всех номерах есть телевизор (кабельное телевидение), холодильник, чайник и телефон, а также ванная комната, оборудованная ванной или душевой кабиной и туалетом. Комфортабельные, по-домашнему уютные двух и трехкомнатные номера категорий студия и люкс удовлетворят даже самый взыскательный вкус. Теплые цвета, удобная функциональная мебель, кондиционеры и современная техника создадут все условия для продуктивной работы и хорошего отдыха. Возможность выхода в Интернет из номеров категории люкс, а также из холла гостиницы, расположенного на втором этаже. Для путешествующих в компании или команд оборудованы специальные блоки: две полностью оснащенные комнаты с одно и двухместным размещением, объединенные прихожей и современной ванной комнатой с душевой кабиной и туалетом.

3.2 Общая характеристика деятельности гостиницы «Сибирь»

Содержание коммерческой деятельности гостиницы «Пулковская» сводиться к максимизации прибыли не только от продажи номерного фонда гостям, но и от реализации дополнительных услуг таких, как: бар / ресторан, сейф, вызов такси, заказ авиа-, ж/д билетов, лифт.

Основной доход от продажи номерного фонда. В гостинице существуют следующие категории номеров:

Одноместный номер (Эконом)

В номере: полутораспальная кровать, прикроватная тумбочка, стул, стол, телевизор, телефон, холодильник, посуда, чайник, набор полотенец, зеркало, шкаф. В ванной: душ, раковина, средства индивидуальной гигиены, зеркало. Совместный санузел на два номера

Двухместный номер (Эконом)

В номере: две полутораспальные кровати, прикроватные тумбочки, стул, стол, телевизор, телефон, холодильник, посуда, чайник, набор полотенец, зеркало, шкаф. В ванной: душ, раковина, средства индивидуальной гигиены, зеркало. Совместный санузел на два номера

Одноместный номер

В номере: полутораспальная кровать, прикроватная тумбочка, стул, стол, телевизор, телефон, холодильник, посуда, чайник, набор полотенец, зеркало, шкаф. В ванной: душ, туалет, раковина, средства индивидуальной гигиены, зеркало.

Двухместный номер

В номере: две полутораспальные кровати, прикроватные тумбочки, стул, стол, телевизор, телефон, холодильник, посуда, чайник, набор полотенец, зеркало, шкаф. В ванной: душ, туалет, раковина, средства индивидуальной гигиены, зеркало.

Номер Студио

В номере: полутораспальная кровать, прикроватная тумбочка, стул, стол, телевизор, телефон, комод, журнальный столик, диван, кресло, холодильник, посуда, чайник, набор полотенец, зеркало, шкаф. В ванной: душ, туалет, раковина, средства индивидуальной гигиены, зеркало.

Номер Люкс

В номере: двуспальная кровать, прикроватная тумбочка, стул, стол, телевизор, телефон, комод, журнальный столик, мягкий уголок, холодильник, посуда, чайник, набор полотенец, зеркало, шкаф. В ванной: душ, туалет, раковина, средства индивидуальной гигиены, зеркало.

Завтрак включен

Глава 4. Формирование новых систем стимулирования труда персонала организации

4.1 Рекомендации по стимулированию труда в организациях РФ

На мой взгляд, сегодня вполне имеет право на жизнь использовавшийся в 80-х годах метод организации зарплаты, основанный на показателе зарплатоемкости продукции.

Этот подход применялся в структурных подразделениях, работавших на коллективном подряде. Механизм материального стимулирования строился на принципе зависимости заработной платы каждого работника, как от личного вклада, так и от конечных результатов работы коллектива. Фонд оплаты труда всех категорий работающих в подрядных коллективах формировался по единому конечному результату.

Труд работников в подрядном коллективе оплачивался из единого фонда, состоявшего из фонда основной заработной платы, начисленной по нормативу оплаты труда, и общеколлективного премиального фонда, начисленного по единым для всех категорий работающих показателям.

Большой опыт по внедрению коллективного подряда на участках, в цехах и других структурных подразделениях был накоплен в 1984-1985 гг. в ходе экспериментов в Новосибирской области. Методическое руководство осуществлял Западно-Сибирской филиал Института труда, специалистами которого разработано и внедрено множество вариантов оценки трудового вклада подразделений, формирования и распределения фонда оплаты труда.

Тогда, в частности, был предложен двухступенчатый метод распределения ФОТ предприятия: сначала между его структурными подразделениями, затем внутри них между отдельными работниками. Коэффициент трудового вклада подразделений рассчитывался исходя из базовой доли этих подразделений в общем Фонде оплаты труда предприятия закрепленных за подразделениями показателей. Подбору показателей, закрепляемых за подразделениями, предшествовало построение "дерева целей" организации (предприятия). Поскольку генеральные цели предприятия на определенном этапе могут быть различными (рост рентабельности производства, "захват" какого-либо сегмента рынка и т.п.), то и задачи, стоящие перед структурными подразделениями, могут варьироваться, соответственно, могут изменяться и показатели, характеризующие успехи в решении этих задач. Поощрение (наказание) подразделений строится на основе сравнения фактических значений показателей с их нормативными или плановыми величинами или же с учетом динамики этих показателей.

Не потеряли актуальности и методы оценки индивидуального трудового вклада, применявшиеся при коллективном подряде, варианты расчета базовых коэффициентов трудового участия (КТУ).

Методы формирования и распределения коллективного фонда оплаты труда, разрабатывавшиеся для промышленных предприятий, могут использоваться и в других отраслях (в торговле или на транспорте).

Задача формирования и распределения общеколлективного ФОТ не стоит тогда, когда может быть определена индивидуальная выручка (например, в торговле с лотка). Но в условиях, к примеру, мини-маркета она возникает. Простая повременная система оплаты труда не стимулирует качество работы и рост товарооборота, появляется потребность в "привязке" индивидуальной зарплаты к коллективной выручке. Сделать это можно на основе хорошо зарекомендовавшего себя способа установления базовых (исходных) значений доли каждого работника в общем фонде оплаты труда (базовых КТУ) и их корректировки в соответствии с фактическими результатами работы по итогам месяца.

При определении базовых КТУ целесообразно принять во внимание сложившиеся значение вредней заработной платы по отдельным профессиям. Например, средняя зарплата продавца-консультанта на период оценки составляет в данном регионе 1500 руб., а продавца-кассира - 800 руб. Тогда величины базовых КТУ могут составить 1,5 и 0,8 соответственно [8, c.30].

В советские времена так называемая социальная справедливость в распределении, т.е. его итоги должны были быть приняты большинством коллектива. Сейчас же решающим в вопросах оплаты труда является мнение руководителя или хозяина (если это разные лица). Субъективизм в оплате во многом объясняется и неосведомленностью работодателя об истинной рыночной цене рабочей силы определенной квалификации. Использование данных о сложившихся в соответствующих регионах размерах заработной платы по отдельным профессиям и должностям, в том числе для расчета базовых коэффициентов трудового участия, позволит в определенной степени отказаться от субъективизма.

Неплохой вариант - мониторинг сложившихся размеров оплаты труда на основе данных государственных областных и городских служб занятости населения, а также частных кадровых агентств. Ежеквартальная публикация такой информации в местных СМИ могла бы стать для работодателей ориентиром при установлении заработной платы своим работникам, что способствовало бы снижению необоснованной дифференциации в оплате.

Хорошие перспективы, на мой взгляд, имеет бестарифная система оплаты труда. Вот как, например, мог бы выглядеть ее вариант применительно к упоминавшейся ранее авиакомпании "Сибирь".

При переводе работников летного состава с нынешней сдельно-повременной на сдельную систему оплаты труда было бы целесообразно ввести норматив покилометровой оплаты труда для экипажей воздушного судна с последующим распределением общеколлективного заработка между отдельными работниками. При подсчете норматива покилометровой оплаты труда (покилометровой расценки) в его состав следует включить и должностной оклад члена экипажа с учетом класса и выслуги лет. Общеколлективный заработок экипажа определяется умножением норматива на количество километров. Его распределение должно производиться по коэффициенту трудового участия. Каждому работнику присваивается базовый КТУ, учитывающий прежний должностной оклад и пропорции распределения сдельного заработка, установленного "Положением об оплате труда летного, командно-летного, летно-инструкторского составов, бортпроводников, руководящего и инструкторского состава службы бортпроводников авиакомпании "Сибирь": командир воздушного судна - 1,0; второй пилот, бортинженер, штурман, бортмеханик - 0,8; бортрадист - 0,7; бортоператор -0,6; бортпроводник - 0,3 [12, c.40].

Например, для командира ТУ-154 I класса со стажем работы семь лет, базовый КТУ составит 1,504; для бортинженера II класса со стажем работы два года - 1,07 * 0,8 = 0,856 и т.д. При этом командиру экипажа следует предоставить право повышения или понижения базовых КТУ членам экипажа в зависимости от конкретных упущений или достижений в труде. Должен быть определен предельный размер (диапазон) такого понижения или повышения. Норматив покилометровой оплаты труда устанавливается исходя из штатного расписания, в связи, с чем исчезает необходимость доплат за интенсивность труда (т.е. фактически за работу меньшей численностью), так как это будет учитываться в нормативе. Премии за текущие результаты труда также могут начисляться на общий заработок экипажа воздушного судна с последующим распределением по КТУ.

В предложенном варианте оклады, предусмотренные ныне действующим положением, используются лишь как расчетные величины для определения базовых КТУ. Следовательно, устраняется влияние учета рабочего времени на значение начисленной заработной платы. Заработная плата зависит лишь от "километража" и качества работы летного состава.

Предложенная схема - всего лишь один из возможных вариантов бестарифной оплаты. Важно, чтобы система оплаты была понятной коллективу и его руководителям.

3.2 Стимулирование труда системой вознаграждения

При всем разнообразии форм и методов повышения стимулирования труда персонала организации проблема выбора оптимальной системы вознаграждения не теряет своей актуальности. Их эффективность зависит от того, насколько полно они учитывают характер производства, особенности трудовых процессов, технологический уровень производства, "возраст" и положение предприятия на рынке, жесткость конкуренции, стадию жизненного цикла выпускаемой продукции. Немаловажно и то, как система воспринимается работниками и активно ли действуют профсоюзы. При всей уникальности каждой организации существуют некоторые закономерности, учет которых в практике построения систем вознаграждений помогает обеспечить наибольшую отдачу. И самая общая из них связана с эволюцией представлений о сущности понятия "вознаграждение".

Д.С. Синк относит к вознаграждению как денежные выплаты, так и условия труда, особо выделяя возможности продвижения по работе, обеспечение безопасности и другие формы моральных поощрений*"'. Он различает внешние и внутренние виды вознаграждений [19, с. 131].

Ю. Одегов и П. Журавлев определяют внутреннее и внешнее вознаграждение следующим образом: "Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство удовлетворения от достижения нужного результата и самоуважение, сознание содержательности и значимости выполняемой работы. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи"[23, с. 145].

На мой взгляд, главным условием получения работником внутреннего вознаграждения является интересная, содержательная работа, хотя важны и другие условия. Необходимо заметить, что, по моему мнению, в силах организации предусмотреть для работников не только внешнее, но и внутреннее вознаграждение (например, программы обогащения содержания труда). Под внешним вознаграждением персонала понимаются все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. С точки зрения этих авторов, вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. И поскольку понятие ценности у людей зависит от особенностей каждой личности, различна и их оценка вознаграждения.

Эволюция понятий "вознаграждение", "компенсация" и "заработок" приводит к возникновению комплексного показателя - компенсационного пакета. По мнению С. Мордовина, компенсационный пакет - это материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и возможности распоряжаться результатами работы. Компенсации включают базовую оплату, премии, льготы, комиссионные, групповые вознаграждения, индивидуальные доплаты за знания и компетенцию[18, с. 42].

На мой взгляд, компенсация в широком смысле слова - это возмещение работнику усилий, затраченных в процессе выполнения определенного объема работ. Компенсация трудовых затрат неотделима от реализации воспроизводственной функции заработной платы, т. е. функции, обеспечивающей восстановление, поддержание и развитие способности работника к труду.

Компенсация в узком смысле слова - это возмещение работнику дополнительных усилий и затрат, включая те, что связаны с неблагоприятными условиями труда. Именно в таком смысле данный термин используется для обозначения компенсационных доплат и надбавок к заработной плате.

Интересная работа и самостоятельность в труде представляют собой формы побуждения (т.е. другой тип стимулов к труду), способствующие усилению внутренней мотивации. Вознаграждение же - это механизм комплексного применения инструментальных (внешних по отношению к процессу труда) стимулов, своеобразный механизм манипулирования трудовым поведением работника в интересах достижения целей организации.

Система внешних вознаграждений, по моему мнению, может быть классифицирована по нескольким признакам. По существу и формам воздействия на работников применяемых стимулов, а также по характеру удовлетворяемых потребностей их можно сгруппировать следующим образом:

экономические (денежные и неденежные);

статусные (карьерный рост, привилегии, власть);

социальные (участие в управлении, ощущение причастности, общение, признание заслуг, одобрение, моральное поощрение, возможность "обратной связи");

профессионально развивающие (обучение, повышение квалификации);

направленные на улучшение условий и охраны труда, обеспечение безопасности работника;

гарантирующие занятость и реализацию трудовых прав.

В зависимости от объекта вознаграждений они дифференцируются на индивидуальные и групповые, по степени периодичности - на регулярные и эпизодические, а в зависимости от широты применения - на массовые и эксклюзивные.

Но непременным условием эффективности всегда является четкое осознание целей разработки систем и определение конкретных показателей.

По-моему мнению это может быть:

достижение высокого уровня индивидуальных и групповых показателей деятельности;

стимулирование сотрудников к более производительному труду;

привлечение в организацию и сохранение квалифицированного конкурентоспособного персонала;

стимулирование желательных типов поведения работников (ориентация на профессиональный рост, творчество, трудовую активность, повышение дисциплины и ответственности);

удовлетворение потребностей работников и на этой основе воспитание чувства лояльности работников, их приверженности организации.

В последние десятилетия в развитых рыночных экономиках стали применяться такие нетрадиционные системы вознаграждений, как дополнительные выплаты по принципу "кафетерия", а также системы поощрений, построенные на использовании банка свободного времени, когда разрешается накапливать отгулы за высокие результаты, отсутствие невыходов на работу и т.п.[1, с. 104].

Особая роль в денежном стимулировании отводится участию работников в прибылях. К данной форме экономического вознаграждения могут быть отнесены не только доходы по акциям, принадлежащим работникам, но и премии, выплачиваемые из прибыли по итогам работы компании. Для данной формы распределения доходов характерно признание взаимных интересов работодателей и работников, которые заинтересованы в экономическом успехе компании.

Участие в прибылях дает важный социальный эффект: преодолевается отчуждение труда от собственности, формируется чувство причастности наемного работника к делам компании. Все это уже выходит за пределы простого поощрения и имеет мотивационное значение[1, с. 110].

Важным условием применения систем участия в прибылях является финансовая прозрачность компании. Правда, и этого иногда бывает недостаточно. Колебания рыночной конъюнктуры и инфляционные процессы могут полностью девальвировать усилия коллектива, а отсроченный характер вознаграждения, получаемого по акциям, снижает его стимулирующий эффект.

Поэтому основным компонентом системы экономических вознаграждений традиционно является заработная плата с ее главными функциями: воспроизводственной и стимулирующей, причем реализация первой - условие реализации второй. Нарушение этого условия не может привести к прочному успеху. Политика доходов на любом уровне должна учитывать сложившуюся стоимость рабочей силы. Можно разработать самые современные системы распределения заработка с учетом трудового вклада, но они не будут стимулировать работника, если сам уровень зарплаты обеспечивает только нищенское существование. Конечно, бывают периоды или стадии жизненного цикла организации, когда неблагоприятные условия заставляют временно отступить от рыночных принципов в политике вознаграждений. Но только временно. Реализация воспроизводственной функции системы вознаграждений, с одной стороны, и социальной функции, с другой, обеспечивает усиление стимулирующего эффекта, который выражается в стремлении работать лучше, качественнее, с большей отдачей.

Ясно, что для этого важна и учетно-производственная (измерительно-распределительная) функция на уровне предприятия, поскольку для планирования затрат на персонал и распределения дохода между наемными работниками и собственниками средств производства необходим учет не только заработной платы, но и социальных выплат. Процесс коллективно-договорного регулирования должен включать согласование интересов сторон не только по вопросам оплаты труда, но и по другим формам стимулирования (участие в прибыли, размер предоставляемых социальных услуг и т.п.).

Политика вознаграждений, которой следуют организации, формируется с учетом факторов внешней среды и их внутренних возможностей. При этом рыночная цена труда и стоимость воспроизводства рабочей силы оказывают влияние прежде всего на размер базовой оплаты, а их формы и системы больше связаны с особенностями технологии и организации производства и труда. Размеры и структура социальных выплат и льгот зависят от экономического положения предприятия и особенностей модели управления персоналом. Но в любом случае при построении системы вознаграждения необходимо принимать во внимание потребности и интересы работников. Ведь, в конечном счете, она призвана оптимизировать структуру стимулов и гармонизировать интересы работника и организации. Этой цели должна быть подчинена и разработка соответствующих документов, в частности, регламентирующих организацию заработной платы. Важно, чтобы с ними был ознакомлен весь персонал. Прозрачность документации, гласность и обеспечение обратной связи - необходимые условия сотрудничества работников и работодателей, их взаимного доверия. В заключении я могу сказать путь к этому нелегкий, но его надо пройти.

Список использованной литературы

1. Андриенко В.Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. - К.,2008.

2. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. - К., 2005.

3. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. - К., 2011.

4. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб., 2009.

5. Боголюбов В.С. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: Учебн.-метод. Пособие.-СПб.: СПбГИЕУ, 2002

6. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2010. № 1.

7. Васильев А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда. - Москва, 2009.

8. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.-- Новосибирск: СибАГС, 2010.

9. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом, № 22. 2004.

10. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом, №6. - 2007.

11. Иванов Ю.В. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом, №10. - 2008.

12. Иванов Ю.В. Деловая соционика // Приложение к журналу Управление персоналом, №9. - 2009.

13. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? -- М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.

14. Исаев В.В. Общая теория систем: Учеб. пособие. - СПб.: СПбГИЭУ, 2004.

15. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2009.

16. Киселева Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом, №6. - 2011.

17. Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда работников торговли в условиях рыночных отношений. - СПб., 2010.

18. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. - М.: русская Деловая Литература, 2008.

19. Лук А. Н. Мотивация научного творчества: Обзор американской и западноевропейской литературы. - М., 2009.

20. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников предприятий торговли. Должностные инструкции: Практическое руководство. - СПБ.: Изд-во ИЧП «АКТВ», 2009.

21. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушконой. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2011.

22. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала // Деньги и кредит. - 2010.

23. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

24. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.

25. Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2010.

26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Определение, сущность, функции, принципы и формы стимулирования труда. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия. Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности.

    курсовая работа [594,8 K], добавлен 28.07.2010

  • Общетеоретические основы стимулирования труда персонала. Понятие и сущность стимулирования труда. Основные виды стимулирования труда. Внешнее и внутреннее вознаграждение. Опыт отечественных и зарубежных предприятий в развитии стимулирования труда.

    курсовая работа [70,4 K], добавлен 05.01.2009

  • Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.

    дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013

  • Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.

    реферат [501,1 K], добавлен 23.10.2008

  • Теоретические основы стимулирования персонала. Сравнительный анализ основных теорий мотивации. Системы стимулирования труда, понятие, содержание. Анализ деятельности гостиницы "Пулковская". Мероприятия по стимулированию персонала по методу соционики.

    дипломная работа [204,8 K], добавлен 20.03.2009

  • Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.

    дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011

  • Сущность технократического подхода к управлению персоналом. Роль и значение мотивации персонала. Виды стимулирования в организации. Анализ социально-экономического состояния ООО "ТД "Талосто". Совершенствование системы стимулирования труда персонала.

    дипломная работа [3,4 M], добавлен 27.11.2012

  • Сущность и типы мотивации персонала. Виды мотивов труда и потребности. Сущность вознаграждения и классификация стимулов. Основные принципы и формы стимулирования работников. Система стимулирования труда, этапы создания и требования, применяемые к ней.

    реферат [1,1 M], добавлен 19.05.2012

  • Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.

    дипломная работа [228,6 K], добавлен 18.12.2012

  • Сущность, формы и значение стимулирования трудовой деятельности. Разработка системы оплаты труда. Краткая характеристика ООО "Сибэст-Светотехника". Анализ эффективности системы стимулирования труда персонала на предприятии и пути ее совершенствования.

    курсовая работа [57,8 K], добавлен 12.09.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.