Влияние стиля руководства на межличностные отношения в организации на примере ООО "ТК Лунный Свет Трэвел"

Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.

Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Таким образом, из всего выше перечисленного можно сделать вывод, что из 3 основных типов стиля руководства, наиболее благоприятным является демократический стиль руководства, который позволяет сотрудникам лучше взаимодействовать друг с другом, уменьшает текучесть кадров и увеличивает их удовлетворенность трудом. В то же время, авторитарный стиль руководства является наименее благоприятным, так как при его использовании в коллективе происходит учащение конфликтных ситуаций, учащаются прогулы, увеличивается текучесть кадров и появляется отвращение к труду.

Выводы по главе 1

1. Межличностные отношения - это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющегося в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Межличностные отношения - это система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и других диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга.

2. Стиль руководства - это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей. Стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью.

3. Стиль руководства оказывает непосредственное влияние на межличностные отношения в коллективе, приводя к совершенно разным изменениям коллектива. Чрезмерно жесткое управление может привести к ухудшению отношений в коллективе, возникновению большого числа конфликтов и снижению трудоспособности сотрудников. В то же время демократический стиль оказывает совершенно противоположенный эффект, сплачивая коллектив, создавая в нем атмосферу доброжелательности и взаимопомощи. Это положительно сказывается не только на отношениях в коллективе, но и на успешности предприятия в целом. В случае же либерального стиля, руководитель отступает на второй план, уступая сотрудникам самим решать возникающие трудности и задачи, тем самым серьезно не влияя на межличностные отношения в коллективе, а чаще выступает в них наравне с подчиненными

Глава 2. Опытно-экспериментальная работа по исследованию влияния стиля руководства на межличностные отношения в организации на примере ООО «ТК Лунный Свет Трэвел»

2.1 Обоснование выбора методик исследования и процедура исследования по изучению влияния стиля руководства на межличностные отношения в организации на примере ООО «ТК Лунный Свет Трэвел»

Нами было проведено исследования на примере ООО «ТК Лунный Свет Трэвел» по определению влияния стиля руководства на межличностные отношения в коллективе.

Эмпирическое исследование осуществлялось путем реализации следующих этапов: организационного, психодиагностического, обработки и интерпретации полученных данных.

Организационный этап включал в себя: анализ литературы по проблеме исследования, результаты которого приведены в первой главе данной работы; конструирование выборки испытуемых; подбор методических средств исследования.

Характеристика ООО «ТК Лунный Свет Трэвел»

Туристическая фирма «Лунный Свет Трэвел» является обществом с ограниченной ответственностью, организация молодая, основана в 2008 году. «Moon Light Travel» специализируется на туристических путевках, продажи ж\д и авиабилетов.

Организация состоит из 29 сотрудников, 2 руководителей и 27 штатных сотрудников, включая курьеров, бухгалтеров и уборщиков.

Структура ООО «ТК Лунный Свет Трэвел»

Характеристика экспериментальной группы

По возрасту:

сотрудники юношеского возраста (18-25) - 7 человек;

сотрудники среднего возраста (26-40) - 3 человек.

По профессии:

должности среднего звена - 9 человек;

руководящие должности - 1 человека.

По половым признакам:

мужчины - 3 человека;

женщины - 7 человек.

По образованию:

Сотрудники с неоконченным высшим образованием - 4 человека;

Сотрудники с высшим образованием - 6 человек.

Характеристика контрольной группы

По возрасту:

сотрудники юношеского возраста (18-25) - 6 человек;

сотрудники среднего возраста (26-40) - 4 человек.

По профессии:

должности среднего звена - 9 человек;

руководящие должности - 1 человека.

По половым признакам:

мужчины - 4 человека;

женщины - 6 человек.

По образованию:

Сотрудники с неоконченным высшим образованием -- 5 человек;

Сотрудники с высшим образованием - 5 человек.

Для проведения эмпирического исследования были выбраны методики:

1) Диагностика стилей руководства (А.Л.Журавлев)

2) Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири

3) Метод социометрических измерений

Диагностика стилей руководства (А.Л.Журавлев) - методика направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального. Методика содержит 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике - по 5 вариантов ее проявления, она может быть использована как для самостоятельного тестирования, либо для тестирования другого руководителя.

Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых варьируется до 10 баллов.

Во-первых, определите доминирующий стиль руководства. За количественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов. Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства:

* Д-1-1 директивный стиль;

* 1-К-1 коллегиальный стиль;

* 1-1-Л либеральный стиль.

Если приблизительно одинаковая выраженность двух стилей доминирует над третьим, то стиль руководства смешанный:

* Д-К-1: директивно-коллегиальный;

* 1-К-Л: коллегиально-либеральный;

* Д-1-Л: директивно-либеральный;

* Д-К-Л: смешанный.

Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири. Методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений, социальных аттитюдов наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональ-ность-аналитичность.

Для представления основных социальных ориентации Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным отношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

Схема Тимоти Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих ("со стороны"), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального "Я". В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.

Разные направления диагностики позволяют определить тип личности, а также сопоставлять данные по отдельным аспектам. Например, "социальное "Я", "реальное "Я"", "мои партнеры" и т.д.

Методика может быть представлена респонденту либо списком (по алфавиту или в случайном порядке), либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе, относятся к другому человеку или его идеалу.

Максимальная оценка уровня - 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения.

0-4 балла - низкая	адаптивное поведение
5-8 баллов - умеренная
9-12 баллов - высокая	экстремальное
13-16 баллов - экстремальная	до патологии поведение

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального "ключа" к опроснику. Полученные баллы переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

По специальным формулам определяются показатели по основным факторам: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I - V) + 0,7 х (VIII + II - VI)

Дружелюбие = (VII - III) + 0,7 х (VIII - II - IV + VI)

Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения дискограмм, демонстрирующих различие между представлениями разных людей. С.В. Максимовым приведены индексы точности рефлексии, дифференцированности восприятия, степени благополучности положения личности в группе, степени осознания личностью мнения группы, значимости группы для личности.

Метод социометрических измерений

Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентаций участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и др. Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности, правилам ролевого взаимодействия. С помощью социометрии можно оценить это влияние. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.

Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены экспериментом и практикой.

Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы.

Социометрическая процедура. Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной.

Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии и антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т.д.

При этом социометрическая процедура может проводиться в двух формах. Первый вариант - непараметрическая процедура. В данном, случае испытуемому предлагается ответить на вопросы социометрической карточки без ограничения числа выборов испытуемого. Если в группе насчитывается, скажем, 12 человек, то в указанном случае каждый из опрашиваемых может выбрать 11 человек (кроме самого себя). Таким образом, теоретически возможное число сделанных каждым членом группы выборов по направлению к другим членам группы в указанном примере будет равно (N-1), где N - число членов группы.

Точно так же и теоретически возможное число полученных субъектом выборов в группе будет равно (N-1). Сразу уясним себе, что указанная величина (N-1) полученных выборов является основной количественной константой социометрических измерений. При непараметрической процедуре эта теоретическая константа является одинаковой как для индивидуума, делающего выборы, так и для любого индивидуума, ставшего объектом выбора. Достоинством данного варианта процедуры является то, что она позволяет выявить так называемую эмоциональную экспансивность каждого члена группы, сделать срез многообразия межличностных связей в групповой структуре. Однако при увеличении размеров группы до 12-16 человек этих связей становится так много, что без применения вычислительной техники проанализировать их становится весьма трудно.

Другим недостатком непараметрической процедуры является большая вероятность получения случайного выбора. Некоторые испытуемые, руководствуясь личным мотивом, нередко пишут в опросниках "выбираю всех". Ясно, что такой ответ может иметь только два объяснения: либо у испытуемого действительно сложилась такая обобщенная аморфная и недифференцированная система отношений с окружающими (что маловероятно), либо испытуемый заведомо дает ложный ответ, прикрываясь формальной лояльностью к окружающим и к экспериментатору (что наиболее вероятно).

Анализ подобных случаев заставил некоторых исследователей попытаться изменить саму процедуру применения метода и таким образом снизить вероятность случайного выбора. Так родился второй вариант - параметрическая процедура с ограничением числа выборов. Испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из всех членов группы. Например, в группе из 25 человек каждому предлагают выбрать лишь 4 или 5 человек. Величина ограничения числа социометрических выборов получила название "социометрического ограничения" или "лимита выборов".

Многие исследователи считают, что введение "социометрического ограничения" значительно превышает надежность социометрических данных и облегчает статистическую обработку материала. С психологической точки зрения социометрическое ограничение заставляет испытуемых более внимательно относиться к своим ответам, выбирать для ответа только тех членов группы, которые действительно соответствуют предлагаемым ролям партнера, лидера или товарища по совместной деятельности. Лимит выборов значительно снижает вероятность случайных ответов и позволяет стандартизировать условия выборов в группах различной численности в одной выборке, что и делает возможным сопоставление материала по различным группам.

В настоящее время принято считать, что для групп в 22-25 участников минимальная величина "социометрического ограничения" должна выбираться в пределах 4-5 выборов. Существенное отличие второго варианта социометрической процедуры состоит в том, что социометрическая константа (N-1) сохраняется только для системы получаемых выборов (т.е. из группы к участнику). Для системы отданных выборов (т.е. в группу от участника) она измеряется новой величиной d (социометрическим ограничением). Введением величины d можно стандартизировать внешние условия выбора в группах разной численности. Для этого необходимо определять величину d по одинаковой для всех групп вероятности случайного выбора. Формулу определения такой вероятности предложили в свое время Дж.Морено и Е.Дженнингс:

где P - вероятность случайного события (А) социометрического выбора; N - число членов группы.

Обычно величина Р(А) выбирается в пределах 0,20-0,30. Подставляя эти значения в формулу (1) для определения с известной величиной N, получаем искомое число "социометрического ограничения" в выбранной для измерений группе.

Недостатком параметрической процедуры является невозможность раскрыть многообразие взаимоотношений в группе. Возможно выявить только наиболее субъективно значимые связи. Социометрическая структура группы в результате такого подхода будет отражать лишь наиболее типичные, "избранные" коммуникации. Введение "социометрического ограничения" не позволяет судить об эмоциональной экспансивности членов группы.

Социометрическая процедура может иметь целью: а) измерение степени сплоченности - разобщенности в группе; б) выявление "социометрических позиций", т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии - антипатии; где на крайних полюсах оказываются "лидер" группы и "отвергнутый"; в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Социометрическая карточка или социометрическая анкета составляется на заключительном этапе разработки программы. В ней каждый член группы должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т.д.). Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования: изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временной или стабильной группе.

При опросе без ограничения выборов в социометрической карточке после каждого критерия должна быть выделена графа, размеры которой позволили бы давать достаточно полные ответы. При опросе с ограничением выборов справа от каждого критерия на карточке чертится столько вертикальных граф, сколько выборов мы предполагаем разрешить в данной группе. Определение числа выборов для разных по численности групп, но с заранее заданной величиной Р(А) в пределах 0,14-0,25 можно произвести, пользуясь специальной таблицей.

Когда социометрические карточки заполнены и собраны, начинается этап их математической обработки. Простейшими способами количественной обработки являются табличный, графический и индексологический.

2.2 Ход эксперимента по изучению влияния стиля руководства на межличностные отношения в организации

Во время прохождения практики в ООО «Moon Light Travel» нами было проведено исследование по определению влиянию стиля руководства на межличностные отношения в коллективе. Была составлена программа эксперимента по следующему принципу.

Программа эксперимента:

1. Общая характеристика эксперимента:

1.1. Тема: Влияние стиля руководства на межличностные отношения в организации;

1.2. Место проведения: ООО «ТК Лунный Свет Трэвел»;

1.3. Участники эксперимента: Руководители и сотрудники ООО «ТК Лунный Свет Трэвел»;

1.4. Вид эксперимента: Формирующий.

2. Научный аппарат эксперимента:

2.1. Цель экспериментирования: Определить влияние стиля руководства на межличностные отношения в организации;

2.2. Гипотеза: Предполагается, что стиль руководства влияет на межличностные отношения сотрудников организации и носит как благоприятный, так и негативный характер. Правильный выбор стиля руководства, с учетом особенностей организации, позволит улучшить межличностные отношения в организации и саму эффективность труда в целом.

2.3. Методы диагностирования:

2.3.1. Диагностика стилей руководства (А.Л.Журавлев);

2.3.2. Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири;

2.3.3. Метод социометрических измерений

2.4. Методы анализа полученных данных: Сравнительный анализ.

3. Организация эксперимента:

3.1. Методическое обеспечение:

3.1.1. Диагностика стилей руководства (А.Л.Журавлев);

3.1.2. Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири;

3.1.3. Метод социометрических измерений

3.2. Материально-техническое обеспечение: Бланки методик, канцелярские принадлежности;

В ходе нашего исследования преобладающего стиля руководства по методике А.Л.Журавлева были выявлены следующие показатели:

Руководитель экспериментальной группы, показал ярко выраженный коллегиальный (демократический) стиль руководства. А у руководителя контрольной группы преобладает директивный (авторитарный) стиль руководства.

Рассмотрим результаты исследования на следующей диаграмме.



Диаграмма 1. Диагностика стилей руководства (А.Л. Журавлев)

Из полученных данных следует, что руководитель экспериментальной группы в отношениях с подчиненными придерживается позиции доверия, дает подчиненным возможность почувствовать свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Что должно положительно сказываться на межличностных отношениях в подчиненном ему коллективе.

В то же время руководитель контрольной группы придерживается противоположенного стиля руководства и подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу, что приводит к напряженной обстановке в коллективе и увеличению числа конфликтов.

Как мы можем заметить, в обоих случаях, проявление попустительского стиля руководства сведено к минимуму.

Следующим шагом исследования было изучение поведения самих коллективов в процессе межличностного общения, определение стратегии и моделей поведения, с использованием методики диагностики межличностных отношений Т.Лири.

В данной методике исследуются следующие типы отношений к окружающим:

I. Авторитарный

13-16 - диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

9-12 - доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

0-8 - уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.

II. Эгоистичный

13-16 - стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный, заносчивый.

0-12 - эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.

III. Агрессивный

13-16 - жесткий и враждебный по отношению к окружающим, резкий, жесткий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.

9-12 -требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

0-8 - упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.

IV. Подозрительный

13-16 - отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно на всех жалуется, всем недоволен (шизоидный тип характера).

9-12 - критичный, необщительный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе, подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

0-8 - критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.

V. Подчиняемый

13-16 - покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

9-12 -застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

0-8 - скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.

VI. Зависимый

13-16 - резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

9-12 - послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

0-8 - конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.

VII. Дружелюбный

9-16 - дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера).

0-8 - склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам "хорошего тона" в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.

VIII. Альтруистический

9-16 - гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя "маска", скрывающая личность противоположного типа).

Данная методика показала следующие результаты.

Диаграмма 2. Экспериментальная группа

Как мы можем видеть, в экспериментальной группе преобладающее значение имеет дружелюбное и альтруистическое стратегия общения. Наименее выраженным стратегией общения является подчиняемость, что может свидетельствовать о том, что сотрудники скромны, робки, уступчивы, эмоционально сдержанные, способные подчиняться, не имеют собственного мнения, послушно и честно выполняют свои обязанности.

Аналогичная методика была проведена в коллективе контрольной группы, результаты значительно отличаются от результатов экспериментальной группы.

Диаграмма 3. Контрольная группа

В заключительной части эксперимента было проведено социометрическое исследование, по обеим опрашиваемым группам. Исследование состояло из 2 этапов, заполнение социометрических карточек и социометрической матрицы.

Социометрическая карточка, имела лимит выборов из 3 человек по каждому вопросу, содержала в себе следующие вопросы, касательные личных отношений в коллективе и за его пределами.

Вопрос 1.

а) К кому в своей группе Вы обратились бы за советом в трудной жизненной ситуации?

б) С кем из группы Вам не хотелось бы ни о чем советоваться?

Вопрос 2.

а) Кого из группы Вы пригласили бы на день рождения?

б) Кого из группы Вы не хотели бы видеть на своем дне рождения?

Количество выборов в экспериментальной группе, отобразим в диаграмме представленной ниже.

Диаграмма 4. Экспериментальная группа. Вопрос 1

Диаграмма 5. Экспериментальная группа. Вопрос 2

Как можно заметить из диаграмм, распределение как положительных, так и отрицательных ответов по обоим вопросам достаточно равномерное, присутствуют преобладание как положительных, так и отрицательных выборов. Количество выборов в контрольной группе, отобразим в диаграмме представленной ниже.

стиль руководство межличностный отношение

Диаграмма 7. Контрольная группа. Вопрос 1

Диаграмма 6. Контрольная группа. Вопрос 2

В процессе опроса контрольной группы, была следующая тенденция:

- сотрудники испытывали затруднения при выборе положительных и отрицательных выборов.

- большой разброс выборов может быть связан с вероятностью случайных выборов.

Второй этап исследования (формирующий эксперимент).

Цель: создать условия, вызывающие положительные изменения межличностных отношений в контрольной группе.

Организация успешно функционирует тогда, когда люди хорошо выполняют свою работу, успешно взаимодействуют. Для достижения этого, они должны быть хорошо обучены и иметь навыки общения, группового принятия решения. Сделать сотрудников компетентными во всех вопросах организационного взаимодействия можно лишь в том случае, если есть правильно разработанный тренинг. Такой тренинг приносит пользу всем сотрудникам без исключения, и просто бесценен для организации.

В качестве основных тренинговых упражнений, были выбраны следующие упражнения:

· Деловая игра-тренинг «Диалог»

· Игра «Карамбия»

· Игра «Две группы»

Для участия в тренинге, был приглашен заместитель генерального директора, являющийся руководителем контрольной группы. Руководитель, вместе с подчиненными принял активное участие с тренинговой программе исследования.

Деловая игра-тренинг «Диалог»

Именно руководители должны стать проводниками новых методов управления, а значит, новых принципов взаимодействия управленческого персонала с исполнителями. Данная игра-тренинг направлена на тренировку умений в сфере делового общения. Она рассчитана на руководителей разных уровней, будет полезна и для других сотрудников в плане повышения их психологической компетентности в сфере делового общения. Новизна предложенного активного метода обучения заключается в синтезе деловой игры и социально-психологического тренинга.

Цели игры-тренинга: выработка умений ориентации в проблеме, анализ проблемы; тренировка техник ведения деловых бесед; развитие установки на понимание другого человека, его проблем, его интересов, позиций, мотивов; развитие умений коллегиального решения проблем; активизация творческого мышления; коррекция индивидуальных неконструктивных приемов ведения деловых бесед.

В процессе этой игры-тренинга каждый участник сможет выявить проблемы, «болевые точки» или «узкие места» в своей профессиональной деятельности; актуальные проблемы трудового коллектива и производства и сделает попытку их решения с помощью техник ведения деловых бесед, освоенных в процессе тренинга.

Игра «Карамбия»

Задачи: предоставить участникам возможность понять и почувствовать, каковы причины и следствия неэффективного межличностного общения; помочь осознать, что успешное и продуктивное межличностное взаимодействие невозможно без усвоения норм и правил межличностных взаимоотношений, без овладения наукой и искусством общения.

Игра «Две группы»

Это задание помогает участникам тренинга развить внимательность и логическое мышление. Один из игроков - доброволец - выходит из комнаты. В это время группа договаривается о признаке, по которому она могла бы разделиться на две подгруппы. Сначала признак этот должен быть только визуальным. Скажем, в одном углу сидят люди, носящие очки, в другом - нет. Или в одной группе - те, у кого на руке есть часы, в другой - участники без часов...

Цели: поощрить членов группы дать и получить обратную связь, необходимую для эффективного и доверительного сотрудничества; развить лидерские качества, умение анализировать информацию о процессах, происходящих в группе.

Третий этап исследования

После проведения нами тренинговых занятий в контрольной группе, было повторно проведено исследование коллектива по методике диагностики межличностных отношений Т.Лири. Результаты проведенного исследования по данной методике приведены ниже.

Диаграмма 8. Контрольная группа

Как видно на диаграмме, показатель авторитарной и агрессивной стратегии межличностного общения в контрольной группе значительно понизился, а дружелюбная и альтруистическая стратегия межличностных отношений выросла.

Таким образом, анализируя приведенные выше данные, можно сделать предварительный вывод о том, что межличностный отношения в исследуемом коллективе улучшились.

2.3 Результаты и интерпретация полученных данных по изучению влияния стиля руководства на межличностные отношения в организации

По результатам проведенного исследования, были получены следующие данные.

Таблица 1. Диагностика стилей руководства (А.Л.Журавлев)

	Руководитель контрольной группы	Руководитель экспериментальной группы
Директивный (Авторитарный)	5	1
Коллегиальный (Демократический)	2	5
Попустительский	1	1

Воспользовавшись ключом методики, мы определили, что преобладающим стилем руководства для контрольной группы, является директивный, а для экспериментальной коллегиальный.

Основываясь на исследованиях, которые показали следующее соответствие профессионально важных качеств и стиля руководства:

· Руководитель контрольной группы обладает средними организаторскими качествами и низким уровнем профессиональной компетентности. Обладает низким уровнем воспитания и морально-психических качеств.

· Руководитель экспериментальной группы обладает высокими организаторскими качествами и высоким уровнем профессиональной компетентности. Обладает высоким уровнем воспитания и морально-психических качеств.

Зная преобладающий стиль руководства в обеих группах, мы можем выявить закономерность результатов полученных по Методике диагностики межличностных отношений Т.Лири

Таблица 2. Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири (экспериментальная группа)

	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
Миниярова	4	3	8	11	0	4	6	8
Эрзина	6	8	6	5	1	2	9	3
Алехнович	6	6	4	8	2	4	9	11
Земитан	3	4	4	6	4	8	15	9
Михайлов	5	4	5	4	4	7	11	5
Склярова	3	2	7	8	6	5	9	6
Орлова	12	9	10	6	0	2	3	1
Фирсов	6	5	8	3	7	5	9	12
Тодуа	9	10	8	5	7	3	4	6
Еремеев	2	2	5	3	9	6	14	10

По данной методике, нами было выявлено, что преобладающей стратегией общения в экспериментальной группе является дружелюбное (89 баллов) и альтруистическое (71 балл). Наименее выраженным стратегией общения является подчиняемость, что может свидетельствовать о том, что сотрудники скромны, робки, уступчивы, эмоционально сдержанные, способные подчиняться, не имеют собственного мнения, послушно и честно выполняют свои обязанности.

Преобладающим показателем в контрольной группе, можно считать авторитарное и агрессивное отношение к окружающим. Что может говорить об ориентации сотрудников в первую очередь на свой успех и личную выгоду, а не на развитие организации. В дальнейшем нами были проведены мероприятия для улучшения межличностных отношений в коллективе контрольной группы. Полученные результаты отразим в таблице представленной ниже.

Таблица 3. Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири (контрольная группа)

	I	II	III	IV	V	VI	VII	VIII
Период	До	После	До	После	До	После	До	После	До	После	До	После	До	После	До	После
Новик	6	5	9	5	7	7	4	4	4	4	8	8	6	8	5	6
Щеголеватая	8	5	6	6	9	9	10	11	5	5	8	8	5	7	3	4
Федин	9	7	2	3	5	3	5	5	9	8	3	4	9	10	5	5
Николаева	7	7	8	8	4	3	5	6	10	10	7	7	4	7	4	4
Щербаков	9	7	5	4	6	8	2	2	8	7	6	6	5	6	9	9
Мальцева	14	11	10	8	12	9	6	6	3	4	7	7	2	4	5	7
Лысова	8	8	10	8	10	10	8	7	6	5	2	2	4	6	4	5
Алексеев	10	10	3	4	6	6	8	8	8	3	13	11	9	9	10	9
Морозов	7	8	4	5	9	7	11	10	6	6	6	5	4	6	5	7
Князева	12	11	6	5	6	6	8	7	2	2	0	0	3	7	5	6
Средний балл	9.0	7.9	6.3	5.6	7.4	6.8	6.7	6.6	6.1	5.4	6.0	5.8	5.1	7.0	5.5	6.2

Как можно заметить из приведенной выше таблицы, показатели агрессивной (7.4/6.8), эгоистичной (6.3/5.6) и авторитарной (9.0/7.9) стратегии межличностного общения, значительно снизились. А показатели таких стратегий межличностного общения как дружелюбной (5.1/7.0) и альтруистической (5.5/6.2) наоборот повысились.

Коэффициенты корреляции Спирмена

1) Ранжирование значений А и В.

2) Произведен подсчет разности между рангами А и В (колонка d);

3) Возведение каждой разности d в квадрат (колонка d2);

4) Подсчитана сумма квадратов;

5) Произведен расчет коэффициента ранговой корреляции rs по формуле:

6) Определены критические значения.

Результаты вычисления представлены в таблице.

Таблица 4.

Признак	Коэффициент	Критические значения для N = 10
		0.05	0.01
Авторитарный	0.73	0.64	0.79
Эгоистичный	0.86
Агрессивный	0.88
Подозрительный	0.97
Подчиняемый	0.77
Зависимый	0.99
Дружелюбный	0.78
Альтруистический	0.91

Исходя из проведенных нами вычислений, наиболее статистически значимыми показателями являются зависимый (0.99), подозрительный (0.97) и альтруистический (0.91). Раскроем данные стратегии.

Зависимый тип отношения. Люди с преобладающим типом отношений как зависимый: неуверенны в себе, имеют навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения, послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

Подозрительный тип отношения. Люди с преобладающим типом отношения к окружающим как подозрительный: замкнут, неуверен в себе, скрытный, подозрительный. Он критично относится ко всем социальным явлениям и окружающим людям.

Альтруистический тип отношения. Люди с данным типов отношения гиперответственны, всегда приносят в жертву свои интересы, стремятся помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других.

Таким образом, исследование показало, что роль руководителя на межличностные отношения, имеет непосредственное влияние на межличностные отношения в организации и способствует их развитию и изменетю.

Выводы по главе 2

1. Обработка данных психологического исследования по методике «Диагностика стилей руководства» была проведена в предыдущем разделе. Были определены преобладающие стили руководства в 2 исследуемых группах.

Как показало исследование, в экспериментальной группе преобладает коллегиальный (демократический) стиль руководства. В контрольной группе, наиболее выраженным является директивный (авторитарный) стиль руководства.

2. По результатам исследования, групп, методикой Т.Лири «Методика диагностики межличностных отношений», в экспериментальной группе преобладает демократическая и альтруистическая стратегия общения, что говорит о том, что коллектив сплочен, имеет хорошо развитые отношения. В то время как в контрольной группе, преобладает агрессивная и авторитарная стратегия общения.

3. Делая общий вывод по «Диагностика стилей руководства» и «Методика диагностики межличностных отношений (Т. Лири)», можно сказать, что стиль руководства влияет на межличностные отношения в «ТК Лунный Свет Трэвел».

Коллегиальный (демократический) стиль руководства, позволил коллективу экспериментальной группы сплотится. Работники в случае необходимости, готовы помочь коллегам, руководитель же прислушивается к мнениям сотрудников, тем самым давая понять им о своей значимости в организации.

Директивный (авторитарный) стиль руководства, наоборот оказывает на контрольную группу негативное воздействие, повышая конфликтность сотрудников, отрицательно сказывается на результатах работы.

В следствие чего наша гипотеза подтвердилась.

Глава 3. Пути и условия по совершенствованию межличностных отношений в организации

3.1 Повышение квалификации руководителя и сотрудников как способ улучшения межличностных отношений в организации

Повышение квалификации - очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Существует два основных подхода к этому вопросу. Первый из них вполне традиционен и эффективен - в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании.

Самообразование и образование управленческого персонала.

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента - особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала - образно говоря, «экономическая педагогика».

Экономическая педагогика уже в первом десятилетии ХХI в. будет той отраслью знаний, которая обеспечит преобразование опыта лидера в успехи его последователей. Она станет ближайшей “соратницей” мотивации, а неотъемлемой частью самой мотивации будет возможность самообразования. Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании - а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость. Кризис самого образования заставляет и вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний. Самостоятельность и ответственность из условий развития личности превращаются в критерии не только самоуправления, но и менеджмента персонала. При этом непрерывный характер самообучения и образования сотрудников перестанет кого-либо удивлять. К слову, концепция т.н. «непрерывно самообучающейся организации» оказалась наиболее востребованной в американском менеджменте середины 90-х годов ХХ века.

В ХХI веке реальное лидерство будет предполагать учет долговременных аспектов, в том числе и в области образования сотрудников. Это хорошо видно на примере тех родителей, которые вкладывают деньги в образование своих детей. Уже сегодня система образования в странах, где налицо нехватка природных ресурсов, стала приоритетным ресурсом, обеспечивающим компетентность руководителей и прибыль предприятий - за счет переориентации производства в наукоемкие отрасли. Излишне будет говорить, что именно для таких отраслей проблема непрерывного повышения уровня подготовки персонала является ключевой проблемой.

Управление знаниями.

Этот, второй тип подхода, представляет собой скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция «управления знаниями» тесно связана с понятием т.н. «непрерывно обучающейся» или же «интеллектуальной» организации и предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.

Концепция интеллектуальной организации базируется на организационных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Структура организационных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях решений и скорости восприятия нововведений. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью добавить новое качество выпускаемым изделиям для удовлетворения интересов потребителя.

Несомненно, такая организационная форма позволит обеспечить наиболее гибкое управление компанией, наиболее быстрое и эффективное решение большинства текущих вопросов. Стоит также отметить, что тема «интеллектуальной организации» выходит далеко за рамки простого «повышения квалификации персонала» и затрагивает практически все аспекты деятельности компании.

3.2 Совершенствование системы отбора персонала

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом.

У руководства службы управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.

Существуют два возможных источника найма: внутренний и внешний.

Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.

Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать.

Аутсорсинг персонала - это передача во внешнее управление всей или большей части кадровой работы: найма сотрудников, ведения трудовых книжек, издания приказов, ведения всей кадровой документации, расчета и выплаты заработной платы, премиальных и бонусов; разработки должностных инструкций; обучения персонала и т.д. Он применяется для оптимизации схем управления персоналом, но в отличие от обычных схем аутсорсинга при применении аутсорсинга персонала его субъектом становится специализированное кадровое агентство. Применяя аутсорсинг, компания не только передает определенные задачи в руки профессионалов, но еще и снимает с себя часть головной боли по организации процесса всей деятельности по подбору кадров. Кроме того, формируется свежий взгляд со стороны на сегодняшнее состояние дел в компании, профессиональное мнение о том, как дальше развиваться. К тому же кадровые агентства постоянно «мониторят» ситуацию на рынке, контактируют с топ-менеджерами различных направлений бизнеса и индустрий, в курсе уровней заработной платы и социальных пакетов, кадровых потребностей в регионах.

Возможности Интернета для найма. Исследование показало, что чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является размещение информации о кандидатах на сайте компании. Эффективен он потому, что сайт компании посещают во-первых, профессионалы, умелые пользователи сети Internet, во-вторых, специалисты, мечтающие работать в данной организации или осведомленные о деятельности конкретного предприятия и отрасли экономики, обладающие специфическими и необходимыми именно в данной отрасли знаниями и навыками.

3.3 Проведение тренинговых занятий как основной способ повышения коммуникативных способностей сотрудников организации

Важной частью улучшения межличностных отношений является проведения тренингов направленных на развитие навыков общения сотрудников и руководителя, а тренинг - деловая игра позволит получить опыт в общении в различных производственных ситуациях.

1.Психологические тренинги. Здесь собраны разного рода упражнения, ролевые и деловые игры, несколько примерных программ психологического тренинга.

Тренинг (психологический) (от англ. train -- тренировать, тренироваться) -- один из ведущих методов практической психологии, опирающийся на ряд психотерапевтических, и психокоррекционных методов, а также на активные методы обучения. В самом общем виде тренинг направлен на повышения общей, когнитивной и профессиональной компетентности каждого члена тренинговой группы, в том числе на развитие навыков самопознания, саморегуляции, общения, межличностного и межгруппового взаимодействия, профессиональных умений и т. п.

Тренинг - деловая игра. Это можно провести в любом свободном помещении, где людям удобно и сидеть и двигаться. Основой тренинга может стать деловая игра или просто набор командообразующих игр. Деловая игра хороша тем, что вовлекает участников в процесс. Когда человек увлечен, то обучение происходит без напряга, почти незаметно.

2. Выездной тренинг. Тренинг - это тренировка.

Тренинг - это учеба, причем учеба практическая. Цель тренинга - развитие навыков эффективного межличностного взаимодействия. Практическая учеба дает навык, опыт. Обычно после тренинга участники переносят полученный опыт в свою жизнь. В природных условиях организовать тренинг хлопотнее, зато интереснее. К тому же, это можно совместить с отдыхом. С виду тренинг на природе похож на туристическую или спортивную эстафету, поэтому здесь важно правильно выбрать упражнения. Самое главное правило: задания должны нести в первую очередь психологическую нагрузку. Обычно группа людей делится на команды по 8-10 человек, затем каждая команда проходит ряд командных этапов.

Для эффективности тренинг должен длиться не менее 2 часов. Во время упражнений участники переживают сильные эмоции и делают массу выводов, поэтому после каждого этапа можно устраивать небольшое обсуждение, где можно говорить пожелания своим коллегам для улучшения работы. Самый главный вопрос здесь: каким образом задание можно было сделать качественнее и быстрее?

Очень хорошо, если каждый участник тренинга будет отмечен руководством, а еще лучше, если команды получат хорошие памятные призы.

Выводы по главе 3

Улучшение межличностных отношений в организации, есть не менее важная задача, чем модернизация производства, введение новых технологий и методов. Хорошие межличностные отношения сотрудников повышают работоспособность, уменьшают текучесть кадров, прогулы и повышают удовлетворенность сотрудников работой. Отсюда следует увеличение эффективности организация, снижение затрат на подбор персонала.