Эффективность профессиональной и трудовой адаптации и расстановки персонала в организации

В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.

В результате лишь 15--20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.

Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе без достаточной регламентации их полномочий.

Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.

Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.

Эффективная психическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности.

С адаптацией тесно связан личностный потенциал работника как совокупность определенных черт и качеств работника. Личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию. Психофизиологический, трудовой потенциал работника, его образование, опыт активно влияют на уровень и степень адаптации.



2. Исследование эффективности профессиональной и трудовой адаптации и расстановки персонала в Учреждении здравоохранения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница"

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности организации

Психиатрическая помощь в Гомельской области до 1954 года практически отсутствовала. Стационарную помощь пациенты психиатрического профиля получали в Могилевской психбольнице.

В августе 1954 года в Гомеле был организован первый психиатрический прием во 2-й поликлинике единственным психиатром Французовой Л.Г., которая оказывает амбулаторную психиатрическую помощь населению всей области. В апреле 1955 года Французова Л.Г. возглавила открывшийся по приказу МЗ БССР Гомельский областной психоневрологический диспансер. Пациенты начали активно обращаться за помощью, был организован сбор и отправка психически больных в Могилевскую психиатрическую больницу. В 1956 году психоневрологическому диспансеру предоставляется полуразрушенное здание детской поликлиники, где после окончания ремонта был организован психоприемник на 2 места, а в дальнейшем на 25 коек. Затем открывается первый психиатрический стационар для больных с пограничными состояниями на 10 коек, который затем расширяется до 120, выделяются мужское и женское отделения. Начала работать амбулаторная судебно-психиатрическая экспертиза. В сентябре 1959 года начинает свою работу специальная психиатрическая ВТЭК.

Таким образом психиатрическая помощь в Гомельской области до 1961 года оказывалась только в г.Гомеле в психоневрологическом диспансере.

С целью выполнения Плана мероприятий по реализации Концепции развития психиатрической помощи в РБ на 2007-2010 гг. в области проведена работа по открытию коек дневного пребывания для пациентов психиатрического и психотерапевтического профиля. На сегодняшний день функционирует 228 коек, из которых 53 койки в ЦРБ области. Проведена реструктуризация коечного фонда дневного стационара с открытием дневного стационара №2, а так же дневного стационара для детей.

За последние 3 года введены и укомплектованы психологами 29,5 ставок. В У "ГОКПБ" открыт психологический центр, в составе которого работает 17 психологов. Открыты психологические кабинеты в 11 районах области. На базе центра функционирует круглосуточно "Телефон доверия".

На сегодняшний день Гомельская областная клиническая психиатрическая больница развернута на 840 коек, из которых 40 детских. В больнице функционирует 16 отделений, из которых 2 геронтологических, 1 детское и фтизиатрическое отделение с изолятором для пациентов с инфекционной паталогией. В больнице внедрен мультидисциплинарный подход в лечении и диагностике психических расстройств. В стационаре работают 6 мультидисциплинарных бригад. Амбулаторно-поликлиническая помощь взрослому населению осуществляется врачами 9 участков диспансерного отделения У "ГОКПБ" ( 8 участков города и Гомельский район), детскому населению - врачами 7 участков диспансерного отделения У "ГОКПБ", 6 из которых находятся в детских поликлиниках города. Оказывается сексологическая помощь. Лечение психических расстройств и заболеваний производится с использованием современного диагностического оборудования, безопасных лекарственных препаратов и профессиональных методик, соответствующих последним достижениям в области психиатрии.

Широко используются современные антидепрессанты, антиконвульсанты и атипичные нейролептики, психотерапевтические методики и методы реабилитации (Приложение А).

За последние 50 лет психиатрическая служба претерпела существенные изменения. Изменились подходы как в лечении и наблюдении пациентов, так и в социально-правовой защите. На сегодняшний день психиатрическая помощь в области оказывается на современном достойном уровне и направлена на восстановление и сохранение здоровья и качества жизни пациента.

Организационная структура представлена на рисунке 2.1.

Организационная структура управления Учреждения здравоохранения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница" является линейной. Достоинства и недостатки линейной структуры:

- Четкие уровни управления и подчинения и связи;

- Оперативность и точность управленческих реакций;

- Исключение получения одним исполнителем противоречивых заданий;

- Чрезмерные информационные перегрузки руководителя;

- Увеличение сроков выполнения заданий, требующих совместной работы нескольких отделов.

Руководителем Больницы является главный врач, назначаемый и освобождаемый Уполномоченным органом по согласованию с Учредителем (заместителем председателя Гомельского областного исполнительного комитета, курирующим отрасль). Уполномоченный орган может заключать с главным врачом Больницы контракт, в котором определяются права, обязанности и ответственность главного врача, условия его материального обеспечения, освобождения от должности с учётом гарантий, предусмотренных действующим законодательством Республики Беларусь. Главный врач может быть освобожден от занимаемой должности до истечения срока контракта по основаниям, предусмотренным в контракте или в действующем законодательстве.

Главный врач самостоятельно решает все вопросы деятельности Больницы за исключением отнесённых настоящим Уставом к компетенции Учредителя или Уполномоченного органа.

Главный врач без доверенности действует от имени Больницы, представляет её интересы на всех белорусских и иностранных предприятиях, учреждениях и организациях, распоряжается имуществом и средствами Больницы в пределах, устанавливаемых Собственником или Учредителем, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает счета в банках, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников Больницы. Несет персональную ответственность за сохранность имущества и его эффективное использование.

Заместители главного врача, руководители структурных подразделений Больницы назначаются на должность и освобождаются от должности главным врачом по согласованию с Уполномоченным органом.

Решения заместителей главного врача Больницы, руководителей структурных подразделений Больницы обязательны для всех подчиненных им работников. Руководство Больницей осуществляется на основе принципа единоначалия. Больница самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития.

Проанализируем наличие и качественный состав работников УЗ "ГОКПБ" в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Состав и структура численности работников УЗ "ГОКПБ" за 2010 - 2012 гг.

Показатели	2010 г.	2012 г.	Отклонение, (+/-)
	чел.	уд.вес, %	чел.	уд.вес, %	чел.	по уд. весу, %
Всего работников, чел. в том числе	799	100,00	784	100,00	-15	0,00
служащие в том числе	408	51,06	422	53,83	14	2,76
руководители	5	0,63	33	4,21	28	3,58
специалисты	363	45,43	349	44,52	-14	-0,92
другие служащие	40	5,01	40	5,10	0	0,10
рабочие	391	48,94	362	46,17	-29	-2,76

Численность работников УЗ "ГОКПБ" сократилась с 799 чел. в 2010 году до 784 чел. в 2012 году, т.е. на 15 чел.

Наибольший удельный вес в составе работников заняла категория "служащие", численность которых увеличивается с 408 чел. в 2010 году до 422 чел. в 2012 году или на 14 чел., а удельный вес увеличился на 2,76 п.п. и составил 53,83%.

К числу категории "служащих" относятся руководители, специалисты и другие служащие. Численность руководителей в 2010-2012 гг. значительно увеличилась, на 28 чел. в 2012 году по сравнению с 2010 годом. Численность специалистов составила 363 чел. в 2010 году и сократилась на 14 чел. в 2012 году, однако, удельный вес сократился на 0,92 п.п. Другие служащие составляют 40 чел. как в 2010 году, так и в 2012 году.

Удельный вес рабочих сократился с 48,94% в 2010 году до 46,17% в 2012 году и составляет 362 чел.

Наглядно структуру работников УЗ "ГОКПБ" представим на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Структура численности работников УЗ "ГОКПБ" за 2010 - 2012 гг.

Источник: собственная разработка на основании данных таблицы 2.1

Анализ численности работников по уровню образования проведем в таблице 2.2.



Таблица 2.2 - Образовательный уровень работников УЗ "ГОКПБ" за 2010 - 2012 гг.

Показатели	2010 г.	2012 г.	Отклонение, (+/-)
	чел.	уд. вес, %	чел.	уд. вес, %	чел.	по уд. весу, %
Всего работников, чел. в том числе	799	100,00	784	100,00	-15	0,00
высшее	105	13,14	140	17,86	35	4,72
среднее специальное	308	38,55	288	36,73	-20	-1,81
профессионально-техническое	13	1,63	11	1,40	-2	-0,22
общее среднее	372	46,56	345	44,01	-27	-2,55
общее базовое	1	0,13	0	0,00	-1	-0,13

Наглядно структуру работников УЗ "ГОКПБ" представим на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Структура работников УЗ "ГОКПБ" за 2010 - 2012 гг.

Источник: собственная разработка на основании данных таблицы 2.2

По данным таблицы 2.2 можно сделать следующие выводы, значительный удельный вес имеют работники УЗ "ГОКПБ" с общим средним образованием, удельный вес, что связано со значительной численностью работников по должностям уборщик, столяр и прочие рабочие должности, который при снижении численности работников с 372 чел. в 2010 году до 345 чел. в 2012 году, т.е. сократилась на 27 чел. Также высокий удельный вес занимают работники со средним специальным образованием 38,55% и 36,73% в 2010-2012 гг.

Низкий удельный вес работников с общим базовым образованием 0,13% в 2010 году, и составляет 1 чел., а в 2012 году отсутствуют работники с общим базовым образованием. Следующая группа работников, которая имеет низкий удельный вес это работники с профессионально-техническим образованием 1,63% и 1,40% в 2010-2012 гг.

Высшее образование имеют 13,14% работников УЗ "ГОКПБ" в 2010 году, удельный вес которых в 2012 году увеличился до 17,86% при росте численности со 105 чел. до 140 чел.

Такая структура численности работников УЗ "ГОКПБ" по уровню образования является неудовлетворительной, поскольку медицинская деятельность требует высокой квалификации работников.

Стационар УГОКПБ на 805 коек, в составе которого развёрнуто 14 лечебных отделений, в т.ч.:

- 2 психоневрологических отделения (№2 и №16), которые принимают психоневрологических больных;

- 2 геронтологических отделения (мужское №5 и женское №6), где лечатся лица пожилого возраста, страдающие психическими заболеваниями;

- туберкулёзное отделение с изолятором (№1), где лечатся лица, у которых на фоне психического заболевания имеется и туберкулёз и инфекционные заболевания;

- детское отделение, где проходят лечение дети, страдающие психическими заболеваниями;

- психиатрические отделения (№3,4,7-12).

В больнице работают вспомогательные отделения и кабинеты:

- клинико- диагностическая лаборатория;

- кабинет функциональной диагностики;

- центрально-стерилизационное отделение;

- рентгенологический кабинет;

- кабинет ультразвуковой диагностики;

- зубной кабинет;

- физиотерапевтический кабинет.

В учреждении работают 3 терапевта и невролог, оказывающие консультативную помощь врачам больницы при наличии у стационарных больных терапевтических и неврологических заболеваний. Поликлиника УГОКПБ включает диспансерное отделение и 2 дневных стационара, центр пограничных состояний, дневной стационар для детей. Учреждение "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница" осуществляет оказание высококвалифицированной медицинской помощи на платной основе: стационарной, диагностической, консультативной. Представим динамику врачей-специалистов по должностям в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Динамика численности врачей-специалистов Учреждения здравоохранения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница" за 2010-2012 гг.

Показатели	Годы	Абсолютное отклонение, (+/-)	Темп роста, %
	2010	2011	2012	2011 г. от 2010 г.	2012 г. от 2011 г.	2011 г. к 2010 г.	2012 г. к 2011 г.
Численность врачей-специалистов, чел.	81	97	102	16	5	119,8	105,2
руководители	4	3	4	-1	1	75,0	133,3
терапевты	3	3	3	0	0	100,0	100,0
инфекционисты	1	1	1	0	0	100,0	100,0
фтизиатры	1	1	1	0	0	100,0	100,0
реабилитологи	1	1	1	0	0	100,0	100,0
неврологи	1	1	1	0	0	100,0	100,0
клинические фармакологи	1	1	1	0	0	100,0	100,0
психиатры-наркологи	53	54	54	1	0	101,9	100,0
психотерапевты	14	15	14	1	-1	107,1	93,3
сексологи	1	1	1	0	0	100,0	100,0
бактериологи	1	6	6	5	0	600,0	100,0
интерны	0	10	15	10	5	-	150,0



Изменение численности работников наблюдается по руководителям, психотерапевтам, бактериологам. В 2011 году возросло число психиатров-наркологов на 1 чел. и составило в 2011-2012 гг. 54 чел. С 2011 года в УЗ "ГОКПБ" работают интерны, численность которых в 2012 году возросла на 5 чел. По сравнению с 2011 годом или на 50,0%.

В учреждении оказываются следующие платные медицинские услуги:

Перечень платных услуг, оказываемых населению учреждением по желанию пациента.

1. Купирование алкогольной абстиненции;

2. Купирование алкогольной абстиненции с последующим кодированием ("Торпедо");

3. Медицинские осмотры врачом-психиатром:

- комиссия на работу;

- на право ношения оружия;

4. Стоматологическое лечение;

5. Консультации врачей-специалистов;

6. Прокат постельного белья;

7. Семейная психотерапия;

8. Функциональная диагностика(электрокардиограмма, ЭХО ЭГ, ЭЭГ);

9. Лабораторные исследования(общий анализ крови, мочи, биохимические анализы);

10. Физиотерапевтические процедуры;

11. Ультразвуковое исследование;

12. Палата повышенной комфортности.

Условия оказания платных услуг:

Платные медицинские услуги являются дополнительными к гарантированному государством объему бесплатной медицинской помощи и оказываются государственными организациями здравоохранения, a также создаваемыми соответствующими государственными органами унитарными предприятиями в соответствии с заключенными с физическими или юридическими лицами (далее - заказчик) в письменной форме договорами возмездного оказания медицинских услуг (далее - договор), за исключением платных медицинских услуг, оказываемых анонимно.

Платные медицинские услуги оказываются:

1. гражданам иностранных государств;

2. в случаях консультации специалистов в удобное для пациента время и без направления из мед.учреждения по месту жительства;

Платную медицинскую помощь оказывают квалифицированные врачи-специалисты и средний медицинский персонал, имеющие первую и высшую квалификационные категории.

Платные услуги осуществляются согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 25 апреля2003 г. №556, в соответствии с перечнем услуг, утвержденным МЗ РБ и прейскурантом цен на эти виды услуг.

Порядок предоставления платных медицинских услуг:

Договор/заявления граждан на оплату медицинских услуг принимаются в кассе диспансерного отделения, регистрируется в журнале. Для заключения договора на оказание стационарных услуг пациенту или его представителю необходимо обратиться в отделение к врачу - специалисту, который назначит лечение, а затем в планово-экономический отдел (административный корпус больницы, расчетная группа бухгалтерии), где экономист произведет таксировку медикаментов и расценит услуги, согласно прейскуранта.

Основные показатели деятельности Учреждения здравоохранения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница" за 2010-2012 гг. представлены в таблице 2.4 (Приложение Б, В).



Таблица 2.4 - Основные показатели производственно-финансовой деятельности Учреждения здравоохранения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница" за 2010-2012 гг.

Показатели	Годы	Абсолютное отклонение, (+/-)	Темп роста, %
	2010	2011	2012	2011 г. от 2010 г.	2012 г. от 2011 г.	2011 г. к 2010 г.	2012 г. к 2011 г.
Объем платных услуг, млн р.	253,1	420,2	543,9	167,1	123,7	166,0	129,4
Смета расходов, млн р.	385,7	571,4	796,1	185,7	224,7	148,1	139,3
Среднегодовая стоимость основных средств, млн р.	15248	11274	16957	-3974	5683	73,9	150,4
Фондоотдача, р.	0,02	0,04	0,03	0,02	-0,01	224,5	86,1
Фондоемкость, р.	60,24	26,83	31,18	-33,41	4,35	44,5	116,2
Среднесписочная численность работников, чел.	721	714	718	-7	4	99,0	100,6
Численность принятых работников, чел.	5	9	25	4	16	180,0	277,8
Численность уволенных работников, чел.	4	12	36	8	24	300,0	300,0
Коэффициент по увольнению	0,007	0,013	0,035	0,006	0,022	181,8	276,2
Коэффициент по приему	0,006	0,017	0,050	0,011	0,033	302,9	298,3
Коэффициент текучести кадров	0,012	0,029	0,085	0,017	0,056	235,6	288,9
Фонд заработной платы списочного состава, млн р.	2173,7	6439	13425,3	4265,3	6986,3	296,2	208,5
Среднемесячная заработная плата, тыс. р.	3014,8	3006,1	3116,4	-8,7	110,3	99,7	103,7
Производительность труда, млн р.	0,35	0,59	0,76	0,24	0,17	167,6	128,7

На основании вышеприведенных показателей можно сделать следующие выводы. Объем платных услуг УЗ "ГОКПБ" ежегодно увеличивается. Так в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличился на 167,1 млн. р. или на 66,0%, а в 2012 году увеличился на 123,7 млн р. или 29,4%. Рост объема платных услуг является положительным для организации, поскольку именно эти средства в большей степени позволяют развивать материально-техническую базу, и направлять на прочее развитие деятельности организации.

Бюджетные средства выделяемые УЗ "ГОКПБ" в 2010 году составили 385,7 млн. р., а в 2011 году на 185,7 млн. р. или 48,1%, а в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилось финансирование на 224,7 млн р. или 39,3%.

Среднегодовая стоимость основных средств в 2011 году сократилась на 3974 млн руб. или 26,1% по сравнению с 2010 годом, а в 2012 году увеличилась на 5683 млн р. или 50,4%, что свидетельствует об улучшении оснащении Учреждения здравоохранения «Гомельская областная клиническая психиатрическая больница». Фондоотдача возросла на 0,02 р. или 124,5% в 2011 году по сравнению с 2010 годом. Снижение фондоотдачи произошло в 2012 году на 0,01 р. или на 13,9%. Соответственно, в результате роста фондоотдачи в 2011 году, фондоемкость снизилась на 33,41 р., однако сокращение фондооотдачи в 2012 году обусловило увеличение фондоемкости на 4,35 р. или на 16,2% по сравнению с 2011 годом.

Среднесписочная численность работников в 2010 году составила 721 чел., а в 2011 году сократилась на 7 чел. или 1,0%, в 2012 году возросла на 4 чел. или 0,6% по сравнению с 2011 годом. Число принятых и уволенных работников ежегодно увеличивается, соответственно возрастают коэффициенты движения трудовых ресурсов. Коэффициент текучести кадров в 2012 году составил 0,085 по сравнению с 0,012 в 2010 году.

Фонд заработной платы работников УЗ "ГОКПБ" значительно увеличился в 2011 году на 4265,3 млн р. (более, чем в 2 раза) по сравнению с 2010 годом, а в 2012 году на 6986,3 млн р. или на 108,5%.

Положительным является превышение темпов роста производительности труда над темпами роста среднемесячной заработной платы как в 2011 году, так и в 2012 году.

Таким образом, УЗ "ГОКПБ" осуществляет достаточно эффективную внебюджетную деятельность, что подтверждается вышеприведенными показателями.

2.2 Анализ организационных аспектов эффективности профессиональной и трудовой адаптации и расстановки персонала в организации

Трудовая адаптация в УЗ "ГОКПБ" в основном связана с наставничеством врачей-интернов. В Республики Беларусь создана нормативная база по руководству интернатурой:

- Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 12 июля 2013 г. №61 "О некоторых вопросах прохождения интернатуры" (Приложение Г);

- Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 12 июля 2013 г. №61 "Инструкция о порядке организации и прохождения интернатуры" (Приложение Д).

В УЗ "ГОКПБ" разработано Положение о наставничестве (Приложение Е).

Положение о наставничестве разработано в целях организации и проведения профессионального обучения на производстве впервые поступающих в организацию молодых работников (специалистов).

Положение предназначено для работников организаций, принимающих участие в реализации системы наставничества.

В Положении используются следующие понятия: Наставничество - форма профессионального становления и воспитания молодых работников (специалистов) под наблюдением наставника, направленная на совершенствование качества персональной подготовки и практических навыков, надлежащее выполнение профессиональных функций, адаптацию в трудовом коллективе;

Наставник - высококвалифицированный сотрудник, проводящий в индивидуальном порядке работу с молодыми работниками (специалистами) по их адаптации к производственной деятельности, корпоративной культуре и последующему профессиональному развитию, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, практическими знаниями и опытом;

Молодой работник (специалист) - лицо, поступившее на работу и осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей (далее - молодой работник).

Целями и задачами Положения о наставничестве в УЗ "ГОКПБ" являются следующие:

- оказание помощи молодому работнику в освоении профессии и общении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

- создание условий для становления квалифицированного и технически грамотного работника;

- вовлечение молодого работника в трудовой процесс и общественную жизнь организации с учетом его индивидуальных склонностей, закрепление его в организации;

- адаптация молодого работника в трудовом коллективе, освоение им корпоративной культуры, принятие традиций трудового коллектива и правил поведения в организации;

- формирование высоких нравственных принципов, чувства долга и ответственности, уважения к профессии и добросовестного отношения к трудовой деятельности;

- повышение качества подготовки и квалификации молодых работников (специалистов), постоянное совершенствование форм и методов наставничества;

- снижение текучести кадров и мотивация к установлению длительных трудовых отношений с нанимателем;

- создание в коллективе благоприятного социально-психологического климата.

Наставничество устанавливается для впервые принятого на работу молодого работника.

Наставничество организуется не позднее семи дней с момента принятия молодого работника на работу и вводится:

на срок до 1 года - над выпускниками учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования и среднего специального образования;

на срок до 2 лет - над молодыми работниками, не имеющими профессионального образования.

Наставничество организуется на основании приказа главного врача учреждения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница" В приказе указываются продолжительность и условия наставничества, должность, фамилия, имя, отчество наставника и молодого работника, размер доплаты за наставничество. Приказ согласовывается с профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации.

Между наставником и молодым работником соглашение о трудовом сотрудничестве (приложение Ж).

Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на руководителя кадрового подразделения, руководителей структурных подразделений.

Руководитель кадрового подразделения:

- совместно с руководителями структурных подразделений, профсоюзным комитетом готовит список наставников по организации и проект приказа для его утверждения;

- рассматривает и утверждает план организации и проведения наставничества (приложение И);

- организует обучение наставников передовым формам и методам обучения молодых работников, основам педагогики и психологии, оказывает им методическую и практическую помощь в составлении планов работы;

- совершенствует формы наставничества в соответствии с изменяющимися потребностями организации;

- изучает, обобщает и распространяет положительный опыт организации наставничества на производстве;

- вносит предложения о поощрении наставников;

- организует аттестацию прошедших обучение молодых работников.

Ответственность за наставничество в структурном подразделении несет руководитель структурного подразделения.

Руководитель структурного подразделения:

- рассматривает и утверждает индивидуальный план наставничества;

- проводит инструктаж наставников и молодых работников;

- создает необходимые условия для совместной работы молодого работника с закрепленным за ним наставником;

- осуществляет систематический контроль над ходом обучения;

- совместно с другими лицами участвует в аттестации молодого работника.

В учреждении "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница" применяется форма индивидуального наставничества - наиболее распространенная форма, при которой за наставником закрепляется один молодой работник;

Наставник в течение десяти дней с момента начала обучения совместно с молодым работником разрабатывает Индивидуальный план наставничества (приложение К).

В течение всего периода обучения наставник обеспечивает качественное и своевременное обучение молодого работника в соответствии с индивидуальным планом наставничества.

По завершении выполнения индивидуального плана обучения наставник составляет характеристику на молодого работника, указывает достигнутые результаты и представляет ее руководителю структурного подразделения.

Результаты обучения молодых работников оценивает квалификационная (аттестационная) комиссия в порядке, определенном законодательством.

Молодой работник должен быть уведомлен о решении (рекомендациях), вынесенном комиссией.

Наставником назначается наиболее опытный, высококвалифицированный рабочий, мастер, руководитель среднего звена или специалист, который:

- знает специфику деятельности организации и ее традиции;

- владеет особенностями и спецификой работы по специальности молодого работника;

- имеет продолжительный стаж работы по специальности в организации, богатый жизненный опыт, безупречную репутацию.

Наставник имеет право:

- осуществлять обучение молодого работника в оговоренные сроки;

- требовать от молодого работника выполнения указаний по вопросам, связанным с его производственной деятельностью;

- ходатайствовать перед руководством о создании условий, необходимых для нормальной трудовой деятельности своего подопечного;

- принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой молодого работника, вносить предложения в профсоюзные органы, соответствующим руководителям о поощрении молодого работника, увеличении размера заработной платы, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, связанным с его производственной деятельностью;

- ходатайствовать перед руководством о создании условий, необходимых для нормальной трудовой деятельности своего подопечного;

- принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой молодого работника, вносить предложения в профсоюзные органы, соответствующим руководителям о поощрении молодого работника, увеличении размера заработной платы, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

- с согласия руководителя структурного подразделения привлекать для обучения молодого работника других сотрудников;

- участвовать в обсуждении профессиональной карьеры молодого работника;

- ходатайствовать перед квалификационной комиссией о присвоении молодому работнику квалификации, категории по должности.

Наставник обязан:

- разработать совместно с молодым работником индивидуальный план наставничества;

- ознакомить молодого работника с целями и задачами деятельности организации, производственными и социально-бытовыми условиями подразделения, основами корпоративной культуры;

- ознакомить с требованиями по обучаемой специальности, охране труда и правилами внутреннего трудового распорядка;

- проводить необходимое обучение и контролировать выполняемую работу молодого работника, оказывать помощь, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

- способствовать рациональной организации труда молодого работника, эффективному использованию новой техники и оборудования, экономии топливно-энергетических ресурсов, сырья и материалов;

- личным примером развивать положительные качества молодого работника, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, действовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

- подводить итоги профессиональной адаптации молодого работника, составлять характеристику по итогам обучения, давать заключение о результатах прохождения адаптации с предложениями по дальнейшей работе молодого работника.

Наставник несет персональную ответственность за качество обучения молодого работника и за его действия в период прохождения наставничества, связанные с трудовой деятельностью в организации.

Показателем оценки эффективности работы наставника является полное освоение профессии молодым работником за период обучения.

Moлодой работник имеет право:

- обращаться за помощью к своему наставнику;

- вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с обучением;

- участвовать в обсуждении результатов наставничества;

- выходить с ходатайством к руководителю структурного имения и руководителю кадрового подразделения о смене наставника.

Молодой работник обязан:

- знать нормативные акты, определяющие его трудовую деятельность, особенности деятельности структурного подразделения, функциональные обязанности по его специальности, занимаемой должности;

- постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками;

- исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка, должностной (рабочей) инструкцией;

- соблюдать соглашение о трудовом сотрудничестве между наставником и молодым работником, индивидуальный план наставничества.

В целях материального поощрения наставника с момента выхода приказа о его назначении устанавливается доплата в размере, определяемым главным врачом учреждения "Гомельская областная этническая психиатрическая больница" по согласованию с профкомом.

Размер доплаты может понижаться приказом главного врача учреждения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница" по согласованию с профсоюзным комитетом на основании ходатайства руководителя кадрового подразделения или руководителя структурного подразделения в связи с недобросовестным отношением наставника к выполнению обязанностей по обучению и воспитанию закрепленного за ним молодого работника.

В коллективный договор учреждения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница" внесены положения о дополнительном премировании наставников.

2.3 Оценка эффективности профессиональной и трудовой адаптации и расстановки персонала в организации

В УЗ "ГОКПБ" ежегодно составляется план организации и проведения наставничества (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - План организации и проведения наставничества в УЗ "ГОКПБ"

Мероприятия	Дата (период)	Ответственный	Выполнение (дата, подпись)
Отбор группы наставников	01.09.2013	Заведующая кадровым сектором, руководители структурных подразделений	01.09.2013
Подготовка наставников (повышение квалификации в области профессиональных навыков)	В течение периода наставничества	Заведующая кадровым сектором
Определение сроков наставничества	Период согласно срока отработки молодого специалиста	Заведующая кадровым сектором, руководители структурных подразделений
Закрепление наставников за молодыми работниками	Период согласно срока отработки молодого специалиста	Заведующая кадровым сектором, руководители структурных подразделений
Окончание таблицы 2.5
Утверждение индивидуальных планов наставничества	15.10.2013	Руководители структурных подразделений, наставники
Организация наставников в мероприятиях по обмену опытом (внутриотраслевых, региональных, местных)	В течение периода наставничества	Заведующая кадровым сектором, руководители структурных подразделений

Как отмечалось выше, наставником и врачом-интерном составляется индивидуальный план наставничества (таблица 2.6).

Таблица 2.6 - Индивидуальный план наставничества в УЗ "ГОКПБ"

Мероприятия	Сроки исполнения	Оценка выполнения, дата
Составление индивидуального плана наставничества, утверждение у руководителя структурного подразделения	Не позднее 2-й недели	8.09.11 отлично
Ознакомление с основополагающими документами: а) Закон «О психиатрической помощи и гарантиях прав и граждан при ее оказании»; б) Приказы и инструкции МЗ РБ, регламентирующие работу врача-психиатра; в) План работы отделения; г) Должностная инструкция врача-психиатра; д) Инструкция по охране труда; е) Директивы Президента Республики Беларусь №1, №2; ж) Показания к госпитализации пациентов с психическими заболеваниями в стационар, полустационары; з) Протоколы лечения и обследования больных с психическими расстройствами.	Постоянно
Знакомство с подразделениями У «ГОКПБ»: отдел кадров, бухгалтерия, аптека, хоз.двор, ЛМП, лаборатория, медканцелярия, профсоюзный комитет, КФЦ ЦСО, физкабинет. Отделения для оказания стационарной помощи пациентам - мужские и женские, общепсихиатричекие, отделения неврозов, детское отделение, дневной стационар №1, №2	В течение месяца	16.09.11 отлично
Ознакомление с административной структурой подразделения: кабинеты врача, старшей медсестры, процедурного кабинета, регистратуры, аптечного киоска, порядком оформления заявлений, объяснительных, обращений в другие медицинские учреждения, правоохранительные органы (РОВД, суд)	Не более двух недель	12.09.11 отлично
Окончание таблицы 2.6
Освоение и совершенствование навыков молодого работника медицинского интервью: 1) Знание Закона «О психиатрической помощи»: 2) Инструкции об оказании амбулаторной (внестационарной) медицинской помощи; 3) Протоколов диагностики и лечения психических и поведенческих расстройств, правилами выписки, лекарственных средств; 4) Оформление медицинской документации; 5) соблюдение медицинской этики и деонтологии;	В течение отчетного периода
Получение консультативной помощи: организация назначение консультаций смежных и узких специалистов - терапевта, невролога, инфекциониста и т.д., согласно приказов, постановлений и других медицинских документов, утвержденных МЗ РБ, УЗО.	В течение отчетного периода
Участие в проводимых конкурсах и других мероприятий для молодежи.	В течение отчетного периода
Подготовка к аттестации молодого работника.	В конце отчетного периода
Повышение общеобразовательного и культурного уровня, участие в общественной жизни отделения.	Постоянно
Проверка выполнения индивидуального плана наставничества.	В конце отчетного периода

Из таблицы 2.6 можно отметить, что проводится разносторонняя работа по трудовой адаптации молодых работников.

Таким образом, по результатам исследования можно отметить, что в УЗ "ГОКПБ" разработана и внедрена эффективная система трудовой адаптации, что положительно характеризует кадровую работу предприятия.



3. Совершенствование профессиональной и трудовой адаптации и расстановки персонала в Учреждении здравоохранения "Гомельская областная клиническая психиатрическая больница"

3.1 Основные направления совершенствования профессиональной и трудовой адаптации и расстановки персонала в организации

Предлагаемые направления совершенствования трудовой адаптации в УЗ "ГОКПБ" уже имеются, однако рассмотрим мероприятия по их систематизации и упорядочению.

Методика проектирования системы адаптации персонала предполагает выбор подхода к формированию системы адаптации в организации с учетом ее потребностей и возможностей, созданию инфраструктуры адаптации, соответствующей документации, планов внедрения программы адаптации персонала.

Проектируемая система адаптации персонала в УЗ "ГОКПБ" должна содержать:

- стандарт адаптации персонала;

- перечень функций управления адаптацией персонала;

- должностную инструкцию специалиста по адаптации персонала.

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Этап 1. Знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, корпоративной этикой, правилами поведения т. д.

Этап 2. Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны опытных работников.

Программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы:

1) Общее представление о организации:

- цели, приоритеты, проблемы;

- традиции, нормы, стандарты;

- продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

- разнообразие видов деятельности;

- организация, структура, связи организации;

- информация о руководителях.

2) Политика организации:

- принципы кадровой политики;

- принципы подбора персонала;

- направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;

- содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

- правила пользования телефоном внутри предприятия;

- правила использования различных режимов рабочего времени;

- правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3) Оплата труда:

- нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

- оплата выходных, сверхурочных.

4) Дополнительные льготы:

- страхование, учет стажа работы;

- пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

- поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

- возможности обучения на работе;

- наличие столовой, буфетов;

- другие услуги организации для своих сотрудников.

5) Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

- места оказания первой медицинской помощи;

- меры предосторожности;

- предупреждение о возможных опасностях на производстве;

- правила противопожарной безопасности;

- правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6) Работник и его отношения с профсоюзом:

- сроки и условия найма;

- назначения, перемещения, продвижения;

- испытательный срок;

- руководство работой;

- информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

- права и обязанности работника;

- права непосредственного руководителя;

- организации рабочих;

- постановления профсоюзов и политика организации;

- руководство и оценка исполнения работы;

- дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7) Служба быта:

- организация питания;

- наличие служебных входов;

- условия для парковки личных автомобилей;

8) Экономические факторы:

- стоимость рабочей силы;

- стоимость оборудования;

- ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:

9) Функции подразделения:

- цели и приоритеты, организация и структура;

- направления деятельности;

- взаимоотношения с другими подразделениями;

- взаимоотношения внутри подразделения.

10) Рабочие обязанности и ответственность:

- детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

- разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

- нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

- длительность рабочего дня и расписание;

- дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

11) Требуемая отчетность:

- виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

- отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

12) Процедуры, правила, предписания:

- правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

- поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности;

- гигиенические стандарты;

- охрана и проблемы, связанные с воровством;

- отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

- правила поведения на рабочем месте;

- вынос вещей из подразделения;

- контроль за нарушениями;

- перерывы (перекуры, обед);

- телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

- использование оборудования;

- контроль и оценка исполнения.

Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

В штат отдела кадров необходимо ввести специалиста (или возложить соответствующие обязанности на одного из инспекторов), отвечающего за организацию процесса адаптации. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги и непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам психофизиологической, социально-психологической, профессиональной, организационной адаптации вновь прибывшего сотрудника. Создание специализированной службы или распределение таких специалистов по подразделениям организации избыточно для масштабов УЗ "ГОКПБ".

Необходимо поставить вопрос о возрождении института наставничества. Сделать эту обязанность привлекательной для опытных работников могут надбавки за обучение учеников, размер которых может быть оговорен в коллективном договоре организации.

Следует включить в функциональные взаимосвязи между подразделениями организации элементы организации труда с тем, чтобы все подразделения, даже не контактирующие друг с другом по другим основаниям чувствовали себя частями единой системы организации, стимулирования труда, что, безусловно, повысит эффективность процесса адаптации работников любого из них в организации в целом.

На предприятии должна быть отлажена система материального стимулирования труда, причем таким образом, чтобы работник стремился максимально быстро адаптироваться и чтобы престиж высоких результатов труда подтверждался в коллективе морально и материально (этот элемент системы в УЗ "ГОКПБ" практически не требует корректировки).

Среди функций по адаптации также необходимо указать проведение различных периодических обучающих и разъясняющих мероприятий, как среди новичков, так и для всего персонала.

Специалист по адаптации персонала в УЗ "ГОКПБ" должен знать организационную структуру УЗ "ГОКПБ", технико-технологические особенности и потребности производства, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации. Должен владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения.

Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе. Должен периодически контролировать ход процессов адаптации в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, "круглые столы", доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.

3.2 Оценка эффективности совершенствования профессиональной и трудовой адаптации и расстановки персонала в организации

Типовая должностная инструкция специалиста по адаптации персонала в УЗ "ГОКПБ" может выглядеть следующим образом:

Должностная инструкция

1. Общая часть

1.1 Отдел - отдел кадров

1.2 Полное наименование должности - инспектор по адаптации персонала

1.3 Должность подчинена и получает приказы и распоряжения от начальника отдела кадров

1.4 Дополнительные распоряжения Вы можете получить от руководителей групп инспекторов функциональных групп отдела кадров.

1.5 Должность дает распоряжения и методические указания всем подразделениям организации в пределах своей компетенции.

1.6 Работа в данной должности требует от работника (Таблица 3.1):



Таблица 3.1 - Требования к работнику

Признаки закрепления в должности	Требования
Образование	высшее
Специальность	психолог и/или специалист по труду
Минимальный рабочий стаж по специальности	-

2. Цели

Руководство организации для данной должности выдвинуло следующие цели:

2.1 Организация и текущее регулирование мероприятий по адаптации персонала:

- испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места;

- адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации;

- программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

- наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

- развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

2.2 Консультирование работников и должностных лиц по проблемам адаптации.

3. Функции (таблица 3.2).

4. Информация.

4.1 Выполнение должностных обязанностей предполагает обмен информацией со всеми подразделениями (таблица 3.3):

Таблица 3.2 - Функции

Перечень функций	Периодичность и срок исполнения
Организация обучения руководителей подразделений по проблемам адаптации	ежемесячно - в течение срока внедрения проекта и в первый год его применения; по мере необходимости, но не реже двух раз в год - в последующие годы
Консультирование работников по социальным, экономическим, психологическим, правовым вопросам адаптации	по мере необходимости - в индивидуальном и групповом порядке
Составление планов мероприятий по адаптации персонала	ежегодно - в конце года на следующий календарный год
Составление отчета о результатах деятельности	ежеквартально, чаще - по запросу руководителя организации или одного из подразделений

Таблица 3.3 - Информация

Получение	Передача
Содержание информации	Форма	Срок и периодичность получения	Содержание информации	Форма	Срок и периодичность передачи
1. Уведомление о наличии конфликтов или иных проблем в воплощении плановых мероприятий по адаптации	служебная записка	по мере необходимости	1. План мероприятий в рамках программы адаптации на год	план мероприятий	ежегодно - в начале года
2. Просьба о проведении обучения	запрос	по мере необходимости	2. Сведения об оптимизации процессов адаптации новых работников для подразделений	рекомендации, методические материалы	по мере необходимости
Получение	Передача
3. Сведения о текучести кадров и иных качественных и количественных показателях успешности адаптации	отчет о текучести кадров	по мере необходимости, но не реже 1 раза в квартал	3. Отчет о проделанной работе и результатах	отчет	по мере необходимости, но не реже 1 раза за квартал
4. Просьба о консультации от работника	устная	по мере необходимости	4. Ответы на вопросы работников	устная/письменная	по мере необходимости

4.2 Вы обязаны вести журнал учета обращений работников за консультацией, журнал мероприятий в рамках программы адаптации новых работников, персональные карточки работников, обращавшихся за консультациями или с жалобами с отражением в них результатов проделанной работы.

5. Права

5.1 Предлагать мероприятия в рамках программы адаптации персонала

5.2 Инициировать рассмотрение руководством проблем адаптации

5.3 Организовывать обучение кадров

5.4 Перенимать опыт других организаций

5.5 Разрабатывать и выдвигать на рассмотрение руководству методические материалы по проблемам адаптации, адресованные руководителям подразделений и организации, коллективу, отдельным работникам.

5.6 Инициировать наложение дисциплинарных взысканий на работников или должностных лиц, препятствующих процессам адаптации нового персонала.

6. Ответственность

6.1 На данной должности Вы несете ответственность за слабую работу, задержки в реализации установленных целей, неполное использование предоставленных прав.