На таких производствах как НОД-2 на первый план выходит охрана труда, ведь от нее зависит здоровье и иногда даже жизнь работников.

В дистанции уделяется первоочередное внимание этому вопросу. Коллектив НОД-2 занял второе место по уровню условий и охраны труда среди организаций Железнодорожного района Новосибирска.

На дистанции принят и реализуется комплексный план мероприятий по улучшению условий труда, ликвидации производственного травматизма и снижению заболеваемости.

Так, в 2008 году на эти цели было направлено 1млн 460,7 тыс. рублей. Средства пошли на обеспечение работников спецодеждой, спецобувью, средствами индивидуальной защиты, обеспечение работников дистанции молоком и мылом; приобретение видеодвойки в технический класс; переосвидетельствование огнетушителей; приобретение гардеробных кабинок и др.

Высокий уровень организационной культуры предполагает и высокую ответственность работников за свой труд. Именно поэтому во время аттестации работники, которые нарушают требования НОД-2, несут наказание. Так, в 2008 году на дистанции было изъято 5 талонов, привлечено к дисциплинарной ответственности 29 человек.

Помимо обеспечения безопасности, огромное значение играет создание комфортных бытовых условий на предприятии.

Внимание к внешнему виду, оформлению интерьера рабочих помещений играет серьезную роль. Многим работникам НОД-2 памятно введение новой проходной, которая отличалась от прежней своей архитектурой, комфортностью. Проходная - это как входные ворота, приближаясь к ним работник сразу настраивается на определенный лад.

В НОД-2 постоянно идет работа над улучшением быта. Производятся большие объемы капитального ремонта помещений.

Приобретаются и необходимые вещи, оборудование: мебель, оргтехника, бытовая техника, спортивный инвентарь и т.п. Например, в 2007 году в НОД-2 на хозяйственные нужды было израсходовано 63186 рублей. Для бытовых помещения профсоюзным комитетом было приобретено: электрические чайники, магнитолы, телевизоры, теннисный стол, тюли, настенные часы, искусственные деревья, чайные пары, электроплитки, зеркала, микроволновая печь и др. Однако, этого недостаточно. На многих предприятиях НОД-2 и до сих пор необходимо приобретение стульев, мебели, кабинок и многого другого. Данные вопросы должны быть во внимании коллектива, его руководства. На данные цели необходимо изыскивать средства.

Существуют и проблемы. Так, оборудование зачастую эксплуатируется небрежно, не наводится порядок. Это - пробел в организационной культуре, над которым надо работать руководству предприятий.

Важными аспектами условий труда являются организация питания на предприятии, доставка сотрудников на работу, возможность предоставления медицинской помощи, а также наличие форменной одежды.

Общественное питание - важный аспект организационной культуры предприятия. Так как на предприятии человек проводит целый день, то наличие столовой, это не просто удобно, но способствует сохранению здоровья работников. Это позволяет организовать правильное питание, экономить время на прием пищи, усиливает ощущение стабильности и защищенности у работников предприятия. Ведь если фирма - это дом, то столовая - это кухня. В отличие от обеда в кабинете, на обеде в столовой люди могут расслабиться, забыть о производственных проблемах, пообщаться друг с другом в неформальной обстановке. Кстати, неформальное обсуждение производственных проблем иногда помогает найти новые пути их решения.

На Новосибирском участке НОД-2 работает столовая, на всех участках имеются комнаты для приема пищи. В 2008 году в столовой был произведен ремонт и установлено новое оборудование.

Еще один из важных положительных моментов организационной культуры НОД-2: на предприятии организована доставка людей на работу служебным транспортом. Это вносит большой положительный вклад в дело создания сильной организации. Во-первых, сотрудник чувствует, что о нем заботятся, нему не нужно тратить деньги на проезд. Во-вторых, это действительно удобно, ведь, например, от проходной дистанции до административного здания - значительное расстояние, и пешком такая прогулка заняла бы много времени. К тому же, организованная доставка способствует четкому выполнению трудового режима: все работники появляются на своим местах без опозданий. Обновление транспорта, которое происходит в НОД-2, позволяет перевозить работников в более комфортных условиях.

Служебный транспорт выделяется по заявкам работников для их собственных нужд, один раз бесплатно, второй раз за половину стоимости. Например, в 2008 году выполнение 51 заявки обошлось НОД-2 в 22,1 тыс. рублей. В 2007 году 13 сотрудникам были выделены автомобили для личных нужд.

В фирменных ритуалах большое внимание уделяется одежде. Одежда - это материализованные установки корпоративной культуры. Форма - это внешний атрибут организационной культуры. Но воздействует она и на внутренние установки человека. Известно, что сотрудник, носящий форму, внутренне более собран, организован. Для многих людей очень важно чувство причастности к определенной группе, его также дает ношение формы. Кроме того, при введении на предприятии формы сводится на нет конкуренция в нарядах между сотрудницами, люди, которые не могут позволить себе дорогую одежду, не чувствуют себя ущемленными.

В ОАО «РЖД» особое значение придается форме, ведь раньше это ведомство было военным, и до сих пор сохранило в себе некоторые черты военной организации. В компании постоянно применяются разные виды формы - для руководящего состава, движенцев, путейцев, энергетиков. Форма и спецодежда не только транслирует принципы компании, но и разработана с учетом удобства работников разных профессий, некоторые ее виды выполняют и защитные функции.

У работников НОД-2 была введена форма среди отдельных категорий профессий (руководителей, работников инженерного состава, товарных кассиров, приемосдатчиков груза и багажа). На протяжении двух лет существования новой формы, как-то не закрепилось и не устоялось необходимостью в этой форме. Форменная одежда для наших работников нужна и все сотрудники за, просто нужно подойти к этой проблеме с другой стороны, важность и в цвете, и фасоне и т.д. Однако планируется ввести традицию ношения форменной одежды предприятия. Уже выдвигались предложения по проекту, и, возможно, в будущем форменная одежда появится. Так как внешние признаки корпоративного стиля выражаются в корпоративной символике предприятия (цвет, логотип, флаг, эмблема, форменная одежда, торговые знаки и другие элементы), отраженной в визуальном восприятии объектов предприятия, и ее персонала, а также в специальных аксессуарах. Надеемся, в ближайшем будущем этому проекту будет уделено внимание.

Остро встает проблема отслеживания изменений в организационной культуре. В наше динамичное время, условия рынка, реформирования требуют мониторинга организационной культуры. В литературе нами обнаружен такой прецедент. На Свердловской железной дороге группой ученых проведено исследование по мониторингу организационной культуры. Его данные опубликованы и могут быть на вооружении предприятий железнодорожного транспорта. (Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика Екатеринбург. Институт экономики УРО РАН, 2004. -254). Применительно к НОД-2 мы считаем использовать данные подходы, методики, пока рано. Утверждаем это на том основании, что корпоративная культура такого предприятия, как наше, конечно нуждается в отслеживании изменений, но никто из наших работников не сможет пока организовать настоящего мониторинга в полной мере. Это под силу какому-нибудь будущему дипломнику по специальности «Управление персоналом» под соответствующем научным руководством со стороны кафедры «Социальная психология управления», либо как заказ на выполнение хоздоговорной работы коллективу кафедры.

Предлагаются некоторые конкретные рекомендации и мероприятия для развития организационно культуры НОД-2

1. Сделать чёткий ритуал организации приёма новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета об организации, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы в банке, включая закрепление наставников; обучение новичков).

2. Организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников , установить особый ритуал поощрения лучших по профессии ( определение “человека года” . Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи.)

3. Планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении)

4. Расширение ассортимента услуг, оказываемых службами своим сотрудникам (юридическая служба, информационная, техническая, транспортная).

5. Установление Дня рождения НОД-2 со статусом выходного дня сотрудников (по возможности).

6. Создание собственного медицинского центра и центра отдыха.

7. Учреждение музея компании (ведение перечня интересных дел, создание видеоматериалов).

9. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

организационный культура управленческий

Заключение

Понятие организационной культуры недавно стало активно разрабатываться в зарубежной и отечественной науке. Его позитивно восприняли ведущие корпорации, предприниматели. Стало ясно, что только техническими, организационными мерами ограничиваться в современном производстве нельзя.

Изучение понятия «организационной культуры» позволило выявить более трех десятков его определений, приведенных в зарубежной и российской литературе. Организационная культура организации является одним из феноменов управления, cтиля управления корпорацией, коммуникационного стиля, в т.ч. невербальных коммуникаций, традиционные модели принятия и исполнения решений, мотивации, традиций управления персоналом, влияния лидерства и этики менеджеров. Изучив литературу, под организационной культурой в данном проекте понимаем: набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в миссии, заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются работникам через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

В первом разделе нами охарактеризованы основные отраслевые нормативные документы, оказывающие решающее влияние на организационную культуру, среди которых наибольшую актуальность имеет «Функциональная стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД».

При анализе состояния уровня организационной культуры нами проведено исследование возможностей удовлетворения работников, показало, что 80% удовлетворены содержанием работы, 63% оплатой труда, 86% своим статусом. За годы существования предприятия в нем создались в рамках культуры железнодорожной отрасли свои ценности, традиции, нормы отношений. Они являются элементами организационной культуры, способствует сплочению коллектива, выполнению его задач на рынке транспортных услуг.

Вместе с этим нами обнаружены следующие проблемы, связанные с сохранением и развитием организационной культуры НОД-2:

1) очень серьезной остается пока неопределенность статуса НОД-2, оно подвергнуто преобразованию, нет стабильного официального руководителя, ощущается отсутствие неформального лидера.

2) целенаправленным созданием современной корпоративной культуры на предприятии, по сути, никто не занимался и не занимается;

3) не было попытки сформулировать миссию, ценности, правила (кодекс поведения) работников предприятия;

4) ряд мероприятий, которые ранее планировались и проводились, ныне забываются;

5) нарушаются некоторые трудовые и коллективные традиции;

6) под угрозой находится ряд созданных ранее очагов культуры предприятия, (в частности, будет ли сохранен музей НОД-2, социальный пакет для работников и др).

Для устранения названных проблем, для сохранения и развития Организационной культуры НОД-2 нами разработаны следующие меры.

1. Мы осуществили попытку сформулировать основные признаки организационной культуры НОД-2, исходя из теоретических положений и документов ОАО «РЖД», придать им какой-то документальный и фирменный вид.

2. Нами выявлены основные традиции, обычаи и ритуалы, которые были характерны как элементы организационной культуры прежнего коллектива, и составлен план мероприятий по их сохранению и развитию.

Список использованной литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М: Изд-во МГУ, 1999.

2. Виханский О.С.Стратегическое управление: Учебник по спец.направлению «Менеджмент».М.: Гардарикс, 2002-292с.

3. Галкин Т.П.Социология управления -М., 2001.-322с.

4. Грошев И.В, П.В.Емельянов, В.М.Юрьев. Организационная культура: Учебн. Пособие для студентов вузов. М.: ЮНИТТИ-ДАНА, 2004.-288с.

5. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» - М., Флинта: МПСИ, 2000. - 648с.

6. Корпоративная культура: взгляд изнутри. Мизелева Г.С. и др.// Справочник по управлению персоналом, 2004. - №3 - С.34 - 39.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-М.: ИНФРА-М,203.-304

8.Лякишева О.М. Менеджмент на железнодорожном транспорте: Учебное пособие для техникумов и колледжей железнодорожного транспорта. - М.: УМК МПС России, 2002.- 296с.

9. Маркетинг на ЖД транспорте. - М.:МПС, 1994. -23с.

10. Н.Е.Аксененко, Б.М.Лапидус, А.С.Мишарин, Железные дороги Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720с.

11. Организация ОАО «РЖД». Стратегические цели развития и первоочередные задачи. Фадеев Г.М.// Экономика железных дорог М., 2003. - №11 - С.26 - 39.

12. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / под ред. Ю.Г. Одегова-М.: Издательство «Экзамен»., 2003.-464 с.

13. Пугачев В.П. Руководство персоналом в организации.- М.,1999.- 248 с.

14. Рафаева О.С. Коррекция корпоративной культуры// Справочник по управлению персоналом, М., 2004. - №3 - С. 38 - 43.

15. Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения.- М., УМК МПС России, 2002. - 330с.

16. России: от реформы к реформе. - М.: Транспорт, 2001. - 335с.

17. Рыбакова М.В. Организационная культура как фактор устойчивого развития. // Социал.-гуманит. знания. - М., 2004 - №2 - С. 221 - 234.

18. Рогожин С.В., Рогожина Т.В.Теория организации: Учебное пособие

2-е изд. Стереотип. - М.: Издательство «Экзамен», 2004.-320с.

19. В.А.Розанова Психология управления М.: « Бизнес-школа «Интел-Синтез».- 2000.-384с.

20. Самыгин С.И. Психология управления: Учебное пособие/ С.И. Самыгин, А.Д. Столяренко. - Ростов на/Д.: изд-во «Феникс», 1997. - 512с.

21.Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. - 325с.

22.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Изд. 2-е. - М., 1995. - 240с.

23. М.И. Станкин Психология управления М.: « Бизнес-школа «Интел-Синтез».- 1999.-304с.

24.Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: 2002 - 142с.

25.Управление персоналом при вахтовом методе организации труда. Маслаков Н.А.// Справочник кадровика, М., 2003. - №5 - С. 29 - 35.

26.Учеб. пособие для студентов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-288 с.

27.Федеральный закон «Об особенностях управления и распоряжения имуществом железнодорожного транспорта», постановлением Правительства Российской федерации от 18.09.2003 г. НР 585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги»».

28.Царицынский В.В.Корпоративная культура на примере железнодорожного транспорта // Железнодорожный транспорт. - М.: 2003 - №6 - С. 7-11.

29.Шейн Э.Х. организационная культура и лидерство: Построение, эволюция. Совершенствование. Перевод с англ. Под ред. В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2002 - 336с.

30.Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.-М.,200.-363с.

31.М.И.Станкин Психология управления М.: « Бизнес-школа «Интел- Синтез».- 1999.-304с.

32.Экономика железнодорожного транспорта И.В.Белов, Н.П. Терешина, В.Г. Галабурда и др. М.: УМК МПС России,2001. - 600с.

Размещено на Allbest.ru