Социально-психологические методы управления

4. компромисс - принятие точки зрения другой стороны с определенными допущениями. Способность к компромиссу очень ценится в управлении, т.к. сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность удовлетворить обе стороны. В то же время использование компромисс анна ранних стадиях конфликта может помешать диагнозу проблемы и сократить список альтернатив, что не способствует оптимальному снятию противоречий;

5. решение проблемы. Данный стиль управления предусматривает признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемую для всех сторон модель поведения. Тот, кто пользуется таким стилем, не стареется добиться своей цели за счет других, а, скорее, ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. По очевидным причинам этот стиль является наилучшим, но только в том случае, если предприятие располагает для этого определенным ресурсом времени (для цейтнота, в условиях которого очень часто приходится работать российским компаниям, более эффективными окажутся как раз четыре вышеприведенных метода). Рассмотрим некоторые рекомендации по применению данной методики:

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений;

2. После того, как проблема обозначена, найдите приемлемые для обеих сторон решения;

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

3.3 Разработка рекомендаций по формированию эффективного коллектива

Работоспособный сплоченный коллектив возникает ни сразу - этому предшествует длительный процесс становления развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно, или формируется сознательно и целенаправленно.

Прежде всего речь идет о ясных и понятных целях предстоящей деятельности коллектива, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной. Если речь идет о неформальном коллективе, эти достижения сами по себе будут достаточным вознаграждением по участникам. В формальном коллективе, участие в котором обязательно, любые достижения необходимо поощрять.

Сплоченный коллектив не может существовать без совместимости образующих его людей и правильного распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого, что позволяет и сотрудничать и успешно решать возникающие проблемы.

Для успеха официальному коллективу необходим сильный руководитель, а неофициальному - лидер, которым люди готовы подчиниться и за которым готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды.

Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою «нишу» в формальной или неформальной структуре предприятия, где бы он мог полностью реализовать свои цели и потенциал, не препятствуя другим.

Началом формирования официального коллектива является решение об этом, надлежащим образом оформленное юридически. У неофициального коллектива «днем рождения» становится обычно какое-то чрезвычайное событие или достижение некоего предела в развитии ситуации, которые порождают всплеск эмоций, толкают людей на объединение и установление определенных отношений. После возникновения неформального коллектива идет длительный процесс его организации и самоорганизации, состоящий из нескольких этапов. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдая окружающих и демонстрируя им собственные возможности. В тех коллективах, которые дальнейшему изменению не подлежат, определяется руководитель. На втором этапе происходит сближение людей, между ними устанавливаются необходимые для работы контакты и складываются общие нормы поведения. На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются цели, налаживается надежное сотрудничество между людьми, позволяющее получать гарантированные результаты.

С ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание друг друга в ряде случаев позволяют функционировать на принципах самоуправления.

В то же время любой коллектив подстерегают две серьезные опасности: возникновение раскольнических группировок, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть и бюрократизация и сопровождающий ее застой. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что члены коллектива замыкаются в основном на собственных интересах, не обращая внимание на нужды и потребности других, не критически относятся к себе и своей роли в коллективе, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Для такого коллектива характерны единомыслие и конформизм.

Эффективность работы коллектива зависит от ряда факторов. Рассмотрим основные факторы.

1. Размер коллектива. Исследованиями установлено, что коллективы, насчитывающие, от 5 до 11 человек, обычно, принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этого числа. В коллективах меньшего размера работники могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. По мере увеличения размеров коллектива общение между его членами усложняются, становится более трудным достижение согласия по вопросам деятельности и выполнения задач увеличение размера коллектива также усиливает тенденцию к неформальному разделению его на группы, что может привести к появлению не согласующихся целей.

2. Состав коллектива. Под составом понимают степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые работники применяют при решении проблем. Рекомендуется использование различных позиций для нахождения оптимального решения, поэтому хорошо, когда коллектив состоит из непохожих личностей. Одни обращают внимание на важные детали, проблемы, другие хотят заглянуть на картину в целом, некоторые подходят к проблеме с системных позиций и рассматривают взаимосвязь различных аспектов. Множество точек зрения принесет свои плоды.

3. Трудовые нормы. В трудовых коллективах существующие нормы оказывают сильное влияние на поведение личности и то, в каком направлении будет работать коллектив: на достижение целей организации или противодействие им. Нормы призваны подсказать членам коллектива, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Они оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии соотношения своих действий с нормами личность может рассчитывать на признание коллектива, его поддержку. Это относится как к формальным, так и к неформальным коллективам.

4. Групповое единомыслие - это тенденция подавления личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, чтобы не нарушать гармонию коллектива. В таком случае считается, что несогласие подрывает чувство принадлежности к коллективу, поэтому его следует избегать. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для личности - держаться общей линии в обсуждении проблемы, даже если имеются иная информация или убеждения. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. В результате проблема решается менее эффективно, так как необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются.

5. Конфликтность. Как отмечалось выше, различие во мнениях обычно приводит более эффективной работе коллектива, но оно так же повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями полезен, он может привести к внутригрупповым спорам, проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны.

6. Статус членов коллектива. Статус той или иной личности в организации или коллективе может определяться рядом факторов, включая такие, как старшинство в должностной иерархии, название должности, образование, социальные таланты, информированность накопительный опыт. Обычно члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большое влияние на решения коллектива, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.

Человек, проработавший на предприятии непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какой-либо проблемы, чем человек с высоким статусом. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать все идеи. Для эффективного функционирования коллектива, возможно, придется прилагать усилия, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали.

7. Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов. Коллектив функционирует эффективно, когда работники стараются способствовать достижению его целей и социальному взаимодействию. Существует два основных направления ролей для создания нормального работающего коллектива. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать коллективные задачи и выполнять их (инициирование деятельности, поиск информации, проработка, координирование, обобщение). Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности коллектива (поощрение, обеспечение участия, установление критериев, исполнительность, выражение чувств коллектива).

Выводы и предложения

ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» Барановичского района входит в систему агропромышленного комплекса, имеет собственный баланс и статус юридического лица.

Общая земельная площадь, принадлежащая сельскохозяйственному кооперативу, в 2008 г. равна 3444 га, из них к сельскохозяйственным угодьям относится 2567 га или 75,0%.

Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают работники, занятые в сельскохозяйственном производстве (95,6%), а именно скотников крупнорогатого скота (29,8%), трактористов-машинистов (17,9%) и операторов машинного доения (10,7%), что подтверждает специализацию хозяйства. Рабочая сила ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» представлена в основном постоянными работниками - 69,0%.

На предприятии отсутствует разработанное и утвержденное для данного хозяйства Положения об оплате труда.

В ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» действуют шести разрядные традиционные отраслевые тарифные сетки, которые рассчитываются каждый раз при изменении минимального уровня оплаты труда по определенной методике, а оплату труда руководителей, специалистов производят на основе штатного расписания. Оплата труда рабочим на предприятии занятых на сельскохозяйственных работах в растениеводстве и животноводстве производится по прямой-повременной, прямой-сдельной системе, исходя из норм и расценок. В ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» выплачиваются вознаграждения, премии за достигнутые результаты.

Судя по структуре денежной выручки от реализации продукции за последние три года ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» можно отнести к предприятиям с глубоким уровнем специализации. Основными товарными отраслями предприятия является скотоводство. ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» имеет высокий уровень специализации, так как рассчитанный коэффициент равен 0,8.

В ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» основу производственных отношений коллектива составляют работники. Свободные от эксплуатации, чьи личные интересы совпадают с общественными, что особенно важно для сельских тружеников. Основной формой отношений в кооперативе являются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи: отношения коллективизма, общности.

Причины, порождающие конфликты, могут быть следующими:

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников;

2. Усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей;

3. Ограниченность ресурсов;

4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки;

5. Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала других сотрудников;

6. Противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя;

7. Различия в манере поведения и жизненном опыте;

8. Неопределенность перспектив роста;

9. Неблагоприятные физические условия;

Системы морального поощрения на изучаемом предприятии и в дальнейшем ее следует внедрить и совершенствовать, что может привести к повышению экономической эффективности работы предприятия.

Система морального поощрения:

1. Внедрение почетных грамот и премий;

2. Создание доски почета, чтобы отмечать достижения работников;

3. Наиболее эффективно влияют на достижения работников присвоение почетных званий;

4. Также к действенным средствам необходимо отнести соревнования (конкуренцию);

5. поощрять следует как коллектив в целом, так и отдельных работников.

ЧТПУП «АгроЭлитПродукт» особое внимание следует уделить управлению социальными процессами: повышению квалификации и профессионального мастерства работников; улучшению условий их труда; созданию бытовых условий; организации культурного отдыха; ликвидации профзаболеваний.

В заключении следует отметить, что в курсовом проекте были представлены способы улучшения социально психологической обстановки в коллективе. Исходя из нестабильного финансового состояния кооператива делался упор на методах, не требующих больших финансовых затрат.

Литература

1. Виханский О.С. Менеджмент. -- Москва: Экономист, 2004. -- 528 с.

2. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. -- Москва: Экономист, 2004. -- 528 с.

3. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский. -- Москва: Экономист, 2004. -- 528 с.

4. Володько, В.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие для студ. эконом. спец. вузов / В.Ф. Володько. - Минск: Адукацыя i выхаванне, 2006. -

5. Воробьев Л.А. Менеджмент производства.-- Минск: БелНИИ АЭ, 2003.- 304 с.

6. Воробьев, Л.А. Менеджмент производства / Л.А. Воробьев. -- Минск: БелНИИ АЭ, 2003. -- 304 с.

7. Ганэ В.А, Теоретические основы менеджмента: факторный анализ и эффективность управления: УМК / В.А. Ганэ, С.В. Соловьева; - Минск.: Изд-во МИУ, 2006.- 214 с.

8. Гончаров, В.И. Основы менеджмента: [учебное пособие] / В.И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2006. - 288 с.

9. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экономическим специальностям / Н.И. Кабушкин. - Москва: Новое знание, 2004. - 336с.

10. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по экономическим специальностям / Н.И. Кабушкин. - Москва: Новое знание, 2004. - 336с.

11. Казакевич, Л.А. Менеджмент. Методические указания к практическим занятиям на тему “Коммуникации в управлении предприятием“/. Л.А.Казакевич, Н.К. Вяжевич. - Минск.: БГАТУ, 2000.-28с.

12. Казакевич, Л.А. Менеджмент. Методические указания по структурно-функциональному анализу системы управления./ Л.А. Казакевич,. М.В. Швец- Минск.: БГАТУ, 2002.-58с.

13. Казанцев, А.К. и др. Практический менеджмент в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах. - Москва.: ИНФРА-М, 1998.

14. Князев, С.Н. Управление: искусство, наука, практика./ С.Н. Князев,- Минск.: Армита - Маркетинг, менеджмент, 2002.

15. Королев Ю.Б. Менеджмент в АПК. -- Москва: Колос, 2007. -- 424 с.

16. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент: экспресс-курс/ Ф.Котлер, К.П.Келлер. - СПб.: Питер, 2007.

17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -- Москва: Дело, 200 5. -- 702 с.

18. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -- Москва: Дело, 2005. -- 702 с.

19. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -- Москва: Дело, 2005. -- 702 с.

20. Основин, С.В. Производственный менеджмент технологических процессов. Методические указания к практическим занятиям./ С.В. Основин, М.Ф. Рыжанков., Л.А. Казакевич, С.Ю. Комков, Е.М. Карпенко. ¬ Минск.: БГАТУ, 2009. -46с.

21. Пелих, С.А. Производственный менеджмент. Управление предприятием. / Под ред. С.А.Пелиха. -- Минск: БГЭУ, 2003. -- 556 с.

22. Производственный менеджмент. Управление предприятием. / Под ред. С.А.Пелиха. -- Минск: БГЭУ, 2003. -- 556 с.

23. Рыжанков, М.Ф.Менеджмент. Пособие для подготовки к экзаменам./ М.Ф. Рыжанков, Л.В. Трейер, Л.А. Казакевич, М.М. Радько. - Минск.: БГАТУ, 2005.-106с.

24. Семенов, А.К. Основы менеджмента: учебник для студентов, обуч. по спец. «Менеджмент» / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - Москва: Изд.-торг. корпорация «Дашков и К», 2005. - 300 с.

25. Семенов, А.К. Терминология менеджмента: Словарь / Сост. А.К. Семенов, В.И. Набоков. - Москва.: Маркетинг, 2002.

Размещено на Allbest.ru