Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Кафедра социальной работы и права социального обеспечения

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

1.1 Организация социального обслуживания как объект управления и исследования

1.2 Система принципов и методов управления организациями социального обслуживания

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИЙ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

2.1 Диагностика основных проблем управления организациями социального обслуживания

2.2 Совершенствование системы методов управления организациями социального обслуживания

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

диагностика управление организация социальное обслуживание

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы. Вопрос о совершенствовании методов управления в организациях социального обслуживания является актуальным, так как в социальном обслуживании населения России существует большое количество проблем, и решение их зависит от правильного использования кадрового потенциала социальных служб.

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люди до начала XX века мало придавали значение самому понятию «управление». Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию и не задумываясь над этим серьезно. С начала XX века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно.

Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. Ключевой составляющей любого предприятия является управление персоналом. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников. Происходящие изменения в экономике преобразуют и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере соответствует новым задачам и условиям развития организаций. Значительно повышается и роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в процесс подготовки и реализации стратегии организации в направлении управления персоналом. Однако управление предприятием включает в себя не только управление кадрами, но и управление другими немаловажными аспектами, такими, например, как финансы, маркетинг, качество.

Люди предпочитают работать на работодателя, который заботится о служащих. Поэтому в силу нехватки материальных стимулов, организации социального обслуживания должны заботиться о разработке и применении других стимулирующих мер.

Вышеуказанные обстоятельства подчеркивают актуальность и значимость темы курсовой работы.

Объектом исследования в данной работе является опыт организационно-административной работы в системе социальных служб

Предметом исследования является совершенствование системы методов управления организациями социального обслуживания.

Цель исследования состоит в том, чтобы рассмотреть совершенствование системы методов управления организациями социального обслуживания.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть организацию социального обслуживания как объект управления

2. Изучить систему принципов и методов управления организациями социального обслуживания

3. Проанализировать диагностику основных проблем управления организациями социального обслуживания

4. Выявить основные положения совершенствования системы методов управления организациями социального обслуживания.

Источниковую базу исследования составили данные статистики и социологических исследований, нормативно-правовые акты (Федеральные законы, Национальный стандарт). Кроме того, использованная автором литература включает в себя периодические, учебные издания, сборники научных трудов.

При написании работы была использована совокупность общенаучных методов исследования: анализ, синтез, обобщение, индукция, дедукция, сравнительный метод.

С точки зрения структуры, курсовая работа состоит из введения, двух глав (состоящих из двух параграфов), заключения и библиографического списка.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

1.1 Организации социального обслуживания как объект управления и исследования

Согласно М.Х. Мескон, «управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации» [20, с. 25]. Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей.

Е.И. Комаров трактует понятие управление как реализацию нескольких взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации сотрудников и контроля [17, с. 10].

Социальное обслуживание представляет собой деятельность социальных служб по социальной поддержке, оказанию социально-бытовых, социально-медицинских, психолого-педагогических, социально-правовых услуг и материальной помощи, проведению социальной адаптации и реабилитации граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации.
Впервые в отечественном законодательстве сформулировано понятие такого социально-значимого обстоятельства как трудная жизненная ситуация, которая не относится к традиционным социальным рискам. Например, жестокое обращение в семье никак не связано с утратой заработка (дохода от трудовой деятельности) или дополнительными расходами на содержание нетрудоспособных членов семьи, но, безусловно, вызывает необходимость в защите ребенка со стороны государства и общества [15,с. 31].

Согласно ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов», трудная жизненная ситуация - ситуация, объективно нарушающая жизнедеятельность гражданина, которую он не может преодолеть самостоятельно. Причинами ее возникновения могут быть самые различные обстоятельства: инвалидность, преклонный возраст, болезнь, сиротство, жестокое обращение в семье, безработица, отсутствие определенного места жительства и пр. [5].

Право на социальное обслуживание имеют граждане РФ; иностранцы и лица без гражданства, постоянно проживающие в РФ, если иное не установлено международными договорами РФ [5].

Социальное обслуживание, как часть системы социального обеспечения, находится в совместном ведении РФ и ее субъектов. К полномочиям федеральных органов государственной власти относится установление основ федеральной политики и принятие федеральных законов в области социального обслуживания, а также контроль за их исполнением. Органы государственной власти субъектов РФ вне пределов полномочий федеральных органов государственной власти осуществляют собственное правовое регулирование отношений по социальному обслуживанию населения [1]. К полномочиям органов государственной власти субъектов РФ относятся: разработка, финансирование и реализация региональных программ социального обслуживания; определение структуры органов управления социальным обслуживанием и организация их деятельности; создание, управление и обеспечение деятельности учреждений социального обслуживания и др.

Социальное обслуживание основывается на следующих принципах:

- адресность;

- доступность;

- добровольность;

- гуманность;

- приоритетность;

- конфиденциальность [5].

Законодательство предусматривает следующие виды социального обслуживания:

- материальная помощь;

- социальное обслуживание на дому;

- стационарное социальное обслуживание;

- временный приют;

- дневное пребывание в учреждениях социального обслуживания;

- консультативная помощь;

- реабилитационные услуги [1].

Материальная помощь предоставляется гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации, в виде денежных средств, продуктов питания, средств санитарии и гигиены, средств ухода за детьми, одежды, обуви и других предметов первой необходимости, топлива, а также специальных транспортных средств, технических средств реабилитации инвалидов и лиц, нуждающихся в постороннем уходе [1].

В учреждениях социального обслуживания предоставляются консультации по вопросам социально-бытового и социально-медицинского обеспечения жизнедеятельности, психолого-педагогической помощи, социально-правовой защиты. Постановлением Правительства РФ от 22.08.2005 г. № 534 «О проведении эксперимента по созданию государственной системы оказания бесплатной юридической помощи малоимущим гражданам» утверждено Положение об оказании такой помощи [2].

В государственных учреждениях социальные услуги предоставляются бесплатно:

1) лицам, не способным к самообслуживанию в связи с преклонным возрастом, болезнью, инвалидностью, не имеющим родственников, которые могут обеспечить им помощь и уход, если их среднедушевой доход ниже величины прожиточного минимума, установленного в субъекте РФ, где они проживают;

2) лицам, попавшим в трудную жизненную ситуацию в связи с безработицей, стихийными бедствиями, катастрофами, вооруженными и межэтническими конфликтами;

3) несовершеннолетним детям.

Платные социальные услуги оказываются государственными социальными службами в порядке, установленном органами государственной власти субъектов РФ. Негосударственные социальные учреждения предоставляют социальные услуги на платной основе в порядке, утвержденном ими самостоятельно [2].

Право социального обеспечения регулирует только те отношения, которые возникают в связи с предоставлением бесплатных или частично-платных услуг. Условия предоставления платных услуг регламентируются нормами гражданского права [2].

Все виды социальных услуг, оказываемые как государственными (или муниципальными) учреждениями, так и индивидуальными предпринимателями или коммерческими организациями должны соответствовать стандартам, утвержденным ГОСТ Р 52498-2005 от 1 января 2007 года «Социальное обслуживание населения. Классификация учреждений социального обслуживания» [3].

Согласно ГОСТ Р 52498-2005, учреждений социального обслуживания населения классифицируют по следующим основным признакам (критериям):

- форма собственности учреждений;

- типы учреждений;

- виды учреждений.

1. По форме собственности учреждения подразделяют на государственные и иных форм собственности (негосударственные).

Государственные учреждения - это учреждения, являющиеся собственностью субъектов Российской Федерации и находящиеся в ведении органов государственной власти этих субъектов.

Учреждения иных форм собственности (негосударственные) - это учреждения, учредителями которых являются благотворительные, общественные, религиозные и другие организации или отдельные граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью по социальному обслуживанию населения без образования юридического лица [3].

2. В зависимости от условий, в которых предоставляются социальные услуги населению, учреждения подразделяют на следующие типы:

- стационарные;

- полустационарные;

- нестационарные;

- комплексные;

- учреждения (отделения) социального обслуживания на дому;

- учреждения (отделения) срочного социального обслуживания;

- учреждения (отделения) срочной социально-консультационной помощи.

Стационарное учреждение (или стационарное отделение учреждения) - это учреждение (или отделение учреждения), которое осуществляет социальное обслуживание граждан (взрослых и детей) в стационарных условиях, т.е. в условиях постоянного, временного (сроком до 6 месяцев) и пятидневного в неделю проживания их в учреждении (отделении учреждения), путем предоставления социальных услуг всем гражданам, частично или полностью утратившим способность к самообслуживанию и нуждающимся в постоянном уходе, и обеспечивает создание соответствующих условий жизнедеятельности, проведение мероприятий медицинского, психологического, социального характера, питание и уход, а также организацию посильной трудовой деятельности, отдыха, досуга и образования по специальным образовательным программам [14].

Полустационарное учреждение (или отделение учреждения) - это учреждение (или отделение учреждения), которое обеспечивает предоставление социальных услуг гражданам в течение определенного времени суток, т.е. в условиях дневного или ночного их пребывания в учреждении (или отделении учреждения) [3]. Нестационарное учреждение (или нестационарное отделение учреждения) - это учреждение (или отделение учреждения), которое обеспечивает предоставление социальных услуг гражданам без их проживания в указанном учреждении (или отделении учреждения). Комплексное учреждение - это учреждение, которое обеспечивает предоставление социальных услуг гражданам в стационарных, полустационарных условиях и на дому.

Учреждение (или отделение) социального обслуживания на дому - это учреждение (или отделение учреждения), которое обеспечивает предоставление социальных услуг гражданам по месту их проживания [14].

Учреждение (или отделение) срочного социального обслуживания - это учреждение (или отделение учреждения), которое обеспечивает предоставление социальных услуг разового характера гражданам, остро нуждающимся в социальной поддержке.

Учреждение (или отделение) срочной социально-консультационной помощи - это учреждение (или отделение учреждения), оказывающее гражданам социально-консультационную помощь, направленную на их адаптацию в обществе, создание благоприятных отношений в семье, обеспечение взаимодействия личности, семьи, общества и государства [4].

3. Виды учреждений определяют в зависимости от их предназначения, номенклатуры (состава) и характера предоставляемых услуг. Учреждения предоставляют социальные услуги различным категориям и группам населения, это: социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних, центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей, реабилитационный центр для детей и подростков с ограниченными возможностями, комплексный центр социального обслуживания населения, центр экстренной психологической помощи по телефону, кризисный центр помощи женщинам, геронтологический центр, учреждения социального обслуживания лиц без определенного места жительства и занятий и т. д. [4].

Таким образом, организации социального обслуживания представляют собой учреждения, осуществляющие деятельность по социальной поддержке, оказанию социально-бытовых, социально-медицинских, психолого-педагогических, социально-правовых услуг и материальной помощи, проведению социальной адаптации и реабилитации граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации. Видами организаций социального обслуживания являются комплексные центры социального обслуживания населения, территориальные центры социальной помощи семье и детям, центры социального обслуживания, социально-реабилитационные центры для несовершеннолетних, центры помощи детям, оставшимся без попечения родителей, социальные приюты для детей и подростков, центры психолого-педагогической помощи населению.

1.2 Система принципов и методов управления организациями социального обслуживания

Практика организационно-административной работы в своей реализации опирается, с одной стороны, на систему управления организации, с другой - на систему исполнения (реализации) управленческого решения в ней. Следовательно, данная практика неразрывно связана с процессом социального управления. Управление рассматривается как процесс воздействия на социальные процессы для достижения определенных целей. Ключевым понятием управления является воздействие. В социальных системах оно представляет собой воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние [12, с. 134].

Согласно Д.В. Зайцеву, социальное учреждение, как любая организация, имеет определенную структуру управления. Управленческое воздействие «передается» сверху вниз и осуществляется с учетом следующих принципов руководства (управления) работой учреждения и деятельностью персонала:

1. Принцип демократического централизма. Предполагает сочетание централизованного руководства сверху с широким привлечением к управлению учреждением сотрудников (партисипативные практики). Это принцип сочетания коллегиальности, коллективности в руководстве и единоначалия.

2. Принцип научности и практичности. Реализация принципа ориентирована на использование в процессе управления инновационных достижений науки и научной организации труда. Сюда входит и компьютерное оснащение учреждений, и оптимизация процесса отбора работников, использование современных методов и приемов, инструментов профотбора.

3. Принцип объективности и достоверности информации. Недопустимо завышать или занижать показатели деятельности отдельных работников и учреждений в целом. Сущность принципа соответствует поговорке: «Лучше горькая правда, чем сладкая ложь».

4. Принцип планирования, учета и контроля. Вся деятельность должна быть спланирована, ее результаты учтены и проведен контроль качества работы [12, с. 136].

П. В. Шеметов выделяет другие принципы управления:

1. Принцип системности означает, что функции управления выполняются не как самостоятельные виды деятельности, а с учетом функционирования системы в целом. Все элементы системы управления взаимосвязаны и рассматриваются как средство достижения ее конечных целей.

2. Принцип обратной связи базируется на выводах о замкнутости систем управления, т. е. получении информации о результатах воздействия управляющей системы на управляемую, путем сравнения достигнутого состояния управляемого объекта с заданным.

3. Принцип адаптивности - способность системы предпринимать адекватные действия на многообразные воздействия внешних и внутренних факторов. Для практической реализации этого принципа должно существовать соответствующее подразделение органа управления, в функции которого входят мониторинг и выявление проблем.

4. Принцип необходимого разнообразия. Для управления нужна информация как о задачах управления, так и о его результатах. В процессе развития на систему воздействуют различные силы - возмущения, которые можно назвать силами дезорганизации [29, с. 53].

5. Принцип внешнего дополнения сформулировал Ст. Бир. Он пришел к выводу, что действие сложных процессов нельзя смоделировать без внешних дополнений, не входящих в саму модель, но влияющих на результаты деятельности системы. Эти операции назвали внешним дополнением, приводящим к коррекции математической модели.

6. Принцип пропорциональности базируется на том, что существует рациональная соотносительность органов управления по объему выполняемых функций, решаемых задач, полномочий и технической оснащенности [29, с. 55].

7. Принцип устойчивости - система управления сохраняет свою качественную определенность, несмотря на внешние и внутренние возмущения.

8. Принцип развития - система управления стремится достичь большего суммарного потенциала своей деятельности на каждом этапе жизненного цикла объекта управления.

Построение работы менеджмента организации с учетом данных принципов способствует оптимизации разработки, принятия и реализации управленческих решений и управленческих циклов [12, с. 136].

А.С. Большаков выделяет следующие методы управления:

1. Экономические и экономико-математические методы.

Экономические методы управления -- это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей. Экономические интересы делятся на четыре большие группы:

* интересы государства;

* интересы отрасли;

* интересы коллектива (организации);

* интересы личности.

Между этими интересами всегда существуют диалектические противоречия. Искусство руководителей состоит в разрешении этих противоречий, поиске возможных компромиссов [7]. Возможные экономические рычаги управления включают в себя:

* себестоимость;

* рентабельность;

* прибыль;

* фондоотдачу;

* цену;

* заработную плату и др.

Один из важнейших экономических рычагов управления -- заработная плата работников. Существует множество различных способов стимулирования труда. Все они дают тот или иной экономический эффект [].

Экономико-математические методы -- это методы, основанные на аналогичном поиске показанных оптимизационных кривых не только для заработной платы, но и для других показателей и всей производственной системы (модели «вход--выход» или «эффект-- затраты»). Оптимизационные кривые могут быть разными с учетом интересов человека, организации, отрасли и государства [8].

2. Организационно-распорядительные методы

Организационно-распорядительные методы -- это методы на основе силы и авторитета власти, т.е. указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, инструкций и т.д. [7]. Они позволяют:

* регламентировать деятельность (всей организации, структурных подразделений, должностей, функций);

* обеспечивать организацию нормативами (времени, численности персонала, нормативами выработки, концентрации вредных веществ, нормативами соотносительности, например преподавателей и студентов в вузе);

* поддерживать дисциплину (предостережение, разъяснение, ознакомление, советы).

3. Социально-психологические методы

Социально-психологические методы -- это методы, использующие индивидуальное и общественное (групповое) сознание и психологию, основывающиеся на общественно-значимых морально-этических категориях, ценностях и воспитании [10]. Социальные процессы идут на четырех уровнях:

* на уровне всего общества (государства);

* на уровне коллектива (организации);

* на уровне рабочей группы;

* на уровне индивида (личности).

К основным факторам, определяющим ход социальных процессов, относятся:

* демографические факторы;

* возраст;

* пол;

* этническая принадлежность;

* уровень образования и квалификация;

* размер рабочей группы;

* психологический климат.

Для менеджера очень важно:

* правильно оценить индивидуальные качества работника;

* правильно подобрать, расставить и закрепить кадры на рабочих местах;

* создать условия для максимального проявления индивидуальных профессиональных качеств работника.

4. Автоматизированные методы

Автоматизированные методы управления -- это методы, в которых используются электронно-вычислительные, телекоммуникационные средства и сети ЭВМ для осуществления коммуникаций в системе управления организацией, ее связей с внешней средой и реализации основных функций менеджмента: анализа, прогнозирования, планирования, оптимизации и принятия решений, учета, контроля, мониторинга [10].

Построение автоматизированной системы управления организацией (АСУО) включает в себя разработку следующих восьми компонент:

* разработку модели организации, сетевого обеспечения АСУО;

* информационного обеспечения АСУО;

* математического обеспечения АСУО;

* лингвистического обеспечения АСУО;

* программного обеспечения АСУО;

* технического обеспечения АСУО;

* организационного обеспечения АСУО (совокупность документов, устанавливающих правила взаимодействия подразделений, в которых функционируют подсистемы и локальные сети АСУО);

* методического обеспечения АСУО (совокупность документов, правил, инструкций, нормалей, стандартов, необходимых для правильной и совместимой эксплуатации подсистем и локальных сетей АСУО).

Основа АСУО -- это план баз данных (БД) организации, разрабатываемый в соответствии с моделью организации [8].

Ключи к модели организации:

· И -- предметная БД используется в конкретном процессе и на конкретном участке;

· С -- предметная БД создается в конкретном процессе работы на конкретном участке.

Ключи полномочий:

· ОО -- руководитель подразделения -- основной ответственный за процесс;

· ОУ -- подразделение -- основной участник процесса;

· ЧУ -- частичное участие подразделения в процессе.

Например, процесс «закупочная деятельность» использует БД «материалы», состоящую из 7 полей. Эта БД создается в процессе «получение материалов». Ответственность за эти процессы несет руководитель отдела снабжения. Участки работы «производство» и «склад» могут частично участвовать в процессах «закупочная деятельность» и «получение материала», так как им необходима информация об объемах поставок и марках материала, чтобы предварительно подготовить склады под прием материала и организовать технологический процесс изготовления продукции [10].

Между подразделениями идет постоянный обмен информацией, причем некоторые поля одной БД могут использоваться несколькими подразделениями организации одновременно. Такие коммуникации могут обеспечить локальные сети ЭВМ, которые, как правило, интегрированы в глобальную сеть. Рабочее взаимодействие между подразделениями организации может быть дополнено с помощью электронной почты [8].

Цели функционирования АСУО:

* минимизация времени на коммуникационные процессы в организации, повышение оперативности управления;

* учет и контроль производственных процессов, что снижает общие издержки;

* обеспечение оптимального планирования, оптимального распределения ресурсов и управления запасами;

* составление расписаний движения ресурсов в организации и др.

Высший уровень автоматизации управления -- это интеграция автоматизированных процессов проектирования, планирования, производства, хранения и сбыта посредством использования САПР, автоматизированных подсистем оптимизации планирования и принятия решений (сетевые графики, графики Ганта и т.д.), ГАП, автоматизированных складов и транспортных средств. Телекоммуникационная техника и сети ЭВМ используются для осуществления финансовых расчетов, работы с поставщиками, клиентами (бизнес в Интернете, электронные магазины), партнерами [7].

5. Программно-целевые и проблемно-ориентированные методы

В программно-целевых методах управления используется специальная матрица программно-целевого управления.

Проблемы:

* необходима координация исполнением программ по срокам, исполнителям и целям;

* необходимо правильное распределение прав, ответственности и ресурсного обеспечения.

Проблемно-ориентированные методы управления используют в сложных нештатных ситуациях (экономические кризисы, потери рынков сбыта, стихийные бедствия, аварии, чрезвычайные ситуации) [23]. В частности:

* выделяются сложные критические ситуации -- проблемы, которые могут возникнуть в будущем и которые необходимо быстро решить;

* для каждой из ситуаций разрабатываются возможные сценарии (схемы, алгоритмы) развития событий, делаются оптимистический и пессимистический прогнозы;

* разрабатываются сценарии ответных действий на возможные нештатные ситуации; основная цель -- минимизация потерь и быстрейшее спасение самого ценного [23].

Таким образом, управленческое воздействие в организациях социального обслуживания «передается» сверху вниз и осуществляется с учетом принципов руководства (управления) работой учреждения и деятельностью персонала. Методы управления логически следуют из принципов управления, и делятся на: экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические, автоматизированные и программно-целевые методы.

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ОРГАНИЗАЦИЙ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

2.1 Диагностика основных проблем управления организациями социального обслуживания

Серьезные изменения в управлении всеми процессами, в том числе и кадровыми, происходящие в последнее время в российских организациях, обусловлены необходимостью формирования рациональной системы управления на основе перехода к современной концепции менеджмента в условиях, когда непросто предугадать, какой вызов бросит наша тревожная реальность завтра, какой будет следующая «точка бифуркации» [6].

В связи с этим для социологического изучения системы управления организацией стало недостаточным использование стандартного сравнительного анализа, апробированного арсенала социологических средств. Неслучайно, у специалистов, занимающихся кадровым менеджментом, работой с персоналом в коммерческих и некоммерческих организациях, органах государственной и муниципальной власти формируется интерес не только к теории, методологии и методике кадровой работы, но и к социальной диагностике, организации специальных исследований [9]. Практика современного этапа развития экономики и менеджмента с очевидностью подтверждает, что сегодня недостаточно просто определить "болевые точки" организации, необходимо предвидеть развитие перспективных проблем, а главное - предложить конкретные технологии разрешения выявленных проблем. Особенно важны такие ориентации в кадровом менеджменте на современном этапе кризиса, чтобы через год - два персонал компаний смог не только удержаться на своих позициях, но и достиг новых целей [13]. Управленческая проблема в организации социального обслуживания представляет собой сложный вопрос, задачу, требующую своего уяснения, изучения, оценки и решения [16, с. 59].

Управленческие проблемы в организациях социального обслуживания классифицируются по следующим признакам:

· степень важности и срочности. Как правило, самые важные проблемы являются и наиболее срочными;

· масштабы последствий, в случаях принятия или непринятия решений, и численность организаций и лиц, которых затрагивают данные проблемы;

· возможность решения проблемы с наименьшими затратами и в оптимальные сроки;

· степень риска, связанного с решением данной проблемы, и возможность возникновения новых проблем на этой основе;

· степень структуризации и формализации, возможность выражать проблему в количественных и качественных показателях и т. д.

Кроме того, проблемы могут различаться по способам их разработки:

· безальтернативный, когда путь решения проблем только один, других вариантов решения нет;

· бинарный и многовариантный, когда проблему можно решить двумя и более способами;

· в случаях, когда ни один из способов не может дать положительного ответа на вопрос, как разрешить проблему, здесь применяют комбинационный способ. Он заключается в том, что проводится комбинирование отдельных частей и способов решения проблем, не противоречащих друг другу. В целом это основа для последующего поэтапного решения проблемы [6].

Каждый менеджер в любой организации встречается с массой проблем. Управленческие проблемы возникают вследствие нежелательных явлений внутреннего или внешнего свойства (получения результатов работы), отличающегося от запланированного, ошибочных действий руководства и рядовых исполнителей [19]. К основным причинам возникновения управленческих проблем следует отнести:

- изначально ошибочные цели организации, способы и сроки их достижения;

- неверные принципы и методы деятельности работников;

- ошибочные критерии оценки возможностей предприятия и сотрудников;

- умышленные нарушения в технике, технологии, финансах, поставках и т. д.;

- изменения в политике и экономике государства;

- природные катаклизмы и стихийные бедствия (пожар, наводнение и др.).

Проблемы управления в организациях социального обслуживания, как и в любых других организациях, требуют принятия рационального решения. Решение -- это волевое воздействие человека на объект управления для разрешения проблемы, выбор альтернативы для достижения поставленной цели. Виды решений, как правило, совпадают с видами проблем. Если проблема носит стратегический характер, то и решение должно быть стратегическим, если проблема текущая, краткосрочная, то и решение должно быть аналогичным [18].

Важность выработки и принятия рационального решения проблемы несомненны. Но решение еще необходимо выполнить. Реализация решения осуществляется с большей долей вероятности, быстрее и с инициативой, тогда, когда в процессе его выработки и принятия участвовали исполнители, тем более, если они вносили свои предложения и отбирали наиболее приемлемый вариант [11, с. 48].

Ход реализации управленческого решения начинается с планирования или составления графика работ по реализации. В плане реализации решения проблемы предусматриваются конкретные исполнители, ответственные за отдельные участки или объемы работ, сроки и способы достижения желаемых результатов, необходимые материальные и финансовые средства. Планом должен быть предусмотрен также контроль над ходом выполнения решения и итоговый контроль после снятия проблемы.

В практической работе руководителей бывают обстоятельства, когда они вынуждены принимать нестандартные решения. Решение нестандартных проблем сопряжено с большой, напряженной и сложной работой всех участников, а также с постоянными поправками, координацией, контролем.

Наряду с другими социологическими средствами особую актуальность сегодня приобретает система совокупных технологий диагностико-проективной деятельности, строящаяся с учетом принципа обратной связи между диагностической, проектно-конструкторской и организационной стадиями процесса выработки и реализации управленческого решения. На уровне организации, а именно в процессе проведения изменений в организации, такая система технологий в 50-е годы ХХ в. получила название «системной технологии вмешательства в организацию» [24].

Содержание такой системы совокупных технологий - социальной диагностики, социального проектирования ивнедрения управленческих решений - составляют следующие этапы, фазы управленческой деятельности:

· компетентный анализ конкретной проблемной ситуации (т.е. описание ее);

· диагноз (объяснение проблемы, ее причин, факторов, особенностей проявления в конкретной социальной среде;

· выявление несоответствий объекта нормативному, должному состоянию);

· разработка социальных проектов, программ, планов по решению выявленной проблемы;

· их осуществление, реализация [25].

В рамках формирующейся в социологии социоинженерной теории и практики кадровую социальную диагностику и проектирование можно представить, с одной стороны, как укрупненные, но взаимосвязанные этапы управленческого цикла, предполагающие систему совокупных технологий управленческой деятельности; с другой, - как специальное исследование, направленное не только на выявление социальных проблем, но и разработку средств их разрешения [30]. Алгоритм такого диагностико-проективного исследования (апробированный автором) в кадровом менеджменте позволяет провести не только анализ конкретной ситуации, ее диагноз, но и разработку управленческого решения выявленных проблем на основе методов коллективной работы (деловых игр, мозгового штурма и др.). Привлекательность коллективной работы по конструированию проекта (программы, плана) с участием лиц принимающих решения (ЛПР) заключается в том, что в ее процессе возникает коммуникативный эффект, который не дают традиционные деловые совещания, организационные собрания: здесь может получиться решение, которого до этого не было ни у одного из участников группы и не появилось бы без использования социологических технологий коллективного взаимодействия [27].

Кадровая диагностика и проектирование, как исследование и совокупная технология, имеют специфические особенности: и в первом, и во втором случае выявляются причинно - следственные связи в развитии субъекта и объекта кадрового менеджмента; кадровый менеджмент исследуется в динамике; кадровый менеджмент исследуется в свете развития и функционирования организации в целом, а также развития ее внешней среды [28].

В условиях актуализации проблем совершенствования кадрового менеджмента владение методикой и системой совокупных технологий диагностико-проективной деятельности приобретает важность для специалистов менеджмента, ориентированных на работу в сфере управления персоналом, как в жанре управленческого консультирования, так и менеджерской практики [31].

Современное российское общество испытывает острую потребность в росте профессионализации кадров социальной защиты населения. Развитие профессионального уровня социальных работников осуществляется через систему подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. На процесс профессионального развития влияют тип образования специалиста (педагогическое, социальное, гуманитарное, техническое), предыдущая сфера деятельности, возраст, стаж работы.

Характеристики профессионала включают такие понятия, как экономичность (эффективность использования временных, психологических и энергетических ресурсов при выполнении профессиональной деятельности и адекватность усилий поставленной задаче), эстетичность, технологичность (точность и продуманность действий), нравственность, творчество (умение прогнозировать процессы и явления исходя из своей компетенции, моделирование системы работы, новизна и оригинальность подходов к выполнению профессиональной задачи, способность передавать свои знания, умения, навыки), самосовершенствование как мотивация на стремление к большему (способность к непрерывному образованию и самообразованию).

Обновление и совершенствование знаний и навыков, необходимых в современной практике управления, обусловливает эффект «профессионального взгляда» на деятельность в социальной сфере [21].

Таким образом, управленческие проблемы возникают вследствие нежелательных явлений внутреннего или внешнего свойства (получения результатов работы), отличающегося от запланированного, ошибочных действий руководства и рядовых исполнителей. Диагностика проблем, возникающих в организациях социального обслуживания включает в себя компетентный анализ конкретной проблемной ситуации, диагноз (объяснение проблемы, ее причин, факторов, особенностей проявления в конкретной социальной среде), выявление несоответствий объекта нормативному, должному состоянию), разработка социальных проектов, программ, планов по решению выявленной проблемы и их осуществление, реализация.

2.2 Совершенствование системы методов управления организациями социального обслуживания

Значима систематизация приоритетных проблем в управлении организациями социального обслуживания, практическое решение которых обеспечивает получение эффективных результатов по развитию персонала.

По итогам исследований, проведенных Ю.М. Локоновой в 2005 году, в преобладающие ориентации кадров системы социальной защиты по степени значимости распределились следующим образом: материальный и организационный факторы, условия труда, повышение уровня знаний, содержание работы, карьерный рост [26].

Характеристики профессионала включают такие понятия, как экономичность (эффективность использования временных, психологических и энергетических ресурсов при выполнении профессиональной деятельности и адекватность усилий поставленной задаче), эстетичность, технологичность (точность и продуманность действий), нравственность, творчество (умение прогнозировать процессы и явления исходя из своей компетенции, моделирование системы работы, новизна и оригинальность подходов к выполнению профессиональной задачи, способность передавать свои знания, умения, навыки), самосовершенствование как мотивация на стремление к большему (способность к непрерывному образованию и самообразованию) [30].

Обновление и совершенствование знаний и навыков, необходимых в современной практике управления, обусловливает эффект «профессионального взгляда» на деятельность в социальной сфере.
Большие сложности возникали при формировании практических принципов оценки труда социальных работников, так как требовалось стандартизировать нормы нагрузки в городском секторе и в сельской местности, количество обязательных посещений, объем работы, степень сложности участка, качество оказываемых услуг [27].

В процессе теоретического и эмпирического исследований были установлены следующие параметры оценки труда, исходя из требований к деятельности социального работника, его профессиональных и личностных качеств: работа с клиентами (нагрузка, сложность контингента, оказанные услуги), повышение профессионального уровня (еженедельное посещение занятий в подразделении по юридическим, психологическим, медицинским вопросам, обучение в вузах, на курсах), активность в работе (готовность к взаимозамене и взаимовыручке, сотрудничество с общественными организациями, участие в делах коллектива).

В успешном развитии социальной сферы важную роль играет аттестация социальных работников, которая включает следующие аспекты. Оценочный аспект - организационная форма оценки уровня и содержания знаний, навыков и умений работников системы социальной защиты, результатов работы за определенный период. Организационно-процедурный аспект - система процедур оценки, субъекты оценки, предметы оценки, фиксированные формы оценки, методы и время оценки. Результирующий аспект - получение итоговых оценок, влияние качества подготовки и проведения оценочных процедур на достоверность результатов [31].
В современном российском обществе особое значение приобретает культура управления социальной сферой как уровень практических достижений в информатике, организации, методах, стиле, условиях труда, подготовке кадров [22].

В научных кругах выделяют следующие виды культуры управления: информационная (философия компании, документы), организационная (организация рабочих мест, совещания, прием населения), социальная (условия труда, отдыха, социальной защиты персонала), экономическая (партнерство, аудит), социально-психологическая (климат в коллективе, взаимодействие между руководителями и подчиненными, ведение переговоров), правовая (полномочия, хартия прав работников), техническая (средства труда).

При совершенствовании функционирования социальной сферы значим выбор методов измерения уровня культуры управления. Можно применять оценочные методы: нормативный, сравнительный (метод «полярных культур», метод сопоставления культуры управления в различных учреждениях социальной защиты населения, метод отслеживания изменений), конструктивно-критический (оценка подчиненными деятельности руководителей), метод случайных оценок (высказывания персонала, населения, работников других учреждений социальной сферы) [26].

Высокая вариативность развития современного общества требует выработки умения управления изменениями: изменение устоявшихся, привычных форм и методов работы, анализ необходимых изменений, разработка стратегии и тактики проведения изменений.