Социально-психологические методы управления (на примере ОАО ППФ "Урмарская")

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы социально-психологических методов управления

1.1 Роль школы психологии и человеческих отношений в формировании социально-психологических методов управления

1.2 Сущность социально - психологических методов

1.3 Социально - психологическая роль руководителя

Глава 2. Анализ социально-психологических аспектов управления на предприятии ОАО ППФ «Урмарская»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО ППФ «Урмарская»

2.2 Использование и оценка эффективности использования социально-психологических методов на предприятии ОАО «ППФ «Урмарская»

Глава 3. Совершенствование организации социально-психологических методов управления в ОАО ППФ «Урмарская»

3.1 Совершенствование методов управления конфликтами ОАО «ППФ «Урмарская»

3.2 Пути совершенствования социально-психологических методов управления

Выводы и предложения

Список использованной литературы

Введение

В современных условиях конкурентной борьбы между предприятиями за лидерство на рынке, все большее число этих предприятий понимают важность грамотного управления фирмой, персоналом, что непосредственно сказывается на экономическом показателе работы фирмы

Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.

Актуальность данной темы объясняется появившимися в двадцатом столетии тенденциями к рассмотрению менеджмента как процесса управления людьми и взгляд на человека как на объект управления, а не часть механизма. социальный психологический управление

Социально-психологические методы предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности и коллектива в процессе управления.

Данная тема достаточно глубоко раскрыта у таких авторов как А.Я. Кибанов, Переверзев М.П., Кабушин Н.И, Егоршин А.П. и многих др.

Цель работы: выявить особенности социально-психологических методов управления и рассмотреть их на примере российского предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- рассмотреть сущность и значение социально-психологических методов управления;

- рассмотреть структуру социально-психологических методов управления;

- дать краткую характеристику исследуемого предприятия;

- провести анализ персонала;

- исследовать и проанализировать используемые на предприятии социально-психологические методы управления персоналом.

Объектом исследования является предприятие ОАО «АВТОВАЗ», предметом - совокупность социально-психологических методов, используемых на данном предприятии. Методы исследования: анализ, синтез и сравнение.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, в которых рассматриваются теоретические аспекты и особенности использования социально-психологических методов в ОАО «ППФ «Урмарская», заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы социально-психологических методов управления

1.1 Роль школы психологии и человеческих отношений в формировании социально-психологических методов управления

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Социологический и психологический подходы к мотивации тесно связаны между собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим ученых, которые больше внимание уделяли социальному в природе мотивации. Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими.

Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент - желтых, зеленых и красных - и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые - к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые - к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813).

Одним из основателей школы человеческих отношений в управлении является профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х годов дела на предприятии или неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1926г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений.

На основе Хоторнских экспериментов Э.Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы; человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения, с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей, производительность труда будет выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы - социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства.

"Американский социолог Мери Паркер Фолетт также внесла значительный вклад в развитие школы человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы.

Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

В более поздние годы концепция мотивации развивалась в традициях школы человеческих отношений профессором Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов.

Он разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией Х и теорией Y. Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля.5

В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек - это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи."

Таким образом, школа психологии и человеческих отношений оказало огромное влияние на науку “менеджмент”, а в частности на изучение проблемы социально- психологических методов. И мы видим, что проблема изучения работника, как источника эффективного производства стояла уже давно перед учеными -социологами, еще в XIX веке. И все их исследования доказывают, что на производительность труда работников оказывают наравне с материальными, психологические и социальные факторы.

1.2 Сущность социально - психологических методов

На сегодняшний день социально-психологические методы играют важную роль в управлении. Социально-психологические методы управления основаны на изучении и использовании мотивов поведения людей в процессе их совместного труда и направлены на создание в коллективе благоприятной эмоциональной обстановки, оказывающей большое влияние на повышение производительности труда, работоспособности и жизнедеятельности работников.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа. Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов -- формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы -- человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами [6, с.104].

Необходимость использования в практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.

Особенность социально-психологических методов управления состоит в том, что единоличное воздействие, предпринятое руководителем, нередко превращается в коллективное в зависимости от того, одобряет или не одобряет его коллектив. В первом случае он его усиливает, во втором -- ослабляет, а иногда и вовсе сводит на нет.

Со временем роль социально-психологических методов будет только усиливаться. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. Рост роли данных методов обусловливает необходимость более подробного их рассмотрения.

1.3 Социально-психологическая роль руководителя

В процессе социализации личность приобретает черты, присущие жизнедеятельности особых социальных общностей -- социальных групп, членами которых они являются.

Социализация -- это процесс усвоения индивидом образцов поведения, социальных норм и ценностей, психологических механизмов, необходимых для функционирования в данном обществе, в конкретных организациях.

Влияние ролей велико. При первой встрече с людьми, или придя на новую работу, мы можем весьма неловко играть свою роль. По мере привыкания к роли это чувство исчезает.

Исполнение тех или иных ролей может оказывать на человека то или иное воздействие. В том случае, когда кто-то сознательно избирает для себя новую роль, он может измениться сам. Это может положительно повлиять на всю его жизнь.

Однако в повседневной жизни любой человек (и руководитель, и рядовой работник) в конкретной системе управления выполняют одни и те же базисные социальные роли: потребителя, труженика, собственника, гражданина, семьянина и т.д.

Общность в том, что у каждого из них объективно складываются взаимные ожидания -- личности и системы. И руководитель, и работник должны оправдывать ожидания системы.

Принципиальное же различие лишь в том, что руководитель занимает особый статус в системе в качестве главного элемента в алгоритме процесса управления. Этим объясняется особый интерес к личности руководителя.

Власть -- важнейшее средство управленческого труда. Рассматривая руководителя как пользователя властными полномочиями, необходимо сказать о развитости чувства и сознания меры властвования, об искусстве и профессионализме использования власти с учетом конкретных управленческих ситуаций, в том числе индивидуальности каждого человека и его ситуационного состояния.

Характеристика руководителя как субъекта управленческого труда включает важную составляющую -- структуру базовых социальных ролей, которые он обязан выполнять в силу своего статусного положения.

Каждая объективно предписанная и ожидаемая роль предполагает наличие у руководителя определенных способностей, навыков и умений для эффективного ее исполнения.

Представительская роль. Обязывает обеспечивать благоприятные взаимоотношения с внешней средой, достойно представлять свою организацию (и ее коллектив), и себя в том числе. Особо значимые качества: культура общения, умение слушать, говорить, убеждать.

Роль генератора идей и целевых установок, разработчика концепции управления. Эти функции руководителя -- исходные в процессе управления системами любого масштаба. Необходимые качества: способность к творческому мышлению (креативность), широкий мировоззренческий диапазон, профессионализм в управлении

Роль аналитика. Объективная неизбежность иметь дело с управленческими ситуациями (экономическими, технологическими, правовыми, социально-психологическими и др.) требует развитых способностей к аналитической работе, умений организовать и свою, и коллективную деятельность, предвидеть возможные последствия.

Роль принимающего решения и ответственность за их последствия. Принятие решения -- ключевая и ответственная задача руководителя, определяющая многое в жизнедеятельности системы управления. Необходимые качества: сдержанность, взвешенность, предусмотрительность, объективность, развитая воля, мужество, решительность.

Роль организатора объективна и естественна, поскольку само управление определяется как организующая деятельность в целом. Управление включает, в том числе, организацию исполнения принятых решений. Соответственно требуется наличие развитых организаторских способностей, личная организованность. Неорганизованный «организатор» -- нонсенс в теории и практике управления.

Роль коммуникатора выполняет важную социальную функцию -- ориентирует поведение людей вообще и в рамках конкретной организации в частности. Из этого следуют следующие требования к способностям человека¹²:

- быстро и безошибочно воспринимать, анализировать услышанное;

- владеть словом, уметь построить, создать организующую, мотивирующую речь;

- умение осторожно пользоваться доверительной информацией о сотрудниках;

- свободно владеть техникой и методами общения.

Роль выразителя и защитника интересов членов управляемой организации. Руководитель любого ранга может реализовываться эффективно только тогда, когда у него создана широкая и устойчивая социальная база. Основные требуемые качества: гуманизм, личная нравственная привлекательность, профессионализм, культурная просвещенность.

Роль «пахаря и сеятеля» предопределена тем объективным фактом, что и руководитель, и сотрудники функционируют в системе -- конкретном социальном и культурном поле, в котором формируется и самореализуется генотип личности данной организации и общества в целом. Очевидна всеобщая заинтересованность в том, чтобы поле было возделанным, окультуренным. Важно, чтобы, прежде всего, руководители проявляли себя активными «пахарями и сеятелями» Разумного, Доброго, Вечного, проявляли свою гражданскую озабоченность и ответственность за судьбы вверенных им сограждан, тружеников, соратников и социальных партнеров.

Роль инноватора расширяет ролевую структуру личности руководителя и, в то же время, очерчивает более четко грани его организационно-ролевого поведения в системе. Ожидается, что руководитель будет не просто выполнять какие-то рутинные процедуры управления, а серьезно заниматься и перспективами развития организации, проявляя при этом необходимые качества: дальновидность, понимание тенденций развития науки, техники, экономики и других сфер общественной жизни своей страны и за рубежом, осознание своей социальной миссии в конкретной системе управления.

Роль критика определяется спецификой собственно управленческого труда. Поскольку руководитель призван критически оценивать результаты индивидуального и группового труда, общее состояние системы управления и реальное организационное поведение каждого сотрудника, то он наделяется правовыми полномочиями, которые обязательно должны дополняться нравственно-этическими личными достоинствами и умением осторожно пользоваться критическим словом в адрес других, быть самокритичным.

Роль эксперта-арбитра -- органическая составляющая повседневной деятельности руководителя для согласования различных точек зрения, идей, предложений по различным проблемам жизнедеятельности системы управления, согласования взаимодействия структур системы. Успешное выполнение этой роли предполагает наличие глубоких знаний в различных сферах профессиональной деятельности, навыков экспертного анализа. Особо значимо умение ценить, понимать и использовать разномыслие.

Роль психотерапевта обусловлена психологической составляющей всех занятых в конкретной системе управления, их формального и неформального взаимодействия, разнообразием их психического состояния и, соответственно, характером и направленностью их организационного поведения. Забота о психическом здоровье индивида и различных групп в системе, здоровом социально-психологическом климате в системе требует глубоких знаний о психике человека -- самом тонком и сложном предмете управленческого труда. Умение не только использовать, но и обеспечивать приращение психологического потенциала каждого отдельно и всех сотрудников вместе свидетельствует о высокой степени управленческого профессионализма руководителя.

Роль педагога-воспитателя, хотя объективна, как и другие, однако в жизни и реальной практике управления далеко не всеми признается и реализуется. Предпочтение отдается приказам, а не умению объяснить, убедить в необходимости, социальной значимости той или иной управленческой задачи, цели. Неумение транслировать исполнителям свои намерения, цели управления свидетельствует о кризисе управленческого труда.

В частности, неумение работать, используя педагогические и воспитательные методы с конкретным предметом управленческого труда -- психикой индивида или группы исполнителей, -- свидетельствует о низком профессионализме.

Роль лидера -- потенциально общественно желаемая, интегрированная роль из перечисленных качеств всех предыдущих социальных ролей. Лидер появляется и утверждается по мере проявления умений управлять другими людьми, их вниманием, настроением, желанием работать. Лидер должен уметь донести до их сознания значение тех или иных начинаний, уметь создавать обстановку взаимного доверия между собой и сотрудниками, являться примером умения управлять собой. Люди всегда хотят, чтобы ими управляли достойные и профессионально квалифицированные люди, которых они могут наделять своим доверием и уважением, воспринимать как своих лидеров. Люди ценят успешного лидера, готовы помогать ему, поддерживают его.

Качества личности, позволяющие успешно реализовать названные роли, создают устойчивые предпосылки для результативного выполнения еще одной стратегически важной социальной роли -- роли преобразователя условий жизнедеятельности людей.

Условия жизни людей -- это предмет управленческого труда, а прогрессирующее развитие, улучшение этих условий рассматривается обществом как результат, продукт управленческого труда, как критерий оценки качества этого труда.

В нашей стране существует острый дефицит профессионализма в управлении. Среди практикующих руководителей мало людей с профессиональным управленческим образованием. Это объясняется отчасти ментальными особенностями нашего населения, а также существующей у нас реальной практикой менеджмента.

Автором ролевой теории является Эрик Берн¹³. Эта психотерапевтическая методика проводится в русле психоанализа. Ее основная идея в том, что система личности -- это множественная система, состоящая из множества Я, постоянно находящихся в движении, взаимном переходе.

Основной принцип теории игр состоит в следующем: любое общение (по сравнению с его отсутствием) полезно и выгодно для людей. Человек -- существо социальное, он должен общаться, чтобы идентифицировать себя с социумом, понимать свое место в системе человеческих отношений.

Трансакция -- акт взаимодействия, разбор взаимных ходов в общении. Ходы бывают скрытыми, дополнительными, перекрещивающимися. Ходы следуют друг за другом и образуют ритуалы, времяпрепровождение и игры. Так можно для простоты охарактеризовать поведение людей в разных ситуациях общения. Анализируя эти «ходы» внимательный наблюдатель может сделать выводы об истинных причинах тех или иных поступков, а следовательно, и продумать, как наилучшим образом решить стоящие задачи^.

Трансактный анализ имеет три позиции, связанные не с социальной ориентацией, а с онтогенезом, т.е. с развитием индивида. Онтогенез психики означает ее развитие от рождения до конца жизни человека или животного. Представим себе человеческую личность как бы состоящую из подличностей.

У каждого человека были родители (или те, кто их заменял), и он хранит в себе набор состояний Я, повторяющий состояния Я его родителей (как он их воспринимал). Эти родительские состояния Я при некоторых обстоятельствах начинают активизироваться («каждый носит в себе Родителя»).Все люди (не исключая детей) способны на объективную переработку информации при условии, что активизированы соответствующие состояния их Я («в каждом человеке есть Взрослый»).

Любой человек был раньше моложе, чем сейчас, поэтому он несет в себе впечатления прежних лет, которые при определенных условиях могут активизироваться («каждый таит в себе маленького мальчика или девочку»).

Таким образом, можно представить, что в каждом человеке -- три позиции: «Ребенок», «Взрослый», «Родитель». Одна из них на данный момент является доминирующей и определяет поведение и эмоции человека.

Глава 2. Анализ социально-психологических аспектов управления на предприятии ОАО «ППФ «Урмарская»

социальный психологический управление конфликт

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «ППФ «Урмарская»

Государственное предприятие ОАО «ППФ «Урмарская» расположено на территории Чувашской Республики Урмарского района д. Старые Урмары. На территории ОАО «ППФ «Урмарская» находится один населенный пункт - деревня Старые Урмары и находится в 3 км от районного центра пос. Урмары.

Основная деятельность ППФ «Урмарская» - сельское хозяйство. Основными отраслями в деятельности ППФ «Урмарская» являются: производство и реализация племенных яиц, цыплят, гусят, ремонтного молодняка птицы, производство других видов продукции животноводства и растениеводства.

Сельскохозяйственная освоенность земель ППФ высокая. Общая площадь равна 3068 га, в том числе сельскохозяйственные угодия составляют 2970 га. Это 96,8% от общей площади хозяйства. В составе сельскохозяйственных угодий пашня занимает 2735 га, пастбища - 235 га. Гидрографическая сеть территории ППФ «Урмарская» представлена рекой Ара, а также имеются несколько мелких ручьев, протекающих по днищам оврагов. Озер нет, но имеются несколько искусственных прудов. Грунтовые воды на водораздельной части залегают на глубине 12-20м. По данным почвенных обследований на территории хозяйства распространены серые лесные, дерново-подзолистые, дерново-овражно-балочные почвы. Территория землепользования входит в первый агроклиматический район Чувашской Республики, который характеризуется умеренно континентальным климатом, с теплым летом и умеренно холодной зимой.

В целом климатические условия зоны расположения хозяйства вполне благоприятны для получения высоких урожаев возделываемых в хозяйстве сельскохозяйственных культур.

Под специализацией сельскохозяйственного предприятия понимают сосредоточение деятельности на производстве одного или нескольких видов продукции, соответствующих конкретным условиям хозяйства и потребностям страны. Специализация предприятия основана на сочетании отраслей, каждая из которых выполняет определенную роль в экономике и имеет свои отличительные признаки. Сочетание отраслей не может быть произвольным и устанавливается с учетом природных и экономических условий.

Специализацию и сочетание отраслей характеризуют различные показатели. Одним из таких показателей является структура выручки от реализации товарной сельскохозяйственной продукции. Структура товарной продукции ППФ «Урмарская» представлена в таблице 1.

Таблица 1

Размер и структура товарной продукции

Наименование отраслей	Выручка от реализации, тыс. руб.	Удельный вес к общей выручке, %
	2010 г.	2011 г.	2012 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Зерновые и зернобобовые	1249	2418	4521	2,24	4,8	6,9
Картофель	-	-	-	-	-	-
Прочая продукция растениеводства	185	108	377	0,33	0,2	0,6
Скот в живой массе: Крупный рогатый скот	88	100	2058	0,15	0,2	3,2
Свиньи	-	-	-	-	-	-
Птица	20030	20190	24251	36	40,2	36,8
Яйца	18977	16186	17151	34	32,2	26,1
Суточные птенцы	10780	7577	12867	19,3	15,1	19,6
Молоко цельное	736	129	309	1,3	0,3	0,5
Прочая продукция животноводства	146	119	347	0,26	0,24	0,6
Всего по организации	55831	50257	65910	100	100	100

Из таблицы 1 видно, что птицеводство играет важную роль в экономике ОАО ППФ «Урмарская». Сумма выручки по птицефабрике в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 13 987 тыс. руб. (21,2%), что и отразилось на отрасли птицеводства (на 9763 тыс. руб. - 16,9%). Кроме того, увеличение показателей наблюдаем в себестоимости реализованной продукции, что в целом по птицефабрике на 2012 год по сравнению с 2011 годом возросла на 11 309 тыс. руб., т.е. на 117,4 %, также в птицеводстве на 113,4% (на 7681 тыс. руб.). На 2011 г прибыли в ППФ «Урмарская» не наблюдается, что явно подчеркивает увеличение непредвиденных расходов и затрат на производство. За 2012 год птицефабрика имеет прибыль в размере 390 тыс. руб. Удельный вес затрат живого труда увеличился, но и оплата труда повысилась, что говорит о мотивации и стимулировании труда.

Уровень рентабельности за 2012 г составляет всего лишь 1,7%, что означат приходящую стоимость выручки на 1 руб. затрат. В отрасли птицеводство уровень рентабельности на текущий год составил 0,7%. Развитие специализации и концентрации оказывают существенное влияние на эффективность агропромышленного производства. Многочисленные исследования показывают, что углубление специализации и усиление концентрации производства до определенного (оптимального) уровня способствуют повышению его экономической эффективности.

Выручка то реализации продукции растениеводства по сравнению с 2010 годом ежегодно возрастает, что связано с увеличением площади пашни. В животноводстве два направления: занимаются птицеводством и скотоводством. Выручка от реализации скотоводства составила 2058 тыс. руб., что по сравнению с предыдущим годом возросло на 53,5%. Выручка от реализации птицы в живой массе составило 24251 тыс. руб.

Ресурсный потенциал предприятия - совокупность материальных, трудовых и природных ресурсов предприятия; его величина зависит от количества, качества и внутренней структуры каждого ресурса.

Материальные ресурсы являются вещественными элементами производства, созданными человеком, и представлены они основными производственными фондами и материальными оборотными средствами.

Трудовые ресурсы - совокупность людей, обладающих способностью к труду.

Земля является главным средством производства, она выступает как предмет и средство труда.

Поэтому от имеющихся на предприятии земельных ресурсов зависят результаты сельскохозяйственного производства.

Наличие земельных ресурсов рассматриваемого нами хозяйства отражает таблица 2.

Таблица 2

Размер и структура сельскохозяйственных угодий ОАО «ППФ «Урмарская» Урмарского района за 2010-2012 гг.

Угодья	Площадь, га	Структура, %
	2010	2011	2012	2010	2011	2012
Общая земельная площадь - всего	2919	3068	3070	100	100	100
в том числе: с.-х. угодий - всего	2804	2970	2972	96,1	96,8	96,8
из них: пашня	2569	2735	2737	88,0	89,2	89,2
сенокосы	-	-	-	-	-	-
пастбища	235	235	235	8,1	7,7	7,7
Многол. насаждения	-	-	-	-	-	-
Древесно-кустарниковые растения	-	-	-	-	-	-
Пруды и водоемы	-	-	-	-	-	-
Дороги	-	-	-	-	-	-
Болота	-	-	-	-	-	-
Прочие земли	114	98	98	3,9	3,2	3,2

Площадь сельскохозяйственных угодий в хозяйстве в 2012 году по сравнению с 2010 увеличилась на 105,2 % (таблица 2). Увеличение произошло за счет аренды неиспользуемых земель у соседних хозяйств. В структуре сельхоз угодий наибольший удельный вес ежегодно занимают пашни, затем пастбища.

Основные фонды играют немаловажную роль в процессе производства сельскохозяйственной продукции. О фондах ОАО «ППФ «Урмарская» можно судить по таблице 3.

Таблица 3

Состав и структура основных фондов ППФ «Урмарская» Урмарского района ЧР за 2010 -2012 гг.

Виды основных фондов	Среднегодовая стоимость, тыс. руб.	Структура, %
	2010	2011	2012	2010	2011	2012
Здания и Сооружения	33401	38492	41897	34,4	36,96	38,3
Машины и оборудование	27195	27100	31155	27,9	26	28,5
Транспортные средства	3693	3693	3603,5	3,8	3,5	3,3
Производственный и хозяйственный инвентарь	31	32	32	0,03	0,03	0,03
Рабочий скот	20	17	17	0,02	0,02	0,016
Продуктивный скот	472	532	612	0,49	0,51	6,0
Многолетние насаждения	10	10	10	0,01	0,009	0,009
Другие виды основных средств	12	12	12	0,012	0,01	0,1
Итого	97137	104152	109558,5	100	100	100

В структуре основных фондов наибольший удельный вес составляют здания и сооружения - 38,3 %, машины и оборудования - 28,5 %, а в среднем по Урмарскому району наибольший удельный вес приходится на здания 44,62 %,затем только на машины и оборудования - 28,19%.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы в народном хозяйстве. Они включают несколько категорий работников: руководители, специалисты, рабочие, служащие, младший обслуживающий персонал.

Трудовые ресурсы как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает рост производства и его экономической эффективности.

Численность работников с 2010-го года ежегодно изменялась. В 2012 году по сравнению с 2011 численность работников уменьшилась на 16 человек или на 8,8 %, при этом численность работников, занятых в сельскохозяйственном производстве уменьшилась на 16 человек (или на 9,6 %). Наибольший удельный вес среди работников, занятых в сельскохозяйственном производстве имеют работники птицеводства 40,8%, что по сравнению с 2011 годом увеличилось на 2 человека.

Рассмотрев ресурсы, имеющиеся в хозяйстве, мы можем сказать, что предприятие имеет достаточное количество производственных ресурсов для осуществления эффективного сельскохозяйственного производства.

Экономическая эффективность сельскохозяйственного производства -- сложная экономическая категория. В ней отражается одна из важнейших сторон общественного производства - результативность. При характеристике конечного результата следует различать понятие эффект и экономическая эффективность.

Эффект - результат тех или иных мероприятий, проводимых в сельском хозяйстве. Только по одному эффекту недостаточно судить о целесообразности проводимых тех или иных мероприятий. Более полный ответ дает показатель экономической эффективности. Экономическая эффективность показывает конечный полезный эффект от применения средств производства и живого труда, другими словами, отдачу совокупных вложений.

В качестве тех или иных мероприятий выступает критерий экономической эффективности. В сельском хозяйстве критерием эффективности является увеличение чистой продукции при минимальных затратах живого и овеществленного труда. Достигается это за счет рационального использования земельных, материальных и трудовых ресурсов.

Экономическая эффективность использования земли в сельском хозяйстве характеризуется в натуральном выражении выходом продукции с единицы земельной площади, а в стоимостном выражении выходом валовой продукции на 100 га сельскохозяйственных угодий (пашни). Рассмотрим основные натуральные и стоимостные показатели эффективности использования сельхозугодий в ОАО «ППФ «Урмарская».

Предприятие специализируется на производстве и реализации племенных яиц, цыплят, гусят, ремонтного молодняка птицы, зерновых.

Для определения уровня обеспеченности основными фондами и экономической эффективности их использования находим следующие показатели: фондообеспеченность, фондовооруженность, фондоотдача, фондоемкость. Важнейшими показателями оснащенности хозяйства основными фондами являются фондообеспеченность и фондовооруженность.

Как мы видим из таблицы 5, фондообеспеченность и фондовооруженность предприятия ежегодно увеличиваются и в 2012 году они составили 35,04 тыс. руб. и 578,6 тыс. руб. соответственно. Фондоотдача на протяжении трех лет постепенно увеличивалась и составило 0,98.

Таблица 4

Обеспеченность основными фондами и эффективность их использования ОАО «ППФ «Урмарская» Урмарского района ЧР за 2010-2012гг.

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Стоимость валовой продукции сельского хозяйства, руб.	56678	53546	65910
Фондообеспеченность, тыс. руб.	31,66	35,04	29,86
Фондовооруженность труда, тыс. руб.	599,61	578,6	668,03
Фондоотдача, руб.	0,60	1,04	0,98
Фондоемкость продукции, руб.	1,7	0,9	0,95

Фондообеспеченность представляет собой отношение среднегодовой стоимости основных средств в расчете на единицу сельскохозяйственной площади. В животноводстве фондообеспеченность определяется делением среднегодовой стоимости основных средств на поголовье животных или на единицу стоимости скота по видам.

Фондовоожуженность труда -- показатель, характеризующий степень оснащенности труда производственными основными фондами

Для повышения темпов развития сельскохозяйственного производства, снижения себестоимости продукции и повышения рентабельности необходимо более эффективное использование основных фондов.

Для этого нужно увеличить уровень фондообеспеченности предприятия, улучшить техническое обслуживание машинно-тракторного парка и рост его производительности, совершенствовать структуры основных средств и т. д.

Показателями, характеризующими обеспеченность сельского хозяйства трудовыми ресурсами, являются трудообеспеченность и коэффициент обеспеченности. Степень обеспеченности сельскохозяйственных предприятий трудовыми ресурсами определяют, сопоставляя их наличие с потребностями или количеством работников в расчете на единицу земельной площади. Рассмотрим обеспеченность рабочей силой нашего предприятия.

Трудообеспеченность в нашем хозяйстве в 2012 году равна 5,52, то есть на 100 га сельскохозяйственных угодий приходится порядка 6-ти работников. По сравнению с прошлым годом этот показатель увеличился на 0,22 ед. (таблица 6), так как площадь сельхоз угодий увеличилась.

Данные за 2012 год говорят о том, что ситуация на предприятии в целом усложнилась (прибыль на 75,8 % уменьшилась), но в отдельных отраслях производство имеет положительные тенденции. В целом организация на 1 рубль затрат имеет 1 рубль 62 коп. прибыли. Рентабельность даёт нам повод рассчитывать на дальнейшее улучшение ситуации.

Рассмотрим эффективность производства в целом по предприятию ППФ «Урмарская» (таблица 5).

Рентабельность является важнейшим финансовым показателем эффективности производственной деятельности хозяйства, так как комплексно отражает степень использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Уровень рентабельности определяют как отношение прибыли к полной себестоимости реализованной продукции.

Таблица 5

Экономическая эффективность сельскохозяйственного производства в целом по ППФ «Урмарская» Урмарского района ЧР за 2010-2012 гг.

Показатели	2010 г.	2011г.	2012г.	В среднем по ЧР
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	97137	104152	109588,5	20326
Среднегодовая стоимость материальных оборотных средств, тыс. руб.	101837	117302	115136	23235
Выручено от реализации продукции сельского хозяйства - всего, тыс. руб.	55831	51923	65910	10068
в т.ч. растениеводства	1434	2526	4 898	3407
животноводства	54397	47731	60 356	6661
Полная себестоимость реализованной продукции - всего, тыс. руб.	49785	49423	64855	9121
в т.ч. растениеводства	1320	3248	4241	2610
животноводства	48465	49423	59 829	6511
Прибыль от реализации продукции сельского хозяйства, тыс. руб.	6046	4358	1055	947
в т.ч. растениеводства	114	-722	657	797
животноводства	5932	-1692	527	150
Рентабельность производства в целом по предприятию, %	12,14	8,1	1,62	10,4
в т.ч. растениеводства	8,6	(77,7)	15,5	30,5
животноводства	12,23	(96,6)	0,88	2,3

Под финансовым состоянием понимается способность организации финансировать свою деятельность. Оно характеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для нормального функционирования, целесообразным их размещением и эффективным использованием, платеже- и кредитоспособностью, финансовой устойчивостью.

Чтобы развиваться в условиях рыночной экономики и не допустить банкротства, нужно знать, как управлять финансами, какой должна быть структура капитала по составу и источникам образования, какую долю должны занимать собственные средства, а какую - заемные. Следует знать и такие понятия рыночной экономики, как платежеспособность, финансовая устойчивость, деловая активность, рентабельность и др.

Анализировать финансовое состояние предприятия можно на основе данных годовой бухгалтерской отчетности. Из всех форм бухгалтерской отчетности важнейшим является баланс и отчет о прибылях и убытках.

Бухгалтерский баланс характеризует в денежной форме финансовое положение предприятия по состоянию на отчетную дату. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия можно при помощи сравнительного аналитического баланса. Сравнительный аналитический баланс можно получить из исходного баланса путем уплотнения отдельных статей и дополнения его показателями структуры, а также расчетами динамики. Схемой аналитического баланса охвачено много важных показателей, характеризующих статику и динамику финансового состояния предприятия. Рассмотрим сравнительный аналитический баланс ОАО «ППФ «Урмарская».

Как видно из таблицы 6, за отчетный период активы организации снизились на 5 245 тыс. руб., произошло увеличения оборотных активов на 3 079 тыс. руб. и уменьшение внеоборотных активов на 5 245 тыс. руб. Из этого следует, что за отчетный год были вложения во внеоборотные и оборотные активы.

При этом в структуре активов снизилась доля основных средств на 3 990 тыс. руб., увеличились запасы - на 4000 тыс. руб., денежные средства - на 402 тыс. руб.

Таблица 6 Сравнительный аналитический баланс ОАО «ППФ «Урмарская»

Показатели	Сумма, тыс. руб.	Структура к валюте баланса, %
	на нач. года	на кон. года	изменение	на нач. года	на кон. года	изменение
АКТИВ
I. Внеоборотные Активы. Долгоср. фин. вложения	-	-	-	-	-	-
Основные средства	70 703	66 713	-3 990	60,3	57,9	184,2
Незавершенное строительство	-	-	-	-	-	-
Прочие внеоборотные активы	3 285	2030	-1 255	2,8	1,7	57,9
ИТОГО по разделу I	73 988	68 743	-5 245	63,1	59,7	242,1
II. Оборот активы Запасы	40 472	44 043	+ 4000	34,5	38,2	184,6
Дебит. задолженность	1 821	1 001	-820	1,55	0,87	37,8
Краткосрочные финансовые вложения	-	-	-	-	-	-
Денежные средства	947	1 349	+402	0,81	1,2	18,5
ИТОГО по разделу II	43 314	46 393	+3 079	36,9	40,3	142,0
Баланс	117 302	115 136	-2 166	100	100	100
ПАССИВ
III. Капитал и резервы Уставный капитал	85 570	85570	-	72,9	74,3	-
Резервный капитал	181	399	+218	0,15	0,35	10,06
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	6 760	10 635	+3 875	5,76	9,2	178,9
Итого по разделу III	92 511	96 604	+4 093	78,8	83,9	188,96
IV. Долгосрочные обязательства Прочие долгосроч. обязательства	11 557 4 479	8 771 3 155	- 2786 -1324	9,8 3,8	7,6 2,7	128,6 61,1
Итого по разделу IV	16 036	11 926	-4 110	13,7	10,3	189,7
V. Краткосрочные обязательства	-	230	+230	-	0,2	10,62
Кредиторская задолженность	8 755	6 376	-2379	7,5	5,5	109,8
Итого по разделу V	8 755	6 606	-2149	7,5	5,7	304,9
Баланс	117 302	115 136	-2 166	100	100	100

В пассивной части баланса наибольший удельный вес занимают капитал и резервы, в особенности уставный капитал 85570 тыс. руб Краткосрочные заемные средства по сравнению с началом года появились в размере 230 тыс. руб. Долгосрочные обязательства, за год уменьшились на 2786 тыс. руб. Если на начало года долгосрочные обязательства занимали в структуре пассивов 9,8 %, то на конец года 7,6 %.

За 2012 год произошло увеличение валюты баланса, что свидетельствует о вложений организацией хозяйственного оборота, что может повлечь за собой ее платежеспособность.

Чтобы дать оценку платежеспособности организации, то есть ее способности своевременно и полностью рассчитываться по всем своим обязательствам за счет наличия готовых средств платежа и других ликвидных активов, проанализируем ликвидность баланса. С платежеспособностью связана кредитоспособность предприятия. Кредитоспособность - система условий, определяющих способность предприятия привлекать кредит в разных формах, выполняя все связанные с ним финансовые обязательства в полном объеме и предусмотренные сроки.

Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств организации ее активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств. Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированных по сроку их погашения и расположенными в порядке возрастания сроков. Для определения ликвидности баланса ОАО «ППФ «Урмарская» построим таблицу и напишем соответствующие выводы.

Баланс считается ликвидным, если выполняются следующие соотношения между группами: А1>П1,; А2>П2; А3>П3; А4<П4. В случае если одно или несколько неравенств в данной системе имеют противоположные соотношения, то баланс считается не полностью ликвидным. В нашем случае все неравенства в данной системе отклоняются от оптимального варианта.

Таблица 7

Анализ ликвидности баланса ОАО «ППФ «Урмарская»

Актив	На начало года	На конец года	Пассив	На начало года	На конец года	Платежный излишек или недостаток
						На Н. года	На К. года
1	2	3	4	5	6	7=2-5	8=3-6
1.Наиболее ликвидные активы, А1	947	1349	1.Наиболее срочные обязательства,П1	8755	6376	-7808	-5027
2. Быстрореал. активы, а2	1895	1001	2. Краткоср. пассивы, П2	-	230	1895	771
3. Медленно реализ. активы, аз	40 472	44 043	3. Долгосроч. пассивы, П3	16 036	11 926	24436	32117
4. Труднореал. активы, А4	73 988	68 743	4. Постоянн. пассивы, П4	92511	96604	-18523	-27861
Итого	117 302	115 136	Итого	117302	115136	-	-

Баланс предприятия не является абсолютно ликвидным, так как и на начало, и на конец года сумма наиболее срочных обязательств превысила абсолютно ликвидные активы.

Второе и третье неравенства соблюдаются и на начало, и на конец, т.е. быстрореализуемые активы и медленнореализуемые активы значительно превышают краткосрочные и долгосрочные обязательства.

Неравенство А4 <= П4 соблюдается и на начало, и на конец года, наличие труднореализуемых активов не превышает стоимость собственного капитала. Это означает, что его стоимость остается для пополнения оборотных средств.

Для более детального анализа платежеспособности предприятия рассчитываются финансовые коэффициенты платежеспособности. Они рассчитываются на начало и на конец анализируемого периода. Если фактическое значение коэффициента не соответствует нормальному ограничению, то оценить его можно по динамике. Рассчитаем финансовые коэффициенты платежеспособности ППФ «Урмарская» (таблица 8).

Таблица 8

Расчет финансовых коэффициентов платежеспособности ОАО «ППФ «Урмарская»

Показатели	На начало 2012 г.	На конец 2012 г.	Отклонение (+, -)
1. Денежные средства	947	1349	402
2. Краткосрочная дебиторская задолженность	1821	1001	-820
3. Запасы, НДС, долгосрочная дебиторская задолженность	40472	44043	3571
4. Оборотные активы, всего	43314	46393	3079
5. Внеоборотные активы, всего	73988	68743	-5245
6. Активы	117302	115136	-2166
7. Собственный капитал	92511	96604	4093
8. Заемный капитал	24 791	18532	-6259
9. Текущие обязательства	8755	6606	-2149
10. Долгосрочные обязательства	16 036	11926	-4110
11. Коэффициент абсолютной ликвидности(1/9)	0,108	0,204	0,096
12. Коэффициент «критической оценки»(1+2:9)	0,32	0,35	0,03
13. Коэффициент текущей ликвидности(4:9)	4,95	7,02	2,07
14. Коэффициент маневренности функционирующего капитала(3:4-9)	1,17	1,106	-0,064
15. Доля оборотных средств в активах	36,92	40,29	3,37
16. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами(7-5:4)	0,427	0,60	0,173

Как видно из таблицы 8, динамика коэффициентов финансовой платежеспособности положительная. Коэффициент абсолютной ликвидности увеличился с 0,108 на 0,204 пункта и показывает, что к концу года 90% краткосрочных обязательств может быть погашено за счет использования денежных средств и ценных бумаг предприятия.

Если сравнить значения показателя с рекомендуемым уровнем можно отметить, что предприятие имеет наличные денежные средства для покрытия текущих обязательств. Это вызывает доверие к данному предприятию со стороны поставщиков материально-технических ресурсов.

Коэффициент критической ликвидности показывает, что на начало периода краткосрочные долговые обязательства полностью покрывались денежными средствами, ценными бумагами и средствами в расчетах.

К концу отчетного года значение увеличилось на 0,03 пункта и показывает, что текущие обязательства могут быть погашены наиболее ликвидными активами.

Коэффициент текущей ликвидности (коэффициент покрытия) изменился на 2,07, достигнув к концу года 7,02. Предприятие полностью покрывает краткосрочные долговые обязательства ликвидными активами. Значение коэффициента выше рекомендуемого уровня.

Оценка финансового состояния предприятия будет неполной без анализа финансовой устойчивости. Анализируя платежеспособность сопоставляют состояние пассивов с состоянием активов. Это, как уже отмечалось, дает возможность оценить, в какой степени организация готова к погашению своих долгов.

Финансовая устойчивость - характеристика стабильности финансового положения предприятия, обеспечиваемая высокой долей собственного капитала в общей сумме используемых им финансовых средств. Оценка уровня финансовой устойчивости предприятия осуществляется с использованием обширной системы показателей. Задачей анализа финансовой устойчивости является оценка степени независимости от заемных источников финансирования. Рассчитаем коэффициенты финансовой устойчивости ППФ «Урмарская».

Как показывает данная таблица 9, динамика коэффициента капитализации свидетельствует о достаточной финансовой устойчивости предприятия, так как для финансовой устойчивости необходимо, чтобы коэффициент был меньше или равен 1,5. Однако коэффициент соотношения собственных и заемных средств дает лишь общую оценку финансовой устойчивости. Этот показатель необходимо рассматривать в увязке с коэффициентом обеспеченности собственными средствами. Он показывает, в какой степени материальные запасы имеют источником покрытия собственные оборотные средства. В нашем случае коэффициент обеспеченности собственными средствами равен на начало периода 0,427 и на конец 0,60.