Разработка методов оценки управленческого персонала (на примере Отделения Федерального казначейства Таймырского Долгано-Ненецкого района Управления федерального казначейства по Красноярскому Краю)

Государственные служащие Отделения Федерального проходят обучение в следующих высших учебных заведениях:

- Сибирская академия государственной службы, г. Новосибирск;

- Филиал государственного учреждения высшего профессионального образования "Академия бюджета и казначейства Минфина России" Омский финансово-экономический колледж, г. Омск;

- Новосибирское представительство государственного общеобразовательного учреждения "Омского финансово-экономического колледжа - филиала академии бюджета и казначейства Минфина России", г. Новосибирск;

- Алтайский институт финансового управления, г. Барнаул;

- Межрегиональный институт повышения квалификации специалистов, г. Новосибирск.

Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

- назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

- включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

- результаты аттестации гражданского служащего.

В задачи Отдела кадров также входят следующие виды деятельности:

- организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих Отделения Федерального казначейства;

- организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих Отделения Федерального казначейства;

- участие в формировании кадрового резерва Отделения Федерального казначейства;

- осуществление ведения реестра гражданских служащих в Отделении Федерального казначейства;

- организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну в Отделении Федерального казначейства;

- осуществление работы по оформлению, хранению и выдаче трудовых книжек, своевременному внесению в них необходимых данных;

- осуществление работы по подготовке и выдаче удостоверений и справок о трудовой деятельности гражданских служащих Отделения Федерального казначейства;

- подготовка и представление в установленном порядке государственной отчетности и текущей информации о численности и качественном составе гражданских служащих Отделения Федерального казначейства;

- организация приема на работу, перевода, увольнения и предоставления отпусков гражданским служащим Отделения Федерального казначейства;

- консультирование гражданских служащих Отделения Федерального казначейства по правовым и иным вопросам гражданской службы.

Основные направления кадровой работы отражены в организационной структуре отдела кадров Отделения Федерального казначейства (см. Приложение 1). Это четыре основных направления:

· планирование и организация труда;

· обучение и повышение квалификации персонала;

· нормирования труда, оценки резервов и аттестации;

· охраны и безопасности труда.

2.2 Анализ нормативно-правовой базы проведения оценки государственных служащих федерального казначейства

Оценка, так же как и оценка всех остальных категорий государственных гражданских служащих, осуществляется на основании Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации.

В соответствии с Положением целью аттестации является определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

Аттестации не подлежат служащие:

а) проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

б) достигшие возраста 60 лет;

в) беременные женщины;

г) находящиеся в отпуске по беременности, родам, уходу за ребенком до достижения им 3-х лет. Аттестация этой категории гражданских служащих возможна не ранее, чем через год после выхода из отпуска;

д) в течение года с момента сдачи квалификационного экзамена;

е) замещающие должности гражданской службы категорий "руководители", "помощники, советники", с которым заключен срочный служебный контракт.

Внеочередная аттестация может проводиться:

а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной деятельности гражданского служащего;

б) по решению представителя нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителя этого руководителя, осуществляющего полномочия представителя нанимателя от имени субъекта Российской Федерации, после принятия в установленном порядке решения: - о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе; - об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

Для проведения аттестации служащих Отделения федерального казначейства издается правовой акт, содержащий положения:

· об утверждении графика проведения аттестации;

· о формировании аттестационной комиссии;

· о составлении списков служащих казначейства, подлежащих аттестации;

· о подготовке необходимых документов для работы аттестационной комиссии.

Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации служащим казначейства должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный начальником Отделения (см. Приложение 2).

В отзыве предоставляется следующая информация о подлежащем аттестации служащем казначейства:

- перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие в соответствии с должностными обязанностями, установленными в должностном регламенте, с использованием количественных показателей результативности (при наличии таковых):

а) подготовленные проекты документов;

б) выполненные поручения и т.д.;

в) перечень наиболее значимых выполненных поручений и подготовленных проектов документов.

- сведения о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, стажировке гражданского служащего:

а) участие в семинарах, конференциях и т.д. (темы семинаров, место проведения, сроки);

б) прохождение стажировок (цель, результаты);

в) повышение квалификации, профессиональная переподготовка (название учебного заведения, наименование учебной программы, сроки обучения).

- мотивированная оценка результатов профессиональной деятельности гражданского служащего (качество подготовки документов и исполнения поручений; указываются замечания, рекомендации, отмечаются достижения в работе).

- мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств гражданского служащего (владение информационными технологиями, знание нормативно-правовых документов и т.д.; оцениваются организаторские, аналитические и иные способности, творческий подход в работе, инициативность и т.д.).

-информация о соблюдении (несоблюдении) гражданским служащим ограничений, наличии (отсутствии) нарушений запретов, выполнении требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Кроме того, проводится разъяснительная работа среди служащих казначейства о задачах аттестации и порядке ее проведения, ознакомление каждого служащего, подлежащего аттестации с Положением о проведении аттестации.

Не менее чем за неделю до начала аттестации каждый служащий должен быть ознакомлен с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

При каждой последующей аттестации в комиссию представляется аттестационный лист предыдущей аттестации.

Аттестация проводится в присутствии аттестуемого служащего казначейства. В случае неявки его на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации служащий привлекается к дисциплинарной ответственности, а аттестация переносится на более поздний срок.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемым непосредственно после подведения итогов голосования, где принимается одно из следующих решений:

· соответствует замещаемой должности гражданской службы;

· соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

· соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

· не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

С аттестационным листом служащий казначейства знакомится под расписку. Аттестационный лист служащего, прошедшего аттестацию, отзыв на него и годовой отчет о профессиональной деятельности хранятся в личном деле.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт Отделения федерального казначейства или принимается решение о том, что служащий:

· подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

· направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

· понижается в должности гражданской службы.

При отказе служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую должность руководитель вправе принять решение об освобождении его от занимаемой должности и увольнении в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод служащего казначейства на другую должность или увольнение его по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска служащего в месячный срок не засчитывается.

Служащий казначейства вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Основным документом, позволяющим оценить методы и критерии оценки, применяемые на государственной службе в России, является аттестационный лист, форма которого рекомендована государственным ведомствам и закреплена законодательно.

Как показывает анализ этого документа, в нем присутствуют только общие критерии соответствия занимаемой должности и квалификационным требованиям к государственному служащему - стаж государственной службы, классный чин аттестуемого, его уровень образования и некоторые формальные оценки (например, оценка выполнения рекомендаций, полученных государственным служащим во время предыдущей аттестации).

Полностью отсутствуют какие-либо конкретные критерии и показатели деятельности государственного служащего, позволяющие качественно и количественно оценить степень эффективности его деятельности, результативность его работы.

2.3 Достоинства и недостатки традиционных методик и процедур оценки управленческих кадров Отделения Федерального казначейства

Как видим из представленных в листе Отзыва критериев (см. Приложение 2), оценка служащих казначейства проводится достаточно всесторонне. Учитываются такие показатели как:

- степень участия служащего в деятельности Отделения федерального казначейства;

- частота участия в мероприятиях по повышению квалификации;

- оценка профессиональной деятельности;

- оценка профессиональных и личностных качеств служащего;

- соблюдение законодательных актов.

С целью исследования удовлетворенности сотрудников Отделения Федерального казначейства применяемыми в организации методиками и процедурами оценки управленческих кадров мы предприняли письменный опрос, в котором приняли участие 20 работников организации (текст опросника см. Приложение 3).

По мнению опрошенных, аттестацию управленческих кадров в Отделении Федерального казначейства необходимо проводить со следующей периодичностью:

- один раз в год - 10%;

- раз в три года - 80%;

- раз в пять лет - 10%;

- ваш вариант ответа - 0%.



Рис.1. Оценка сотрудниками организации периодичности аттестации

Как видно из ответов опрошенных, большинство из них - 80% - устраивает существующая в настоящее время периодичность прохождения аттестации - один раз в три года.

Существующая система оценки управленческих кадров государственной службы, по мнению респондентов, имеет следующие недостатки:

- проводится редко - 10%;

- носит формальный характер - 85%;

- недостатков нет - 5%;

- ваш вариант ответа - 0%.

Рис. 2. Недостатки в системе оценке руководителей

Основным недостатком системы оценки управленческих кадров, по мнению большинства опрошенных (85%) на сегодняшний день является ее формальный характер. Несмотря на то, что Положение об аттестации предусматривает достаточно широкий спектр критериев оценки, недостаточно разработан механизм этой оценки и показатели, по которым должны оцениваться данные критерии.

Оценка руководителей Отделения Федерального казначейства, согласно ответам респондентов, должна проводиться на основании следующих критериев степени соответствия квалификационным требованиям:

- стаж работы - 60%;

- образование - 90%;

- наличие ученой степени - 15%;

- частота повышения квалификации - 90%;

- ваш вариант ответа - 0%.

Рис. 3. Необходимые критерии степени соответствия квалификационным требованиям

По мнению большинства респондентов - 90%, основными критериями при оценки квалификационных характеристик руководителей должны выступать образование и частота повышения квалификации.

По мнению респондентов, при аттестации руководителей необходимо оценивать следующие критерии профессиональной деятельности:

- участие в проектах - 20%;

- выполнение заданий - 100%;

- ваш вариант ответа - 0%.

Рис. 4. Необходимые критерии оценки профессиональной деятельности

В качестве основного критерия оценки профессиональной деятельности руководителя, по мнению большинства, должен выступать критерий выполнения заданий.

При оценке руководителей необходимо оценивать следующие личностные качества:

- способность принимать решения и претворять их в жизнь - 100%;

- способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы - 90%;

- способность анализировать проблемы и делать выводы - 70%;

- способность приспосабливаться к нестандартной ситуации - 50%;

- готовность к выполнению задач, не входящих в его компетенцию - 30%.



Рис. 5. Необходимые критерии оценки личностных качеств

Наиболее важными личностными качествами руководителя, которые должны оцениваться при аттестации, опрошенные считают способность принимать решения и претворять их в жизнь (100%) и способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы (90%).

Итак, к достоинствам существующей системы оценки руководителей государственной службы можно отнести то, указанные критерии квалификации и профессиональной деятельности отчасти имеют место в действующей системе аттестации (образование, стаж работы, повышение квалификации, выполнение заданий и др.), однако настоящая система оценки руководителей не предусматривает оценку личностных качеств, что необходимо, по мнению опрошенных. В качестве основного недостатка действующей в настоящее время системы оценки руководителей государственной службы респонденты назвали ее формальный характер. Формальный характер усугубляется также субъективностью оценки служащих, поскольку отзыв на аттестуемого пишется начальником Отделение Федерального казначейства. Также следует отметить, что существующая система оценки не позволяет оценить потенциал руководителей. 80% также считают, что начальник Отделения Федерального казначейства также, как и все сотрудники и руководители должен проходить процедуру аттестации, 20% опрошенных затруднились ответить.



Рис. 6. Оценка необходимости прохождения аттестации начальником Отделения Федерального казначейства

Итак, мы выяснили, что в настоящей системе оценки имеются следующие недостатки:

- формальный характер аттестации;

- недостаточно разработанный механизм оценки и отсутствие показателей, по которым должны оцениваться руководители;

- оценка служащих казначейства довольно субъективна, поскольку отзыв пишется единолично непосредственным руководителем служащего;

- оценивается лишь то, что есть "по факту", метод аттестации не предусматривает оценку потенциальных возможностей служащего.

В связи с этим оптимизация методов оценки служащих Отделения федерального казначейства возможна:

- при четких и конкретных показателях оценки критериев квалификации, профессиональной деятельности и личностных качеств;

- на основе принципа коллегиальности;

- расширение перечня критериев оценки служащего, необходимость включения в него такого показателя как "потенциал служащего".

2.3 Оптимизация и разработка надежных методов оценки управленческих кадров организации

На сегодняшний день существует острая потребность в разработке методов оценки управленческих кадров Отделения Федерального казначейства, которые могли бы минимизировать недостатки существующих и используемых чаще всего в практике оценки федеральных государственных служащих казначейства.

В начале исследования мы выдвинули предположение о том, что оптимизация методов оценки управленческого персонала государственной службы возможна в двух направлениях:

- совершенствование процедуры аттестации как основного метода оценки государственных служащих;

- при условии адаптации современных западных методик оценки к условиям российской государственной службы;

- разработка модернизированных методик оценки управленческого персонала, демонстрирующих результаты собственных вложений.

Аттестация как метод оценки управленческого персонала государственной службы направлена на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, расстановке и повышению квалификации государственных служащих.

В современных условиях, механизм оценки труда, обеспечивающий ее эффективные результаты, должен обязательно включать в себя следующие элементы:

1) субъект оценки;

2) объект оценки;

3) научно разработанные критерии оценки деятельности государственных служащих, т. е. конкретные требования, которым должна соответствовать деятельность служащего, его личностные качества и результаты труда; учет других факторов, раскрывающих содержание работы;

4) методы оценки;

5) процедура оценки (создание рациональной системы учета показателей работы служащих, позволяющей анализировать собранную информацию; выделение служащих, занимающихся проведением оценки; компьютерное обеспечение процесса оценки; проведение оценки как таковой и т. д.).

Таблица 3 показывает критерии, на основе которых проводится оценка государственных служащих в других странах.

Таблица 3. Зарубежный опыт оценки деятельности государственных служащих

Страна	Критерии оценки
Великобритания	Степень выполнения задач, оценка деятельности по стандартам, прочее (семейные обстоятельства и др.) Используется 5-балльная шкала
США	Количественные (осуществленные действия - запросы, переводы и др.) Качественные (допущенные ошибки, жалобы на служащего) Временные (сроки выполнения проектов) Затраты (издержки на выполнение работы)
Франция	Общая оценка - использование комплексной характеристики (профессиональные знания, организованность, индивидуальные качества) Балльная оценка - по 20-балльной шкале (первоначальный балл присваивается при поступлении на госслужбу и увеличивается в зависимости от эффективности его деятельности)

На основе изученной нами литературы мы предлагаем проводить оценку деятельности на основе трех блоков критериев.

Первый блок содержит критерии, позволяющие оценить степень соответствия аттестуемого квалификационным требованиям (стаж работы, образование, ученая степень, повышение квалификации и др.). Данные критерии содержатся в аттестационном листе для государственных служащих.

Второй блок должен содержать критерии, оценивающие профессиональную деятельность государственного служащего (участие в проектах, выполнение заданий и др.).

Третий блок должен быть направлен на оценку личностных качеств служащего, которая в действующей системе оценки отсутствует. В качестве личностных характеристик для оценки можно предложить следующие:

1) способности принимать решения и претворять их в жизнь;

2) методические способности -- способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы;

3) мыслительные и оценочные способности -- способность анализировать проблемы и делать выводы;

4) адаптируемость и умение вести переговоры -- способность приспосабливаться к новой/нестандартной ситуации, к партнеру по переговорам;

5) готовность государственного служащего к выполнению задач, не входящих в его компетенцию, для решения которых у служащего достаточно знаний и навыков и др.

Каждый пункт характеристики может оцениваться по пятибалльной шкале, которая дает возможность сделать следующие выводы:

1. Блестящие данные, служащий имеет глубокие специальные познания, отличную производительность.

2. Данные выше требуемых, служебно-трудовые показатели превосходят установленные.

3.Данные полностью отвечают требованиям (работа служащего отвечает требованиям, предъявляемым для данной должности).

4. Данные в основном отвечают требованиям навыки служащего нуждаются в совершенствовании.

5. Данные ниже требований, производительность служащего значительно ниже ожидаемой, он часто получает замечания.

Использование трех блоков позволяет оценить профессиональную деятельность государственного служащего в совокупности с его личными качествами, что дает возможность получения комплексной оценки его деятельности в ходе аттестации. Как показывают результаты последних исследований, использование подобной системы оценки труда персонала приводит к повышению эффективности деятельности. Считаем, что предложенный подход к оценке труда может быть успешно использован на государственной службе.

При оценке деятельности государственного служащего целесообразно изучить мнение не только непосредственного руководителя об эффективности работы, но и самого государственного служащего, чтобы члены аттестационной комиссии могли принимать решение на основе не только одной точки зрения, что позволит в некоторой степени исключить возможность принятия решения на основе предвзятого мнения руководителя (если таковое имеется).

При принятии решения аттестационная комиссия должна руководствоваться определенными критериями. Например, для перевода государственного служащего на более высокую должность необходимо наличие оценки "блестящие данные" как минимум для 85% критериев, для принятия решения о соответствии государственного служащего занимаемой должности необходимо не менее 90% оценок "полностью отвечает" и выше. Методом, используемым при проведении аттестации на сегодняшний день, является собеседование с государственным служащим, а также изучение результатов отзыва непосредственного руководителя государственного служащего. Такую ситуацию нельзя считать удовлетворительной.

Проведенный анализ, а также выявленные в первой главе особенности государственной службы позволяют рекомендовать расширение спектра применяемых методов оценки деятельности. На наш взгляд, несомненную пользу может принести использование таких методов оценки деятельности, как тестирование, решение поставленных задач в коллективе, метод 360⁰, анкетирование и др. Эти методы давно используются в негосударственном секторе и уже доказали высокую степень полезности применения.

Следует отметить, что в настоящее время никак не регламентируется аттестация высших руководителей, нигде не указано, подвергаются ли вообще такие государственные служащие аттестации. На наш взгляд, необходимо распространение системы аттестации на все уровни государственной службы. Для проведения аттестации высших руководителей автор предлагает использовать метод 360 градусов, когда подчиненные принимают участие в оценке деятельности государственного служащего. При этом в состав аттестационной комиссии могут быть приглашены независимые эксперты для получения более объективной оценки.

В качестве второго способа оптимизации оценки управленческих кадров государственной службы предлагаем использовать метод оценки компетенций или ассессмент-центр.

Первоосновой профессионализма является компетентность, т.е. не только знание каких-то вопросов, осведомленность о них, но и правомочность их обсуждать и решать.

Данный метод предусматривает оценку именно управленческих кадров, что обусловлено следующими факторами:

- метод является довольно затратным, что делает нерентабельным его применение в отношении рядового персонала организации;

- метод направлен не только на оценку профессиональных компетенций управленческих кадров, но и на выявление их внутренней мотивации.

Напомним, что ассессмент-центр - это метод, с помощью которого оценивается соответствие характеристик руководителя компетенциям, определяющим эффективную работу на планируемой или занимаемой должности.

В идеале использование технологии Assessment Center позволяет решать следующие задачи:

· формулирование должностных обязанностей и требований к руководителю;

· оценка соответствия руководителя требованиям позиции;

· получение наиболее полной информации о компетенциях оцениваемых руководителей;

· оценка соответствия этих компетенций конкретной должности в организации;

· оценка совместимости сотрудников;

· оценка готовности руководителя к продвижению на новую должность.

Таким образом, успешная работа Assessment Center позволяет выявить управленцев с высоким потенциалом, так как его задания не привязаны к критериям академической квалификации, а связаны непосредственно с деятельностью человека в организации. Поэтому ассессмент-центр служит и такой важной задаче, как формирование кадрового резерва организации.

Метод Assessment Center не предполагает оценку функциональных навыков управленцев. Он нацелен на определение уровня развития именно компетенций (компетенция - некий устойчивый поведенческий pattern, то есть типичное поведение, которое менеджер демонстрирует для решения управленческих задач).

Исследованиями доказано, что при прочих равных функциональных навыках из двух кандидатов более успешен на управленческой позиции будет тот, у кого необходимые ключевые для позиции компетенции развиты в большей степени. Вторая особенность заключается в том, что функциональным навыкам можно научить сравнительно быстро и с большей гарантией успеха, в случае если человек достаточно восприимчив и обучаем, поскольку в условиях структурированного обучения эти навыки усваиваются значительно быстрее, нежели компетенции. Например, чтобы поднять одну компетенцию с уровня, требующего развития, до достаточного уровня, требуется 1,5-2 года целенаправленных усилий, причем с использованием не только формальных тренингов, но и непосредственного развития на рабочем месте.

Каждая организация определяет для себя профиль ключевых компетенций. То есть организация решает, какие ключевые поведенческие навыки в стратегической перспективе будут иметь для нее решающее значение. А затем разрабатывается профилирование по позициям, то есть определяется, для какой позиции какой набор этих компетенций играет первостепенную роль.

Оценщиками могут выступать как внешние приглашенные консультанты (служащие и руководители Администрации муниципального района, налоговой инспекции и т.д.), так и внутренние ассесссоры (линейные руководители и служащие различных отделов Отделения федерального казначейства).

Одним из методов оценки компетенций является структурированное интервью по компетенциям, позволяющее собрать достоверную фактологическую информацию о предпочтительных поведенческих проявлениях аттестуемого руководителя в тех или иных типичных для организации ситуациях.

Вот как может описываться компетенция "умение работать в команде":

- предлагает собственные идеи по поводу решения задачи;

- проявляет интерес к точке зрения членов команды;

- помогает группе достичь результата;

- ценит вклад других;

- стремится к достижению консенсуса;

- в случае возникновения конфликта стремится его разрешать и др.

Таким образом, использование в качестве дополнительного метода оценки управленческого персонала Отделения федерального казначейства ассессмент центра, организация даст возможность достаточно объективно оценить не только профессиональный уровень руководителей, но и потенциальные возможности каждого из них, что необходимо для развивающейся организации.

Такая система оценки управленческих кадров Отделения федерального казначейства будет выполнять ряд важных социальных функций. Она позволит снижать конфликты в коллективе, способствовать созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными; стимулировать работу управленцев, рационально использовать их силы и возможности; устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием руководителей; получать информацию об уровне профессионального развития руководителей; наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение профессионального развития руководителей структурных подразделений.

Заключение

Под оценкой персонала понимают целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала преследует три основных цели: административную, информационную и мотивационную.

На сегодняшний день в литературе выделяют три основных подхода к оценке управленческих кадров:

- гуманистический (раскрытие всех лучших сторон, успехов в труде оцениваемого руководителя, в тактичной форме указываются недостатки в работе);

- ситуационный (основан на принципе анализа деятельности в ситуациях);

- деятельностный (основан на двух подходах: личностно-опосредованном и непосредственно-деятельностном).

Основными методами оценки руководителей являются: центр оценки (метод множественного оценивания); BARS (рейтинговые шкалы); оценка в рамках МВО (управление по целям); метод "360°" (сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными). Нами также была рассмотрена аттестация как доминирующий метод оценки государственных служащих.

В результате исследования на базе Отделения федерального казначейства ТМДНР Управления федерального казначейства по Красноярскому краю мы выяснили, что целью деятельности данной структуры является организация, управление и контроль за исполнением местного бюджета, а также контроль за всеми финансами операциями предприятий, находящихся на территории муниципального образования.

В качестве метода оценки как специалистов, так и руководителей в Отделении федерального казначейства ТМДНР Управления федерального казначейства по Красноярскому краю используется аттестация.

Она осуществляется в соответствии с федеральным законодательством о государственной гражданской службой. Метод аттестации предусматривает оценку следующих показателей:

- степень участия служащего в деятельности Отделения федерального казначейства;

- частота участия в мероприятиях по повышению квалификации;

- оценка профессиональной деятельности;

- оценка профессиональных и личностных качеств служащего;

- соблюдение законодательных актов.

Анализ процедуры аттестации, а также результаты письменного опроса, проведенного среди сотрудников Отделения Федерального казначейства, позволили вывить следующие недостатки данного метода:

- формальный характер аттестации;

- недостаточно разработанный механизм оценки и отсутствие показателей, по которым должны оцениваться руководители;

- оценка служащих казначейства довольно субъективна, поскольку отзыв пишется единолично непосредственным руководителем служащего;

- оценивается лишь то, что есть "по факту", метод аттестации не предусматривает оценку потенциальных возможностей служащего.

В связи с этим оптимизация методов оценки служащих Отделения федерального казначейства возможна:

- при четких и конкретных показателях оценки критериев квалификации, профессиональной деятельности и личностных качеств;

- на основе принципа коллегиальности;

- расширение перечня критериев оценки служащего, необходимость включения в него такого показателя как "потенциал служащего".

Нами предложены следующие условия оптимизации методов оценки управленческого персонала государственной службы:

- совершенствование процедуры аттестации как основного метода оценки государственных служащих;

- адаптация современных западных методик оценки к условиям российской государственной службы;

- разработка модернизированных методик оценки управленческого персонала, демонстрирующих результаты собственных вложений.

Процедура аттестации может быть более эффективной, если оценку деятельности государственных служащих проводить на основе трех блоков критериев:

- критерии, позволяющие оценить степень соответствия аттестуемого квалификационным требованиям (стаж работы, образование, ученая степень, повышение квалификации и др.);

- критерии, оценивающие профессиональную деятельность государственного служащего (участие в проектах, выполнение заданий и др.);

- критерии, направленные на оценку личностных качеств служащего (способности принимать решения и претворять их в жизнь; методические способности -- способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы; мыслительные и оценочные способности -- способность анализировать проблемы и делать выводы; адаптируемость и умение вести переговоры -- способность приспосабливаться к новой/нестандартной ситуации, к партнеру по переговорам; готовность государственного служащего к выполнению задач, не входящих в его компетенцию, для решения которых у служащего достаточно знаний и навыков и др).

Объективно оценить руководителей государственной службы позволит также использование метода ассессмент-центр. Преимущество данного метода перед другими заключается в том, что он не предполагает оценку функциональных навыков управленцев, а нацелен на определение уровня развития компетенций.

Данный метод позволяет оценить не только профессиональный уровень руководителей, но и потенциальные возможности каждого из них, что необходимо для развивающейся организации.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 // Консультант Плюс.

2. Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Консультант Плюс.

3. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации. Утверждено Указом Президента Российской Федерации "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" от 01.02.05 №110 // Консультант Плюс.

4. Положение Отделения Федерального казначейства Таймырского Долгано-Ненецкого района Управления федерального казначейства по Красноярскому Краю.

5. Положение об Отделе кадров Отделения Федерального казначейства Таймырского Долгано-Ненецкого района Управления федерального казначейства по Красноярскому Краю.

6. Анисимов В.М. Сущность механизма формирования и реализации государственной кадровой политики / В.М. Анисимов // Справочник кадровика. - 2010. - №5. - С. 15.

7. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления / Г.В. Атаманчук. - . М.: Юристъ, 2007. - 340 с.

8. Базаров Т. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т. Базаров, Х. Беков, Е. Аксенова // Креативная экономика. - 2006. - №7. - С. 10-17.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие / Т.Ю. Базаров.- М.: Вэлби, 2006.- 398 с.

10. Барышев В.Н. Государственная служба России: прошлое и настоящее / В.Н. Барышев // Гражданин и право. - №1. - 2010. - С. 12-17.

11. Басария Т.В. Методы оценки управленческого персонала в современной компании / Т.В. Басария // Управление персоналом. - 2010. - №7. - С. 11-17.

12. Бахрах Д.Н. Административное право / Д.Н. Бахрах. - М.; 2009. - 430 с.

13. Бодди Д. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пейтон. - СПб., 2009. - 209 с.

14. Бойков В.Э Государственная служба: взгляд изнутри и извне / В.Э. Бойков // Социология власти. - 2008. - №1. - С. 23-28.

15. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 511 с.

16. Валуев С.А. Организационный менеджмент / С.А. Валуев, А.В. Игнатьев. - М., 2008. - 289 с.

17. Васютин Ю.С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления / Ю.С. Васютин. - Орел, 2008. - 220 с.

18. Вересов Н.Н. Психология управления / Н.Н. Вересов. - М.: МОДЭК, 2006. - 375 с.

19. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2008. - 497 с.

20. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Высшая школа, 2004. - 456 с.

21. Глухов В.В. Основы менеджмента / В.В. Глухов. - СПб.: "Спец. Литература", 2007. - 411 с.

22. Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования / Под ред. проф. В.Г. Игнатова. - Ростов-на-Дону, 2007. - 208 с.

23. Государственная служба: Теория и организации. - Ростов-на-Дону, 2004. - 379 с.

24. Гостева Г.С. О праве занимать ведущие и старшие государственные должности государственной службы / Г.С. Гостева // Российский налоговый курьер. - 2011. - №5. - С. 11-17.

25. Гусев А.В. Российская государственная гражданская служба: проблемы правового регулирования / А.В Гусев.- Екатеринбург: Издательский дом УРГЮА, 2005. - 245 с.

26. Гусев С.И. О роли федерального казначейства в финансовой системе государства / С.И. Гусев, Ю.Г. Швецов // Финансы.- 2004.- № 11.- С. 23-25.

27. Деркач А.А. Профессионализм госслужащего / А.А. Деркач, А.К. Макарова. - М., 2010. - 214 с.

28. Деркач А.А. Психологические факторы эффективности профессиональной деятельности кадров госслужбы / А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин // Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. - М., 2006. - С. 123-126.

29. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новгород: НИМБ, 2009. - 498 с.

30. Иванов В.П. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы / В.П. Иванов // Журнал российского права. - 2009. - №5. - С. 43-49.

31. Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы / Н.М. Казанцев. - М.: БЕК, 2008. - 202 с.

32. Карташова Л.В. Поведение в организации: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-Л, 2009. - 310 с.

33. Князев В.Н. Психологические основы ситуационного подхода к оценке персонала / В.Н. Князев. - М., 2008. - 241 с.

34. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие / М.Н. Кулапов. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К^о", 2009. - 310 с.

35. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практические занятия / Л.И. Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2007. - 420 с.

36. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики / В.И. Лукьяненко // Служба кадров. - 2008. - №7. - С. 24-27.

37. Магомедов К.О. Социология государственной службы: Учеб. пособие / К.О. Магомедов. М.: РАГС, 2008. - 285 с.

38. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование / В.М. Манохин. - М.: Юрайт, 2003.- 650 с.

39. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате / В.И. Матирко. М.: Юрист, 2006. - 190 с.

40. Мельников В.П. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность / В.П. Мельников, В.С. Ничипоренко. - М., 2010. - 298 с.

41. Мельников В.П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования / В.П. Мельников. - Новгород, 2005. - 180 с.

42. Мельников В.П. Управление организацией: Учебное пособие / В.П. Мельников, Н.Л. Маренков, А.Г. Схиртладзе.- М.: КНОРУС, 2009. - 490 с.

43. Минашкин А.В. Основы административно-правового статуса государственных учреждений /А.В. Минашкин // Право и экономика. -2003. - № 1. - С. 20-29.

44. Муниципальный менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Т.Г. Морозовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.- 263 с.

45. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2010. - 298 с.

46. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера / Е.Г. Молл. - СПб.: Питер, 2007. - 639 с.

47. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. - СПб.: Питер, 2009. - 309 с.

48. Нечипоренко B.C. Кадровый потенциал России: состояние и основные тенденции изменении / В.С. Нечипоренко // Государственная кадровая политика и механизм её реализации. - М., 2009. - С. 23-27.

49. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба / А.Ф. Ноздрачев. - М.: Юрист, 2009. - 340 с.

50. Оболонский А.В. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия / А.В. Оболонский. - М., 32009. - 329 с.

51. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации / Д.М. Овсянко. - М.: БЕК,2009.- 420 с.

52. Пашин В.П. Кадровая политика властных структур: история и современность / В.П. Пашин // Государственная власть и местное самоуправление.-2008.- №3. - С.11-14.

53. Поляков С. Возмещение вреда, причиненного при исполнении обязанностей государственной службы / С. Поляков // Российская юстиция. - 2008. - №5. - С. 32-38.

54. Пономаренко Б.Т. Профессионализм и компетентность государственных служащих: состояние и пути развития / Б.Т. Пономаренко, В.В. Лабекин // Государственная служба в современной России. Сборник статей. - М., 2008.- С. 130-140.

55. Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации / Б.Т. Пономаренко // Государственная кадровая политика и механизма её реализации. - М, 2009. - С. 28-31.

56. Попов Г.Х. Оценка работников управления / Г.Х. Попов. - М., 2006. - 176 с.

57. Порохов А.П. Русская модель управления / А.П. Порохов. - М., 2007. - 210 с.

58. Пугачев В.П. Руководство персонала организации: Учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 430 с.

59. Родин С.Г. Где и как учат управленцев?/ С.Г. Родин.- М.: ФБК-Пресс.- 2005.- 349 с.

60. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.- 380 с.

61. Свирина И. Кадровые технологии в управлении персоналом государственной гражданской службы / И. Свирина // Общественные науки и современность. - 2010. - №5. - С. 33-39.

62. Сергиенко С.К. Групповые технологии решения организационно-психологических задач / С.К. Сергиенко. - М., 2008. - 430 с.

63. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов . - М.: ГАУ, 2006. - 189 с.

64. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 387 с.

65. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации / Ю.Н. Старилов. - Воронеж, 2006.-569 с.

66. Старилов Ю.Н. Служебное право / Ю.Н. Старилов. - М., 2006. - 512 с.

67. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России / В.А. Сулемов. - М.: РАГС, 2009. - 375 с.

68. Сулемов В.А. Механизм кадрового обеспечения государственной службы / В.А. Сулемов // Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение.- М., 2008. - С.27-34.

69. Сулемов В.А. О социальной природе и целеустремлённости государственной кадровой политики / В.А. Сулемов // Государственная кадровая политика: проблемы формирования и развития. Материалы "круглого стола". - М., 2009. - С.15-20.

70. Терентьева Е.В. Система оценки и оплаты труда федеральных государственных служащих: основные направления развития / Е.В. Терентьева. - М., 2009. - 165 с.

71. Ткаченко С. Как измерить компетенцию. О методе оценки персонала "ассессмент-центр" / С. Ткаченко // Персонал-микс. - 2010. - №5. - С. 43-48.

72. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти / А.А. Хохлов. - М.: Право, 2007. - 170 с.

73. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учебное пособие для студентов вузов / В.В. Черепанов, В.П. Иванов. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 538 с.

74. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2007.- 336 с.

Приложение 1

Организационная структура отдела кадров

Отделения Федерального казначейства

Приложение 2

Бланк отзыва об исполнении должностных обязанностей за аттестационный период

УТВЕРЖДАЮ

Начальник Отделения федерального

казначейства Таймырского

Долгано-Ненецкого муниципального района

Управления федерального казначейства

по Красноярскому краю

________________ И.О. Фамилия

"_____"________________201_ г.

Отзыв

об исполнении должностных обязанностей за аттестационный период

1. ФИО гражданского служащего.

2. Замещаемая должность на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность.

3. Дата прохождения предыдущей аттестации.

4. Перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие в соответствии с должностными обязанностями, установленными в должностном регламенте, с использованием количественных показателей результативности (при наличии таковых):

а) подготовленные проекты документов;

б) выполненные поручения и т.д.;

в) перечень наиболее значимых выполненных поручений и подготовленных проектов документов.

5. Сведения о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, стажировке гражданского служащего:

а) участие в семинарах, конференциях и т.д. (темы семинаров, место проведения, сроки);

б) прохождение стажировок (цель, результаты);

в) повышение квалификации, профессиональная переподготовка (название учебного заведения, наименование учебной программы, сроки обучения).

6. Мотивированная оценка результатов профессиональной деятельности гражданского служащего (качество подготовки документов и исполнения поручений; указываются замечания, рекомендации, отмечаются достижения в работе).

7. Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств гражданского служащего (владение информационными технологиями, знание нормативно-правовых документов и т.д.; оцениваются организаторские, аналитические и иные способности, творческий подход в работе, инициативность и т.д.).

8. Информация о соблюдении (несоблюдении) гражданским служащим ограничений, наличии (отсутствии) нарушений запретов, выполнении требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.

9. Предложение руководителя:

а) гражданский служащий (ФИО, должность) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) гражданский служащий (ФИО, должность) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) гражданский служащий (ФИО, должность) не соответствует замещаемой должности гражданской службы;

г) гражданский служащий (ФИО, должность) соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышении квалификации.

Непосредственный руководитель_________________________

(подпись) И.О. Фамилия

С отзывом ознакомлен:_________________________________

(должность) (подпись) И.О. Фамилия

________

(дата)

Приложение 3

Анкета "Исследование удовлетворенности персонала организации системой оценки управленческих кадров"

Уважаемые сотрудники Отделения Федерального казначейства.

Просим вас ответить на вопросы предлагаемой анкеты.

На вопросы 1, 6 необходимо выбрать один ответ. На вопросы 2, 3, 4, 5 один или более ответов.

1. С какой периодичностью, на Ваш взгляд, следует проводить аттестацию управленческих кадров в Отделении Федерального казначейства?

- один раз в год;

- раз в три года;

- раз в пять лет;

- ваш вариант ответа.

2. Какие недостатки, на Ваш взгляд, имеет существующая система оценки управленческих кадров государственной службы?

- проводится редко;

- носит формальный характер;

- недостатков нет;

- ваш вариант ответа.

3. Какие критерии степени соответствия квалификационным требованиям руководителей необходимо оценивать?

- стаж работы;

- образование;

- наличие ученой степени;

- частота повышения квалификации;

- ваш вариант ответа.

4. Какие критерии профессиональной деятельности руководителей Отделения Федерального казначейства необходимо оценивать?

- участие в проектах;

- выполнение заданий;

- ваш вариант ответа.

5. Какие личностные характеристики, по Вашему мнению, необходимо оценивать при аттестации руководителей Отделения Федерального казначейства?

- способность принимать решения и претворять их в жизнь;

- способность к рациональному планированию и организации выполняемой работы;

- способность анализировать проблемы и делать выводы;

- способность приспосабливаться к нестандартной ситуации;

- готовность к выполнению задач, не входящих в его компетенцию.

6. Считаете ли Вы, что начальник Отделения Федерального казначейства должен проходить процедуру аттестации наряду с линейными руководителями организации?

- да;

- нет;

- затрудняюсь ответить.

Благодарим за участие в опросе!

Размещено на Allbest.ru