Основы руководства службой управления персоналом в образовательной организации

Структура и содержание локального нормативного акта, как правило, проектируются в следующей последовательности:

1. Общие положения

2. Определение используемых в проекте понятий и терминов

3. Основная часть.

4. Заключительные положения

Обязательное требование к оформлению ЛНА: шрифт, поля, выравнивание, интервалы между разделами, нумерация страниц и оформление титульного листа.

Кроме этого, рекомендации содержат указания по технологии разработке локальных нормативных актов с конкретизацией наполнения разделов того или иного акта. В помощь разработчикам создан перечень локальных актов по основным вопросам осуществления деятельности для согласования коллегиальными органами управления. В перечень включены все виды ЛНА требующие согласования с указанием конкретного наименования органа управления. В КУТТС создана система локальных актов, в полном объеме обеспечивающих функционирование и развитие образовательного учреждения. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. Результаты финансово-хозяйственной деятельности можно проследить по данным отчетов по самообследованию и публичных отчетов.

Доходы образовательной организации по всем видам финансового обеспечения (деятельности) (тыс. руб.)

Из данных таблицы видно, что финансирование в 2013 году из бюджета на выполнение государственного задания составило 86,19 %, приносящая доход деятельность 13,81 %, финансирование на иные цели отсутствовало.

Финансирование 2014 года по сравнению с 2013 годом уменьшилось по бюджетным средствам (субсидия на выполнение государственного задания) на 7,11 %, а доходы от приносящей доход деятельности уменьшились на 17,62 %, финансирование в части субсидии на иные цели составило 3 788 тыс. руб. это выплаты стипендии и материальной помощи обучающимся.

В финансировании 2015 года по сравнению с 2014 годом по бюджетным средствам (субсидии на выполнение государственного задания) произошло изменение в сторону увеличения на 2,39 %, по приносящей доход деятельности изменение в сторону уменьшения на 7,15 %, при финансирования субсидии на иные цели произошло изменение в сторону увеличения на 61,06 % (т.к. выплаты осуществлялись не только в части стипендий и материальной помощи обучающимся, но и устранение предписаний органов контроля и надзора при ремонте спортивного зала по ул. Алюминиевая, 7. 2.

Доходы образовательной организации по всем видам финансового обеспечения (деятельности) в расчете на одного педагогического работника

Доходы по бюджетной деятельности в 2013 году составили 874 тыс. руб., что составляет 86,19 % от общего дохода на одного педагогического работника, приносящей доход деятельности 140 тыс. руб. (13,81 %). В 2014 году по сравнению с 2013 годом доходы на одного педагогического работника увеличились на 12,47 %, и составили 983 тыс. руб., по приносящей доход деятельности произошло изменение в сторону увеличение на 7,86 % и составило 151 тыс. руб. Общие доходы 2015 года составили 49 383 тыс. руб., увеличились по сравнению с 2013 годом на 8,20 %, с 2014 годом на 6,14 %. Количество педагогических работников уменьшилось по сравнению с 2013 годом на 13,33 %, с 2014 годом на 4,88 % и составили 39 человек. Доходы в расчете на одного педагогического работника соответственно увеличились и составили 1 265 тыс. руб., по сравнению с 2013 годом на 24,75 %, с 2014 годом на 11,55 %.

Доходы образовательной организации из средств от приносящей доход деятельности в расчете на одного педагогического работника.

Доходы средств от приносящей доход деятельности в 2013 году составляют (платные образовательные услуги) 74,64 %, доходы от учебно-производственной мастерской 25,36 %. Доходы в расчете на одного педагогического работника составляют по ПОУ 74,29 %, по УПМ 25,71 % соответственно. В 2014 году видно изменение в сторону уменьшения общих доходов на 1,70 %, по платным образовательным услугам уменьшение на 17,62 %, по доходам от учебно-производственной мастерской увеличение 45,15 %. В части расчета на одного педагогического работника, происходит по ПОУ уменьшение на 9,62 %, а по УПМ увеличение на 58,33 %, по итогам общих доходов на одного педагогического работника также увеличение на 7,86 %. Уменьшение доходов в 2015 году по сравнению с 2013 годом составило 6,95 %, по сравнению с 2014 годом 5,34 %. Доходы в расчете на одного педагогического работника соответственно увеличились по сравнению с 2013 годом на 6,67 %, по сравнению с 2014 годом уменьшились на 0,66 %.

Отношение среднего заработка педагогического работника в образовательной организации (по всем видам финансового обеспечения (деятельности)) к средней заработной плате по экономике региона

Средняя заработная плата педагогических работников в 2015 году составила 31,7 тыс. руб., что соответственно больше чем в 2013 году на 18,28 %, и больше чем в 2014 году на 16,12 %, при этом средняя заработная плата по экономике в Свердловской области составила 30,4 тыс. руб., что ниже средней заработной платы педагогических работников учреждения на 4,10 %. Отношение % в 2015 году составило 104,3 %, что говорит о соблюдении показателей дорожной карты Свердловской области и показателей эффективности учреждения и о положительной динамики роста средней заработной платы работников по отношению к средней заработной плате по экономике Свердловской области.

Разработка (корректировка) локальных нормативных актов. При достаточно высоком уровне локального регулирования деятельности ПОО, с учетом выявленных проблемах в практике управления необходимо откорректировать некоторые локальные акты. Цель корректировки - достижение более эффективного процесса управления персоналом. Для работы в этом направлении выбраны следующие локальные акты:

- Положения о резерве руководящих кадров ;

- Антикоррупционная политика ГАПОУ СО «КУТТС».

Положение о резерве руководящих кадров. Основным документом, регламентирующим процессы, происходящие в области кадровых ресурсов организации, является положение кадровом резерве. Кадровые резервы - это группа сотрудников (руководителей, специалистов), которые, по результатам предварительного отбора, обладают необходимым потенциалом для исполнения обязанностей в определенной должности. Кадровый резерв компании должен максимально отвечать ее потребностям на случай необходимости замещения того или иного специалиста. Существование подобной системы возможно при условии реализации в организации процессов деловой оценки и обучения персонала. Положение о кадровом резерве действует в неразрывной связи с Положением об аттестации и Положением о повышении квалификации сотрудников ПОО. Анализируемый ЛНА содержит нормы формирования кадрового резерва и работы с ним, но его положения носят общий характер. Например, п. 1.8. Положения указывает на порядок формирования резерва на основе прогноза текущей и перспективной потребности в управленческих кадрах. Среди основных целей издания данного документа, перечисленных в п. 1.4. можно выделить следующие:

- снижение вероятности возникновения кризисной ситуации в случае увольнения ключевых сотрудников;

- формирование запаса профессиональных, компетентных сотрудников, мотивированных на совершенствование деятельности;

- поддержка положительного имиджа компании;

- снижение расходов на отбор и адаптацию персонала;

- удержание и мотивация ключевых сотрудников.

Целесообразно откорректировать цели Положения и соответственно целям переформулировать разделы и пункты. Также ответственность при работе с кадровым резервом должен определять зону ответственности всех участников процесса формирования кадрового резерва. Положение о кадровом резерве должно быть дополнено стандартами документов, необходимых для составления личного дела сотрудника, перечнями обязанностей, образцами листов оценки кандидатов, формами отчетов по итогам стажировки. Необходимыми условиями создания успешного проекта Положения можно считать поддержку со стороны руководства, создание у резервистов мотивации к обучению, учет особенностей корпоративной культуры и существующей практики управления, особенно, если в разработке находится положение о резерве управленческих кадров. Авторами разработано Положение о резерве о руководящих кадров с учетом вышеизложенного.

Антикоррупционная политика ГАПОУ СО «КУТТТС». С 1 января 2013 г. действует статья 13.3 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273 «О противодействии коррупции», которая обязывает организации разрабатывать и принимать меры по предупреждению коррупции.

Эти меры следует принимать посредством:

1) определения подразделений или должностных лиц, ответственных за профилактику коррупционных и иных правонарушений;

2) сотрудничества организации с правоохранительными органами;

3) разработки и внедрения в практику стандартов и процедур, направленных на обеспечение добросовестной работы организации;

4) принятия кодекса этики и служебного поведения работников организации;

5) предотвращения и урегулирования конфликта интересов;

6) недопущения составления неофициальной отчётности и использования поддельных документов.

Весь перечень документов по антикоррупционной политики ГАПОУ СО «КУТТС» создан и соответствует действующему законодательству.

В рамках технологической практики откорректирован локальный нормативный акт- «Антикоррупционная политика ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что результаты диагностики кадровых процессов в области управления техникумом и кадровой политикой показывают, что для сохранения темпов ее развития целесообразно в ближайшее время решить ряд проблем, суть которых заключается в необходимости модификации управления образовательным учреждением.

Результаты социально-психологической диагностики в первую очередь показали недостаточную восприимчивость организации к управляющим воздействиям.

Основными факторами, вызывающими снижение эффективности управляющих воздействий являются:

1. Отсутствие единого видения "образа будущего", т.е. понимания сотрудниками направлений развития техникума, а также стратегических и тактических целей.

2. Заниженная согласованность и четкость действий сотрудников, по сравнению с той, которая должна быть для успешной реализации стратегических планов развития.

3. Слишком высокий уровень удовлетворенности сотрудников техникума текущим состоянием, что находит свое выражение в тенденции к стагнации, т.е. сдерживанию развития техникума.

4. Относительно высокий уровень сопротивления конструктивным изменениям в организации, что связано с большим количеством имеющихся привилегий и боязнью потерять их в ходе реорганизации работы.

В качестве основных причин негативной выраженности факторов, снижающих эффективность управляющих воздействий, следует отметить следующие: Недостаточно гибкая система стимулирования труда сотрудников, которая приводит к смещению целей деятельности у значительной части сотрудников с результата работы на процесс.

1. Линейность организационной структуры и высокий уровень концентрации ответственности.

2. Ряд недостатков в управлении ходом реализации проектов и выполнения наиболее важных функций (таких как анализ, планирование и общая координация)

Предлагаемые меры по оптимизации деятельности техникума заключаются в целенаправленной и планомерной работе, как по устранению причин, так и по изменению отношения педагогических кадров к выполнению своих обязанностей. В качестве первоочередных мер необходимо предпринять следующие действия:

1. Конкретизировать стратегию техникума, довести ее до сотрудников и принципиально изменить отношение к ней.

2. Конкретизировать структуру управления техникума, а также изменить отношение сотрудников к ответственности за результаты своей работы.

3. Сделать более детальным и тщательным контроль за выполнением сотрудниками своих обязанностей.

4. Систематизировать и упорядочить информационные потоки.

Конкретный состав первоочередных мероприятий должен быть определен на этапе проектирования изменений. В связи с тем, что должны быть решены достаточно принципиальные для деятельности техникума вопросы.

В целом кадровые процессы техникума можно признать как удовлетворительные, способные к инновационной деятельности и дальнейшему развития в соответствии с поставленными целями и задачами.

В целях повышения эффективности управления персоналом в техникуме разработан ряд мероприятий по созданию кадрового резерва по совершенствованию мотивации персонала; совершенствованию организационной структуры управления техникумом. В работе предложено совершенствовать систему мотивации персонала. Предусмотрена возможность дифференциации оплаты труда по нескольким уровням в зависимости от стажа, образования, индивидуальных качеств работника, сложности выполняемых работ.

Социальный эффект от реализации предлагаемого мероприятия будет выражен в снижении социальной напряженности, в снижении коэффициента текучести.

Другим мероприятием является совершенствование управления образовательным учреждением. Предлагается замена линейно-функциональной структуры управления персоналом на матричную. Переход анализируемого учреждения на матричную систему управления персоналом позволит учреждению эффективно функционировать и эффективно выполнять педагогические программы.

Так, по результатам реализации предложенных мероприятий эффективность управления персоналом в данном образовательном учреждении повысится.

Размещено на Allbest.ru