Организационная культура предприятия туристской индустрии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Организационная культура предприятия туристской индустрии

1. Сущность и функции организационной культуры

Под организационной культурой понимается система базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений, норм и правил поведения, разделяемых всеми членами предприятия. В сформировавшихся туристских компаниях и фирмах она как бы становится их атрибутом, частью, оказывающей активное воздействие на работников, изменяющей их поведение в соответствии с заявленными нормами, ценностями, негласными соглашениями. Эти ценностные ориентации и правила поведения передаются членам коллектива через «символические» средства духовного и материального внутрифирменного окружения и как бы «заставляют» новых членов коллектива правильно мыслить, чувствовать и понимать окружающих. Некоторые ценности укореняются в культуре предприятия настолько глубоко, что сотрудники просто перестают их замечать. Эти базовые, основополагающие ценности, представления, предположения и убеждения и есть сущность организационной культуры.

По отношению к предприятию организационная культура выполняет следующие функции:

· интегрирующую (объединяет людей, поддерживает благоприятный социально-психологический климат, формирует чувство принадлежности к предприятию);

· регулирующую (регулирует рабочие взаимоотношения сотрудников, обеспечивает соблюдение ими норм и правил поведения, облегчает ориентацию в сложных ситуациях);

· коммуникационную (способствует установлению контактов между людьми, облегчает взаимопонимание между ними, ускоряет обмен информацией);

· адаптивную (облегчает адаптацию людей в коллективе, взаимное приспособление друг к другу и к внешней среде);

· мотивационную (создает необходимые стимулы для действий);

· воспитательную (предписывает сотрудникам определенную модель поведения, способствует их воспитанию, обеспечению стабильности обстановки в коллективе);

· охранную (с помощью различных ограничительных норм, запретов и табу создает барьеры от нежелательных внешних воздействий, формирует определенный тип поведения и логику мышления сотрудников);

· функцию формирования имиджа предприятия (создает определенный образ предприятия, выделяющий его среди конкурентов).

По степени влияния выделяют предприятия с сильной, средней и слабой организационной культурой. Сильная культура характеризуется устойчивостью к внешним воздействиям и содержит множество ценностей, разделяемых большинством работников. Она открыта для диалога между участниками и активно ассимилирует все лучше. Чем сильнее обязательность сотрудников по отношению к общим ценностям, нормам и правилам, тем сильнее организационная культура. Сильная культура предполагает высокую производительность и качество труда. Она влияет на удовлетворенность, как персонала, так и клиентов. Поэтому формирование сильной организационной культуры приобретает особую важность.

2. Элементы организационной культуры туристского предприятия

организационный культура туристский стратегия

К элементам организационной культуры относятся общие для работников предприятия фундаментальные ценности, убеждения, представления и нормы, которые выражаются в форме символов, ритуалов, приданий, обычаев, норм, девизов, церемоний, образов и т.п. С их помощью исследователи получают возможность изучать и анализировать культуру любой фирмы.

Организационная культура туристского предприятия содержит как субъективные, так и объективные элементы.

К субъективным элементам относятся ценности (цели, принципы, характер внутренних взаимоотношений, правила поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива, основы мотивации, этика и др.), обычаи и ритуалы, легенды и мифы, нормы и стиль поведения, девизы (лозунги, слоганы), менталитет и др.

К объективным элементам культуры предприятия относятся символика, эмблема, товарные знаки, цвета, внешний вид зданий и офисов, удобство и оформление интерьеров, качество и внешний вид оборудования, мебели и др.

Одной из форм проявления организационной культуры является имидж туристской фирмы, обеспечивающий ей и ее турпродукту известность и доверие, оказывающий огромное воздействие на потенциальных покупателей туристских услуг. На имидж турфирмы влияют качество турпродукта, политика цен, реклама, стиль отношений с поставщиками, партнерами, потребителями, официальная атрибутика, оформление и место расположения офисов, внешний вид и поведение сотрудников и др.

Имиджу вредят: отсутствие у менеджеров и сотрудников фирмы четко определенных принципов; несоблюдение ими договорной дисциплины и общепринятых норм и правил делового взаимодействия; низкая культура обслуживания и пренебрежительное отношение к клиентам; неудачная (назойливая) реклама; негативные отзывы в СМИ и т.п.

3. Признаки организационной культуры

Организационная культура содержит систему определенных признаков, позволяющих классифицировать и сопоставлять разные культуры предприятий и организаций.

К основным признакам организационной культуры относятся:

· наличие миссии, целей и задач;

· направленность на решение производственных задач или личных проблем работников;

· степень принятия делового риска;

· степень централизации принятия решений;

· степень подчиненности планам и регламентам;

· ориентация работников на сотрудничество или соперничество;

· преданность или безразличие людей по отношению к предприятию;

· ориентация работников на самостоятельность, независимость или подчиненность;

· отношение членов коллектива к новому, к переменам;

· стиль управления, характер отношения руководства к персоналу;

· уважение к потребителю, культура обслуживания;

· источник власти;

· принципы оценки и стимулирования;

· внешний вид и одежда персонала;

· коммуникационная система и язык общения;

· привычки и традиции в организации питания и др.

4. Основные виды организационной культуры

Наиболее краткую и точную классификацию организационных культур дал У. Оучи, выделивший три их основные вида:

· рыночную культуру (характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль);

· бюрократическую культуру (основана на господстве регламентов, правил и процедур);

· клановую культуру, дополняющую предыдущие (ее основу составляют внутренние ценности).

Широко известна также типология управленческих культур, данная Ч. Хэнди. Каждому типу культуры он присвоил имя олимпийского бога. В их числе:

· культура личной власти или Зевса (опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, владеющих ресурсами предприятия);

· ролевая культура или культура Аполлона (основывается на строгой специализации подразделений предприятия, системе правил и инструкций);

· культура задачи или Афины (ориентирует персонал на сотрудничество и объединение целей сотрудников и предприятия. Основой власти в условиях такой культуры являются профессионализм и обладание информацией);

· культура личности или Диониса (основывается на творческих личностях и объединяет людей для достижения их личных целей).

Следует отметить, что культура предприятия находится под мощным воздействием национальной культуры и опирается на нее. Основными факторами, влияющими на организационную культуру, являются также факторы внешней среды, история создания и форма собственности предприятия, его размер, отраслевая принадлежность и персонал.

5. Управление организационной культурой туристского предприятия

Разделяемые членами коллектива общие ценности и убеждения положительно влияют на производительность и отношение работников к труду. Изменяя и формируя эти элементы культуры, можно повысить эффективность деятельности предприятия. В связи с этим управление организационной культурой становится важной задачей его менеджмента. Осуществляя этот процесс, менеджеры могут:

· действовать строго в рамках культуры. Если она прогрессивна - то их действия будут успешны. Но отсталость организационной культуры приведет к снижению эффективности менеджмента, ибо необходимые усилия и изменения будут игнорироваться или блокироваться;

· идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру. В этом случае, даже если действия менеджеров будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление персонала и вряд ли будут успешными;

· действовать частично в рамках организационной культуры, но в необходимых случаях наперекор ей. Здесь важно учитывать совместимость проводимых изменений и организационной культуры и по возможности «не перегибать палку»;

· предпринимать шаги, полностью не совместимые с существующей организационной культурой. Если такие шаги необходимы, то потребуется преобразование самой культуры, несмотря на возможные препятствия и трудности на этом пути.

Управление организационной культурой туристского предприятия может осуществляться с помощью таких мер, как:

· создание системы стимулирования для поддержки организационной культуры;

· разработка кодекса правил (стандартов) поведения сотрудников;

· подбор, расстановка и обучение кадров с учетом сформировавшейся культуры;

· контроль и наблюдение за состоянием организационной культуры со стороны менеджеров.

Формированию и укреплению культуры предприятия могут содействовать: разработка стратегии предприятия с учетом основных ценностей и убеждений, определяющих поведение сотрудников; вовлечение работающих в процессы планирования и принятия решений; поощрение творчества, инициативы и разумного риска; широкое использование символики и атрибутики; ведение новых обрядов, церемоний и ритуалов и т.п.

Важная роль в формировании организационной культуры принадлежит руководителям предприятий. Менеджеры - лидеры могут воздействовать на культуру организации, совершенствуя свой стиль работы, а также участвуя в различных церемониях и ритуальных мероприятиях. Их публичные выступления и заявления могут оказывать серьезное влияние на характер взаимоотношений и поведение людей.

Вместе с тем, необходимо подчеркнуть, что организационная культура (особенно сильная) имеет тенденцию сопротивляться любым переменам. Перемены культуры проходят легче в условиях серьезного кризиса или смены руководства. Слабее сопротивляются культурным переменам небольшие или «молодые» компании, а также предприятия со слабой организационной культурой.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Основная:

1. Гончаров, В.И. Менеджмент: учеб. пособие / В.И. Гончаров. - Минск: Современная школа, 2010. - 640 с.

2. Кабушкин, Н.И. Менеджмент туризма: учебник / Н.И. Кабушкин. -3-е изд., испр. - Минск: Новое знание, 2005. - 409 с.

3. Скобкин, С.С. Менеджмент в туризме / С.С. Скобкин. - М.: Магистр, 2011. - 447 с.

4. Чудновский А.Д., Жукова М.А. Менеджмент туризма: учебник / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 288 с.

5. Тележников, В.И. Менеджмент: учеб. пособие / В.И.Тележников. - Минск: БГЭУ, 200 - 509 с.

Дополнительная:

1. Абчук, В.А. Менеджмент: учебник / В.А. Абчук. - СПБ.: Союз, 2002. - 463 с.

2. Беляцкий, Н.П. Основы лидерства: учеб. пособие / Н.П. Беляцкий. - Минск: Новое знание, 2002. -250 с.

3. Бикташева, Д.Л. Менеджмент в туризме: учеб. пособие / Д.Л. Бикташева, Л.П. Гиевая, Т.С. Жданова. - М.: Альфа М: ИНФРА-М, 2007. - 272 с.

4. Брасс, А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам /А.А.Брасс. - Минск: Современная школа, 2006. - 348 с.

5. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р.Веснин. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: «Проспект», 2005. - 504 с.

6. Глухов, В.В. Менеджмент: учебник для вузов / В.В. Глухов. - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с.

7. Дафт, Р.Л. Менеджмент / Р.Л. Дафт. - СПб.: Питер, 2002. - 832 с.

Дурович, А.П. Организация туризма: пособие / А.П. Дурович. - Минск: Современная школа, 2010. - 384 с.

9. Зайцева, Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учебник / Н.А. Зайцева. - М.: Академия, 2003. - 224 с.

10. Малашенко, В.И. Менеджмент туристского предприятия: учеб. - практ. пособие / В.И. Малашенко. - Минск: БГЭУ, 2007 - 165 с.

11. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - 3-е изд. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2006. - 672 с.

12. Саак, А.Э. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: учеб. пособие / А.Э. Саак, Ю.А. Пшеничных. - СПб.: Питер, 200 - 512 с.

Размещено на Allbest.ru