Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство культуры Российской Федерации

Казанская государственная консерватория (академия)

имени Н.Г.Жиганова

Кафедра музыкально-прикладных технологий

Беглова Екатерина Яковлевна

«Организационная культура и ее влияние на деятельность предприятия»

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент»

Казань

2012

Содержание

Введение

Глава I. Понятие и структура организационной культуры.

1.1 Субъективные и объективные элементы.

1.2 Модели организационной культуры.

1.3 Национальный фактор

Глава II. Анализ организационной культуры Оао «Таттелеком»

2.1 Краткая характеристика ОАО "Таттелеком"

2.2 Анализ организационной культуры ОАО "Таттелеком"

Глава III. Предложения по улучшению ОК ОАО «Таттелеком».

Заключение

Приложение

Список литературы

Введение

Носителями организационной культуры являются люди. В организациях с устоявшейся организационной культурой она становится ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что в настоящее время вопросы влияния корпоративной культуры на производительность труда персонала и коммерческие успехи организации в целом, имеют большое значение. Не менее важное значение приобретает проблема изучения влияния менеджмента компаний на формирование и изменение организационной культуры.

Объектом исследования является ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ».

Предметом исследования является Организационная Культура, ее элементы, методы поддержания и формирования в ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ».

Целью курсовой работы является изучение теоретического материала, выяснение места и роли организационной культуры в менеджменте, а также основных методов формирования и развития корпоративной культуры организации.

Основными задачами работы являются:

1. рассмотреть основы методологии организационной культуры;

2. провести анализ организационной культуры в ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ»;

3. обозначить методы и способы повышения эффективности организационной культуры в ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ»;

Структура работы, помимо теоретических основ Организационной культуры (I глава), включает общую характеристику деятельности ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ» (II глава). III глава содержит практические рекомендации по улучшению организационной культуры в ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ».

Приложение включает данные об истории ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ».

В процессе исследования для написания анализа организационной культуры ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ» использовали методы исследования такие как, комплексный анализ, метод наблюдения и опроса.

Глава I. Понятие и структура организационной культуры

Впервые понятия "организационная культура" или "культура фабрики", появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов.

Можно выделить несколько этапов зарождения организационной культуры. Первым был Томас Дж.Питере в 1977 году, проанализировав аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции "майнстрим" в организационной теории. Далее уже с Робертом Уотерменом в 1982 году продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках, что, безусловно, дало ощутимый толчок в исследовании организационной культуры. Также этим вопросом занимались Луис Понди, Линда Смирчич, Алан Уилкинс,в 1984 г.Томас Серджовани и Джон Корбалли выпустили первый широко признанный сборник докладов на тему о перспективе организационной культуры, где четко изложили фундаментальные базовые понятия организационной культуры и перспективы символического управления. Джон Коттер и Джэймс Хескет в 1992 году доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры они считали: предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда.

Для дальнейшего рассмотрения ОК можно обратиться к Большому энциклопедическому словарю. ОРГАНИЗАЦИЯ (франц. organisation - от ср.-век. лат. organizo - сообщаю стройный вид, устраиваю):1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленные его строением; 2) Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;3) Объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. Применяют к биологическим, социальным и некоторым техническим объектам, фиксируя динамические закономерности, т. е. относящиеся к функционированию, поведению и взаимодействию частей; обычно соотносится с понятиями структуры, системы, управления.

Организация - это люди, объединенные общей целью, располагающие достаточными средствами и готовые принять определенные ценности, обусловленные специфичностью этих целей, средств и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем лидерства), для эффективного достижения определенных результатов.

Среди существующего многообразия определений организационной культуры можно выделить наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту.

На организационную культуру несомненно влияет; деловое окружение, национальный и государственный факторы, а также этническая принадлежность. Организационная культура состоит из субкультур, отдельных подразделений или групп, которые могут ее развивать, мирно существовать, либо противоречить.

Следует выделить несколько типов организационной культуры:

1. Бесспорная, которая характеризуется небольшим количеством ценностей и норм. Не допускает бесконтрольные влияние на свои основы является закрытой системой.

2. Слабая организационная культура. В данном случае отсутствуют общие ценности, нормы.

3. Сильная организационная культура. Открыта влиянию как изнутри , так и извне, активно ассимилирует, соединяет все лучшее, следовательно такая организационная культура становится сильней.

1.1 Структура организационной культуры

Существует несколько попыток определить структуру организационной культуры. Среди известных наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик. Эти характеристики следующие:

1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п.).

4. Привычки и традиции (организация питания работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотации на питание; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия "время" у работников; соблюдение временного распорядка, поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).

7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения - что люди ценят в своей организационной жизни: свое положение, титулы или саму работу и т.п. и как эти ценности сохраняются).

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.

9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; работники полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность в работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек - машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе). К этому списку можно также добавить следующие пункты;1) философия (это система взглядов, которая отражает ключевые ценности организации, ее предназначение, главный смысл деятельности); 2) легенды и мифы организации - отражают в нужном свете истории и ценности организации, роли прежних и настоящих руководителей; 3) лозунги, эмблемы и т.д.

Эдгар Шейн предлагает рассматривать уровневую структуру организационной культуры, в которой насчитывает три уровня. Познание культуры организации начинается с первого, "поверхностного", или "символического", уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные 5 чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровывать и интерпретировать в терминах культуры организации.

Те, кто пытаются познать культуру организации глубже, затрагивают второй, "подповерхностный" уровень . На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Это главные элементы культуры, они представляют собой набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо. Ценности - центральный элемент организационной культуры, определяющий специфику всех остальных моментов "человеческого аспекта" организации: индивидуальных и групповых интересов, межличностных и групповых отношений, мотивации и т.п. В организационной культуре нормы обычно закреплены в виде своеобразного кодекса правил поведения и желательного образа действий, стандартов качества и обслуживания, системы обрядов и церемоний. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, т.к. на следующем уровне возникают непреодолимые сложности.

Третий, "глубинный" уровень, включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Факторы, влияющие на особенности организационной культуры. Национальный фактор в организационной культуре.

Сама культура возникает и формируется под влиянием множества факторов. Во-первых, это факторы внешней среды организации, или объективные факторы. Во-вторых, это факторы внутренней среды организации, или субъективные факторы.

1.2 Модели организационной культуры

Несколько вариантов влияния национального фактора на организационную культуру:

· Модель Миллера (см. схему № 1)

Схема № 1. Системный подход к изучению национального в организационной культуре

· Модель Хофстида

Здесь выделяют пять переменных:

1) дистанция власти - степень неравенства между людьми, которую население считает допустимой или приемлемой

2) индивидуализм - в каком мире люди данной стороны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы.

3) Мужественность - настойчивость и самоуверенность

4) Стремление избегать неопределенности

5) Долгосрочность ориентаций в поведении членов общества. Проявяется в стремлении к сбережениям и накоплениям, достижению долгосрочных целей.

· Модель Дистефано

Разработанная Г. Лэйном и Дж. Дистефано модель определения в л и я н и я национального на организационную к у л ь т у р у строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. Антропологами установлено, что различные общества по-разному справляются с этими проблемами. В модели эти разные пути названы «вариациями в ценностных ориентациях».

Шесть переменных рассматриваемой модели включают:

* отношение человека к природе;

* ориентацию во времени;

* веру о природе человека;

* ориентацию на деятельность;

* отношения между людьми;

* ориентацию в пространстве.

Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее «национальная» вариация имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и вариациями их состояния в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе. Так, вера о природе человека заключается не в понимании того, как один индивид думает о другом, а в том, во что индивид верит, рассматривая возможности человека.

Например, можно ли изменить человека или нет. Или являются ли люди изначально плохими, хорошими или теми и другими.

В организации ценностные ориентации в отношении природы человека могут, согласно модели, измеряться через следующие характеристики: система контроля; стиль управления; организационный климат.

1.3 Национальный фактор

Любая организация функционирует по меньшей мере в одной культурной среде. Поэтому социокультурные факторы, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, влияют на организацию. Дача взятки для получения выгодного контракта или политических выгод, фаворитизм вместо поддержки компетентности, распространение порочащих конкурентов слухов считается действиями неэтичными и аморальными, даже когда их невозможно считать, по сути противозаконными. В некоторых странах подобная ситуация считается нормальной и принята на вооружение предприятиями, поскольку социокультурная среда здесь иная. организационная культура

От социальных факторов зависит и способы ведения своих дел организации. От представлений потребителей о качественном обслуживании зависит повседневная практика магазинов розничной торговли и ресторанов.

К социокультурным факторам относятся также национальная культура. Люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора. Г. Хофштед сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры:

- Роль индивидуалистического начала, характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку.

- Дистанция власти, определяемая отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью. Степень неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр.

- Степень ориентированности на будущее. Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем, или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накопление богатств и пр.

- Уровень мужественности, выражающийся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей - мужественная; со слабым - женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности традиционные для мужчин, определяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.

Разные нации дифференцировано воспринимают различные аспекты жизни. Как свидетельствует В.М. Соколинский для одних народов (проживающих преимущественно в южных странах, например, в Южной Европе, Африке, Индии) более привлекательным является радость самой жизни, а время не воспринимается как, безусловно лимитированный фактор. Смысл жизни народов Центральной и Северной Европы, США и Канады, напротив, состоит не столько в получении радостных эмоций, сколько в достижении новых результатов, в самой человеческой деятельности, а время является дефицитным фактором. Россиян можно охарактеризовать как людей в большей степени иррациональных, с повышенной тягой к духовной, душевной и эмоциональной стороне жизни, к групповым формам существования.

Глава II. Анализ организационной культуры Оао «Таттелеком»

2.1 Краткая характеристика ОАО "ТАТТЕЛЕКОМ"

Акционерное общество " ТАТТЕЛЕКОМ" является коммерческой организацией. Оно было учреждено в 1967 году и является открытым акционерным обществом.

Предприятие существует достаточно давно (с 1859 года) и имеет богатую историю с многочисленными преобразованиями различного характера ( см. Приложение "Архивная справка", с.30).

В данное время ОАО "ТАТТЕЛЕКОМ" имеет своей целью объединение экономических интересов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов его участников (абонентов) для удовлетворения потребностей в продукции и услугах общества и извлечения прибыли. Основными видами деятельности предприятия являются предоставление таких услуг как:

- телефония: местная, междугородняя, международная.

- скоростной интернет

- кабельное Летай ТВ

- Интерактивное Летай ТВ

- Dial-Up (Коммутируемый доступ)

- мобильная связь

Органами управления являются Общее собрание акционеров, Совет директоров, Генеральный директор. Общее собрание акционеров является высшим органом управления ОАО "ТАТТЕЛЕКОМ". Исполнительным органом является Совет директоров, в состав которого входят: главный экономист, генеральный директор, заместители генерального директора, директора филиалов по РТ.



Схема № 2 Организационная структура предприятия

ОАО "ТАТТЕЛЕКОМ" предприятие огромное. Имеет много филиалов по республике Татарстан (Набережно-Челнинская ЗУЭС, Альметьевская ЗУЭС, Арская ЗУЭС, Буинская ЗУЭС, Нижнекамская ЗУЭС, Чистопольского ЗУЭС).

Следует отметить, что в ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ» возможен быстрый карьерный рост (все зависит от личных качеств, амбиций и желания. В компании работают в основном молодые кадры и люди среднего возраста, т.к. они более мобильны и энергичны (а это не мало важно для специфической деятельности компании, т.к. в основном это работа с новыми передовыми технологиями).

Режим работы предприятия соответствует требованиям ТК РФ. Рабочее время - по будням с 9.00 до 17.00 с перерывом на обед с 12.00 до 13.00. Суббота, воскресение - выходные дни. Но данный график варьируется в различных офисах с зависимости от специфичности работы некотрых отделов (Пр; технический отдел работает с 9.00 - 20.00, отдел по работе с массовым населением с 12.00 - 20.00 и т.д.

2.2 Анализ организационной культуры ОАО "ТАТТЕЛЕКОМ"

Начнем рассмотрение организационной культуры данного предприятия с анализа по 10 характеристикам Харриса, Морана.

Осознание себя и своего места в организации.

ОАО "ТАТТЕЛЕКОМ" - предприятие огромное, несмотря на это каждый работник имеет возможность прочувствовать свое место в организации и раскрыть свои качества. Руководство всячески поддерживает и приветствует проявление инициативы и творчества (в разумных пределах), если это имеет положительные результаты.

Коммуникационная система и язык общения.

На данном предприятии коммуникационная система отлично функционирует. Можно отметить наличие специальных отраслевых языковых элементов (терминологии) (Пр: СПД -услуга интернет, ОТА - телефония, KTV - кабельное ТВ, IP-TV - интерактивное ТВ и т.д.)

Внешний вид, одежда и представление себя.

Здесь относительно данной характеристики можно говорить о наличии нескольких микрокультур на предприятии. Это связано, прежде всего, на существованием различных подразделений, характер труда в которых отличается. В силу специфики предприятия (обслуживание и работа с населением) работники различных отделов, обязаны носить деловой стиль одежды.

4. Организация питания.

Для работников создана специально оборудованная комната, где можно разогреть принесенный с собой обед, пообедать.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование.

Относительно данного предприятия можно отметить, в целом, что время используется эффективно. Рабочие придерживаются определенного временного распорядка, кроме того налажена система контроля за использованием рабочего времени в отдельных подразделениях, где выработка значительно зависит от эффективности использования времени.

Взаимоотношения между людьми.

В данной организации сильного разделения по полу и возрасту нет. Вновь поступающих на работу людей в начале закрепляют за более опытным работником и оказывают всяческую поддержку во время адаптационного периода. При возникновении различного рода конфликтов, которые, как правило (благодаря небольшому размеру предприятия), доходят и до менеджеров разных уровней, руководство пытается разобраться в сути конфликта и только после этого принимает какие-либо решения.

Ценности.

За многие годы существования на данном предприятии выработались определенные правила и нормы поведения, которые в целом соблюдаются его работниками (дисциплина, взаимное уважение и.д.). Однако, бывают случаи нарушения этих норм. И, как показывает практика, на этом предприятии наиболее эффективным и, можно сказать, единственным способом наказания (или поощрения) является материальный способ. Именно заработная плата является наиболее важной ценностью для работников (видимо такое время, что остальные способы воздействия не работают), поэтому система мотивации целиком построена с учетом этого факта.

Вера во что-то.

Здесь можно говорить в какой-то степени о вере работников в свое руководство и в свой успех.

7. Процесс развития работника и научение.

На данном предприятии наблюдается такая особенность: руководство очень заинтересовано в развитии свой рабочих и служащих - оно направляет их на различные курсы повышения квалификации, обучения, предоставляет учащимся в вузах оплачиваемые учебные отпуска. Следует отметить, что и сами рабочие очень заинтересованы в самосовершенствовании, т.к. от этого зависит их материальное благополучие. Поэтому практически еженедельно проводятся всевозможные тренинги, обучения по работе с абонентами и о нововведениях компании (введение новых тарифов, акций, изменения в ценовой политике и т.д.)

8. Трудовая этика и мотивирование.

В целом на предприятии можно отметить хорошее отношение к работе, т.к.каждый работник заинтересован в своем финансовом благополучии.

Предприятие и его работники понимают, что только от их работы зависит прибыль, соответственно практически все работники предприятия осознают необходимость работать по максимуму и стараются соответствовать новым законам рынка.

Данное предприятие существует уже достаточно давно. За это время сложились многие традиции и обычаи, наблюдаемые в организации здесь. Это и отношения внутри организации, и структура, порядок работы. Однако в любой период, как правило, определяющей для культуры всей организации была управленческая культура ее лидера - руководителя предприятия. На современном этапе ОАО "ТАТТЕЛЕКОМ" переживает переходный период - от традиций функционирования, заложенных в советское время, к новым законам рынка. И здесь нельзя не отметить важнейшую роль нынешнего руководителя предприятия, который в своем руководстве стремится не только к высоким финансовым показателям, но и старается развивать и организационную культуру предприятия, заботится о его имидже и репутации на рынке и в обществе.

Таким образом, организационная культура ОАО "ТАТТЕЛЕКОМ" является сильной, т.к. такая организационная культура позволяет предприятию достаточно быстро адаптироваться к изменениям внешней среды.

Рассмотрим теперь, как сотрудникам передается организационная культура на этом предприятии.

1. Истории и легенды:

История, которая случилась в «ТАТТЕЛЕКОМе». В 1901 году в Казанской почтово-телеграфной конторе впервые появилось электричество. Благодаря этому с гораздо большей интенсивностью заработал телеграф. Вот одна из забавных историй, случившаяся в далеком 1901 году:

«Уезжая на отдых в имении своих родителей, молодой кадет Пиотровский, кадет Артиллерийского училища, попросил своего сокурсника сообщить телеграммой, когда будет экзамен по дисциплине «Общая Военная подготовка», среди студентов, именуемая просто «Война». В связи с тем, что «Войну» пропускать никак нельзя (это очень важный экзамен). И что же этот сокурсник? Он отправил телеграмму с текстом: «Выезжай срочно. В пятницу «Война». Пока кадет Пиотровский был на охоте в лесу, телеграмму прочли домочадцы этого самого студента, приняв содержание телеграммы буквально. Каково же было удивление кадета, когда он вернулся с охоты, а все домочадцы поспешно собирали вещи. На вопрос: «А что случилось?!», домочадцы ответили: «Пришла телеграмма. В пятницу война!». И говорят кадету: «Надо срочно уезжать как можно дальше. Срочная эвакуация!».

Сегодня с техническим прогрессом сложно представить такое недоразумение, но факт есть факт.

Еще небольшая смешная ситуация: у одной из сотрудниц мама работала в компании «ТАТТЕЛЕКОМ» оператором сети. В ее обязанности входило отправка телеграмм. И вот некоторые смешные телеграммы:

Студент дает домой телеграмму:

- СТУДЕНТ

Дома расшифровывают:

- Срочно Требуется Уйма Денег Есть Нечего Точка.

Студент хочет отправить телеграмму родителям, а денег у него только на одно слово. Недолго думая, отправляет: «Пятидесятирублируйте».

Еще не менее смешная телеграмма:

«Волнуйтесь ТЧК подробности письмом».

С техническим прогрессом, появлением сотовой связи появилась возможность отправки sms/mms-сообщений МГНООВЕННО. И вот мама-оператор уже на пенсии, дети ей подарили сотовый. И теперь вся семья получает sms-сообщения, ведь СКОЛЬКО УДОВОЛЬСТВИЯ доставляет маме (бывшему оператору) отправлять sms-сообщения и СРАЗУ ЖЕ ПОЛУЧАТЬ ОТВЕТ (!!!). «Вот до чего техника дошла!» - восклицанья радости.

2. Ритуалы и обряды.

За время существования на данном предприятии сложились определенные ритуалы и обряды. Их нельзя назвать какими-то особенными, характерными исключительно для данного предприятия. Так, например, принято совместное празднование профессиональных и других праздников. По определению ритуалы и обряды выражают основные ценности любой организации. Можно отметить, что важным аспектом деятельности ОАО "ТАТТЕЛЕКОМ" является различного рода благотворительность (предприятие не раз участвовало в благотворительных мероприятиях, например, компания ежегодно выступает в качестве генерального спонсора фестиваля «Возьмемся за руки, друзья» для детей с ограниченными возможностями, предприятие постоянно оказывает материальную помощь детским учреждениям, за что было отмечено на Республиканском конкурсе «Благотворитель года -2011», что стало важным событием для организации и для Республики в целом), забота о своих работниках. Примером может служить регулярное премирование хорошо работающих сотрудников с объявлением благодарности, а также ежемесячные грамоты, дипломы за хорошую работу и т.п.

3. Имидж предприятия.

Для успешной работы руководство ОАО "ТАТТЕЛЕКОМ", конечно, заботится об имидже своего предприятия. Это касается и внешних характеристик и деловых качеств предприятия. Наличие современного офиса, который обеспечен необходимым оборудованием (телефонная сеть, оргтехника и т.п.), уже позволяет произвести на своих партнеров и клиентов благоприятное впечатление. Кроме того, важнейшими являются, прежде всего, заработанное годами доверие и уважение к данному предприятию, его надежность и деловая компетентность.

Глава III. Предложения по улучшению ОК ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ». Практическая часть

Сделав анализ ОК компании «ТАТТЕЛЕКОМ», можно выделить основные преимущества данного провайдера среди конкурентов на рынке.

ОАО «Таттелеком» - это стабильная компания, занимающая лидирующее положение на рынке, и крупнейший оператор проводной электросвязи на территории Республики Татарстан.

ОАО «Таттелеком» имеет огромный опыт в сфере оказания телекоммуникационных услуг (более 120 лет).

Телекоммуникационная сеть ОАО «Таттелеком» охватывает всю территорию Республики Татарстан, что позволяет обеспечивать услугами связи более 3, 7 млн. человек на территории 68 тысяч кв. км.

На сегодняшний день с нами уже более 800 тыс.абонентов телефонии и более 350 тыс.абонентов .

Преимуществом Компании является развитая инфраструктура сетей и возможность комплексного предоставления услуг всем категориям абонентов (население, организации) на всей территории обслуживания.

 ОАО «Таттелеком» предоставляет услуги местной и зоновой телефонной связи, оказывает полный спектр услуг сети передачи данных, доступа к сети Интернет, весь комплекс современных телекоммуникационных услуг, также являясь единственным в РТ оператором интерактивного цифрового телевидения («Летай ТВ»).

ОАО "Таттелеком" является крупнейшим на территории Республики Татарстан оператором проводной электросвязи, предоставляющим услуги зоновой и местной телефонной связи, передачи данных, а также телематические услуги.

Преимущества компании ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ»:

· Стабильная компания, занимающая лидирующее положение на рынке;

· Огромный опыт в сфере оказания телекоммуникационных услуг (более 120 лет);

· Широкий спектр предоставляемых услуг;

· Новые технологии (скоростной интернет, виртуальные номера, IP-телефония);

· Услуги видеоконференцсвязи, видеосвязи;

· Предоставление услуги Wi-Fi;

· Круглосуточное обслуживание клиентов;

· Гибкие тарифные планы на услуги Интернета, IP-телефонии;

· Высококвалифицированные специалисты;

· Большое количество рекламных акций;

· Высокое качество междугородной и международной связи;

· Большой выбор дополнительных услуг;

· Наличие круглосуточной справочной службы (118-08);

· Пост оплатная система расчетов;

· Домовые сети (оптика в дом);

· ПКД (пункты коллективного доступа в Интернет).

На сегодняшний день ОК компании «ТАТТЕЛЕКОМ» работает очень слажено. Над ее организацией работали крупные специалисты. Компания «ТАТТЕЛЕКОМ» заинтересована в улучшении качества предоставляемых услуг, поэтому производится ПОСТОЯННАЯ работа над улучшением качества работы. На базе компании создан специальный обучающий центр, который и занимается с различными отделами (группой телемаркетинга (ГТМ), с группой телеподключения (ГТП), с группой подключения (ГП). Постоянно проводятся обучающие тренинги, где рассказывается о новвоведениях компании, о новых тарифах, о изменениях в обслуживании и т.д. Следует отметить заинтересованность самих работников в улучшении работы организации, т.к. это прямым способом влияет на финансовое благополучие самих работников это подтверждает постоянные переработки сотрудников: рабочий день в отделе ГТМ длится с 12-20, но в основном работают с 11-21ч, с связи с желанием перевыполнить план, т.к. за перевыполнение плана идет определенная сумма денег (премия) как бонус к заработной плате). Также каждый месяц подводятся итоги, предусматриваются различные подарки в виде фоторамок, кружок, ручек, маек, блокнотов с логотипом компании, а также дарятся грамоты, дипломы, которые украшают стены над рабочим местом работников. Следует отметить мотивирующие слайды об успехе, которые способствуют улучшению рабочего настроя.

Еще раз хотелось бы подчеркнуть ВЫСОКУЮ СЛАЖЕННОСТЬ РАБОТЫ в ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ».

Единственный минус, на мой взгляд, в дирекции по работе с массовым рынком, это отсутствие коммуникации технического отдела с ГТМ/ГТП и ГП. Когда возникает вопрос или у оператора или агента по подключениям, нет возможности выяснить причину не подключения у техников СРАЗУ, а ответ можно получить лишь спустя несколько дней, т.к. выяснением возникшего вопроса занимаются другие специалисты (Пр: старшие отдела). Это и затрудняет скорость процесса заключения, что немало важно в данной деятельности.

Можно подвести положительный итог. Организационная культура поддерживается:

* системой оценки и контроля за деятельностью членов организации;

* способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала;

* кадровой работой ( найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации и т- д.);

* соблюдением ритуалов, обрядов, традиций (Пр: поздравления с днем рождения, выезды на природу в связи с праздниками и т.д.)

Заключение

Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры.

Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Хороший психологический климат и доброжелательное отношение позволяют людям более сплоченно добиваться поставленных целей для себя, а не для кого-то. Чем сложнее ситуация, тем более конкурентоспособны компании с сильной корпоративной культурой, с традициями, с людьми, готовыми поддержать в трудный момент друг друга и свою фирму.

Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

Для того, чтобы добиться полной идентификации сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема на работу в организацию. Уже на начальном этапе в ходе отборочных собеседований с кандидатами необходимо выявить тех, чьи личностные черты и система взглядов в значительной мере не отвечают культуре организации или противоречат ей.

Приложение "Архивная справка"

История

Телеграф

28 декабря 1859 года была открыта первая телеграфная станция в г.Казань, которая сразу же приобрела значение узловой станции на создаваемых тогда линиях связи центра страны с Уралом и Сибирь

В 1899 году общая протяженность телеграфных проводов на территории Казанской губернии составляла 818 километров. Все телеграфные связи осуществлялись по стальным однопроводным линиям и обслуживались вначале только аппаратами Морзе.

В 1868 году в Казани был установлен первый буквопечатающий аппарат Юза. В 1880-х годах стали вводиться аппараты Уитсона, скорость передачи которых была в шесть раз больше скорости передачи аппаратов Морзе. 

С 1905 года в Казани стали применяться и более совершенные для того времени буквопечатающие двукратные, а с 1917 года - четырехкратные аппараты Бодо. Они позволяли передавать по одному телеграфному проводу одновременно две или четыре телеграммы (по числу крат). Источниками питания на телеграфных станциях служили химические источники тока. 

В 1901 году в Казанской почтово-телеграфной конторе впервые появилось электричество. В 1894 году годовой объем работы Казанского телеграфа составлял 206000 входящих, исходящих и транзитных телеграмм, а в 1916 году - более шести миллионов.

 Телефон

 B 1881 году в Казани появились первые телефоны у купцов, в доме городского общества. 

В 1888 году начала свое действие Казанская городская правительственная связь и предназначалась для связи как абонентов, так и учреждений между собой через три центральные телефонные станции, которые были введены одновременно. 

В 1902 году Казанская губернская управа поставила вопрос об организации земских телефонных сетей. Для постройки губернской телефонной сети было выпущено два местных займа сроком на 28 лет каждый. 

В 1907 году был открыт прием телефонограмм 

В 1908 году в губернии вводится новый вид оплаты за разговор - в счет аванса, но такие переговоры не получили популярности. 

В 1912 году в губернии было 33 телефонные междугородные линии общей протяженностью 1700 километров. В Казани в 1912 году было 6 переговорных пунктов. В 1933 году Казань была включена в двустороннюю групповую телефонную связь (ДГТС). 

1 октября 1934 года цех междугородной связи при Казанской ГТС был преобразован в самостоятельное предприятие и получил название Казанской республиканской междугородной телефонной станции. 

В 1942 году завершается строительство МТС. Это позволило увеличить объем услуг междугородной связи в интересах народного хозяйства и населения. Казанская МТС быстро достигает уровня станции 1 класса, ее по праву считают одной из передовых междугородных телефонных станций по Министерству связи СССР. В 

В 1967 году специалистами Казанской МТС смонтирована АМТС-1 и абоненты республики впервые получают доступ к автоматической междугородной телефонной сети. 

В 1994 году смонтирована и введена в эксплуатацию современная электронная АМТС "ALCATEL 1000" S-12 емкостью 15 тысяч междугородных и международных каналов, а также каналов на сотовую сеть и спутниковые каналы "Татинком". 

1 июля 1997 года происходит объединение Казанской МТС и Казанского Телеграфа. Образуется единое предприятие: Казанская Междугородная Телефонно-Телеграфная Станция. В это время производится замена двух телеграфных станций центра коммутации сообщений и центра коммутации каналов, работающих соответственно на сети общего пользования и сети абонентского телеграфа на новые электронные станции "СТИН-Э", а также снимаются с эксплуатации устаревшие шнуровые коммутаторы, что позволило увеличить количество и поднять качество связи на более высокий уровень.

В 1998 году на базе обособленного структурного подразделения Министерства связи РТ "Казанская междугородная телефонно-телеграфная станция" создано Государственное унитарное предприятие "Управление электрической связи "Таттелеком".

2000 год. - ГУП УЭС "Таттелеком" включало 11 зональных узлов электрической связи, Набережно-Челнинскую МТТС и производство Казанской МТТС.

2003 год. - На основании Постановления Кабинета Министров РТ № 350 от 2 июля 2003 года и Постановления Министерства земельных и имущественных отношений Республики Татарстан № 87 от 8 июля 2003 года ГУП "Таттелеком" было преобразовано в открытое акционерное общество.

2006 год. - Этот год имел для развития компании особое значение. К ОАО "Таттелеком" было присоединено ОАО "Казанская городская телефонная сеть". Консолидация активов двух крупнейших операторов проводной фиксированной связи республики стала важным шагом на пути успешной реализации долгосрочной стратегии повышения капитализации и инвестиционной привлекательности Общества. Правильность и своевременность принятого Правительством РТ решения по объединению операторов подтверждается результатами её деятельности. 

1 апреля 2007 - Руководством ОАО «Таттелеком» принято решение о проведении ребрендинга.

9 апреля 2007 года на базе Управления казанской ГТС было создано новое структурное подразделение - Казанское Управление электросвязи ОАО «Таттелеком» (КУЭС). В состав нового структурного подразделения вошла так же Казанская междугородняя телефонная телеграфная станция (КМТТС).

30 июля - ОАО «Таттелеком» первым в России завершил реализацию национального приоритетного проекта «Образование», подключив 2245 образовательных учреждений Татарстана к широкополосному доступу в Интернет.

20 августа - ОАО «Таттелеком» подключил 800 000 абонента телефонной сети

Декабрь - Полностью завершена цифровизация сельских телефонных сетей Республики Татарстан. ОАО «Таттелеком» первым в России завершил реализацию данного проекта.

2008 год. 1 апреля - ОАО «Таттелеком» исполнилось 10 лет.

22-25 октября - ОАО «Таттелеком» принял участие в 8-ой Международной выставке-форуме "ИнфоКом"

20 ноября 2008 года число абонентов широкополосного доступа в Интернет ОАО «Таттелеком» достигло 100 000. Стотысячный абонент - житель города Альметьевска.

25 ноября - ОАО «Таттелеком» первым в России завершил процесс цифровизации всей собственной сети, заменив аналоговые АТС на оборудование уровня NGN.

27 ноября - Исполнилось 120 лет телефонной связи в РТ. 27 ноября 1888 в 13:00 в Казани заработал первый телефон. В этот день ОАО «Таттелеком» открыл памятник "Посвящается связистам".

2009 год:

Июнь - запущена сеть четвертого поколения беспроводного доступа по технологии WiMAX. Это открывает принципиально новые, "мобильные" возможности в использовании таких современных услуг, как скоростной интернет и IP телефония.

Декабрь - началась коммерческая эксплуатация еще одной принципиально новой услуги - IP-телевидение под маркой «Летай ТВ». 

В 2009 году компания получила сертификат доверия работодателю. Этой высокой чести удостаиваются только те организации, которые полностью гарантируют соблюдение трудового законодательства в отношении работников, славятся безупречной деловой репутацией и не имеют случаев травматизма на производстве.

В рамках реализации проекта "Безопасный Татарстан" компания совместно с Министерством внутренних дел по РТ начали создание обширную систему видеонаблюдения, которая позволяет следить за обстановкой на крупных автомагистралях города. Информация с камер в режиме реального времени доступна на сайте http://www.tatmvdcamera.ru/.

Летом компания начала масштабную программу по обеспечению доступом в Интернет по технологии WiFi ВУЗов и общежитий.

Ноябрь - ОАО "Таттелеком" признано лауреатом V республиканского конкурса Кабинета министров Республики Татарстан "За качество".

За 2009 год количество пользователей широкополосного доступа в Интернет удвоилось и превысило 190 тысяч, а в начале 2010 года ОАО "Таттелеком" подключило своего 200 тысячного абонента.

2010 год:

1 февраля - ОАО «Таттелеком» одной из первых в республике поддержала инициативу правительства, и объявила о старте собственной программы повышения уровня компьютерной грамотности населения Татарстана. Первые бесплатные курсы компьютерной грамотности открылись на базе Верхнеуслонского РУЭС.

Май - к 65-летию Великой Победы коллектив компании по своей инициативе собрал и передал в дар ветеранам-связистам денежные средства. Каждый ветеран «Таттелекома» (а их более 380 человек) получил ко Дню Победы денежный подарок. 15 ветеранам-связистам были улучшены жилищные условия.

1 июня Генеральный директор ОАО «Таттелеком» награжден Благодарственным письмом Президента РТ.

11 июня - ОАО «Таттелеком» присвоено почетное звание «Лучшая компания России -2010» в номинации «Оператор проводной связи».

20 июля - ОАО «Таттелеком» с рабочим визитом посетил Премьер-министр Республики Татарстан Ильдар Халиков. Ильдар Шафкатович ознакомился с деятельностью предприятия, основными экономическими показателями, а так же посетил важные объекты связи. На пресс-конференции по итогам визита Премьер-министр назвал ОАО «Таттелеком» главным стратегическим партнером правительства республики.

26 октября - Fitch Ratings повысило долгосрочный рейтинг дефолта эмитента ОАО Таттелеком в иностранной валюте (РДЭ) до "BB-" с "B +", что отражает стабильные показатели операционной деятельности компании в условиях экономического спада.

Ноябрь - ОАО «Таттелеком» совместно с системным интегратором БЕЛТЕЛ завершил масштабный проект по модернизации своего контакт-центра.

10 декабря - Решением Ученого Совета Татарского государственного гуманитарно-педагогического университета генеральному директору ОАО «Таттелеком» Лутфулле Шафигуллину было присуждено звание «Заслуженный партнер Татарского государственного гуманитарно-педагогического университета».

29 декабря - Пенсионный фонд РФ по Республики Татарстан назвал генерального директора ОАО «Таттелеком» Лутфуллу Шафигуллина страхователем, достигшим высокого уровня организации работы в решении задач по обязательному страхованию и обеспечивающим соблюдение социальных гарантий застрахованных лиц.

2011 год.

20 января - Первый заместитель генерального директора Денис Улесов награждён Благодарственным письмом Президента РТ Рустама Минниханова за плодотворную работу на благо Республики Татарстан и неоценимый вклад в решение социально-значимой задачи обеспечения татарстанцев широким спектром современных и качественных услуг связи.

Февраль - ОАО «Таттелеком» стало победителем конкурса на лучшую организацию и ведение воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе, в Республике Татарстан в 2010 году.

4 марта - За активное участие в организации мероприятий, посвященных празднованию 65-летия Великой победы в Великой отечественной войне трудовому коллективу ОАО «Таттелеком» в лице генерального директора Лутфуллы Шафигуллина Премьер-министр РТ Ильдар Халиков объявил благодарность.

28 апреля - ОАО «Таттелеком» заявило о завершении первого этапа внедрения новой технологии прокладки оптических сетей PON (Passive Optical Network). Презентация услуги прошла в жилом комплексе «Казань 21 век».

9 июня - в компании прошел первый конкурс на звание «Лучшего инженера СПД ОАО «Таттелеком». В дальнейшем конкурс стал ежегодным.

28 июня - ОАО «Таттелеком» открыло Детский спортивный городок в г. Альметьевск. К этому дню в республике силами компании было отремонтировано и оснащено уже более 120 школьных спортивных площадок.

Июль - ОАО «Таттелеком» обеспечивает связь оперативному штабу по проведению спасательных работ на месте крушения теплохода «Булгария». За оперативность, самоотверженную работу и бесперебойное функционирование линий связи во время проведения спасательных работ Медалью МЧС России «За содружество во имя спасения» награждена начальник Буинского ЗУЭС Разина Хамзина. Коллектив Буинского ЗУЭС награжден Благодарственным письмом министерства информатизации и связи РТ.

3 августа - В Казани подключен 300-тысячный абонент Интернет «Летай» от «Таттелеком».

17 сентября - В рамках X Международного инвестиционного форума "Сочи-2011" состоялась Торжественная церемония награждения победителей VIII Открытого конкурса годовых отчетов акционерных обществ. I место в номинации "Лучшие дизайн и идея годового отчета" получило ОАО "Таттелеком". Свой годовой отчет компания оформила в виде ноутбука.

19 сентября - состоялась первая Спартакиада топ-менеджмента ОАО «Таттелеком», ставшая ежегодной.

7 октября - ОАО «Таттелеком» занял 152 место в рейтинге 200 крупнейших компаний России по рыночной стоимости (капитализации) по версии Рейтингового агентства «Эксперт» (г. Москва).

17 октября - Компания «Таттелеком» открыла Детскую игровую площадку «Связист» в г. Казани. К этому времени силами компании было отремонтировано и оснащено уже более 200 школьных спортивных площадок в Республике Татарстан.

21 октября - Fitch Ratings повысило долгосрочный рейтинг дефолта эмитента («РДЭ») ОАО Таттелеком с уровня «BB-» до «BB». Также Fitch подтвердило краткосрочный РДЭ компании на уровне «B». Прогноз по долгосрочному РДЭ - «Стабильный».

10 ноября - генеральный директор ОАО «Таттелеком» Лутфулла Шафигуллин назначен президентом женского баскетбольного клуба «Казаночка», выступающего в суперлиге - втором после премьер-лиги дивизионе российского женского баскетбола.