Разработка управленческого решения

Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического обучения к не прерывному пополнению и обновлению знаний. Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может принимать различные формы: курсы на предприятии, обучение в ВУЗАХ и других учебных заведениях, центрах или филиалах при крупных предприятиях. Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учётом приобретённых ими знаний и навыков.

Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в повышении квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

На предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Я предлагаю при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемыми требованиям, и отбор кандидатов является более целевым, ведь от этого зависит четкое и точное решение руководителя о приеме того или иного сотрудника.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Именно психологические барьеры встали на пути прогрессивных преобразований на предприятии породили текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе. Итак, рассмотрим более подробно рекомендацию связанную с налаживанием морального климата на предприятии. Как уже упоминалось выше в штат предприятия необходимо ввести психолога, деятельность которого позволит улучшить морально-психологический климат и возможно поможет сократить текучесть кадров.

На должность психолога назначается лицо, имеющее высшее образование со специализацией "Психология". Психолог непосредственно подчиняется руководителю службы персонала и организации управления. Или же можно организовать психологическую службу. Она необходима для улучшения морально- психологического климата. Психолог будет работать в отделе кадров.

Психолог обязан:

1) содействовать психологическими средствами повышению эффективности работы с персоналом предприятия;

2) используя психологические методы, проводить тестирование кандидатов на трудоустройство согласно выработанным критериям;

3) проводить сбор и анализ информации по социально-психологическим проблемам в соответствии с запросом руководителя службы (изучение социально-психологического климата коллективов, проблемы мотивирования)

4) проводить анкетирование увольняющихся работников с целью исследования вопросов текучести кадров, выявления основных мотивов увольнения.

5) оформлять результаты своей деятельности в виде заключений, аналитических записок.

Таким образом, психолог будет давать консультации работникам с целью оптимизации психологического состояния в коллективах, вырабатывать предложения по структуре управления и состава подразделений.

Способы диагностики социально-психологического должны основываться на значениях о групповой динамике. Её изучение реализуется через систематическое наблюдение за коллективом, поведением отдельных сотрудников, конфликтами в коллективах, мотивами деятельности, результатами внедрения нововведений и т.д.

Психолог должен давать рекомендации о повышении профессиональной компетентности и вести постоянный контроль за психологической обстановкой в коллективе. При индивидуально-диагностической работе с персоналом может использовать тесты интеллектуальных характеристик личности, вопросники для выявления желаний, анкеты выявления ценностей ориентации, деловые игры, разбор деловых ситуаций. Эта работа очень важна для молодых специалистов. На их основе будут устанавливаться рекомендации по месту работы, выделяться перспективные работники, составляться программы повышения квалификации, вырабатываться рекомендации к расстановке кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Прокопьевский промышленно-экономический техникум - это государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования (ФГОУ СПО ППЭТ). Основные виды деятельности техникума - это подготовка кадров со средним образованием, подготовка и повышение квалификации рабочих и других работников. Техникум ведет обучение по семи специальностям.

Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Руководство персоналом осуществляется несколькими методами. которые взаимосвязаны между собой: экономическими, административными, социально - психологическими.

В заключении можно сделать следующие выводы:

-каждый предлагаемый альтернативный вариант решения по той или иной проблеме должен быть обеспечен необходимыми ресурсами, исполнителями и механизмами реализации. От того, как на предприятии поставлен процесс выработки и принятия управленческих решений, во многом зависит их качество, а значит и успешность деятельности предприятия;

-если принятое ранее решение оказалось недостаточно эффективным или ошибочным, то именно хорошо отлаженная система контроля может позволить своевременно это установить и внести коррективы в действия организации.

ФГОУ СПО ППЭТ имеет линейно-функциональную структуру управления. Основным достоинством этой структуры является то, что она сохраняет целенаправленность линейной структуры, для данного учреждения эта структура является самой эффективной.

Весь персонал техникума подразделяется на :

- административно- управленческий персонал

- преподавательский состав

- учебно-вспомогательный персонал

- младше - обслуживающий персонал

Преподавательский состав по мимо штатных преподавателей, состоит из внутренних и внешних совместителей.

Анализ кадрового состава по половому признаку показал, что в техникуме работает сотрудников женского пола больше, чем мужского, преобладание специалистов женского пола остается, основной причиной дефицита специалистов мужского пола является низкая зарплата.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников учреждения является показатель продолжительности работы в техникуме.

В 2008 г. преобладает количество работников, стаж работы которых в данном учреждении не превышает 1 года; а в 2006г-2007г. растет количество работников, чей стаж работы составляет 2-5 лет, а также увеличивается количество работников со стажем 10-15 лет.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс РФ. - М.: ООО "Фирма "Издательство АРТ". 2000. - 400с.

2. Трудовой кодекс РФ. - М.: Юрайт-М. - 2002. - 168с.

3. Закон Российской Федерации от 28.08.1995г. №154-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации"

4. Закон Российской Федерации от 14.11.2002г. №161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях".

5. Закон Российской Федерации от 06.07.1991г. №1550-1 "О местном самоуправлении в Российской Федерации".

6. Конституция Российской Федерации. - М.: Издательский дом "ИНФРА-М", 2000. - 128с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие - М.: Мастерство., 2002.- 224с.

8. Бороненко С.А. Управленческий анализ: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика., 2001. - 384с.

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 496с.

10. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФА-М, 2002. - 283с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: - М.: Гардарики, 1999. -528с.

12. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Эффективность управления персонала. - М. Экзамен., 2003. - 736с.

13. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высш. Шк., 1996.

14. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. 1995. -684с.

15. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия "Высшее образование". - Ростов н/Дону: Феникс, 2004. - 352с.

16. Горфинкель В.Я., Швандер В.А. Экономика предприятия. - М. ЮНИТИ. 2000. - 718с.

17. Голофастова Н.Н.,Жернова Н.А., Цыбакова Е.В.;Разработка управленческих решений:учеб.пособие/сост.под.общ.ред.Н.Н.Голофастовой;ГУ КузГТУ/-Кемерово,2007-128с.

18. Гудушаури Т.В., Литвак Б.Т. Управление современным предприятием. - М.: ассоциация авторов и издателей "Тандем", Изд-во ЭКМОС, 1998. - 336с.

19. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 1997. - 432с.

20. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие для студентов экономических вузов и факультетов: под ред. А.Я. Кибанова. - М.: "Издательство ПРИОР", 1998. -512с.

21. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ. 1997. - 607с.

22. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов О.Г. технология управления персонала. Настольная книга менеджера - М.: "Экзамен", 1999. - 576с.

23. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2000. - 390с.

24. Карпов А.В. психология менеджмента: Учебное пособие. - М.: Гардарики: 1999. - 584с.

25. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. И доп. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 528с.

26. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. - Изд. 5-е, перераб. И доп. - М: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 256с.

27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФА-М, Новосибирск НГАУ и У, 2001. - 312с.

28. Менеджмент организации: Учебные пособие/ З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и др. - М.: ИНФА-М., 1995. -586с.

29. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения:Учеб.пособие для вузов.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2001.-140с.

30. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2002.-271с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Состав персонала сведен в таблицу.

Состав персонала

Таким образом, мы видим увеличение численности персонала в 2006 и в 2007 учебных годах. Это отразилось и на работе кадровой службы техникума: осуществление подбора, отбора и найма - непосредственная функция кадровой службы ФГОУ СПО ППЭТ.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

"Система подбора персонала"

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Уважаемые коллеги! Руководство и служба персонала проводят анкетирование с целью оценки мотивационной среды в нашей организации. Будьте добры, ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете. Ваши ответы обязательно будут учтены при улучшении существующей системы мотивации в нашей организации. Оцените по 10-бальной шкале приведенные ниже факторы, имеющиеся в нашей организации: от 0 (полностью не соответствует) до 10 (полностью соответствует).

Если вы считаете нужным, напишите пожалуйста, свою фамилию, имя и отчество. Спасибо за ваши ответы!