Представления об эффективном руководителе у сотрудников с разной выраженностью социальных потребностей

У 28% (выраженное поведение Ie) и 30% (требуемое поведение Iw) испытуемых уровень включения достаточно высокий (социально чрезмерный тип), то есть у них неудовлетворенна потребность во включении в социальную группу. Высокие значения по шкале (Ie) означают активное стремление человека принадлежать к различным группам, быть «включенным», как можно чаще находиться среди людей; стремление принимать окружающих, чтобы они, в свою очередь, принимали участие в его деятельности, проявляли к нему интерес. Высокие значения по шкале (Iw) свидетельствуют о стремлении индивида к тому, чтобы окружающие приглашали его принимать участие в их делах, «приглашали», прилагали усилия, чтобы быть в его обществе, даже в тех случаях, когда он сам ничего не делает для этого. Обычно испытуемые с высокими показателями (Ie) и (Iw) - это экстраверты, личности, которые находятся в постоянном поиске контактов, стремятся к людям, активно добиваются внимания и расположения. Бессознательно такие люди также испытывают страх быть отвергнутыми, но на уровне поведения они делают все, чтобы любыми путями сконцентрировать на себе внимание (даже прямым навязыванием себя группе), сделать так, чтобы их заметили, достичь известности.

Рассмотрим следующую потребность в контроле и власти. Эта потребность определяется, как потребность создавать и сохранять удовлетворительные отношения с людьми, опираясь на контроль и силу, как необходимость чувствовать себя компетентной и ответственной личностью. Поведение, вызванное этой потребностью, относится к процессу принятия решений, а также затрагивает области силы, влияния, авторитета. Оно может варьировать от стремления к власти, авторитету и контролю над другими (и, более того, над чьим-то будущим) до желания быть контролируемым, быть избавленным от любой ответственности. Важно отметить, что не существует жестких связей между поведением, направленным на доминирование над другими, и поведением, направленным на подчинение другим в одном человеке: люди, которые доминируют над другими, могут различаться по тому, как они позволяют другим управлять собой. Поведение в этой области кроме прямых форм имеет также и косвенные, особенно в среде образованных и вежливых людей.

В результате процедуры квартилирования было установлено, что у 62% (выраженное поведение Се) и у 20% (требуемое поведение Cw) испытуемых высокие показатели в потребности контроля и власти, то есть у этих сотрудников неудовлетворенна потребность во власти и контроле. Высокие значения (Ce контроля для других) свидетельствуют о стремлении индивида контролировать и влиять на окружающих, брать в свои руки руководство и принятие решений за себя и других. Они стремятся к авторитету, контролю и влиянию на остальных в группе. Сотрудники стремятся занять и удерживать в системе психологических отношений в коллективе определенную позицию, которая бы обеспечивала им уважение, признание или доверие, поддержку, помощь и тем самым способствовала бы удовлетворению потребности общения с руководителем, проявлению индивидуальности личности, раскрытию ее наиболее сильных сторон. Эти испытуемые, так называемые, автократы, - люди со склонностью к доминантному межличностному поведению. Они - искатели власти, конкуренты, стремятся владеть другими людьми, предпочитают иерархическую систему отношений, в которой сами стоит на вершине. Обычно их потребность в контроле распространяется на самые разные области: интеллектуальное или физическое превосходство, также могут служить прямыми средствами достижения власти, установления контроля над поведением и решениями окружающих людей. Скрытые, бессознательные чувства у автократов - это ощущение собственной неспособности принимать ответственные решения, постоянное подозрение, что им не доверяют, что их пытаются контролировать и принимать за него решения. Но все поведение направлено на то, чтобы любыми способами опровергнуть это чувство, как у других, так и у самого себя. В поведении сотрудников эта потребность выражается в контроле и влиянии на остальных; они берут в свои руки руководство и стремятся решать, что и как будет делаться. Данный результат свидетельствует о значимости потребности контроля в общении с руководителем. Высокие значения по шкале (Cw - 20%) отражают потребность индивида в зависимости, в ожидании контроля и руководства со стороны окружающих, говорят о нежелании брать на себя ответственность.

У 55% испытуемых (требуемое поведение Cw) и у 25% (выраженное поведение Ce) средние баллы в области контроля. Эти люди, так называемые, демократы, которые успешно определили свои отношения в области контроля еще в детстве, для которых власть и контроль не являются проблемой. Он чувствуют себя в равной мере уверенно, отдавая или не отдавая приказы, принимая или не принимая их - в зависимости от конкретной ситуации. Бессознательно они ощущают себя способными людьми с чувством ответственности, которых уважают окружающие, доверяют им, и, следовательно, не испытывают потребности постоянно доказывать свою компетентность или увиливать от принятия решений.

Низкие значения в области контроля были выявлены у 25% испытуемых (требуемое поведение Cw) и 13% (выраженное поведение Се). Низкие значения по шкале (Cw) предполагают, что у индивидов удовлетворена потребность во власти и контроле и они не приемлют контроля над собой. Низкие значения по шкале (Ce) - показатель того, что индивид активно избегает принятия решений и взятия на себя ответственности.

На основе полученных данных выясним выраженность потребности в аффекте у сотрудников ООО ПК «Дон». Потребность в аффекте ведет к эмоциональному сближению с партнерами и отличатся от включения тем, что не включает в себя сильных, эмоциональных привязанностей к отдельным людям. Она определяется, как потребность создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими людьми, опираясь на любовь и близкие, теплые эмоциональные контакты. На эмоциональном уровне она проявляется в способности индивида любить других людей и в осознании того, что он любим другими в достаточной степени, что он достоин любви. Данная потребность обычно касается личных эмоциональных отношений между двумя близкими людьми (парных взаимоотношений) и ведет к поведению, направленному на эмоциональное сближение с партнером или партнерами. В детстве, если воспитание ребенка было неадекватным в эмоциональном плане, может сформироваться чувство страха, которое индивид в последствии может попытаться преодолеть различными способами, вырабатывая соответствующие типы поведения.

В ходе исследования было выявлено, что у большинства сотрудников низкая потребность в аффекте, иными словами у них удовлетворена потребность как в том, чтобы другие устанавливали с ними близкие эмоциональные отношения, так и в самостоятельном установлении глубоких эмоциональных отношений с другими. И поскольку у сотрудиков удовлетворена потребность в аффекте, то их выраженное поведение характеризуется большой осторожностью и избирательностью в установлении близких чувственных отношений, поддерживанием контактов на поверхностном, дистантном уровне (выраженное поведение Ae - 64%), их устраивает, когда остальные поддерживают с ним такие же отношения, они осторожны при выборе лиц, с которыми создают интимные, глубокие отношения (требуемое поведение Aw - 52%).

Следовательно, большинство сотрудников относятся к чувственно дефицитному типу - такие индивиды, очень слабо испытывают чувство эмоциональной привязанности, стремятся избегать близких личных отношений с окружающими. Они стараются поддерживать контакты на поверхностном, дистантном уровне, и их устраивает, когда остальные поддерживают с ними такие же отношения. Подсознательно они постоянно ищут удовлетворительных эмоциональных отношений, но боятся, что их никто не любит; даже искренне сами любя людей, они не доверяют их чувствам по отношению к себе. У испытуемых с низкими показателями в потребности аффекта возможно несколько вариантов поведения в общении, направленных на сохранение эмоциональной дистанции. Прямым методом поддержания эмоционального расстояния выступает уход от контактов, избегание людей, даже если это ведет к враждебности. «Утонченный метод» - это внешне состоять в дружеских связях со всеми, чтобы избежать близкой связи с каким-либо одним человеком. В отличие от боязни «включения», заключающейся в осознании того, что личность малоинтересная, незначительная и бесполезная, боязнь аффектации проявляется в отношении к себе как неприятной, непривлекательной, недостойной любви личности.

У 33% (выраженное поведение) и 48% (требуемое поведение) испытуемых средняя выраженность потребности в аффекте (чувственно уравновешенный тип). Обычно эти люди с позитивным опытом в области эмоциональных отношений с детства. Они одинаково хорошо чувствует себя в ситуации, требующей тесных эмоциональных связей, и там, где требуется эмоциональная отдаленность, дистантность. Для них также важно быть любимым, но если их не любят, они способны признать этот факт спокойно, как результат конкретно складывающихся отношений с конкретным человеком. Подсознательно они чувствуют, что привлекательны для тех, кто их хорошо знает, что они способен внушить истинную привязанность и любовь.

Процент высоких показателей потребности в аффекте в данном исследовании очень низкий - 3% для (Ае), то есть выраженного поведения индивида, а в случае с требуемым поведением (Aw) высокие баллы равны 0%. Это свидетельствует о том, что у очень малого процента респондентов не удовлетворенна потребность в установлении близких отношений с другими, а респонденты с неудовлетворенной потребностью в том, чтобы другие устанавливали с ними глубокие эмоциональные отношения вообще отсутствуют. То есть, практически все сотрудники не испытывают потребности в установлении близких отношений как самостоятельно, так и со стороны других.

Рис. 1. Гистограмма - Процент респондентов, имеющих высокую выраженность социальных потребностей



Рис. 2. Гистограмма - Процент респондентов, имеющих низкую выраженность социальных потребностей

На основе полученных результатов можно сделать следующие выводы:

Рассмотрим особенности респондентов, имеющих высокие баллы в области включения в социальную группу, власти и контроле и аффекте. У 28% (выраженное поведение Ie) и 30% (требуемое поведение Iw) испытуемых уровень включения достаточно высокий (социально чрезмерный тип), то есть у них неудовлетворенна потребность во включении в социальную группу. Высокие значения по шкале (Ie) означают активное стремление человека принадлежать к различным группам, быть «включенным», как можно чаще находиться среди людей; стремление принимать окружающих, чтобы они, в свою очередь, принимали участие в его деятельности, проявляли к нему интерес. Высокие значения по шкале (Iw) свидетельствуют о стремлении индивида к тому, чтобы окружающие приглашали его принимать участие в их делах, «приглашали», прилагали усилия, чтобы быть в его обществе, даже в тех случаях, когда он сам ничего не делает для этого. Высокие показатели были получены в области выраженного и требуемого поведения в сфере власти и контроля (Се - 62%, Cw - 20%). То есть, 62% респондентов не удовлетворяют свою потребность в контроле и власти. Следовательно, подчиненные в своем общении с руководителем стремятся брать в свои руки руководство и принятие решений за себя и других, а также к авторитету, контролю и влиянию. Сотрудники стремятся занять в коллективе определенную позицию, которая бы обеспечивала им уважение, признание или доверие, поддержку, помощь и тем самым способствовала бы удовлетворению потребности общения с руководителем, проявлению индивидуальности личности, раскрытию ее наиболее сильных сторон. Высокие показатели в области контроля для себя, у 20% испытуемых, проявляются в ожидании контроля со стороны окружающих и руководства, говорят о нежелании брать на себя ответственность. Процент высоких показателей потребности в аффекте в данном исследовании очень низкий - 3% для (Ае), то есть выраженного поведения индивида, а в случае с требуемым поведением (Aw) высокие баллы равны 0%. Это свидетельствует о том, что у очень малого процента респондентов не удовлетворенна потребность в установлении близких отношений с другими, а респонденты с неудовлетворенной потребностью в том, чтобы другие устанавливали с ними глубокие эмоциональные отношения вообще отсутствуют. То есть, практически все сотрудники не испытывают потребности в установлении близких отношений как самостоятельно, так и со стороны других.

Теперь рассмотрим особенности респондентов, имеющих низкую выраженность в области включения в социальную группу, власти и контроле и аффекте. У 37% испытуемых требуемое поведение (Iw) и 33% испытуемых выраженное поведение (Ie) в области «включения» невысок. Низкие значения выраженного поведения сотрудников (Ie) говорят о том, у этих людей удовлетворена потребность во включении, поэтому они не чувствуют себя комфортно среди людей и будут иметь склонность избегать контактов. Низкие значения требуемого поведения испытуемых (Iw) свидетельствуют о том, что они имеют тенденцию общаться с малым количеством людей, не проявляют поведения, направленного на поиски контактов, на стремление принадлежать к группам и общностям. Низкие значения в области контроля были выявлены у 25% испытуемых (требуемое поведение Cw) и 13% (выраженное поведение Се). Низкие значения по шкале (Cw) предполагают, что у индивидов удовлетворена потребность во власти и контроле и они не приемлют контроля над собой. Низкие значения по шкале (Ce) - показатель того, что индивид активно избегает принятия решений и взятия на себя ответственности. Низкие показатели были получены в области аффекта, в обоих направлениях - как выраженного поведения (Ae - 64%), так и требуемого поведения (Aw - 52%). Так как у этих испытуемых удовлетворена потребность в аффекте, то выраженное поведение этих людей характеризуется большой осторожностью и избирательностью в установлении близких чувственных отношений с руководителем, а также поддерживанием контактов на поверхностном, дистантном уровне, их устраивает, когда руководитель поддерживает с ним такие же отношения, они осторожны при выборе лиц, которые стремятся создать с ними интимные, глубокие отношения.

2.3 Социально-психологические характеристики эффективного руководителя: анализ представлений сотрудников

Анализ представлений сотрудников о личности эффективного руководителя был осуществлен на основе применения описательных статистических методов (а именно, процедуры квартилирования и частотного анализа) (см. приложение Б).

Нахождение верхнего квартиля (значения, ниже, или левее, которого находится 75% всех значений) позволило выделить те психологические характеристики из представлений сотрудников, которые образуют социально - психологический портрет личности эффективного руководителя (согласно представлениям респондентов). Таким образом, личностная характеристика, количество выборов которой превышает 15, является одной из психологических компонент личности эффективного руководителя (применительно к данной выборке) (см. приложение Б, табл.3-4).

Итак, по результатам анализа данных, полученных с помощью методики Т. Лири, сотрудники представляют себе личность эффективного руководителя, наиболее полно соответствующего профессиональным требованиям, в совокупности следующих неотъемлемых психологических характеристик:

ь обладает талантом руководителя;

ь умеет распоряжаться, приказывать;

ь способный к сотрудничеству, взаимопомощи;

ь уверен в себе;

ь пользуется уважением других;

ь обладает чувством достоинства;

ь способен признать свою неправоту;

ь умеет настоять на своем;

ь общительный и уживчивый;

ь способен быть критичным к себе;

ь отзывчивый к призывам о помощи;

ь деловитый, практичный;

ь независимый;

ь уважительный;

ь дружелюбный, доброжелательный;

ь строгий, но справедливый.

Эти личностные черты (и степень их выраженности) представлены на гистограмме 3:

Согласно методике Т.Лири, для представления основных личностных черт и социальный ориентаций была разработана условная схема в виде круга, разделенного на сектора (психограмма).

Гистограмма 3

В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены 4 ориентации: доминирование - подчинение; агрессивность - дружелюбие. Эти секторы разделены на 8 октант, которые соответствуют 8 основным типам социальных отношений эффективного руководителя в представлениях сотрудников:

1. Авторитарный - 4 балла - хороший руководитель, советчик, наставник и организатор.

2. Независимо - доминирующий - 4 балла - уверенный, независимый и соперничающий.

3. Агрессивный - 1 балл - искренность, непосредственность, настойчивость в достижении цели.

4. Недоверчиво - скептический - 0 баллов - реалистическая база суждений, скептицизм и неконформность.

5. Покорно - застенчивый (подчиняемый) - 2 балла - эмоциональная сдержанность.

6. Зависимый - 1 балл - мягкость, вежливость, потребность в доверии со стороны окружающих.

7. Сотрудничающий - 3 балла - стремление к сотрудничеству с группой, дружелюбие.

8. Альтруистический - 1 балл - ответственность, деликатность, бескорыстие и отзывчивость.

Исходя из качественного анализа представлений сотрудников о личностных характеристиках эффективного руководителя и данных, зафиксированных в психограмме, можно говорить о том, что личность руководителя в представлениях сотрудников должна быть гармоничной, обладать адаптивным типом поведения и отношения к окружающим. Также эффективный руководитель должен быть, прежде всего, стремиться к доминированию, независимости, должен иметь способность брать на себя ответственность, быть в достаточной степени уверенным в себе, независимым в суждениях и принятых решениях. Кроме того, он должен обладать способностью к сотрудничеству и взаимопомощи.



2.4 Анализ взаимосвязи выраженности социальных потребностей у сотрудников с их представлениями об эффективном руководителе

Для проверки выдвинутых нами гипотез о том, что 1) степень выраженности социальных потребностей у сотрудников сопряжена с представлениями об эффективном руководителе; 2) сотрудники, обладающие разной выраженностью социальных потребностей, будут включать в свои представления об эффективном руководителе его разные социально-психологические характеристики нами был осуществлен корреляционный отношений» (Шутца В.С.), «Диагностики мотивации успеха и боязни неудачи» (Реан А.А.) и опросника Т. Лири, направленного на изучение коммуникативно - характерологических тенденций личности и предназначенный для оценки устойчивых психологических свойств, определяющих социальное поведение человека (см. приложение А)

Таблица 4

Значимые результаты анализа взаимосвязи выраженности социальных потребностей у сотрудников с их представлениями об эффективном руководителе (коэффициент корреляции Пирсона, N=42, р 0,01)

Типы социальных отношений эффективного руководителя	Потребность сотрудников в том, чтобы другие устанавливали с ними близкие отношения	Потребность сотрудников в установлении близких отношений с другими	Потребность в контроле и власти
Сотрудничающий - альтруистический	0,336
Агрессивный - независимо-доминатный		0,318
Авторитарный			0,531

В ходе проведенного корреляционного анализа были установлены следующие значимые взаимосвязи: между потребностью сотрудников в том, чтобы другие устанавливали с ними близкие отношения и таким типом социального отношения эффективного руководителя как «сотрудничающий - альтруистический» (r = - 0,336); между потребностью сотрудников в установлении близких отношений с другими и таким типом социального отношения эффективного руководителя как «агрессивный - независимо-доминантный» (r = 0,318); а также между потребностью сотрудников во власти и контроле и таким типом социального отношения эффективного руководителя как «авторитарный » (r = 0,531).

Итак, чем больше у сотрудников выражена тенденция устанавливать близкие отношения с другими, тем больше они придают значение таким социально-психологическим характеристикам личности эффективного руководителя как агрессивность и независимость-доминирование (r = 0,318). То есть, для сотрудников с выраженной социальной потребностью в установлении близких отношений с другими, наиболее эффективным будет руководитель, который в умеренной степени проявляет следующие качества: уверенность в себе, независимость в суждениях, деловитость, самоуверенность и напористость, практичность, расчетливость, холодность в эмоциях, стремление к конкуренции и соревновательности, способность самому позаботиться о себе.

Следующая выявленная взаимосвязь указывает на то, что, чем больше у сотрудников выражена потребность в том, чтобы другие устанавливали с ними глубокие эмоциональные отношения, тем меньше, согласно их представлениям, эффективному руководителю должны быть присущи такие социально-психологические характеристики как «сотрудничество» и «альтруизм» (r = 0,336). То есть, для сотрудников с выраженной потребностью в том, чтобы другие устанавливали с ними глубокие эмоциональные отношения, эффективным будет тот руководитель, который в достаточной степени добросердечен, общителен, доброжелателен и внимателен к проблемам сотрудников. Иными словами, эффективный руководитель в данном случае должен быть нацелен на сотрудничество, он должен преследовать в первую очередь свои цели. По мере возрастания удовлетворенности потребности сотрудников в том, чтобы другие устанавливали с ними глубокие эмоциональные отношения, происходит увеличение значимости альтруистичности, отзывчивости, способности к взаимопомощи, доброжелательности руководителя, а также его терпимости к недостаткам и умения прощать.

Также, в ходе корреляционного анализа была выявлена взаимосвязь между выраженностью потребностей сотрудников во власти и контроле и ведущей социально-психологической характеристикой в их представлениях об эффективном руководителе - авторитарность (r = 0,531). То есть, чем больше у сотрудников выражена потребность во власти и контроле, тем большее значение они придают таким чертам в личности эффективного руководителя как доминантность, властность, стремление к лидерству, независимость, способность брать на себя ответственность.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Корреляционная плеяда: взаимосвязь между потребностью сотрудников в установлении близких отношений и такими социально-психологическими характеристиками эффективного руководителя как «агрессивный» и «независимо-доминантный»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Корреляционная плеяда: взаимосвязь между потребностью сотрудников в том, чтобы другие устанавливали с ними эмоциональные отношения и социально-психологическими характеристиками эффективного руководителя: «сотрудничающий» и «альтруистический»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Корреляционная плеяда: взаимосвязь между потребностью в контроле и такой социально-психологической характеристикой эффективного руководителя как «авторитарность»

Таким образом, на основе анализа данных полученных с помощью корреляционного анализа, мы можем сделать следующие выводы.

1. Степень выраженности социальных потребностей у сотрудников сопряжена с представлениями об эффективном руководителе.

2. Сотрудники, обладающие разной выраженностью социальных потребностей, будут включать в свои представления об эффективном руководителе его разные социально-психологические характеристики.

3. Для сотрудников с выраженной социальной потребностью в установлении близких отношений с другими, наиболее эффективным будет руководитель, который в умеренной степени проявляет следующие качества: уверенность в себе, независимость в суждениях, деловитость, самоуверенность и напористость, практичность, расчетливость, холодность в эмоциях, стремление к конкуренции и соревновательности, способность самому позаботиться о себе.

4. Для сотрудников с выраженной потребностью в том, чтобы другие устанавливали с ними глубокие эмоциональные отношения, эффективным будет тот руководитель, который в достаточной степени добросердечен, общителен, доброжелателен и внимателен к проблемам сотрудников.

5. Чем больше у сотрудников выражена потребность во власти и контроле, тем большее значение они придают таким чертам в личности эффективного руководителя как доминантность, властность, стремление к лидерству, независимость, способность брать на себя ответственность.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе теоретического анализа проблемы руководства в организации, социальных потребностей сотрудников и социально-психологических предпосылок эффективности управления, мы пришли к ряду выводов, которые были положены в основу эмпирического исследования представлений об эффективном руководителе у сотрудников с разной выраженностью социальных потребностей.

Во-первых, руководство в организации рассматривается нами как сложный вид управленческой деятельности, имеющий свою структурную иерархию и представленный в виде нескольких аспектов:

1) руководство в организации как системный феномен;

2) руководство в организации как реализация обмена во внутригрупповом взаимодействии людей;

3) руководство в организации как когнитивный феномен.

Во-вторых, под термином «руководитель» мы понимаем лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и другую) активность. Руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях.

В-третьих, мы исходим из убеждения в том, что руководителю для надежной работы в изменяющихся экономических условиях, предъявляющих повышенные требования к его психоэмоциональной сфере, недостаточно владеть основными профессиональными навыками - необходимо учитывать психологические и социально-психологические компоненты личности, поведение человека в социуме.

Данные, полученные в результате эмпирического исследования, и сделанные на их основе выводы, подтверждают выдвинутые гипотезы.

1. Проанализировав выраженность социальных потребностей у сотрудников, были получены следующие результаты. Высокая выраженность социальных потребностей была выявлена: у 28% респондентов (тенденция находиться в обществе других людей Ie) и 30% (желание, чтобы другие проявляли интерес к индивиду и принимали его в свое общество Iw) в области включения в социальную группу; у 62% респондентов (тенденция контролировать отношения с другими Се) и 20% (тенденция подчиняться другим в общении Cw) в сфере власти и контроля; у 3% респондентов (тенденция устанавливать близкие отношения с другими Ае) и 0% (желание индивида, чтобы другие устанавливали с ним глубокие эмоциональные отношения Aw) в области аффекта. Низкая выраженность социальных потребностей была установлена: у 37% (желание, чтобы другие проявляли интерес к индивиду и принимали его в свое общество Iw) и 33% (тенденция находиться в обществе других людей Ie) в области включения в социальную группу; у 25% испытуемых (тенденция подчиняться другим в общении Cw) и 13% (тенденция контролировать отношения с другими Се) в области контроля; у 64% (тенденция устанавливать близкие отношения с другими Ae) и 52% (желание индивида, чтобы другие устанавливали с ним глубокие эмоциональные отношения Aw).

2. Исходя из качественного анализа представлений сотрудников о личностных характеристиках эффективного руководителя и данных, зафиксированных в психограмме, можно говорить о том, что личность руководителя, в представлениях сотрудников, должна быть гармоничной, обладать адаптивным типом поведения и отношения к окружающим. Также эффективный руководитель должен быть, прежде всего, стремиться к доминированию, независимости, должен иметь способность брать на себя ответственность, быть в достаточной степени уверенным в себе, независимым в суждениях и принятых решениях. Кроме того, он должен обладать способностью к сотрудничеству и взаимопомощи.

3. Модель личности руководителя представляет собой сложную иерархическую структуру, в которой личностные качества, навыки и умения представлены во взаимосвязи.

4. Руководитель должен обладать талантом руководителя, строгостью, справедливость и независимостью, умением распоряжаться и приказывать. Для наиболее эффективного управления руководителю необходимо быть уверенным в себе, пользоваться уважением других, обладать развитой критичностью к своим решениям и способностью признавать свою неправоту. Не менее важными качествами эффективного руководителя, по полученным эмпирическим данным, должны быть отзывчивость, общительность и доброжелательность.

5. Степень выраженности социальных потребностей у сотрудников сопряжена с представлениями об эффективном руководителе.

6. Сотрудники, обладающие разной выраженностью социальных потребностей, будут включать в свои представления об эффективном руководителе его разные социально-психологические характеристики.

7. Для сотрудников с выраженной социальной потребностью в установлении близких отношений с другими, наиболее эффективным будет руководитель, который в умеренной степени проявляет следующие качества: уверенность в себе, независимость в суждениях, деловитость, самоуверенность и напористость, практичность, расчетливость, холодность в эмоциях, стремление к конкуренции и соревновательности, способность самому позаботиться о себе.

8. Для сотрудников с выраженной потребностью в том, чтобы другие устанавливали с ними глубокие эмоциональные отношения, эффективным будет тот руководитель, который в достаточной степени добросердечен, общителен, доброжелателен и внимателен к проблемам сотрудников.

9. Чем больше у сотрудников выражена потребность во власти и контроле, тем большее значение они придают таким чертам в личности эффективного руководителя как доминантность, властность, стремление к лидерству, независимость, способность брать на себя ответственность.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абакумов О.Н., Яковленко Ю.Ю. Психологические компоненты профессиональной успешности //Северо-Кавказский психологический вестник, 2003, №1, С.184-187.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 2002.

3. Базаров Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995.

4. Беклемищев Е.П. Личностно - технологический профессиональный подход к работе с кадрами аппарата органов социального управления. Ростов-н/Д, 2004.

5. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб, Питер, 2001.

6. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.

7. Дорошева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом //Управление персоналом, 1997, №1, С.24-33.

8. Друкер П. Практика менеджмента. М., «Вильямс», 2003.

9. Иванова С. Искусство подбора персонала. М., 2003.

10. Иванова Ю. Как найти эффективного менеджера //Управление персоналом, 1999, №2, С.15-21.

11. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление: введение в специальность. Ростов-н/Д, изд-во СКАГС, 2005.

12. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н., Белолипецкий В.К., Понеделков А.В., Старостин А.Н., Фомичев В.Ю. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-н/Д, 1997.

13. Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: контекст истории и современность. Ростов-н/Д, 2000.

14. Коллектив и личность // Под ред. Платонова К.К., М., 1985.

15. Краткий психологический словарь // Под ред. Петровского А.В., Ярошевского М.Г. Ростов-н/Д, «Феникс», 1999.

16. Кричевский Р.Л., Рыжак М.Н. Психология руководства и лидерства. СПб, 2001.

17. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М, 1997.

18. Мельников В.П., Маренков Н.Л., Схиртладзе А.Г. Управление организацией. М., «Кнорус», 2004.

19. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб, Питер, 2003.

20. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М., 1984.

21. Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психология управления организацией. М., 1992.

22. Общение и оптимизация совместной деятельности // Под ред. Андреевой Г.М., Яноушека Я.М., МГУ, 1987.

23. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. Л., 1981.

24. Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в современной России // Тезисы докладов и сообщений научно - практической конференции Ростов-н/Д, 12-13 марта 1998 г.

25. Сидоренков А.В. Структурные компоненты делового общения и продуктивность профессиональной деятельности // Северо-Кавказский психологический вестник, 2003, №1, С.176-181.

26. Совместная деятельность: методология, теория, практика // Под ред. Журавлева А.Л., Шихирева П.Н. М., 1988.

27. Совместная деятельность: методы исследования и управления // Под ред. Журавлева А.Л. М., 1992.

28. Социальное управление: региональный аспект // Под ред. В.Г. Игнатова. Ростов-н/Д, изд-во СКАГС, 2002.

29. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие //Под ред. Журавлева А.Л., Хащенко В.А. М., 1990.

30. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., «Дело», 1995.

31. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности. М., 1980.

32. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М., «Кнорус», 2005.

33. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М., изд-во Института Психотерапии, 2002.

34. Ходжич М.В. Исследование особенностей личностного адаптационного потенциала и самооценки профессионально-ролевого поведения сотрудников ОВД различных статусных групп // Автореф….канд. дисс. Самара, 2004.

35. Целиковский С.Б., Абакумов О.Н. Саморегуляция в системе профессионально важных качеств сотрудников охраны // Северо-Кавказский психологический вестник, 2003, №1, С.181-184.



ПРИЛОЖЕНИЕ А

Методический инструментарий диагностики социально-психологических характеристик личности эффективного руководителя

Методика Т. Лири для диагностики коммуникативно-характерологических тенденций руководителя

Инструкция: перед Вами перечень признаков или черт характера, с помощью которого можно описать любого человека. Отберите из всего набора только те черты, которые отражают Ваше представление о личности ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ, и обведите кружком номер черты в списке.

Перечень черт

1. Способный к сотрудничеству, взаимопомощи

2. Уверен в себе

3. Пользуется уважением других

4. Не терпит, чтобы им командовали

5. Откровенный

6. Жалобщик

7. Часто прибегает к помощи других

8. Ищущий одобрения

9. Доверчив и стремится радовать других

10. Любит ответственность

11. Производит впечатление значительности

12. Обладает чувством достоинства

13. Ободряющий

14. Благодарный

15. Злой, жестокий

16. Хвастливый

17. Своекорыстный

18. Способный признать свою неправоту

19. Деспотичный

20. Умеет настоять на своем

21. Великодушен, терпим к недостаткам

22. Начальственно-повелительный

23. Стремится покровительствовать

24. Способен вызвать восхищение

25. Предоставляет другим принимать решения

26. Прощает все

27. Кроткий

28. Может проявить безразличие

29. Бескорыстный

30. Любит давать советы

31. Зависимый, несамостоятельный

32. Самоуверен и напорист

33. Ожидает восхищения от каждого

34. Часто печален

35. На него трудно произвести впечатление

36. Общительный и уживчивый

37. Открытый и прямолинейный

38. Озлобленный

39. Любит подчиняться

40. Распоряжается другими

41. Способен быть критичным к себе

42. Щедрый

43. Всегда любезен в обращении

44. Уступчивый

45. Застенчивый

46. Любит заботиться о других

47. Думает только о себе

48. Покладистый

49. Отзывчивый к призывам о помощи

50. Умеет распоряжаться, приказывать

51. Часто разочаровывается

52. Неумолимый, но беспристрастный

53. Часто гневлив

54. Критичен к другим

55. Всегда дружелюбен

56. Сноб (судит о людях по рангу и достатку, а не по личным качествам)

57. Способен проявлять недоверие

58. Очень почитает авторитеты

59. Ревнивый

60. Любит «поплакаться»

61. Робкий

62. Обидчивый, щепетильный

63. Часто бывает недружелюбен

64. Властный

65. Безынициативный

66. Способен быть суровым

67. Деликатный

68. Всем симпатизирует

69. Деловитый, практичный

70. Переполнен чрезмерным сочувствием

71. Внимательный и ласковый

72. Хитрый и расчетливый

73. Дорожит мнением окружающих

74. Надменный и самодовольный

75. Чрезмерно доверчив

76. Готов довериться любому

77. Легко смущается

78. Независимый

79. Эгоистичный

80. Нежный, мягкосердечный

81. Легко поддается влиянию других

82. Уважительный

83. Производит впечатление на окружающих

84. Добросердечный

85. Охотно принимает советы

86. Обладает талантом руководителя

87. Легко попадает впросак

88. Долго помнит обиды

89. Легко поддается влиянию друзей

90. Проникнут духом противоречия

91. Портит людей чрезмерной добротой

92. Слишком снисходителен к окружающим

93. Тщеславный

94. Стремится снискать расположение каждого

95. Восхищающийся, склонный к подражанию

96. Охотно подчиняется

97. Со всеми соглашается

98. Заботится о других в ущерб себе

99. Раздражительный

100.Стыдливый

101. Отличается чрезмерной способностью подчиняться

102. Дружелюбный, доброжелательный

103. Холодный, вселяющий уверенность

104. Холодный, черствый

105. Стремящийся к успеху

106. Нетерпим к ошибкам других

107. Благорасположенный ко всем без разбора

108. Строгий, но справедливый

109. Всех любит

110. Любит, чтобы его опекали

111. Почти никогда и никому не возражает

112. Мягкотелый

113. Другие думают о нем благосклонно

114. Упрямый

115. Стойкий и крутой, где надо

116. Может быть искренним

117. Скромный

118. Способен сам позаботиться о себе

119. Скептичен

120. Язвительный, насмешливый

121. Навязчивый

122. Злопамятный

123. Любит соревноваться

124. Стремится ужиться со всеми

125.Неуверенный в себе

126. Старается утешить каждого

127. Самобичующий

128. Бесчувственный, равнодушный

Модифицированный вариант «Опросника межличностных отношений» Шутца (ОМО)

Инструкция. Внимательно прочитайте (прослушайте) суждения опросника. Варианты ответов по всем суждениям даны на специальном бланке. Если вы считаете, что суждение верно и соответствует вашему представлению о себе и других людях, то в бланке ответов напротив номера суждения отметьте степень вашего согласия с ним, используя предложенную шкалу:

1 - обычно,

2 - часто,

3 - иногда,

4 - случайно,

5 - редко,

6 - никогда

Стремлюсь быть вместе со всеми

Предоставляю другим решать вопрос о том, что необходимо будет сделать.

Становлюсь членом различных групп.

Стремлюсь иметь близкие отношения с остальными членами группы.

Когда предоставляется случай, я склонен стать членом интересных организаций.

Допускаю, чтобы другие оказывали сильное влияние на мою деятельность.

Стремлюсь влиться в неформальную общественную деятельность.

Стремлюсь иметь близкие и сердечные отношения с другими.

Стремлюсь задействовать других в своих планах.

Позволяю другим судить о своей деятельности.

Стараюсь быть среди людей.

Стремлюсь устанавливать с другими близкие и сердечные отношения.

Имею склонность присоединяться к другим всякий раз, когда что-то делается совместно.

Легко подчиняюсь другим

Стараюсь избегать одиночества.

Стремлюсь принимать участие в совместных мероприятиях.

Стараюсь относиться к другим приятельски.

Предоставляю другим решать вопрос о том, что необходимо сделать.

Мое личное отношение к другим холодное и безразличное.

Предоставляю другим руководить ходом событий.

Стремлюсь иметь близкие и сердечные отношения с другими.

Допускаю, чтобы другие оказывали сильное влияние на мою деятельность.

Стремлюсь иметь близкие и сердечные отношения с другими.

Позволяю другим судить о том, что делаю.

С другими веду себя холодно и безразлично.

Легко подчиняюсь другим.

Стремлюсь иметь близкие и сердечные отношения с другими.

Люблю, когда другие приглашают меня участвовать в чем-нибудь.

Мне нравится, когда люди относятся ко мне непосредственно и сердечно.

Стремлюсь оказывать влияние на деятельность других.

Мне нравится, когда другие приглашают меня участвовать в своей деятельности.

Мне нравится, когда другие относятся ко мне непосредственно.

В обществе других стремлюсь руководить ходом событий.

Мне нравится, когда другие подключают меня к своей деятельности.

Мне нравится, когда другие ведут себя со мной холодно и сдержанно.

Стремлюсь, чтобы остальные поступали так, как я хочу.

Мне нравится, когда другие приглашают меня принять участие в их дебатах (дискуссиях).

Я люблю, когда другие относятся ко мне по-приятельски.

Мне нравится, когда другие приглашают меня принять участие в их деятельности.

Мне нравится, когда окружающие относятся ко мне сдержанно.

В обществе стараюсь играть главенствующую роль.

Мне нравится, когда другие приглашают меня участвовать в чем-нибудь.

Мне нравится, когда другие относятся ко мне непосредственно.

Стремлюсь, чтобы другие делали так, как я хочу.

Мне нравится, когда другие приглашают меня участвовать в их деятельности.

Мне нравится, когда другие относятся ко мне холодно и сдержанно.

Стремлюсь сильно влиять на деятельность других.

Мне нравится, когда другие подключают меня к своей деятельности.

Мне нравится, когда люди относятся ко мне непосредственно и сердечно.

В обществе других стремлюсь руководит ходом событий.

Мне нравится, когда другие приглашают меня участвовать в их деятельности.

Мне нравится, когда ко мне относятся сдержанно.

Стараюсь, чтобы остальные делали то, что я хочу.

В обществе руковожу ходом событий.

Бланк к «Опроснику межличностных отношений» Шутца

Ф.И.О.

Пол

Возраст

Варианты ответов:

1 - обычно, 4 - случайно,

2 - часто, 5 - редко,

3 - иногда, 6 - никогда.

№	1	2	3	4	5	6	№	1	2	3	4	5	6
1							28
2							29
3							30
4							31
5							32
6							33
7							34
8							35
9							36
10							37
11							38
12							39
13							40
14							41
15							42
16							43
17							44
18							45
19							46
20							47
21							48
22							49
23							50
24							51
25							52
26							53
27							54

Диагностика мотивации успеха и боязни неудачи (опросник А.А. Реан)

Инструкция. На приведенные ниже вопросы необходимо ответить «да» или «нет». Если вы затрудняетесь с ответом, то вспомните, что «да» подразумевает как явное «да», то есть «скорее да, чем нет». То же относится к ответу «нет». Отвечать на вопросы следует достаточно быстро, подолгу не задумываясь. Ответ, первым пришедший в голову, как правило, и является наиболее точным.

Опросник

1. Включаясь в работу, надеюсь на успех.

2. В деятельности активен.

3. Склонен к проявлению инициативы.

4. При выполнении ответственных заданий стараюсь по возможности найти причины отказа от них.

5. Часто выбираю крайности: либо занижено легкие задания, либо нереально трудные.

6. При встрече с препятствиям, как правило, не отступаю, а ищу способы их преодоления.

7. При чередовании успехов и неудач склонен к переоценке своих успехов.

8. Продуктивность деятельности в основном зависит от моей целеустремленнности, а не от внешнего контроля.

9. При выполнении достаточно трудных заданий в условиях ограниченного времени результативность моей деятельности ухудшается.

10. Я склонен проявлять настойчивость в достижении цели.

11. Я склонен планировать свое будущее на достаточно отдаленную перспективу.

12. Если рискую, то с умом, а не бесшабашно.

13. Я не очень настойчив при достижении цели, особенно если отсутствует внешний контроль.

14. Предпочитаю ставить перед собой средние по трудности или слегка завышенные, но достижимые цели.

15. В случае неудачи при выполнении задания его притягательность для меня снижается.

16. При чередовании успехов и неудач я больше склонен к переоценке своих неудач.

17. Предпочитаю планировать свое будущее лишь на ближайшее время.

18. При работе в условиях ограниченного времени результативность деятельности у меня улучшается, даже если задание достаточно трудное.

19. В случае неудачи я, как правило, не отказываюсь от поставленной цели.

20. Если я сам выбрал задание, то в случае неудачи его притягательность только возрастает.



ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Результаты математической обработки данных

Таблица 1

Представления сотрудников о личности эффективного руководителя

№ п/п	Личностные характеристики	Количество выборов
		Эффективный руководитель	Реальный руководитель
100.	Способный к сотрудничеству, взаимопомощи	19	22
101.	Уверен в себе	21	18
102.	Пользуется уважением других	20	20
103.	Не терпит, чтобы им командовали	1	2
104.	Откровенный	12	14
105.	Жалобщик	-	-
106.	Часто прибегает к помощи других	2	-
107.	Ищущий одобрения	-	-
108.	Доверчив и стремится радовать других	6	4
109.	Любит ответственность	13	13
110.	Производит впечатление значительности	1	-
111.	Обладает чувством достоинства	17	20
112.	Ободряющий	12	6
113.	Благодарный	13	12
114.	Злой, жестокий	-	-
115.	Хвастливый	-	-
116.	Своекорыстный	-	-
117.	Способный признать свою неправоту	20	15
118.	Деспотичный	1	-
119.	Умеет настоять на своем	16	15
120.	Великодушен, терпим к недостаткам	10	15
121.	Начальственно-повелительный	-	-
122.	Стремится покровительствовать	-	-
123.	Способен вызвать восхищение	5	1
124.	Предоставляет другим принимать решения	10	9
125.	Прощает все	-	-
126.	Кроткий	-	-
127.	Может проявить безразличие	1	-
128.	Бескорыстный	12	13
129.	Любит давать советы	-	1
130.	Зависимый, несамостоятельный	-	-
131.	Самоуверен и напорист	2	-
132.	Ожидает восхищения от каждого	-	-
133.	Часто печален	-	1
134.	На него трудно произвести впечатление	2	1
135.	Общительный и уживчивый	16	18
136.	Открытый и прямолинейный	10	5
137.	Озлобленный	-	-
138.	Любит подчиняться	-	-
139.	Распоряжается другими	1	-
140.	Способен быть критичным к себе	20	18
141.	Щедрый	8	5
142.	Всегда любезен в обращении	7	16
143.	Уступчивый	-	3
144.	Застенчивый	-	-
145.	Любит заботиться о других	8	5
146.	Думает только о себе	-	-
147.	Покладистый	1	4
148.	Отзывчивый к призывам о помощи	19	17
149.	Умеет распоряжаться, приказывать	15	10
150.	Часто разочаровывается	-	-
151.	Неумолимый, но беспристрастный	5	1
152.	Часто гневлив	-	-
153.	Критичен к другим	1	2
154.	Всегда дружелюбен	13	14
155.	Сноб (судит о людях по рангу и достатку, а не по личным качествам)	-	-
156.	Способен проявлять недоверие	5	6
157.	Очень почитает авторитеты	-	1
158.	Ревнивый	-	-
159.	Любит «поплакаться»	-	-
160.	Робкий	-	-
161.	Обидчивый, щепетильный	-	-
162.	Часто бывает недружелюбен	-	-
163.	Властный	-	-
164.	Безынициативный	-	-
165.	Способен быть суровым	8	3
166.	Деликатный	12	16
167.	Всем симпатизирует	-	1
168.	Деловитый, практичный	17	18
169.	Переполнен чрезмерным сочувствием	-	1
170.	Внимательный и ласковый	2	2
171.	Хитрый и расчетливый	-	-
172.	Дорожит мнением окружающих	13	15
173.	Надменный и самодовольный	-	-
174.	Чрезмерно доверчив	-	2
175.	Готов довериться любому	-	-
176.	Легко смущается	-	-
177.	Независимый	15	7
178.	Эгоистичный	-	-
179.	Нежный, мягкосердечный	-	-
180.	Легко поддается влиянию других	-	-
181.	Уважительный	18	18
182.	Производит впечатление на окружающих	5	4
183.	Добросердечный	4	9
184.	Охотно принимает советы	5	5
185.	Обладает талантом руководителя	21	15
186.	Легко попадает впросак	-	-
187.	Долго помнит обиды	-	-
188.	Легко поддается влиянию друзей	-	2
189.	Проникнут духом противоречия	-	-
190.
191.	Портит людей чрезмерной добротой	-	1
192.	Слишком снисходителен к окружающим	-	2
193.	Тщеславный	-	-
194.	Стремится снискать расположение каждого	-	1
195.	Восхищающийся, склонный к подражанию	-	-
196.	Охотно подчиняется	-	-
197.	Со всеми соглашается	-	-
198.	Заботится о других в ущерб себе	2	6
199.	Раздражительный	-	-
200.	Стыдливый	-	-
201.	Отличается чрезмерной способностью подчиняться	-	-
202.	Дружелюбный, доброжелательный	15	18
203.	Холодный, вселяющий уверенность	3	-
204.	Холодный, черствый	-	-
205.	Стремящийся к успеху	12	6
206.	Нетерпим к ошибкам других	-	-
207.	Благорасположенный ко всем без разбора	-	-
208.	Строгий, но справедливый	21	11
209.	Всех любит	-	1
210.	Любит, чтобы его опекали	-	-
211.	Почти никогда и никому не возражает	-	1
212.	Мягкотелый	-	-
213.	Другие думают о нем благосклонно	1	6
214.	Упрямый	1	1
215.	Стойкий и крутой, где надо	12	4
216.	Может быть искренним	12	11
217.	Скромный	13	17
218.	Способен сам позаботиться о себе	10	12
219.	Скептичен	-	-
220.	Язвительный, насмешливый	-	-
221.	Навязчивый	-	-
222.	Злопамятный	-	-
223.	Любит соревноваться	1	1
224.	Стремится ужиться со всеми	2	5
225.	Неуверенный в себе	-	-
226.	Старается утешить каждого	-	-
227.	Самобичующий	-	-
228.	Бесчувственный, равнодушный	-	-

Таблица 2

Результаты процедуры квартилирования и частотного анализа представлений сотрудников о личности эффективного руководителя

№ п/п	Социально-психологические характеристики	Эффективный руководитель
		Кол-во выборов	Ранг
1.	Способный к сотрудничеству, взаимопомощи	19	7
2.	Уверен в себе	21	2
3.	Пользуется уважением других	20	5
4.	Не терпит, чтобы им командовали	1	55
5.	Откровенный	12	25
6.	Часто прибегает к помощи других	2	47
7.	Доверчив и стремится радовать других	6	37
8.	Любит ответственность	13	19
9.	Производит впечатление значительности	1	55
10.	Обладает чувством достоинства	17	10
11.	Ободряющий	12	25
12.	Благодарный	13	19
13.	Способный признать свою неправоту	20	5
14.	Деспотичный	1	55
15.	Умеет настоять на своем	16	12
16.	Великодушен, терпим к недостаткам	10	30
17.	Способен вызвать восхищение	5	40
18.	Предоставляет другим принимать решения	10	30
19.	Может проявить безразличие	1	55
20.	Бескорыстный	12	25
21.	Любит давать советы	-	-
22.	Самоуверен и напорист	2	47
23.	Часто печален	-
24.	На него трудно произвести впечатление	2	47
25.	Общительный и уживчивый	16	12
26.	Открытый и прямолинейный	10	30
27.	Распоряжается другими	1	55
28.	Способен быть критичным к себе	20	5
29.	Щедрый	8	34
30.	Всегда любезен в обращении	7	36
31.	Уступчивый	-	-
32.	Любит заботиться о других	8	34
33.	Покладистый	1	55
34.	Отзывчивый к призывам о помощи	19	7
35.	Умеет распоряжаться, приказывать	15	15
36.	Неумолимый, но беспристрастный	5	40
37.	Критичен к другим	1	55
38.	Всегда дружелюбен	13	19
39.	Способен проявлять недоверие	5	40
40.	Очень почитает авторитеты	-	-
41.	Способен быть суровым	8	34
42.	Деликатный	12	25
43.	Всем симпатизирует	-	-
44.	Деловитый, практичный	17	10
45.	Переполнен чрезмерным сочувствием	-	-
46.	Внимательный и ласковый	2	47
47.	Дорожит мнением окружающих	13	-
48.	Чрезмерно доверчив	-	-
49.	Независимый	15	15
50.	Уважительный	18	9
51.	Производит впечатление на окружающих	5	40
52.	Добросердечный	4	43
53.	Охотно принимает советы	5	40
54.	Обладает талантом руководителя	21	2
55.	Легко поддается влиянию друзей	-	-
56.	Портит людей чрезмерной добротой	-	-
57.	Слишком снисходителен к окружающим	-	-
58.	Стремится снискать расположение каждого	-	-
59.	Заботится о других в ущерб себе	2	47
60.	Дружелюбный, доброжелательный	15	15
61.	Холодный, вселяющий уверенность	3	44
62.	Стремящийся к успеху	12	25
63.	Строгий, но справедливый	21	2
64.	Всех любит	-	-
65.	Почти никогда и никому не возражает	-	-
66.	Другие думают о нем благосклонно	1	55
67.	Упрямый	1	55
68.	Стойкий и крутой, где надо	12	25
69.	Может быть искренним	12	25
70.	Скромный	13	19
71.	Способен сам позаботиться о себе	10	30
72.	Любит соревноваться	1	55
73.	Стремится ужиться со всеми	2	47

- социально-психологическая характеристика эффективного руководителя, входящая в верхний квартиль

Таблица 3

Описательные статистики: представления сотрудников о личности эффективного руководителя

N	Валидные	60
	Пропущенные	6
Медиана	10,00
Стд.отклонение	6,680
Дисперсия	44,627
Размах	20
Минимум	1
Максимум	21
Квартили	нижний	2,00

Подобные документы

• Роль личности руководителя в организации совместной деятельности

  Способность руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Психологические типы личности руководителя. Мотивы деятельности руководителя и формирование стиля руководства, его компоненты.
  
  реферат [34,1 K], добавлен 10.03.2009
  

• Современные подходы к оценке эффективности работы руководителя

  Проведение оценки эффективности деятельности руководителя в японских, американских и западноевропейских компаниях. Виды и стили управления. Анализ личности руководителя с профессиональной и психологической стороны. Совершенствование работы начальства.
  
  курсовая работа [79,4 K], добавлен 21.04.2015
  

• Психология управления поведением личности подчиненного

  Теоретический анализ психологических представлений о личности руководителя, как субъекта управленческой деятельности. Индивидуально-типологические особенности личности подчиненных и их использование в управлении. Ролевые стереотипы поведения сотрудников.
  
  дипломная работа [377,8 K], добавлен 29.11.2010
  

• Профессиональные качества руководителя, психологические особенности и методы формирования его личности

  Личностные качества и способности руководителя как фактор его успешной деятельности в системе управления. Психологические и гендерные особенности личности руководителя. Методы формирования личности эффективного руководителя, его основные роли и функции.
  
  курсовая работа [117,9 K], добавлен 19.01.2012
  

• Социально-психологический портрет современного руководителя

  Модель "идеального руководителя". Менеджер и лидер: два типа личности. Взаимосвязь психологических качеств и акцентуаций личности руководителя со стилем руководства. Значение коммуникативной компетентности руководителя. Типичные управленческие ошибки.
  
  курсовая работа [59,4 K], добавлен 14.01.2015
  

• Социально-психологические факторы повышения эффективности деятельности сотрудников в организации

  Типы деятельности производственных и управленческих технологий. Тенденции повышения эффективности деятельности сотрудников в организации. Влияние социально-психологических факторов деятельности сотрудников на повышение эффективности в организации.
  
  курсовая работа [371,2 K], добавлен 27.09.2014
  

• Профессионально важные качества личности руководителя

  Специфика набора профессионально важных качеств руководителя в зависимости от вида его профессиональной деятельности. Наиболее значимые черты и свойства успешного руководителя. Потребностно-мотивационная система и эмоционально-волевая сфера личности.
  
  реферат [27,0 K], добавлен 26.07.2010
  

• Проблемы личности руководителя

  Психологические закономерности управленческой деятельности, требования, предъявляемые к личности руководителя. Влияние личностных качеств руководителя на успешность его деятельности. Стили управления коллективом и способы развития управленческих качеств.
  
  курсовая работа [168,8 K], добавлен 11.11.2010
  

• Характеристика качеств личности руководителя

  Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности. Анализ концепций личности руководителя, социальные характеристики. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными. Стили управления коллективом.
  
  курсовая работа [50,3 K], добавлен 06.05.2009
  

• Контролирующее поведение руководителя

  Контроль руководителя как необходимое условие успеха организации. Поведенческие аспекты и функции контроля. Приёмы поведения, ориентированного на контроль. Рекомендации по повышению эффективности контроля с учетом поведенческого фактора сотрудников.
  
  реферат [23,7 K], добавлен 29.07.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам