Совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО "Прогресс-Гарант"

Таблица 10 Соотношение производства и сбыта продукции за 2008 год

Месяц	Производство продукции (тн.)	Разница	Сбыт продукции (тн.)	Остатки на складе готовой продукции	Разница
	план	факт		план	факт
Январь	610	685	+75	605	670	15	65
Февраль	615	708	+93	610	710	8	100
Март	690	714	+24	680	720	2	40
Апрель	670	702	+32	665	700	4	35
Май	680	698	+18	675	695	7	20
Июнь	685	697	+12	680	700	4	20
Июль	685	705	+20	680	705	4	25
Август	685	710	+25	680	700	14	20
Сентябрь	670	694	+24	665	705	3	40
Октябрь	675	701	+26	670	700	4	30
Ноябрь	690	712	+22	685	715	1	30
Декабрь	705	709	+4	700	710	0	10
Итого:	8060	8435	375	7995	8430		435

Производство таловой канифоли является уникальным, поэтому продукция пользуется постоянным спросом. Фактический сбыт продукции превышает плановый, несмотря на то, что фактический выпуск продукции также превышает плановый, продукция не простаивает на складе, на конец года склад остается пустым, а заявки на следующий год не оставляют времени расслабляться. Поэтому становится целесообразным использовать резервы трудовых ресурсов в производстве подобных видов продукции, повышая производительность труда каждого работника, стимулируя его при этом материально. При повышении выработки на 13,14% выручка предприятия по выпуску таловой канифоли повысится следующим образом:

В_план = 615*18,65 = 11469,75 тыс.руб.

В_факт = 708*18,65 = 13204,2 тыс.руб.

При повышении выручки предприятия автоматически повышается его прибыль.

Прибыль = Выручка - Затраты. (4.28)

Затраты на производство таловой канифоли составляют 6907,35 тыс. руб., тогда плановая прибыль (П_план) будет составлять:

П_план = В_план - Затраты, (4.29)

П_план = 11469,75 - 6907,35 = 4562,4 тыс.руб.

П_факт = В_факт - Затраты, (4.30)

П_факт = 13204,2 - 6907,35 = 6296,35 тыс.руб.

?П = П_план - П_факт , (4.31)

?П = 6296,35 -4562,4 = 1734,35 тыс.руб.

Беря во внимание выработку каждого отдельного работника, с учетом повышения выручки предприятие, автор предлагает проводить премирование отдельных работников с учетом показателей выработки (табл. 11).

Фактическая величина фонда заработной платы, как мы видим в табл. 11, значительно меньше величины фактического увеличения прибыли. Поэтому стимулирование работников предложенным способом позволит предприятию не только стимулировать сотрудников, но и увеличить размер прибыли.

Таблица 11 Анализ показателей по труду

Наименование показателя	План	Факт	Прирост
Численность работников занятых в производстве таловой канифоли, чел.	67	67
Выработка на одного работающего, тыс. руб.	171,19	197,08	25,89
Выручка предприятия, тыс.руб.	11469,75	13204,2
Прибыль предприятия, тыс.руб.	4562,4	6296,35	1734,35
Средняя заработная плата по предприятию, тыс.руб.	9,541	10,781 (с учетом превышения показателя плановой выработки на 13,14 %)	1,24
Фонд заработной платы, тыс.руб.	639,247	722,528	83,281

Технологии производства ОАО "Прогресс-Грарант" являются по большей части уникальными и пользующимися спросом, поэтому неиспользованные резервы принесут значительный эффект при их правильном применении. Для этого необходимо повысить нормы труда и выработки, но с учетом изменения факторов производительности труда (улучшение организации труда, производства и управления; изменение объема производства продукции).

4.4 Аудит персонала как необходимый элемент системы управления персоналом

Различные вариации воззрений отечественных специалистов по труду на роль и место аудита персонала в хозяйственной практике можно сгруппировать в три основных направления:

аудит кадрового потенциала;

аудит процессов управления;

аудит условий труда.

В качестве главных составляющих направлений аудита выделяются:

- социально-трудовые отношения;

- планирование трудовых ресурсов;

- набор, отбор и адаптация персонала;

- стимулирование труда;

- профессиональная подготовка и переподготовка персонала;

- кадровая политика.

Указанные направления не исчерпывают многогранного и многоаспектного содержания сферы системного аудита персонала, которая требует дальнейшего внимания, как к проблемным вопросам теории, так и к конкретным задачам практики.

В данной главе автор затрагивает три аспекта методологии (из многих других), которые, будучи непосредственно связаны с практической стороной аудиторской деятельности, недостаточно, освещены в литературных источниках. Сущность любого аудита может быть сведена к простой формулировке - контроль, оценка процесса и результатов или как представлено на рис. 8:



Рис. 8. Процесс аудита

Форма контроля, его содержательное наполнение (технология организации, способы и приемы действия аудитора) обусловлены преимущественно направленностью аудита (целями и задачами проверки) и конкретными особенностями состояний внутренней среды экономического субъекта (организация труда и управление, условия труда, качественные характеристики персонала).

Однако какими бы критериями результативности, будь это действенность, экономичность, качество труда (продукции, услуг), качество трудовой жизни, прибыльность, нововведения, производительность не оперировал аудитор, все они характеризуют количественно-качественные аспекты деятельности работников, различные аспекты управления. Таким образом, эффективность труда, эффективность деятельности персонала являются главной целевой функцией аудита. Эффективность - это "контрпункт" проверки, призванный сформировать ее философию, применяемые методы и технологию организации в каждом случае аудиторской практики. Следовательно, миссию аудита персонала можно представить как системную оценку эффективности деятельности трудовых ресурсов и состояний социально-трудовых отношений.

Первое основание такой миссии - эффективность деятельности трудовых ресурсов - позволяет рассматривать в качестве объекта аудита взаимосвязанные процессы организации труда, условий труда, оплаты и мотивации, различные трудовые показатели и методы оценки труда, иными словами, все слагаемые группы факторов производственной среды, трудовой жизни коллектива.

Второе ее основание - социально-трудовые отношения - позволяет диагностировать весь спектр трудовых правоотношений, корреспондируя их с оценкой системы управления хозяйствующего субъекта, что особенно важно в условиях современной России, когда имеет место дистанцирование уровня дисциплины труда от законодательных требований наработанной нормативной правовой базы, когда реальным источником положительной динамики экономических показателей того или иного предприятия нередко являются монопольно высокие цены, низкая цена рабочей силы, а не эффективное управление и рост качества трудовой жизни, высокая степень интенсификации (эксплуатации) труда, нарушение условий труда, манипулирование с заработной платой, а не строгое соблюдение трудового законодательства и действительная забота о благополучии труда каждого работника.

Таким образом, сфера аудита персонала весьма пространна, ее общая отличительная черта - емкий, многосторонний и весьма сложный характер целей, задач и процедур.

Выделим и кратко рассмотрим содержание следующих комплексных характеристик этой специфики (рис. 9):

Рис. 9. Комплексные характеристики аудита

Основные законодательные требования к российским правилам (стандартам) аудита определены статьей 9 Федерального закона "Об аудиторской деятельности". Закон относит данные требования к аудиту бухгалтерской (финансовой) деятельности, однако это не означает, что их правоприменимость не затрагивает сферу аудита персонала. Так, на этапе планирования аудита персонала необходимо выполнить стандартные требования:

- к получению информации об аудируемом лице из внешних и внутренних источников;

- к планированию сроков проведения проверки и трудозатрат с учетом возможной экспертизы;

- к основным положениям подготовки и структуризации разделов аудиторского заключения; к оценке уровня рисков аудита.

Многогранность и многоаспектность сферы аудита характеристика означает включение в сферу аудита всех факторов, составляющих трудовую деятельность персонала. Это совокупность всех событий и действий в сфере труда, подлежащих диагностике, по поводу которых аудитор может выразить свое мнение исходя из определенных критериев (показателей).

Специфика многогранности и многоаспектности проявляется в том, что любая отдельно взятая сторона труда отражает сложное взаимодействие с другими его сторонами в реальном масштабе времени ("здесь и сейчас"). Всегда имеется множество сложных связей, организационных элементов и "факторов влияния" на различных уровнях иерархии управления, и эта реальность должна быть принята во внимание аудитором при организации проверки.

Так, процесс профессиональной адаптации тесно связан с характером и содержанием труда, организацией управления и условий труда, организационной культурой трудового коллектива, с состоянием бытовой среды, с врожденными свойствами личности и доминирующими чертами характера работодателя и работников. Наличие такого множества разноплановых взаимодействий крайне затемняет возможности объективного отражения действительности. Однако альтернативы здесь нет, как, очевидно, нет смысла, например, в аудиторской оценке профессиональной компетентности без изучения уровня мотивированности на общие цели организации, условий, особенностей и причин трудового поведения и ряда других системообразующих среду профессиональной компетентности факторов.

Уместно подчеркнуть следующую закономерность: аудит персонала - это пространство системных отношений. Понятие системности в сфере индивидуально-коллективных отношений труда и управления существенно расширяет рамки формально-логического подхода, характерного для аудита финансовой (бухгалтерской) деятельности. Являясь системным, по сути, аудит персонала не идентичен с диагностикой отдельно взятых сегментов организационной стороны управления. Понятие системности ориентирует диагностику на раскрытие целостности объекта, на выявление многообразных взаимосвязей его структуры и элементов, а также описание объекта в виде системы влияющих на его состояние внешних и внутренних факторов, что позволяет дать объективную оценку состоянию изучаемых процессов и указать направления их эффективного совершенствования.

На промышленном предприятии организация оплаты труда - это комплекс взаимосвязанных и взаимозависимых систем, подсистем, структур и элементов, позволяющих осуществлять меры, направленные на реализацию основных функций заработной платы: воспроизводство, регулирование и стимулирование. С одной стороны, это составная часть системы стимулирования и мотивации труда, с другой - подсистема, взаимодействующая с техническим развитием производства, с третьей - часть общей социальной и экономической системы предприятия.

Диагностический подход с системных позиций состоит:

- в выделении основных взаимодействующих систем и подсистем: стимулирование и мотивация труда, планирование и использование средств на оплату труда, нормирование труда и других (с учетом цели и задач аудита);

- в соотнесении взаимодействующих систем и подсистем с уровнями управления;

- в структурном анализе: определении цели, задач, места и действенности регулирующего воздействия на организационно-функциональные структуры и процесс управления в целом;

- в оценке возможностей упорядочения, оптимизации и эффективного развития всех составляющих условий и форм организации системы (например, возможностей индивидуализации и дифференциации оплаты труда на определенном уровне управления).

Актуальный методологический инструментарий аудитора чрезвычайно широк и базируется на методах, используемых в экономике труда, статистике, управлении персоналом, социологии, психологии, эргономике, правоведении.

Первая группа методов может быть условно названа организационными. Это собственно аудиторские методики, разрабатываемые в аудиторских объединениях (организациях) и учитывающие особенности правового и технологического ведения аудита.

Вторая группа - методы получения информации, аудиторских свидетельств. Это методы наблюдения, эксперимента, диагностические методы (тесты, анкеты, социометрия), анализ трудовых процессов, в частности метод структурно-функционального описания трудовой деятельности, социометрические методы, методы анализа и оценки внешних источников информации (статистических данных, отраслевых нормативных материалов и других).

Третья группа - методы количественно-качественного анализа, автоматизированной обработки информации: математические, статистические методы анализа ресурсов, затрат, исчисление средних величин, процентов, исследования динамики функций. В рамках указанных групп, возможно, классифицировать инструментальные, экономические, психологические методы.

Один из центральных вопросов - правильный выбор аудитором методов получения исходной информации. Наиболее часто применяемые на практике методы:

1. Методы описательного профессиографирования. Отличительная черта описательного профессиографирования, выполняемого аудитором, - повышенная сложность получения надежных аудиторских свидетельств: своеобразная закрытость личности, работающей в условиях потенциально (и часто актуально) агрессивной управленческой среды, так называемой рыночной экономики, что, в свою очередь, резко снижает возможности для объективной оценки социально-трудовых отношений, факторов мотивации, организационных резервов труда.

2. Методы инструментального профессиографирования как способы оценки показателей факторов среды (например, температурного режима, запыленности рабочего пространства), регистрации функционального состояния организма в процессе труда (например, степени интенсивности нагрузки, утомления), регистрации психофизиологических состояний организма (например, при найме на работу).

Можно рассмотреть следующие основные подходы к разработке методик аудита персонала:

- управленческий - данный подход заключается в разработке методик анализа качества управления персонала, оценки трудовой мотивации, проверки условий труда, анализа и оценки эффективности управления организационной культурой;

- нормативно-правовой - опирается на законодательную и нормативно-правовую основу методического обеспечения любой проверки и требует создания собственной электронной базы данных по типологии аудиторских направлений;

- специальный подход - включает разработку методик диагностики деятельности тех экономических субъектов, которые в силу внешних и внутренних факторов обладают определенными специфическими чертами, например, функционируют в условиях антикризисного управления, реструктуризации, массового сокращения персонала;

- отраслевой подход - данный подход предполагает разработку методик, учитывающих особенности контроля в зависимости от вида и масштаба деятельности, отраслевой принадлежности субъекта.

Существенное значение для аудитора имеет аудиторская экспертиза. Выделим два основных ее направления:

1. Экспертиза организационных, управленческих решений (например, экспертиза соответствия эффективности работы группы ведущих менеджеров, миссии организации, экспертиза состояний системы мотивации персонала, экспертпрогноз влияния изменения организационно-функциональной структуры предприятия на результаты труда).

2. Инструментальная экспертиза (например, экспертиза измерения уровней производственных факторов, экспертиза контроля фиксируемых параметров рабочего процесса на соответствие нормативно-правовым требованиям).

Экспертизу должны проводить специалисты, имеющие соответствующие образование, квалификацию, практический опыт и аттестацию по направлению. Основа эффективности любой экспертизы - реальное проведение ее на принципах независимости и объективности. В случае приглашения экспертов сторонних организаций аудитор руководствуется российскими правилами (стандартами) "Использование работы эксперта", "Использование работы другой аудиторской организации".

Поясним подход к работе с методическим материалом на следующем примере: предприятие предлагает аудиторской организации провести диагностику трудового коллектива отдела. Цели диагностики, указанные в договоре "заказчика" и "исполнителя": оценка индивидуального потенциала сотрудников; выявление и диагностика "зон" социально-психологической нестабильности; оптимизация организационно-функциональной структуры трудового коллектива.

В общем, и наиболее простом варианте возможные методические решения реализуются по двум основным направлениям:

1. Индивидуальная психологическая диагностика персонала. В процессе такой психодиагностики аудитор (эксперт), возможно, воспользуется следующим методическим материалом: тесты для оценки индивидуальных особенностей личности, тесты диагностики мыслительной деятельности, тесты диагностики ресурсных показателей деятельности (работоспособности, выносливости, эмоциональной зависимости от успехов и неудач в предметной деятельности и общении), методики оценки лидерских и (или) исполнительских качеств и стиля общения, методики диагностики волевой организации личности (параметров ориентации на определенные ценности, настойчивость, самообладание), методики оценки потребности в достижениях.

2. Групповая диагностика персонала. В процессе данной диагностики аудитор дает оценку профессионально значимых качеств работников, используя деловую игру и социометрические исследования. Диагностика включает в себя оценку коллективного творческого потенциала на основе характеристики профессиональной деятельности с использованием психологических тестов и специальных упражнений для оценки способности к принятию решений и рациональным действиям.

Кроме того, при необходимости, аудитор изучит причины возникновения внутригруппового напряжения, негативных эмоциональных реакций, особенности структуры формального и неформального взаимодействия. Анализ распределения функций будет проведен в ходе групповой работы, изучения нормативно-распорядительных документов и в процессе собеседований с сотрудниками отдела.

Наличие социальных задач в рамках аудита персонала отличает его от других видов аудита. В рамках социальной направленности аудитором рассматриваются и разрабатываются решения, имеющие определенный социальный результат независимо от того, затрагивает ли аудит сферу безопасности труда, производительности или чувства причастности работников к организации.

В этом случае уже на предварительном этапе, планируя диагностику условий труда и безопасности, аудитору следует ориентироваться на показатели экономической эффективности улучшения условий труда как на цель и средство осуществления социальной политики предприятия.

Расчетные показатели, характеризующие экономические и социальные результаты работы, должны обеспечивать известную степень достаточной уверенности в их надежности и достоверности и подтверждаться контрольными документами (например, внутренними отчетами об эффективности деятельности). Это важный источник свидетельств, который позволяет аудитору принять решение об объективности данных и оценить риск контрольных процедур.

При наличии противоречий в отношении социальных и экономических результатов деятельности (например, формально правильные расчеты социального эффекта от улучшения гигиенических условий труда не совпадают с мнением работников) необходимо рассмотреть вопрос о необходимости тестирования контрольных моментов и слабых сторон.

Учитывая тот факт, что непосредственное измерение социальных составляющих трудового процесса, как правило, невозможно, аудитору, в случае сомнений, всегда рекомендуется вернуться к контрольной процедуре и лично убедиться в ее эффективности.

Аудитор самостоятельно определяет масштаб своей деятельности, планирует затраты времени по этапам работ и процедур. Основные входящие и регламентирующие объем аудита факторы, это:

- особенности договора о проведении аудита;

- организационно-технические условия труда и управления аудируемого объекта;

- процедуры и характер работы внутренних аудиторов, которые способны оказать непосредственное влияние на объем внешнего аудита.

Основная особенность заключается в том, что трудоемкость необходимого этапа предварительного аудита персонала может составить 60-70% общего объема проверки. Это, прежде всего, затрагивает аудит систем условий труда и безопасности, стимулирования труда, комплексный аудит эффективности управления. Наличие постоянно действующей структуры управления персоналом (кадровой службы) позволяет периодически собирать, анализировать и обобщать сведения о деятельности работников в режиме реального времени. Это создает естественную основу для ведения кадрового мониторинга (в частности мониторинга эффективности управления, социально-психологических ситуаций), который становится важным инструментом внутрихозяйственного контроля эффективности управления.

Работа аудитора всегда носит определенный характер исследования. Так, в деятельности, связанной с управлением персоналом, обозначено пять общих подходов к ее прикладному исследованию: сравнительный подход, экспертная оценка, статистический подход, подход соответствия, МВО-подход.

В рамках сравнительного подхода аудитор проводит сравнение изучаемого объекта с аналогом, сопоставимой моделью. При таком подходе необходимо учитывать сопоставимые элементы (признаки). Подход эффективен при сопоставлении результатов действия отдельных процедур, конкретных программ. Наиболее часто сравнительный подход используется для сравнения текучести персонала, уровней и систем оплаты труда.

Экспертная оценка заключается в использовании в качестве базы сравнения заключения эксперта (консультанта), группы экспертов или в использовании опубликованных результатов аналогичного исследования.

Аудиторский эксперимент может также являться исследованием на стадии его подготовки. Он применяется для получения информации о последствиях того или иного управляющего воздействия и коммуникаций, приводящих к изменениям ситуационных условий в системе управления. Прежде чем ставить вопрос об осуществлении эксперимента, следует ответить на два вопроса:

- будут ли оправданы предстоящие затраты времени и средств с точки зрения необходимости и существенности предполагаемых аудиторских свидетельств;

- может ли быть обеспечено корректное проведение эксперимента, не нарушающее "естественность" среды управления.

Основой статистического подхода является разработка статистических стандартов операций и показателей, использование статистических методов оценки в области управления персоналом. Аналитическая часть исследовательской работы аудитора тесно связана с методами статистики. Это выражается, во-первых, в том, что часть аудиторских свидетельств составляют сведения, полученные из статистических отчетов и источников, и, во-вторых, в том, что статистические методы: группировок, корреляции, регрессии, индексов и другие широко используются в процессе аудиторской деятельности.

При проведении проверки задача аудитора - выявить степень отклонения полученных аудиторских свидетельств (например, документированных трудовых показателей, параметров проведенной экспертизы) от законодательно установленных положений, правил, норм и стандартов. Такой подход называется подходом соответствия (согласия). Он эффективен при организации контроля условий труда и безопасности, оценке деятельности функциональных структур и линейных руководителей.

Названный перечень не исчерпывает возможную типологию исследовательских подходов. Практический арсенал аудитора - это сочетание самых различных подходов, приемов работы, инструментов исследования применительно к процессному контролю деятельности "по ситуации" на всех его этапах.

Рассмотрим исследование мотивации и стимулирования труда на предприятии. Общий подход аудитора к проблеме складывается из:

- понимания того, как трудовая мотивация ориентирована на процесс, и какое имеет отношение к поведению, направлению усилий, целям и ожиданиям вознаграждения за труд;

- представления о пяти основных процессных составляющих сферы управления мотивацией и стимулированием труда: о нормировании труда, планировании труда, руководстве, исполнительских действиях и оценках результата исполнения.

На более высоких уровнях управления значение действий персонала (для всей системы управления) возрастает; вместе с тем усиливается доминанта ответственности и контроля исполнения. Чаще самым важным элементом становится стимулирование действий и результатов. Это не только материальное стимулирование. Не меньшее значение для персонала имеет также престижное и содержательное вознаграждение труда и, что крайне важно, подлинный дух сотрудничества, основа которого воспроизводится руководством по вертикали и горизонтали системы управления.

Добиться эффекта стимулирования можно:

- подбором и отбором персонала с соответствующей внутренней установкой (мотивацией на эффективный труд);

- рационально организованной системой стимулирования разумных потребностей персонала.

В самом начале исследования аудитор концентрирует внимание на изучении факторов, которые побуждают к действиям или усиливают их. Предметом его интереса должны стать:

- организация управления стимулированием труда;

- реакция персонала (мера удовлетворенности стимулированием, мотивация на труд);

- оценка действенности (получаемая сопоставлением организованного процесса стимулирования и его результатов);

- возможность установления более эффективного соотношения между первым (а), вторым (б) и индивидуально-коллективной результативностью (в). Основные задачи исследования должны группироваться вокруг проблемы результативности труда, а конечная цель - подготовка на этой основе обобщающей оценки эффективности деятельности.

Следовательно, используя преимущественно системный и сравнительный подходы и частично подход соответствия (согласия), аудитор попытается понять определенную философию поведения администрации и персонала организации. Это даст предварительную оценку политике администрации, особенностям стиля руководства, существующим формам оценки труда и обратит внимание на готовность к труду, составит общее мнение о влиянии, которое оказывают на трудовое поведение возможности, условия и готовность трудиться. В этой связи определит необходимые рамки дальнейшего анализа трудовых мотивов, характера и условий работы, показателей удовлетворенности оплатой, в частности - ожидания от вознаграждения за труд, трудовых установок, интересов и потребностей работников.

Существуют различные взгляды на функционально предметное разделение аудита на комплексы взаимосвязанных работ (этапов). Выделяют четыре последовательных этапа:

- подготовительный;

- сбора данных;

- оценки и анализа информации;

- обобщения, оценки, выводов и рекомендаций.

Основу подготовительного этапа составляет формирование общих представлений о субъекте экономики: сбор информации "на основе специальной предварительной анкеты" об основных направлениях деятельности, "изучение технических, коммерческих и финансовых характеристик", предполагается также "при необходимости предварительная диагностика", итоговая задача которой сгруппировать наиболее проблемные вопросы, "сильные и слабые стороны социально-трудовой сферы". К этому этапу относят также разработку методов, плана и программы аудиторского исследования. На этапе сбора информации проводится контроль документов и отчетности, организуются мониторинговое диагностирование персонала, наблюдение, опросы. На третьем этапе информация анализируется и соответствующим образом систематизируется. На четвертом этапе готовится итоговый материал (аудиторское заключение).

Специалисты в области труда и трудовых отношений структурируют также шесть ступеней аудита трудовых ресурсов: от постановки целей и задач проверки до "внедрения корректирующих мер в процесс жизнедеятельности предприятия". Таким образом, следует иметь в виду следующие обязательные этапы аудита:

1. Этап подготовительных работ (предварительный аудит): главная задача данного этапа -- осуществить предварительную диагностику субъекта экономики в целях разработки эффективного плана действий -- программы аудита, для чего необходимо:

- получить соответствующую внешнюю и внутреннюю информацию о деятельности аудируемого объекта, в том числе о правовых обязательствах клиента, иными словами - провести сбор, обобщение и систематизацию первичных аудиторских свидетельств на различных уровнях управления, проанализировать и дать оценку исходным данным;

- оценить существенность, аудиторский риск, риск для бизнеса, внутрихозяйственный риск;

- осуществить выборочное тестирование контрольных моментов (например, провести выборочные опросы и интервью, наблюдения за конкретными действиями персонала организации) для определения эффективности, как внутрихозяйственной системы, так и системы управления и отдельных значимых функций;

- ознакомиться с организацией внутреннего контроля и оценкой риска контроля;

- сформировать главную цель, подцели, основные задачи аудита;

- определить общий объем контроля, состав аудиторов и возможность использования в процессе аудита других лиц и третьих сторон;

- определить методы и процедуры основного этапа аудита;

- составить общий план и программу аудита.

2. Основной этап: главные задачи этапа: дополнить и откорректировать исходные данные; углубленно проанализировать репрезентативность трудовых показателей с точки зрения влияния на эффективность аудируемых процессов; собрать, проанализировать и документировать свидетельства, необходимые, объективные и достаточные для определения соответствия или несоответствия критериям аудита.

3. Заключительный этап: главными задачами является анализ и оценка полученных данных, составление заключения, разработка аудиторских рекомендаций и предложений.

4. На этом этапе осуществляется реализация рекомендаций, мероприятий по итогам проверки.

При проведении аудита в форме консультирования этапы могут быть модифицированы с учетом целей проверки и состояний аудируемых процессов.

Необходимость проведения аудита видна на лицо, тем более что персонал ОАО "Прогресс-Гарант" насчитывает тысячи людей. Своими силами ОРПиКП не в состоянии провести такой аудит, тем более что оценка будет необъективной. Привлечение специалистов со стороны хотя бы раз в год в скором будущем даст следующие положительные результаты и позволит:

- провести объективный анализ работы персонала;

- выявить те недостатки, которые вызывают недовольство в трудовом коллективе;

- установить нарушенную обратную связь между руководителями и конкретными исполнителями, т.е. работниками;

- достичь реальной эффективности, как со стороны основных работников, так и служб, обеспечивающих их работу.

Заключение

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому исследование данной проблемы является особо важным не только для развития персонала ОАО "Прогресс-Гарант", но и для эффективной деятельности всего производства.

Объектом исследования настоящего дипломного проекта стал Открытое акционерное общество "Прогресс-Гарант", а в свою очередь предметом исследования стала система управления персоналом ОАО "Прогресс-Гарант".

Целью исследования дипломного проекта было изучение методов и форм управления персоналом. Для достижения поставленной цели автор дипломного проекта ставит перед собой следующие задачи:

1. Изучение теоретических форм и методов управления персоналом.

2. Анализ практического применения изучаемых методик работы.

3. Выявление наиболее эффективных методик работы.

4. Выявление недостатков в системе управления персоналом на примере ОАО "Прогресс-Гарант".

5. Проведение социологического опроса.

6. Разработка анкеты для проведения опроса.

7. Проведение анализа сложившейся ситуации посредствам графического анализа.

8. Поиск путей решения проблем в управлении персоналом на предприятия и разработка рекомендаций по системе управления персоналом.

В ходе исследования автором дипломной работы были использованы следующие методы анализа:

- наблюдение;

- анкетирование;

- социологический опрос;

- сравнительный анализ.

В первой главе настоящего дипломного проекта рассмотрены следующие теоретические аспекты:

- значение и специфика человеческих ресурсов в современной организации;

- роль и место кадровой службы в системе управления персоналом на предприятии;

- элементы системы управления персоналом на предприятии.

Во второй главе автором был проведен анализ внутренней среды ОАО "Прогресс-Грарант", рассмотрена структура управления и основные виды деятельности предприятия. После чего были проанализированы нормативные документы, положения предприятия, рассмотрен Устав ОАО "Прогресс-Гарант".

В следующий главе автором был осуществлен подробный анализ персонала ОАО "Прогресс-Гарант", для чего был проведен опрос среди сотрудников производства. Благодаря используемым методам, автором были выявлены следующие проблемы и недостатки:

1. В первую очередь - это отсутствие специалиста по кадрам для конкретной организации, кадровой структурой управляет один человек, которому подчиняется ряд других подразделений ОАО "Прогресс-Гарант".

2. Первая проблема соответственно порождает вторую - это некачественный подбор персонала. Подбором персонала занимаются руководители подразделений, что отвлекает их от основных обязанностей, а также влечет за собой то, что подбор осуществляется не на основе потребности производства в квалифицированных сотрудниках, а на личных предпочтениях и интересах руководителей.

3. При подборе кадров специалисты в основном предпочтительно используют внутренние ресурсы предприятия, т.е. лица, высвободившиеся в результате оптимизации численности персонала.

4. Отсутствие мотивации персонала снижает производительность труда работников.

В ходе изучения теоретических аспектов системы управления персоналом и проведения анализа ОАО "Прогресс-Гарант" автором были изучены и рассмотрены различные методы и методики управления персоналом, а также были даны рекомендации, позволяющие совершенствовать систему управления персоналом ОАО "Прогресс-Гарант". К числу таких рекомендаций автор относит:

1. Реформирование кадровой службы и разработка ее бюджета.

2. Проведение независимого ежегодного аудита персонала.

3. Разработка и внедрение системы мотивации персонала предприятия, результатом которой станет повышение производительности труда работников.

Автор настоящего дипломного проекта надеется на применимость и эффективность данных рекомендаций, а также на дальнейшее успешное развитие ОАО "Прогресс-Гарант", благодаря отлаженной и совершенствованной системе управления персоналом.

Список использованных источников

1. Коллективный договор ОАО "Прогресс-Гарант", 2008. - 194с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательско-консультационная компания "Статус-Кво 97", 2008. - 224с.

3. Устав ОАО "Прогресс-Грарант", 2008 - 204с.

4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2009. - 496с.

5. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. - М.: Дело, 2009. - 493с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 624с.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 304с.

8. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2008. - 312с.

9. Основы управления персоналом / Под. ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2008. - 492с.

10. Плешин Ю.И. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Специальная литература, 2007. - 378с.

11. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 2009. - 236с.

12. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. - СПб.: Питер, 2009. - 445с.

13. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 638с.

14. Управление персоналом: под. ред. С.И. Самыгина / серия "Учебники, учебные пособия" - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. - 512с.

15. Управление персоналом: российский опыт / Н. Самоукина. - СПб.: Питер, 2008. - 236с.

16. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 446с.

17. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - 2- е изд., изм. и доп. - М.: Изд-во НОРМА, 2008. - 560с.

18. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Волкова О.И. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 401с.

19. Абакумова Н.Н. Подовалова Р. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. - Новосибирск: НГУ, 2009. - 334с.

20. Иванцкевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеские ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2009. - 398с.

21. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. - М.: "Экзамен", 2008. - 395с.

22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2008. - 451с.

23. Управление персоналом на производстве / Учеб. пособие для вузов под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 381с.

24. Управление персоналом: Учебник для вузов / под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 423с.

25. Экономика предприятия / В.Я. Горфинкель, Е.М. Куприянов и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 718с.

26. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Милликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, изд-во ЧеРо, 2009. - 275с.

27. Середа В.А., Кучина Е.В., Сабирьянова К.З. Мотивация труда: обзор теоретических концепций. - Екатеринбург: Уральский рабочий, 2009. - 312с.

28. Артемьев О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб. - М.: ПРИОР, 2009. - 448с.

29. Экономика предприятия / В.Я. Хрипач, А.С. Головач, И.В. Головачева и др.; Под редакцией В.Я. Хрипача: Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства - Мн., 2009. - 448с.

30. Экономика предприятия: Учебник. - 3-е изд., переработанное и дополненное / Семенов В.М., Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В., Косова С.А., Кучина Е.В., Варламова З.Н., Кузьмин А.П.; Под ред. Семенова В.М. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2008. - 360с.

31. Лаврентьева В.М. Основы методологии аудита персонала / В.М. Лаврентьев, Л.С. Морозова // Кадры предприятия. - 2008. - №3. - с.65-81.

32. Лаврентьева В.М. Основы методологии аудита персонала / В.М. Лаврентьев, Л.С. Морозова // Кадры предприятия. - 2008. - №4. - с.62-86.

33. Юлина Т.В. Разработка бюджета службы управления персоналом / Т.В. Юлина // Справочник кадровика. - 2008. - №7. - с.121-132.

Приложение 1

Приложение 2

Анкета

1. пол

Мужчина ________

Женщина ________

2. возраст _____________

3. общий стаж работы ___________

4. стаж работы в данной организации ____________

5. уровень образования

Среднее _________

Среднее специальное _________

Высшее __________

6. являетесь ли членом профсоюзной организации _________

7. удовлетворяет ли уровень заработной платы

полностью ___________

частично ___________

не удовлетворяет ___________

8. удовлетворен ли сотрудник существующими условиями работы

полностью ___________

частично ___________

не удовлетворяет ___________

9. предпринимаются ли какие-либо меры по улучшению условий труда _______________________________________________________

10. проводится ли обучение сотрудников _________

11. каковы возможности карьерного роста

большие ________

средние ________

маленькие ________

12. возникают ли на предприятии конфликтные ситуации

часто _________

иногда _________

редко _________

13. с чем они, как правило, связаны ________________________________________

14. какие отношения складываются в Вашем коллективе

доброжелательные _________

"натянутые" _________

враждебные _________

15. выполняются ли, положения принятого коллективного договора:

полностью ________

частично __________

не выполняются ________

16. удовлетворен ли сотрудник работой профсоюзной организации_____________

17. какие существуют у сотрудника предложения и пожелания по улучшению и развитию системы управления персоналом ________________________________

Спасибо Вам за ваши ответы!

Приложение 3

Таблица 1 Расчёт норматива численности сотрудников отдела кадров

Наименование трудовой функции	Норма времени, ч	Фактор интенсивности	Знач. фактор	Трудоём- кость в год, ч
Тиражирование коллективного договора и распространение по структурным подразделениям	1,00	Количество структурных подразделений	17	17
Составление графика отпусков сотрудников	5,0	1 раз в год	1	1,6
Утверждение заявления о предоставлении отпуска	0,50	Среднегодовое количество заявлений о предоставлении отпуска	6700	1005
Исчисление стажа работы, дающего право на отпуск	0,50	Среднегодовое количество заявлений о предоставлении отпуска	6700	3350
Составление приказа о предоставлении отпуска	0,50	Среднегодовое количество приказов о предоставлении отпуска	6700	3350
Анализ и корректировка должностных инструкций сотрудников	6,0	Периодичность внесения изменений в должностные инструкции	100	600
Выдача руководителям структурных подразделений должностных инструкций и положений	0,50	Периодичность внесения изменений в организационную структуру 2 раза в год	34	17
Анализ инцидентов, связанных с нарушением внутреннего распорядка	3,0	1 раз в квартал	4	12
Разработка правил внутреннего трудового распорядка	7,0	2 раза в год	2	14
Согласование заявления о приёме на работу сотрудников	1,60	Среднегодовое количество принимаемых на работу сотрудников аппарата управления	142	227,2
Оформление приказа (распоряжения) о приёме на работу	0,50	Среднегодовое количество принимаемых на работу работников	142	71
Оформление приказа о работе в сверхурочное время	2,00	Среднегодовое количество приказов о работе в сверхурочное время	2000	4000
Заполнение листа нетрудоспособности сотрудников	0,5	Среднегодовое количество листов нетрудоспособности сотрудников	940	470
Контроль заполнения листа нетрудоспособности сотрудников	2,50	Среднегодовое количество листов нетрудоспособности сотрудников	940	2350
Итого				15469,5

Приложение 4

Таблица 2 Расчёт норматива численности сотрудников реорганизуемой кадровой службы

Наименование трудовой функции	Норма времени, ч	Фактор интенсивности	Значение фактора	Трудоём-кость в год, ч
Оформление оперативного плана работы кадровой службы	6,00	Количество плановых периодов	50	300
Разработка форм отчетности для сбора информации по кадровым вопросам	8,00	1 раз в месяц	12	96
Анализ и корректировка должностных инструкций сотрудников	5,00	Периодичность внесения изменений в должностные инструкции	100	500
Разработка положения о структурном подразделении	7,00	Периодичность внесения изменений в положение о структурном подразделении	25	175
Разработка положения о системе управления кадрами	8,00	1 раз в год	25	200
Заполнение трудового договора и его размещение в личном деле	4,00	Среднегодовое количество принимаемых на работу сотрудников	142	568
Получение бланков удостоверений сотрудника	1,00	2 раза в год	20	20
Составление обходного листа	0,50	Среднегодовое количество увольняемых сотрудников	108	54
Составление отчёта о текучести кадров	10,0	1 раз в квартал	25	250
Сортировка личных карточек уволенных по приказам "категория" и "причина"	10,0	1 раз в год	12	120
Заполнение личной карточки сотрудников, подлежащих на воинский учёт	5,50	Среднегодовое количество сотрудников, подлежащих постановке на воинский учёт	1050	5775
Выдача свидетельства пенсионного страхования	5,00	1 раз в год	5	25
Ведение служебных переговоров с медицинскими учреждениями	8,00	Количество обслуживающих медицинских учреждений	1	8
Учёт заявлений сотрудников, имеющих детей, о предоставлении материальной помощи	1,16	Количество сотрудников, имеющих детей	950	1102
Составление перечня сотрудников, имеющих детей	0,50	Количество сотрудников, имеющих детей	950	475
Получение полюсов обязательного медицинского страхования	4,00	1 раз в квартал	148	592
Итого:				10260

Приложение 6