Должность	Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель	Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке
Линейные руководители (начальники отделов)	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства
Главный бухгалтер	Прибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Отдел кадров	Коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала



Наряду с количественными показателями - прямыми, в кооперативе используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ПСК «Кенонский» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.

Аттестация кадров - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).

Основные задачи аттестации работников:

- развитие персонала и усиление мотивации труда;

- определение соответствия работника занимаемой должности;

- выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;

- формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, возможности планирования должностного роста;

- определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

Процесс аттестации в ПСК «Кенонский» делится на 4 основных этапа.

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений по результатам аттестации, где формулируется заключение с учетом:

- выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя;

- оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;

- оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

- мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

- сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

- мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Результаты аттестации позволяют руководству ПСК «Кенонский» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики в целом и карьеры сотрудника в частности.

Рассмотрим конкретный пример построения карьеры сотрудника ПСК «Кенонский» в системе планирования карьеры в кооперативе - Желтов Александр Петрович.

Александр Петрович поступил на работу в ПСК «Кенонский» в 27.11.1998г. в качестве тракториста 3 категории со средне техническим образованием.

За время работы в кооперативе сотрудник прошел самостоятельно курсы повышения квалификации в 1999г. и 2001г., что в совокупности с наработанным опытом послужило продвижению его карьеры вверх - в 1991г. присвоена 2 категория, в 2002г. присвоена 1 категория.

Также Александр Петрович одновременно с работой в ПСК «Кенонский» начал свое обучение в Иркутской государственной академии, по окончании которой в 2004г. он получил высшее образование. По мере прохождения обучения в академии сотрудник продолжил движение по карьере: в 2002г. ему была присвоена должность механика, а через два месяца - должность Главного инженера.

Таким образом, можно сказать, что целеустремленные. Постоянно повышающие свой уровень образования люди в кооперативе не остаются не замеченными для продвижения по карьерной лестнице.



2.3 Совершенствование системы планирования карьеры в кооперативе

Для ПСК «Кенонский» необходимо выработать форму индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала.

Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Для создания полноценной системы планирования карьеры в кооперативе предлагаются следующие мероприятия.

Таблица 7 Мероприятии по совершенствованию системы планирования карьеры в ПСК «Кенонский»

Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
Система отбора персонала	Определение потребности в кадрах. Выработка критериев для отбора кадров. Разработка процедур отбора	Положения о структурных подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для получения первичной информации о кандидатах. Методы отбора, формы регистрации работы (журналы, бланки), контроль
Адаптация работников	Подготовка правил поведения, содержащих информацию о стандартах и культуре поведения. Программа введения работников в кооператив.	Справочник для работников. Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников. Программа по закреплению кадров. Положение о порядке и организации работы по адаптации новичков, поступивших на работу.
Обучение персонала	Разработка программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение.	Планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.) Оценка эффективности обучения.
Оценка результатов работы персонала	Разработка стандартов деятельности работников. Разработка процедур аттестации и оценки персонала.	Анализ выполнения стандартов. Положение о проведении аттестации. Формы и бланки по аттестации. Формы индивидуальных отчетов.
Система стимулирования	Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе. Разработка Положения о премировании. Создание фонда экономического стимулирования.	Формы морального стимулирования. Формы, методы оценки показателей для материального поощрения. Фонд планового и разового премирования персонала.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Карьера - это иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Э. Шейн выделял 5 ключевых аспектов карьеры: функциональный, управленческой компетентности, созидательность, автономия, безопасность. Выделяют 4 основные типа карьеры: устойчивая карьера, линейная карьера, спиральная карьера и переменчивая карьера. Также выделяют пять видов карьеры: карьера центростремительная (скрытая), карьера вертикальная, карьера горизонтальная, карьера внутриорганизационная и межорганизационная карьера.

Карьера является длительным процессом. Она состоит из ряда последовательных этапов.

Планирование карьеры - это определение целей развития карьеры и путей их достижения. При этом пути реализации целей карьеры - это последовательность должностей, на которых необходимо проработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации (обучение, стажировки и т.д.).

Производственный сельскохозяйственный кооператив «Кенонский» создан в 1992г. как коллективное совместное предприятие «Кенонское» решением Малого Совета Читинского района от 29 декабря 1992 года №1039. Кооператив является коммерческой организацией и создан для эффективного использования людских, материальных и финансовых ресурсов с Уставным капиталом 410 тысяч рублей.

На конец 2015г. среднесписочная численность персонала ПСК «Кенонский» составила 33 человека.

Управление карьеров в ПСК «Кенонский» осуществляется на основе деловой оценки и аттестации персонала.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Аттестация кадров - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Результаты аттестации позволяют руководству ПСК «Кенонский» оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики в целом и карьеры сотрудника в частности.

Для ПСК «Кенонский» необходимо выработать форму индивидуальной карьерной стратегии. Для создания полноценной системы планирования карьеры в кооперативе предлагаются следующие мероприятия:

1) Определение потребности в кадрах. Выработка критериев для отбора кадров. Разработка процедур отбора;

2) Подготовка правил поведения, содержащих информацию о стандартах и культуре поведения. Программа введения работников в кооператив;

3) Разработка программ обучения для новичков, руководителей, постоянного персонала, резерва на выдвижение;

4) Разработка стандартов деятельности работников. Разработка процедур аттестации и оценки персонала;

5) Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе. Разработка Положения о премировании. Создание фонда экономического стимулирования.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алавердов А. Р. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: Маркет ДС, 2007. 304 с.

2. Балдин К. В., Воробьев С. Н., Уткин В. Б. Управленческие решения: учебник. 4-е изд. М.: Издат.-торг. корпор. «Дашков и К», 2007. 496 с.

3. Беляев В. И. Менеджмент: учеб. пособ. М.: КНОРУС, 2009. 250 с.

4. Бондаренко В. В., Юдина В. А., Алехина О. Ф. Менеджмент организации. Введение в специальность: учеб. пособие. М.: КНОРУС, 2010. 232 с.

5. Василенко Е.И. Управление персоналом. Курс лекций / Е.И. Василенко. - М: РУДН, 2002. - 196 с.

6. Володина Н. Управление персоналом / Н. Володина. - М.: Издательство: Бегин групп, 2006. - 112 с.

7. Дмитриенко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.А. Дмитриенко. - 2-изд.испр. - К.: МАУП, 2002. - 192 с.

8. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. - М.: изд-во Март, 2004. - 288 с.

9. Мишурова И.В. Технологии кадрового менеджмента / Мишурова И.В., Крюков С.В., Жуков Д.В. и др. - М.: Издательство: Март, 2004. - 362 с.

10. Стаут Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Лари Стаут. - М.: Изд-во «Добрая книга», 2006. - 536 с.

11. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. - М.: РАГС, 2003. -558 с.

12. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело, 2001. - 336 с.

13. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 638 с.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 364 с.

15. Стратегия управления персоналом / Статья / Доступ: http://www. grandars.ru/college/biznes/strategiya-upravleniya-personalom.html

16. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) / Доступ: http://www.consultant. ru/document/cons_doc_LAW_28399/

17. Гражданский кодекс РФ (принят Государственной Думой 21 октября 1994 года) / Доступ: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_5142/

18. Налоговый кодекс РФ (принят Государственной Думой 16 июля 1998 года) / Доступ: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_19671/

19. Трудовой кодекс РФ (принят Государственной Думой 21 декабря 2001 года) / Доступ: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/

20. Устав ПСК «Кенонский»

21. Штатное расписание ПСК «Кенонский» на 2013г.

22. Штатное расписание ПСК «Кенонский» на 2014г.

23. Штатное расписание ПСК «Кенонский» на 2015г.

24. Протокол заседания комиссии по установлению стажа работы рабочим ПСК «Кенонский» за 2015 год

25. Личная карточка рабочего

Размещено на Allbest.ru