Совершенствование кадровой политики

Глава 4. Информационное обеспечение государственной кадровой политики Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам

Формирование кадровой политики возможно лишь при достаточно полном информационном ее обеспечении. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам является создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику.

Информационное пространство государственной кадровой политики Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам состоит из совокупности информационных ресурсов в различных сферах кадровой политики, взаимодействующих на основе соответствующих нормативных и правовых документов и объединенных единой информационной инфраструктурой. Формирование информационного пространства позволит проводить согласованную кадровую политику.

До настоящего времени в республике не сложилось единое информационное пространство. Программно-технические комплексы, используемые для ведения кадровых баз и банков данных в министерствах, ведомствах, исполнительной вертикали, разнородны как по применяемым вычислительным средствам и программному обеспечению, так и по формам представления информации. Это не позволяет организовать взаимообмен информацией и создать стройную систему ее сбора и обработки.

Причиной такого состояния информационного обеспечения кадровой политики явилось отсутствие согласованных на государственном уровне мероприятий и условий по развитию информационного взаимодействия в различных сферах кадровой политики в целях обеспечения и удовлетворения информационных потребностей государственных органов, участвующих в проведении национальной кадровой политики.

В соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам система информационного обеспечения должна включать три подсистемы:

* формирования информационных ресурсов - для создания и постоянной актуализации интегрированных баз и банков данных о кадровом потенциале Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам с регламентированным и многоуровневым доступом к накапливаемым ресурсам. Подсистема должна обеспечивать ввод, хранение, поиск, отображение и взаимообмен мультимедиаинформацией (анкетные данные, характеристики, справки, копии документов, фотографии и т.д.). Она должна существовать в реальном масштабе времени и осуществлять интеграцию информационных ресурсов органов государственного управления;

* динамического мониторинга руководящих кадров - для изучения кадрового потенциала Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам. Она должна обеспечивать постоянное дистанционное тестирование руководящих кадров в сферах управления, экономики и политики, возможность предварительных оценок управленческих и деловых качеств кадрового корпуса;

* анализа кадровых ресурсов - для обеспечения принятия решений по выдвижению и перестановке кадров на различных уровнях управления, повышения их квалификации, выявления слабых мест в подготовке и становлении кадрового потенциала.

Функционирование требует финансового и материально - технического обеспечения. Кадровые программы, как правило, дорогостоящие. Система финансового обеспечения и социальной защиты кадров является обязательным и зачастую важнейшим условием реализации эффективной кадровой политики. Необходимо усиление мотивации и стимулирования труда, социальной защищенности государственных служащих Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам путем повышения стимулирующей роли должностных окладов, стабильных правовых гарантий занятости и социальной защищенности, в том числе в случае увольнения с должности. Условия оплаты труда должны соотноситься с результатами их аттестации, оценкой профессиональной деятельности, должностной дифференциацией, уровнем ответственности.

Необходим четкий механизм административного, общественного и судебного контроля деятельности должностных лиц государственной Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам. В то же время должны быть предусмотрены возможности защиты прав государственных служащих через нормативно определенные процедуры проведения служебных расследований, создания апелляционных комиссий, порядка обжалования действий должностных лиц.

Государственная кадровая политика Государственного комитета Республики Башкортостан по тарифам реализуется через людей и для людей. Поэтому человеческое измерение в ней было и остается главным.

Заключение

Кадровая политика в системе государственных органов является важнейшим ресурсом регионального развития. Воздействуя на кадры, она влияет на эффективность государственной власти и местного самоуправления, успешное развитие экономики и благополучие всего общества.

Основной целью кадровой политики является формирование, развитие и эффективное использование кадрового потенциала государственного управления, ориентированного на решение задач социально-экономического развития.

Целевые установки кадровой политики реализуются посредством решения следующих задач:

- создание эффективного механизма формирования кадрового потенциала государственных органов и органов местного самоуправления;

- совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских и муниципальных служащих;

- обеспечение сочетания стабильности и ротации кадрового корпуса государственных органов и органов местного самоуправления;

- совершенствование организационной системы управления кадровыми процессами;

- формирование в обществе позитивного образа государственного гражданского и муниципального служащего.

Реализация этих задач возможна на основе соблюдения в кадровой политике следующих основных принципов:

- законности;

- демократичности, социальной справедливости в решении кадровых проблем;

- патриотизма, гражданской лояльности государственных гражданских и муниципальных служащих государству и многонациональному народу Российской Федерации и Республики Башкортостан;

- профессионализма и компетентности, необходимых для эффективного осуществления деятельности в динамично изменяющейся экономической ситуации;

- гласности, придающей кадровой политике объективность, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность;

- системности, обуславливающей органическое единство целей, принципов, методов и технологий работы с кадрами;

- опережения, исходящего из перспектив общественно-политического развития республики, изменения характера труда и социально-экономических преобразований;

- постоянной обновляемости кадров в сочетании с их преемственностью, направленных на достижение позитивной стабилизации кадров, использования способностей и навыков работников;

- научности в определении потребностей в кадрах и возможностей их удовлетворения;

- гуманизма, основанного на уважении личности человека.

Изложенные принципы придают кадровой политике целостность, сущностную определенность и необходимый прагматизм. Они создают возможность более эффективного влияния государства на кадровые процессы.

В результате реализации кадровой политики будет создана целостная система формирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала государственных органов и органов местного самоуправления, которая повысит эффективность государственного и муниципального управления, создаст в обществе позитивный образ государственного гражданского и муниципального служащего Республики Башкортостан, сформирует новое поколение руководителей и специалистов, способных работать в условиях инновационного развития республики.

При условии развития состязательности, конкурсного отбора кадров руководящего звена и создания эффективного резерва кадров возрастут возможности совершенствования и роста эффективности деятельности органов государственного и муниципального управления.

Все это придаст кадровой системе Республики Башкортостан целостность и созидательную направленность, организованность, позволит обогатить возможности ее устойчивого социально-экономического и духовного развития. Кадровая политика станет активной мобилизующей и организующей силой общественного развития республики.

В ходе проведенного исследования был сделан анализ системы кадровой политики Государственного комитета по тарифам Республики Башкортостан и определены мероприятия по ее совершенствованию.

Специфика деятельности Государственного комитета по тарифам Республики Башкортостан, обусловленная значительной штатной численностью его центрального аппарата, требует качественного учета и оперативной обработки огромных массивов разрозненных данных.

Нами был предложен проект разработки системы поиска, отбора и найма персонала для Государственного комитета по тарифам Республики Башкортостан. В проекте были учтены особенности деятельности Государственного комитета по тарифам Республики Башкортостан и требования, предъявляемые к кандидатам на работу, была спланирована продолжительность проекта, перечень необходимых работ и их объем.

Мы рассчитали затраты на разработку и реализацию проекта, рассчитали стоимость подбора отдельных категорий сотрудников. И, таким образом, смогли рассчитать общую стоимость проекта.

Для доказательства практической значимости нашего проекта мы произвели расчет показателей экономической эффективности. В результате проведенных расчетов мы доказали экономическую эффективность и определили рентабельность проекта, которая составила 120%.

Таким образом, мы изучили теоретические основы обеспечения Государственного комитета по тарифам Республики Башкортостан персоналом, применили теоретические знания в конкретном учреждении, разработали систему поиска, отбора и найма государственных служащих и доказали экономическую эффективность от ее внедрения, предложенные мероприятия позволят оптимизировать процесс технологии кадровой политики в Государственном комитете по тарифам Республики Башкортостан.

Список использованной литературы

1. Акменчук О.Б. Управление профессиональной карьерой // Кадровый менеджмент, 2012, № 2. - С.27-32

2. Арсеньева Т., Бажин И. Социальные механизмы деятельности власти // Власть. - 2012. - № 4. - С.

3. Арсеньев Ю.Н. Шелобаев С.И. Управление персоналом: Модели управления - М.: ЭКСМО, 2011. - 296с.

4. Безопасность жизнедеятельности: учебник для студентов высших учебных заведений / С. В. Белов [и др.]; под ред. С. В. Белова.- 8-е изд., стер. - М.: Высшая школа, 2008.- 616 с.

5. Безопасность жизнедеятельности: учебник для вузов / Л. А. Михайлов [и др.]; под ред. Л. А. Михайлова.- СПб: Питер, 2007.- 302 с.

6. Безопасность жизнедеятельности. Безопасность технологических процессов и производств. Охрана труда: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / П.П. Кукин [и др.].- Изд. 4-е, перераб. - М.: Высшая школа, 2007.- 334 с.

7. Безопасность жизнедеятельности в машиностроении: Учеб. пособие для вузов / В. Г. Еремин [и др.] ; под ред. Ю.М. Соломенцева.- М.: Высш. шк., 2002.- 310 с.

8. Безопасность производственных процессов: Справочник / Под ред.С.В. Белова.- М.: Машиностроение, 1985.- 448 с.

9. Беляков Г. И. Безопасность жизнедеятельности на производстве (охрана труда): учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 110300 - "Агроинженерия" / Г.И. Беляков.- СПб.; М.; Краснодар, 2006.- 512 с.

10. Баркин В.А. Актуальные вопросы современной кадровой политики в системе государственной службы // научно-практический журнал Северо-Западной академии государственной службы. - 2005. - № 3. - С. 19.

11. Батаршева А. Психология управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом, 2010, № 5. - С.14-18

12. Борисова Е. Поведенческие ошибки при проведении аттестации // Персонал-Микс, 2011, № 2. - С.27-31

13. Ветров А. Организационные структуры управления - М.: Центр, 2007. - 201 с.

14. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. Анализ, проблемы, решение - М: Экзамен, 2010.- С.222.

15. Гарбер И.Е. Понятие «служба» и «работа»: психолингвистический анализ // Вестник ПАГС. - 2003. - № 5. - С. 28.

16. Горбунова М.В. Основные теории управления - СПб.: Наука, 2011. - 356с

17. Десятник Н.И. Аттестация как способ реализации стратегии компании // Управление персоналом, 2011, № 14. - С. 31-35

18. Джордж Т. Милкович Система вознаграждений и методы стимулирования персонала - СПб.: Питер, 2010. - 141 с.

19. Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2010. - № 1. - С. 181.

20. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами - М.: Дело, 2010. - 299с.

21. Казарин М. Аттестация персонала // Директор, 2011, № 11. - С.31-35

22. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика - М.: Дело, 2005. - 176с.

23. Капаров С.Г. Основные тенденции в сфере казахстанской государственной службы // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2012. - № 2. - С. 87.

24. Кибанов А. Разработка кадровой политики организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2012. - № 1. с.5

25. Карпов А.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия - М.: Центр, 2007. - 285 с.

26. Карташова Л.В. Поведение в организации - М.: ИНФРА - М, 2007. - 258 с.

27. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

28. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М.: Центр, 2010. - 296с.

29. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - М.: КноРус, 2010.

30. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом, 2011, № 4. - С. 22-27

31. Комаров Е. Формирование кадрового резерва // Управление персоналом, 2011, № 5. - С.23-29

32. Контуров А. Управление карьерой менеджера // http://www.hr-portal.ru/node/24156

33. Концепции: разработаны кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в 2001 году / Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. Каф. гос. службы и кадровой политики. - М., 2002.

34. Коршунов М.Н. Частное и публичное право: проблемы формирования основ современной теории конвергенции // Журнал российского права. - 2010. - № 5.С. 70.

35. Корсаков М. Поиск управленческих кадров: стереотипы рынка и критерии эффективных решений // Кадровый менеджмент, 2010, № 12. - С. 38-41

36. Касаева Т.В. Правовая культура государственных служащих как фактор повышения ответственности перед обществом // Государственная власть и местное самоуправление. - 2010. - N° 4. - С. 37-38.

37. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации // Кадровик. Управление персоналом. - 2010. - № 12. - С. 83.

38. Колчина В.С. Политико-управленческие решения: особенности подготовки, принятия и реализации органами власти // Вестник ПАГС. - 2012. - № 11. - С. 72.

39. Кибанов А. Разработка кадровой политики организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2009. - № 1.

40. Лунёв А.П., Минёва О.К. Сравнение европейского и японского опыта управления персоналом // Гуманитарные исследования. 2008. № 4. С. 213-215.

41. Малешин Д.Я. Структура гражданской процессуальной ответственности // Вестник МГУ. - 2010. - № 4. - С. 37.

42. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. - 2011. - № 3. - С. 82-86.

43. Малышев А.Постановка системы оценки персонала // Управление персоналом, 2012, № 2. - С.33-35

44. Мелешко Г. Роль аттестационных комиссий в аттестации работников - М.: Экзамен, 2010. - 256с.

45. Модели и методы управления персоналом / под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2011. - 464 с.

46. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение - М.: Дело, 2009. - 654с.

47. Новикова Е.Д. Инструменты аттестации // Кадровик, 2005, № 7. - С.38-42

48. Нестеров А.В. Юридические аспекты электронных административных регламентов // Вестник Российской правовой академии. - 2005. - № 4. - С. 16.

49. Оболонский А.В. Реформирование государственной службы: этиконравственный аспект // Право и управление: XXI век. Интернет-журнал. -- № 1 (2).

50. Осипова И.Н. К проблеме классификации управленческих взаимодействий на государственной службе // Вестник ПАГС. - 2011. - № 11 (19). - С. 8.

51. Одегов Ю. Управление персоналом, оценка эффективности - СПб.: Питер, 2010. - 246с.

52. Протасов В.Н. Принцип действия права // Вестник Российской правовой академии. - 2008. - № 1. - С. 6

53. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Кадровик. Управление персоналом. - 2009 - № 2. - С. 15-18

54. Полынина Т. К проблеме правового регулирования реформы государственной службы на региональном уровне (на примере Приволжского федерального округа) // Власть. - 2009. - № 1. - С. 76.

55. Психология управления персоналом / под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М., 2009. - 624 с.

56. Потемкин В.К. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2010.- 403с.

57. Ракоти В. Модернизация и оплата труда // Человек и труд. - 2010. - № 7. - С. 15

58. Ратнер Г. Круговая аттестация // Генеральный директор, 2008, № 5. - С. 11-14

59. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях - М.: Управление персоналом, 2006. - 78с.

60. Сурмин Ю.П. Концептуально-методологические аспекты современной кадровой политики // Право и управление: XXI век. Интернет-журнал. 2008. - № 1(2).

61. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер, 2010. - 236с.

62. Самыгин С.И. Управление персоналом - Роств н/Д: Феникс, 2009. - 324с.

63. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. - Воронеж, 2008. - 587с. с.56

64. Стаут Лари Управление персоналом. Настольная книга менеджера - М.: ИНФРА-М, 2008. - 222с.

65. Савченко С. Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации в период 2003-2007 года в рамках федеральной программы // Государственная служба. - 2008. - № 2. - С. 6.

66. Тонков Е.Е. Юридические формы государственной деятельности и функции государства: проблемы соотношения // Государственная власть и местное самоуправление. - 2010. - N° 1. - С. 6.

67. Турчинов А.И. Кадровая безопасность России: постановка проблемы // Государственная служба. - 2010. - № 4. - С. 20.

68. Тимофеев А.А. Менеджмент персонала - СПб.: Наука, 2007. - 205с.

69. Федорова Н. Управление персоналом организации // Менеджмент в России и за рубежом, 2011, № 8. - С. 22-25

70. Хомутова О.Ю. Региональная кадровая политика в условиях административной реформы // Viesoji politika ir administravimas. - 2011. - № 18. - С. 34.

Размещено на Allbest.ru