Социально-психологические факторы создания эффективной управленческой команды

Руководитель-лидер обязан убедить своих подчиненных в том, что они не должны бояться браться за самые сложные задачи, что они имеют право на риск, что ошибки нередко становятся ключом к успеху.

1.7 Мотивация команды

Эффективность командной формы организации работ базируется на максимальном использовании "человеческого фактора" за счет:

- неограниченный интенсификации труда (для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда нормирует свой рабочий день сама в зависимости от темпов достижения намеченной цели);

- сокращения потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды (взаимозаменяемость, повышенная личная инициатива, активное взаимопонимание, рациональное распределение ролей, работа на опережение и т. п.);

- использование коллегиальных форм принятия решений, что еще более повышает мотивацию и самоотдачу всех членов команды.

Максимальное использование "человеческого фактора" возможно только при высоком уровне мотивации всех членов команды. Мотивация - "становой хребет" любой команды в любой сфере деятельности.

Первое, что приходит в голову, когда говорят о мотивации - это заработная плата. Однако зарплата является скорее критерием отбора - на конкретную систему вознаграждения придут люди, которых она устраивает. Активные, со склонностью к риску соискатели скорее откликнутся на предложение, дающее возможность получить большой бонус, даже если отсутствует базовый оклад. А люди менее рисковые и инициативные предпочтут стабильный базовый оклад. Если внимательно рассмотреть различные подходы к мотивации, можно заметить, что заработная плата в любом случае относится к стимулирующим, а не мотивирующим факторам.

Для исследования феноменов, стоящих за поведением человека, проведено множество исследований и сформулированы десятки теорий. Общее для всех этих теорий заключается в следующем: для того чтобы человек выполнил какое-либо действие, необходимо обратиться к реально существующим и значимым для него психологическим механизмам.

Рассмотрим десять критериев мотивирующей организации труда, изложенных в книге "Бизнес-тренинг: идеи и методы" под редакцией А. Ж. Моносовой.

1. Критерий смысла. Любые действия должны быть осмысленными.

2. Критерий достижения. Каждый сотрудник на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Заниженные требования снижают мотивацию.

3. Критерий личного результата. Каждый стремится выразить себя в труде и быть причастным к его результатам. Обезличивание (это относится и к человеку и к группе) снижает мотивацию.

4. Критерий значимости. Людям нравится ощущать свою значимость, ощущать, как важен их труд для общего успеха.

5. Критерий личного участия. Работник вложит больше личной энергии в реализацию тех целей, в формулировании которых он принимал личное участие.

6. Критерий признания. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение - и материальное, и моральное.

7. Критерий информации. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальства и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными. В результате снижается и их готовность к труду.

8. Критерий обратной связи. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Она должна быть оперативной, чтобы сотрудник мог вносить коррективы в собственные действия. Кроме того, каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, с самого начала, а не тогда, когда время уже ушло.

9. Критерий развития. Как правило, люди стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

10. Критерий справедливого распределения нагрузки. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают. Так убивают инициативу.

Мотив напрямую связан с эмоциями. Человек не только эффективнее действует, когда он мотивирован, но и чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с его внутренними побуждениями. Негативные эмоции (раздражение, гнев, грусть, депрессия) сигнализируют о том, что человек "утратил путь", двигается не туда, куда надо. Поэтому в организации, где все строится только на принуждении и контроле (даже если это позитивная материальная стимуляция), присутствует напряжение. Раздражение, тоска, а там, где основой побуждения к труду является мотивация, положительный эмоциональный настрой становится естественным элементом корпоративной культуры. Создаваемый при организации команды мотивационный фон должен достигать такого уровня, который в состоянии:

- "нейтрализовать" повышенные требования к исполнительской дисциплине и к переходу на ненормированный характера работ;

- "перекрыть" ожидаемые внешние и внутренние риски торможения хода работ;

- вызвать личную инициативу и самоотдачу всех членов команды.

2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВОВАНИЕ ПО СОЗДАНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМАНДЫ НА ПРИМЕРЕ ООО "А-К-М" Г. АРХАНГЕЛЬСКА

2.1 Цель, задачи и методы исследования

В данной главе представлены стратегия и тактика констатирующего эксперимента имеющего целью создание эффективной управленческой команды единомышленников.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- составить перечень основных требований к кандидатам в команду;

- разбить процедуру отбора на несколько этапов (анализ документов, психометрическое тестирование претендентов, собеседование с ними);

- обработать и интерпретировать полученные результаты на каждом этапе отбора;

- на основании всех материалов сделать выводы о проведенном исследовании.

Объект исследования - группа специалистов из девяти человек, которая готовится к осуществлению проекта.

Методическая база исследования: ООО "А-К-М" г. Архангельска.

При формировании управленческих команд кандидатам предъявляются следующие требования:

I. Первая группа требуемых навыков - навыки системного мышления и владение ситуационным анализом. Эти навыки необходимы для анализа, планирования своей деятельности в условиях ограниченной определенности и постоянных перемен факторов внешнего воздействия.

В этом отношении целесообразно оценить такие способности кандидатов, как:

- умение выделять из разнообразных источников полезную информацию по сравнительным данным, технологиям, методам, рыночной конъюнктуре, потенциальным конкурентам и т. п.;

- умение системно анализировать имеющуюся информацию с целью формирования определенных прогнозов, стратегии действий, выработки новых направлений деятельности;

- умение оценивать риски возможных действий, объективно анализировать все "за" и "против" различных сценариев развития событий.

II. Вторая группа требуемых навыков - коммуникативные данные кандидатов.

По этой группе требований обычно оцениваются способности кандидатов:

- создавать атмосферу доверия, ценить идеи, выдвигаемые другими, вовлекать коллектив в активную работу, не концентрируя все задачи на себе;

- формировать мотивационные стимулы для сотрудников, обеспечивая их ресурсами, обратной связью, обучением и тренингом, необходимыми для их личностного и профессионального роста;

- ясно и убедительно аргументировать свои предложения и предложения других, направленные на рациональный путь достижения конечного результата.

III. Третья группа необходимых навыков - лидерские способности кандидатов.

Здесь выявляются такие качества, как:

- уверенность, умение четко определить наиболее рациональный вариант действий и заразить других уверенностью в успехе выбранного пути,

- умение наладить партнерское взаимодействие даже с теми службами и партнерами, с которыми традиционно складываются конфликтные отношения,

- нацеленность на действие и результат, способность брать не себя ответственность за реализацию поставленных целей, преодолевая внешние трудности и бюрократические барьеры.

Для отбора кандидатов были подобраны следующие методики:

1. Методика "Мотивация к успеху", автор методики Т. Элерс. Методика оценивает силу стремления к достижению цели, к успеху (см. Приложение № 2).

2. Методика "Мотивация к избеганию неудач", автор методики Т. Элерс. Методика оценивает силу стремления к избеганию неудач, к защите (см. Приложение № 2).

3. Методика "Психогеометрический тест". Психогеометрия как система сложилась в США, ее автор Стюзен Деллингер - специалист по социально-психологической подготовке управленческих кадров. Точность диагностики с помощью психогеометрического метода достигает 85%! Психогеометрия - уникальная практическая система анализа личности, которая позволяет:

а. мгновенно определить форму или тип, (хотя здесь есть различия) личности интересующего Вас человека и, естественно, Вашу собственную форму; б. дать подробную характеристику личных качеств и особенностей поведения любого человека на обыденном, понятном каждому языке; в. составить сценарий поведения для каждой формы личности в типичных ситуациях. (см. Приложение № 2).

4. Тест И. Вейсбанда, доработанный Ю. Ивановым, который используется для определения типа личности и позволяет определить уровень совместимости кандидатов в команду (см. Приложение № 2).

5. Методика "Конфликтная личность", позволяющая оценить степень конфликтности или тактичности человека (см. Приложение № 2).

6. Методика "Личностная агрессивность и конфликтность". Авторы К. П. Ильин и П. А. Ковалев. Методика предназначена для выявления склонности субъекта к конфликтности и агрессивности как личностных характеристик (см. Приложение № 2).

7. Методика КОС (коммуникативных и организаторских склонностей). Цель обработки результатов -- получение индексов коммуникативных и организаторских склонностей (см. Приложение № 2).

2.2 Процедура проведения отбора кандидатов в команду

Отбор кандидатов в команду проводился в несколько этапов.

Первый этап заключался в проведении анализа резюме всех кандидатов в команду. Для этого этапа было предоставлено девять резюме, из них пять от женщин и четыре от мужчин. Все документы были внимательно изучены. По ходу этого анализа выделялись кандидаты, соответствующие, выдвигаемым требованиям.

На этом этапе важно не позволить обмануть себя привлекательной формой изложения материала, которая может служить маскировкой несоответствия требуемым критериям. Определяющими считались данные резюме (образование, дипломы, стаж, занимаемые должности, степень ответственности, результаты работы).

При изучении содержания резюме обращалось внимание на следующие качества:

- точность, краткость и ясность изложения мыслей - короткие слова, короткие фразы, короткие абзацы;

- максимальная доступность текста для понимания, употребление простых фраз, точно и однозначно выражающих суть;

- грамотность - соблюдение норм грамматики и правописания, а также требований делового этикета;

- корректность - деловой и вежливый стиль изложения, не исключающий живости и образности языка, оставляющий приятное впечатление о человеке.

Из раздела дополнительной информации извлекались данные о дополнительных занятиях и навыках, и личных качествах (владение иностранными языками, навыками работы на компьютере, наличие водительских прав, сведения о рекомендациях, личные характеристики).

Для проведения второго этапа отбора кандидатов - тестирования были допущены все девять кандидатов. Каждому из них был присвоен индивидуальный код (ключ представлен в Приложении № 1).

Всем кандидатам было доведено до сведения о типах, предлагаемых им тестов, на что они направлены, и что призваны оценить. Также сообщалось, что материал, который будет получен в процессе тестирования, не подлежит сознательному или случайному разглашению и будет представлен таким образом, что не сможет скомпрометировать ни кандидатов, ни экспериментатора. Затем сообщалось, что после проведения этого этапа, будет проводиться собеседование.

После получения добровольного согласия от всех участников, первым был проведен "Психогеометрический тест", далее соответственно предлагались методики мотивации, конфликтности, психотипический опросник и методика КОС.

Затем всем участникам была выражена благодарность и было сообщено, что через несколько дней все будут извещены о результатах. Вся процедура тестирования заняла примерно два часа.

Третий этап исследования - собеседование. Для каждого участника было определено удобное для него время. Индивидуальное интервьюирование с каждым кандидатом в среднем заняло от 60 до 90 минут и проходило по следующему сценарию:

1. Подготовка (базовая, психологическая, содержательная).

2. Установление контакта (создание обстановки доброжелательности и доверия, правильная организация пространства, раппорт).

3. Выслушивание и выявление основных позиций (поддержание обстановки доброжелательности и доверия, использование техники раппорта, приемов активного и пассивного слушания).

4. Ответы на вопросы кандидата.

5. Завершение собеседования (резюмировать, поблагодарить, попрощаться).

6. Анализ и оценка пригодности кандидата (анализ вербальной, паравербальной и невербальной информации, оценка ПВК, заключение о пригодности кандидата).

3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ИНТЕРПРЕТАЦИЯ

3.1 Результаты экспериментального исследования

На этапе проведения анализа резюме особых методов и техник математической обработки информации не потребовалось. На следующем этапе, после, проведенного тестирования, получив первоначальные суммарные баллы, которые были подсчитаны при помощи тестовых ключей, были составлены следующие таблицы.

Таблица № 1 Распределение результатов тестирования

№ к-та	Методика "Мотивация к успеху"	Методика "Мотивация к избеганию неудач"
	Чем больше сумма баллов, тем выше мотивация к успеху	Низкий 2-10	Средний 11-15	Высокий 16-20	Очень высокий > 20
1.	10				21
2.	18	8
3.	12			19
4.	10	9
5.	13		10
6.	17			19
7.	10				22
8.	20	5
9.	13			19

Высоким уровнем мотивации к достижению успеха отличаются кандидаты № 2 и № 8, очень высокий уровень к избеганию неудач показали кандидаты № 1 и № 7.

Таблица № 2 Результаты теста № 3 Методика "Конфликтная личность"

№	1.	2.	3.	4.	5.	6.	7.	8.	9.
10-14
15-29	20	26			26			26
30-44			34	32		30	30		36

Конфликтными личностями оказались кандидаты № 1, № 2, № 5, № 8. Эти люди настойчиво отстаивают свое мнение, невзирая на то, как это повлияет на личные или служебные отношения. За это их уважают.

Таблица № 3 Результаты теста № 4

№ к-та	Методика "Личностная агрессивность и конфликтность"
	вспыльчи вость	напори стость	обидчи вость	неуступч ивость	бескомпромиссность	мститель ность	нетерпи мость	подозри тельность
1.	8	2	6	1	7	2	3	8
2.	2	6	4	6	2	3	3	6
3.	6	6	3	5	4	2	3	7
4.	5	5	6	1	5	2	1	6
5.	6	1	6	2	3	0	2	3
6.	2	2	2	1	8	0	1	4
7.	4	3	6	3	1	1	4	5
8.	2	4	1	3	4	1	1	1
9.	5	1	4	0	4	1	3	3

Сумма баллов по шкалам показала, что самый высокий уровень позитивной агрессивности имеют кандидаты № 2 и № 3. Негативная агрессивность не выражена ни у одного из кандидатов. Наибольший обобщенный показатель конфликтности получился у кандидата № 1.

Таблица 4 Результаты теста № 5

№ к-та	"Психогеометрический тест" (фигуры в порядке их предпочтения)
1.	зигзаг	прямоуг-к	треугольник	круг	квадрат
2.	круг	квадрат	прямоуг-к	треугольник	зигзаг
3.	зигзаг	треугольник	прямоуг-к	квадрат	круг
4.	зигзаг	прямоуг-к	круг	квадрат	треугольник
5.	зигзаг	треугольник	квадрат	прямоуг-к	круг
6.	круг	квадрат	треугольник	прямоуг-к	зигзаг
7.	прямоуг-к	треугольник	зигзаг	круг	квадрат
8.	треугольник	квадрат	прямоуг-к	круг	зигзаг
9.	круг	прямоуг-к	квадрат	круг	зигзаг

Наиболее явно лидерские качества проявлены у кандидата № 8.

Таблица № 5 Результаты теста № 6

№

Тест И. Вейсбанда (определение психотипа)

ESTP

ESFP

ENTP

ENFP

ESTJ

ESFJ

ENTJ

ENFJ

ISTJ

ISFJ

INTJ

INFJ

ISTP

ISFP

INTP

INFP

1.

+

2.

+

3.

+

4.

+

5.

+

6.

+

7.

+

8.

+

9.

+

Кандидатам были определены следующие психотипы:

1. "Романтик". 4. "Политик". 7. "Романтик".

2. "Наставник". 5. "Инициатор". 8. "Маршал".

3. "Критик". 6. "Инспектор". 9. "Гуманист".

Таблица № 6 Результаты теста № 7

	Методика КОС (коммуникативных и организаторских склонностей)
	Кк	шкала оценки	Ко	шкала оценки
1.	0,2	1	0,45	1
2.	0,65	3	0,95	5
3.	0,6	3	0,6	2
4.	0,5	2	0,6	2
5.	0,9	5	0,7	3
6.	0,55	2	0,65	2
7.	0,2	1	0,45	1
8.	0,8	5	0,8	4
9.	0,5	2	0,6	2

По результатам методики высокими коммуникативными склонностями отличаются кандидаты № 5 и № 8, а организаторскими № 2 и № 8. Для проведения анализа результатов, полученных в ходе собеседования, была составлена оценочная таблица. Эта таблица заполнялась на каждого кандидата отдельно в процессе собеседования. Далее полученные данные по всем кандидатам были синтезированы в общую таблицу, которая приведена ниже. Качества кандидатов оценивались по пятибалльной оценочной шкале, наиболее выраженные качества получали пять баллов, наименее - один балл. Все баллы суммировались и по результатам собеседования наименьшее количество баллов набрали кандидаты № 1 и № 7.

Таблица № 7 Результаты индивидуального собеседования

Профессионально важные качества кандидата	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Приветливый, доброжелательный, с улыбкой	4	4	4	5	5	4	4	4	5
Общительный, контактный	4	5	4	5	5	3	3	4	4
Компетентность профессиональная	4	4	5	4	4	5	4	5	4
Активный, энергичный	4	5	5	4	5	4	4	5	4
Уверенный в себе	3	5	4	3	4	3	3	5	4
Эмоционально устойчивый	4	3	4	4	3	5	3	4	5
Выраженное желание работать в данной должности	4	5	5	5	5	5	4	5	5
Гибкий, сообразительный	4	4	5	4	5	3	3	5	5
Инициативность, готовность брать ответственность на себя	3	3	5	3	5	4	3	5	3
Целеустремленность, настойчивость в достижении цели. Стремление к профессиональному росту	3	5	5	4	5	4	3	5	4
Обязательность, исполнительность	4	3	4	3	4	4	3	5	4
Ориентация на достижение успеха	3	5	4	4	4	5	4	5	4
Любознательность, готовность к обучению, саморазвитию	4	4	5	4	5	3	4	5	5
Практичность, прагматизм	4	5	3	3	4	4	4	5	4
Лидерские качества	3	4	4	5	5	3	3	5	4
Честолюбие, тщеславие	4	4	5	4	4	5	3	5	4
Речь четкая, ясная лаконичная. Хорошая культура речи	4	4	4	4	5	4	4	4	5
Тенденция к сотрудничеству, партнерскому общению	3	5	5	5	5	4	4	5	5
Приятный внешний вид, аккуратность в одежде, прическе, интеллигентность	4	5	4	5	5	4	5	4	5
Общее количество баллов	70	82	84	78	87	76	68	90	83

Все результаты исследования были преобразованы в процентном соотношении и сведены в одну общую таблицу (№ 8), где можно наглядно проследить пригодность каждого из кандидатов для работы в команде:

командообразование лидерство конфликт мотивация

Таблица № 8 Сводная таблица результатов исследования

№ к - та методика	№ 1	№ 2	№ 3	№ 4	№ 5	№ 6	№ 7	№ 8	№ 9
Мотивация к успеху	8,1	14,6	9,8	8,1	10,6	13,8	8,1	16,2	10,6
Мотивация к избеганию неудач	15,9	6	14,4	6,8	7,6	14,4	16,7	3,8	14,4
Конфликтная личность	7,7	10	13	12,3	10	11,5	11,5	10	13,8
Общая конфликтность	18,2	8,8	12,6	13,8	11,3	10	10	5	10
Позитивная агрессивность	5,6	22,2	20,4	11,1	7,4	11,1	1,9	13	7,4
Коммуникативные склонности	4	12	12	8	20	8	8	20	8
Организаторские склонности	4,5	22,7	9	9	13,6	9	4,5	18,1	9
Лидерство	3,3	10	13,3	13,3	13,3	10	6,7	16,7	13,3
Рекомендация для работы в команде	-	+	+	+	+	+	-	+	+

После сравнительного анализа полученных данных были отсеяны кандидаты № 1 и № 7. Причиной для этого послужили следующие характеристики: оба кандидата показали высокий уровень мотивации к избеганию неудач, слабый лидерский потенциал, низкий уровень коммуникативных и организаторских склонностей, по результатам собеседования они набрали наименьшее количество баллов, кроме этого, кандидат № 1 имеет самый высокий уровень конфликтности. На основании этих данных кандидаты не были рекомендованы в команду.

3.2 Качественный анализ полученных данных

На основании результатов всех этапов исследования для работы в управленческой команде были рекомендованы семь кандидатов: № 2, № 3, № 4, № 5, № 6, № 8, № 9.

Кандидат № 2.

Эмоционален, тонко чувствует настроение других людей. Может увлечь людей, повести за собой. Хорошо чувствует время, умеет правильно распределить выполнение дел. Верит в неограниченные возможности и способности человека. Пунктуален и очень ответственен. Самолюбив, раним, долго помнит обиды. Остро переживает свои неудачи и разочарования. Категоричен в суждениях и выводах. Аккуратен, интеллигентен, следит за своей внешностью. Как руководитель предусмотрителен и дальновиден. Умеет принять меры, чтобы избежать опасности. Любит быть в центре внимания. Его стиль управления предполагает отдачу безоговорочных приказов-наставлений. Ему с трудом удаются финансовые расчеты. Неусидчив. Неформальная роль в команде - "эмоциональный вовлекатель", эмоционально вовлеченный коллектив выполняет работу с энтузиазмом, силы у людей удваиваются и утраиваются.

Кандидат № 3.

Эрудирован, много читает и размышляет. Тщателен в работе, добросовестен и исполнителен. Правильно оценивает степень риска и часто дает советы, как поступать, чтобы избежать неожиданностей и неприятностей. Хорошо чувствует логические просчеты в любой системе. Скептик, подмечает все противоречия и несовершенства окружающего мира. Бывает упрям и несговорчив, если уверен в своей позиции, которую старается доказать при помощи фактов. Его стиль управления мало похож на управление, т. к. приказы отдаются в форме советов-сомнений. Умный и толковый критик. Может многое предвидеть из-за своей осторожности. Неформальная роль в команде - "отражатель". Он дает лидеру обратную связь, что позволяет вовремя принять меры. Из-за своей критики может показаться занудой.

Кандидат № 4.

Имеет хорошие дипломатические и коммерческие способности. Быстро ориентируется в экстремальных ситуациях. Уверен в себе, смел и решителен, всегда знает, чего хочет. В общении вежлив, располагает к доверию, умеет создать атмосферу интимности и задушевности. Следит за внешним видом. Стремится к практической деятельности. Предпочитает ближайшие конкретные цели, приносящие реальную пользу. Неорганизован, склонен отвлекаться в работе на несущественные детали. Склонен к колебаниям в выборе, долгим размышлениям, сомнениям. Будучи руководителем манипулирует людьми, управляет по принципу "кнута и пряника". Подчиняет себе более сильных. Хитроумен. Не выдерживает повседневной рутины. Неформальная роль в команде - лидер, силовой центр коллектива.

Кандидат № 5.

Общителен и эмоционален. Способен найти подход к любому человеку в команде. Разбирается в способностях людей. Хорошо чувствует их скрытые побуждения и недостатки, способен предсказывать поведение окружающих. Стрессоустойчив, в экстремальных ситуациях мобилизуется, может дать решительный отпор. Доверчив, перегружает себя лишними контактами. Противник иерархии и чинопочитания. Не всегда доводит начатое до конца. Бывает несдержан, порой агрессивен. Руководитель-альтруист - благожелательно относится к людям, считая, что они будут отвечать тем же. Чрезмерно доверяет окружающим, чем активно начинают злоупотреблять. Неформальная роль в команде - "генератор идей" - это своеобразный противовес лидеру команды.

Кандидат № 6.

Хороший исследователь узких проблем и тщательный исполнитель. Последователен в делах и решениях, всегда доводит начатое до конца. Любит во всем порядок, размеренность, точность и конкретность. Дело ставит выше личных проблем. Работоспособен, требователен к себе и другим. Бескомпромиссен в том, что считает важным. Недостаточно гибок в отношениях с людьми, плохо учитывает их индивидуальные способности. Скрытен, боится перемен и нестабильности. Его практически невозможно заставить изменить свои убеждения. Очень требовательный руководитель, буквоед. Чрезмерно заформализован. Может быть диктатором. Неформальная роль в команде - систематизатор. Хорошо работает с документами, все упорядочивает, приводит в систему.

Кандидат № 8.

Отличается лидерским характером (он и есть формальный лидер). Человек волевой, собранный, энергичный. Обладает быстрой реакцией, сочетающейся с хорошей выдержкой. Умеет управлять людьми, способен быстро принимать кардинальные решения. Гибкий тактик. Имеет критический склад ума. Активно отстаивает интересы свои и своей группы. Очень целеустремлен и практичен в делах. Довольно агрессивен, ему с трудом удаются ровные, бесконфликтные отношения с окружающими. Самолюбив, в гневе проявляет нетерпимость к чужим промахам и ошибкам. Идет к своей цели не считаясь с интересами других. "Руководитель-боец" уверенно себя чувствует, когда вокруг борьба, экстремальные условия. Подчиняет тех, кто слабее его. Самый волевой из всех лидеров. Бывает жестоким. Не прощает обид. Неформальная роль в команде - лидер. Он никого ни к чему не призывает, а просто заставляет выполнять необходимое силой авторитета и логикой фактов.

Кандидат № 9.

Хорошо разбирается во взаимоотношениях между людьми. Постоянно стремится к самоусовершенствованию. Во всем старается придерживаться принципов справедливости и гуманизма. Проявляет понимание, терпимость. Принимает людей такими, какие они есть, прощает слабости и не пытается переделать других. Отзывчив и внимателен. Исполнителен, добросовестен и пунктуален. Старается вести здоровый образ жизни, избегает вредных привычек. Впечатлителен и раним. Тяжело переживает конфликты и недоразумения, плохая стрессоустойчивость. Увязает в деталях. Малоинициативен, инертен. Как руководитель может управлять только творческими коллективами. Миролюбивый, требовательный (к себе в первую очередь). Не переносит жесткой конкуренции. Неформальная роль в команде - "гармонизатор". Он отвечает за мир и душевное спокойствие в группе. Чуткий, неагрессивный, способный понять и простить.

Анализируя характеристики кандидатов в команду можно сделать следующие выводы о жизнеспособности и эффективности ее работы.

1. Все члены команды разделяют общие основополагающие ценности.

2. Распределение ролей гармонично соответствует личным и профессиональным характеристикам ее членов.

- кандидат № 8 - лидер, тактик;

- кандидат № 3 - плановик, стратег;

- кандидат № 2 - эмоциональный центр команды;

- кандидат № 5 - генератор идей;

- кандидат № 4 - практик-реализатор;

- кандидат № 6 - систематизатор;

- кандидат № 9 - гармонизатор.

3. В команде оптимально выстроено взаимодействие между лидером и членами команды.

4. Проведенные диагностические процедуры позволяют предположить, что члены команды совместимы и команда жизнеспособна.

5. Определен окончательный состав команды.

Для того, чтобы команда могла сохранять свою результативность в долгосрочном периоде и гибко адаптироваться к возможным изменениям внешней среды рекомендовано:

1. Провести с членами команды установочные тренинги по формированию общих коммуникативных навыков и навыков системного анализа:

- "Эффективное взаимодействие в команде";

- "Технология эффективного решения проблем".

2. Составить программу долговременного психологического сопровождения команды. Команда работает самостоятельно, а психолог осуществляет ее сопровождение, которое может проявляться в следующем:

- помощь членам команды в текущем ситуационном анализе;

- индивидуальное консультирование членов команды;

- проведение профилактических и образовательных мероприятий (тестирование, тренинги, тематические семинары и пр.)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях динамичного роста одним из ключевых факторов успеха компании является наличие эффективной управленческой команды, которая способна решать новые задачи в постоянно изменяющейся внешней среде. Некоторые собственники пытаются в такой ситуации сосредоточить все управление в своих собственных руках. Однако чем успешнее рост, тем более ощущается невозможность управлять динамично растущей компанией узким кругом партнеров и тем более в одиночку. Более того, долгосрочный рост компании не должен зависеть от возможностей и здоровья одного человека. Именно поэтому формирование эффективной управленческой команды и "взращивание" преемников становится сегодня одной из ключевых задач для успешных руководителей.

Основополагающим в работе по построению эффективной команды является системный подход, который опирается на следующие принципы:

1. В эффективной команде все ее члены разделяют общие основополагающие ценности. 2. В эффективной команде распределение ролей гармонично соответствует личным и профессиональным характеристикам ее членов. 3. Эффективная команда построена таким образом, чтобы сохранять свою результативность в долгосрочном периоде. 4. Эффективная команда гибко адаптируется к возможным изменениям внешней среды и готовит себе преемников. 5. В эффективной команде оптимально выстроено взаимодействие между первым лицом (лидером) и членами команды.

Удачно созданная или самопроизвольно сформировавшаяся команда из совместимых, уважающих друг друга специалистов в процессе совместной работы и неформального общения достаточно быстро превращается в сплоченный жизнеспособный коллектив с общей целевой установкой, единой системой ценностных ориентаций, и, как правило, с высоким профессиональным уровнем. В работе, на отдыхе, в совместных неформальных мероприятиях члены команды хорошо узнают друг друга, учатся взаимно уважать и учитывать сильные и слабые стороны каждого. Общеизвестно, что нет двух абсолютно похожих людей. Мы имеем различную внутреннюю энергетику, силу характера, способности и наклонности к различным непрофессиональным видам деятельности, к общению, к искусству и т. п.

Таким образом, в команде постепенно проявляются собственные, признанные всей командой, затейники, умельцы, поэты, "пройдохи" (в хорошем смысле), мыслители. Личностные способности различных членов команды в итоге обретают форму неформального ресурса команды, который она целенаправленно использует в различных ситуациях. Таким образом, в команде возникает, на основе добровольности и общего согласия, неформальное распределение между членами команды различных ролевых функций для решения различных ситуаций в благоприятном для команды направлении.

Социально-экономическая эффективность труда в команде при прочих равных условиях находится в прямой зависимости от уровня ее сплоченности. Сплоченность команды означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой команды. По своей сущности она аналогична экономической характеристике ее производственной деятельности - производительности труда.

Управление процессом сплочения команды осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность.

К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самой команде, ее социально-психологический климат, личностный состав.

Под социально-психологическим климатом команды следует понимать систему социально - психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние команды, сформировавшейся как результат совместной деятельности ее членов, их межличностных взаимодействий. Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности руководителя команды и отношения к нему ее членов, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, вкусов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.

При изучении социально-психологического климата команды одним из основных показателей является уровень конфликтности отношений.

Понятно, что при командном взаимодействии в его динамическом развитии достаточно редка ситуация, когда все члены группы на всех этапах развития команды полностью принимают цели, методы их достижения и те роли, которые им предлагаются. При несогласии возникает внутренний конфликт. Личное напряжение может вызвать групповую напряженность. Особенно из-за того, что групповые цели, как и цели одного человека, не всегда озвучены.

Если корпоративные правила не работают на сплочение команды, то в полной мере проявляются конфликтность и напряженность групповой ситуации. Правильная политика руководства в профилактике и разрешении конфликтов может обеспечить бесконечно долгое существование команды.

Поэтому для любого руководителя конфликтная ситуация при грамотном анализе таит в себе больше возможности, так как вынуждает участников проявить свои реальные позиции, цели. Соответственно, руководитель может их увидеть, а также воспользоваться энергией конфликта для развития организации.

Лидерство является одним из социально-психологических факторов, влияющим на работоспособность команды.

Основным содержанием работы руководителя команды является повседневное решение следующих управленческих задач: установление и поддержание доброжелательной спокойной рабочей атмосферы в команде; формирование у членов команды стремления к самостоятельной работе; организация профессионального роста членов команды; формирование у членов команды "чувства тревожной сигнализации" при возникновении непредвиденных обстоятельств, грозящих срывом работ.

Хороший руководитель - это тот руководитель, при котором команда работает в нормальных условиях самостоятельно и ответственно, освобождая руководителя для решения его главной задачи - поиск, организация и обеспечение возможности нормального функционирования и развития команды в последующие календарные периоды и в перспективе.

Максимальное использование "человеческого фактора" возможно только при высоком уровне мотивации всех членов команды. Мотивация - "становой хребет" любой команды в любой сфере деятельности.

Чтобы мотивировать человека (себя или другого) выполнить определенное действие, необходимо: понять, чего он хочет (его мотивы и потребности); определить и сформулировать задачу (направление мотивации); показать, как, решив задачу, человек удовлетворит свои потребности (система мотивации).

Создаваемый при организации команды мотивационный фон должен достигать такого уровня, который в состоянии:

- "нейтрализовать" повышенные требования к исполнительской дисциплине и к переходу на ненормированный характера работ;

- "перекрыть" ожидаемые внешние и внутренние риски торможения хода работ;

- вызвать личную инициативу и самоотдачу всех членов команды.

Создание команды - дело сложное и кропотливое. Если перед психологом стоит задача создания новой команды, то необходимо провести следующие мероприятия:

1. Сформулировать общие требования к кандидатам в члены команды с учетом специфики деятельности фирмы, учреждения, команды.

2. Организовать отбор кандидатов (сроки и правила собеседования, рекламу для кандидатов и пр.).

3. Отобрать кандидатов в члены команды на основе сформулированных требований (желательно, чтобы кандидатов было на два-четыре человека больше требуемого числа членов команды).

4. Провести с кандидатами в члены команды диагностические процедуры с целью определения совместимости между ними и жизнеспособности команды.

5. Определить окончательный состав членов команды.

6. Провести с членами команды установочные тренинги по формированию общих коммуникативных навыков и навыков системного анализа.

7. Составить программу долговременного психологического сопровождения команды.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Аугустинавичуте А. Соционика М: ООО "Фирма АСТ" 1998.

2. Авдеев В. В., Управление персоналом, технология формирования команды, М., Финансы и статистика, 2003.

3. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1996.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -- М., 1996.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. -- М., 2002.

6. Безруков Е. Ю., Блинова Ю. В., Лямин А. В., Жуков Ю. М., Справочник кадровика, № 2, 2001.

7. Вайсман А. Стратегия менеджмента: пять факторов успеха. - М.: Экономика. - 1995.

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 1996.

9. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. -- М., 1996.

10. Гуленко В., Менеджмент слаженной команды, М.: АСТ Астрель Транзиткнига, 2005.

11. Донцов А.И., Социальная психология. Хрестоматия. М.: Аспект-Пресс, 2003.

12. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М: 1990г.

13. Зинкевич-Евстигнеева Т., Эффективная команда: шаги к созданию, СПб.: Речь, 2003.

14. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Команда на рынке: стратегия и методы, СПб: Речь, 2003.

15. Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т., Технология создания команды, СПб: Речь, 2004.

16. Иванов Ю. В., Деловая соционика, М. ООО "Журнал "Управление персоналом", 2004.

17. Ильин Е. П., Мотивация и мотивы, СПб: Питер, 2002.

18. Калабин А., Интернет-статья Управленческие команды в бизнесе, 2005.

19. Козырев В. Начни с управленческой культуры. Екатеринбург, "Библиосервис", 1992.

20. Кричевский Р. П. Если вы руководитель. М: 1992г.

21. Литвинцева Н. А. Женская психология, М. 1994.

22. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

23. Моррис С., Уилкокс Г., Нейзел Э., В роли лидера успешной команды, ООО Баланс-Клуб, 2002.

24. Моносова А. Ж., Бизнес-тренинг: идеи и методы, СПб: Речь, 2005.

25. Немов Р.С., Шестаков А.Г. Вопросы психологии, статья: Сплоченность как фактор групповой эффективности, № 3 1981 г.

26. Обозов Н. Н. Межличностные отношения, Л., ЛГУ, 1979.

27. Платонов Ю.П. Социальная психология трудовой деятельности. СПб.: Издательство СПбГУ. 1992.

28. Пригожин А.И. Современная социология организаций. -- М.: Интерпракс, 1995.

29. Розанова В. А. Психология управления. М: 1996г.

30. Соловьева О. В. Обратная связь в межличностном общении. М: 1992г.

31. Танаев В., Карнаух И., Практическая психология управления, М.: АСТ-ПРЕС КНИГА, 2003.

32. Фаткин Л., Морозова К., статья: Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности.

33. Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера. - М.: ИНФРА-М. - 1999.

34. Фопель К. Создание команды. М: 2002г.

35. Хрестоматия, Психология влияния, СПб: Питер, 2001.

36. Kelley K. Issues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology. - (ed.), Elsevier Science Publishers, 1992.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ТАБЛИЦА ЛЕВИНА

Т	Е	А	М
Target task - цель	Engagement - вовлеченность, energy - энергия	Acceptation of being different - принятие различий друг друга	Meeting culture - культура командного взаимодействия

КЛЮЧ ДЛЯ КАНДИДАТОВ К МАТЕРИАЛАМ ТЕСТИРОВАНИЯ

Ф. И. О. кандидата	Код
Гаринова Ольга Викторовна	№ 1
Герасимов Андрей Валентинович	№2
Горбачев Юрий Сергеевич	№ 3
Кочнева Елена Владимировна	№4
Мартыненко Светлана Валентиновна	№ 5
Олонцев Андрей Александрович	№ 6
Олонцева Светлана Петровна	№ 7
Суслин Лев Николаевич	№ 8
Черноусова Елена Владимировна	№ 9

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

1. Методика "Мотивация к успеху"

Автор методики Т Элерс.

Инструкция:

Вам предлагается ряд утверждений. При согласии с утверждением рядом с его цифровым обозначением ставьте на бланке для ответа знак "+" (да), при несогласии - знак "-" (нет).

Текст опросника

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все сто процентов выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникнет проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, то потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

11. Усердие - это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. На моем честолюбии легко сыграть.

18. Обычно заметно, когда я работаю без вдохновения.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я мене честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я мог пойти и на крайние меры.

2. Методика "Мотивация к избеганию неудач"

Предложена Т. Элерс

Инструкция:

Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. Выберите в каждой строке только одно слово, которое наиболее точно характеризует вас, и пометьте его на своем опросном листе знаком "+" или шифром (например, 1/1 или 21/1, где числитель это номер строки, а знаменатель - номер слова в строке).

№	1	2	3
1.	смелый	бдительный	предприимчивый
2.	кроткий	робкий	упрямый
3.	осторожный	решительный	пессимистичный
4.	непостоянный	бесцеремонный	внимательный
5.	неумный	трусливый	недумающий
6.	ловкий	бойкий	предусмотрительный
7.	хладнокровный	колеблющийся	удалой
8.	стремительный	легкомысленный	боязливый
9.	незадумывающийся	жеманный	непредусмотрительный
10.	оптимистичный	добросовестный	чуткий
11.	меланхоличный	сомневающийся	неустойчивый
12.	трусливый	небрежный	взволнованный
13.	опрометчивый	тихий	боязливый
14.	внимательный	неблагоразумный	смелый
15.	рассудительный	быстрый	мужественный
16.	предприимчивый	осторожный	предусмотрительный
17.	взволнованный	рассеянный	робкий
18.	малодушный	неосторожный	бесцеремонный
19.	пугливый	нерешительный	нервный
20.	исполнительный	преданный	авантюрный
21.	предусмотрительный	бойкий	отчаянный
22.	укрощенный	безразличный	небрежный
23.	осторожный	беззаботный	терпеливый
24.	разумный	заботливый	храбрый
25.	предвидящий	неустрашимый	добросовестный
26.	поспешный	пугливый	беззаботный
27.	рассеянный	опрометчивый	пессимистичный
28.	осмотрительный	рассудительный	предприимчивый
29.	тихий	неорганизованный	боязливый
30.	оптимистичный	бдительный	беззаботный

3. Методика "Психогеометрический тест"

Инструкция:

Посмотрите на пять фигур (квадрат, треугольник, прямоугольные, круг, зигзаг), изображенных на листе бумаги. Выберите из них ту, в отношении которой Вы можете сказать: это - "Я"! Постарайтесь почувствовать свою форму. Если Вы испытываете сильное затруднение, выберите из фигур ту, которая первой привлекла Вас. Запишите ее название под №1. Теперь проранжируйте оставшиеся четыре фигуры в порядке вашего предпочтения и запишите их названия под соответствующими номерами. Итак, самый трудный этап работы закончен. Какую бы фигуру Вы не поместили на первое место, это Ваша основная фигура или субъективная форма. Она дает возможность определить Ваши главные, доминирующие черты характера и особенности поведения. Остальные четыре фигуры - это своеобразные модуляторы, которые могут окрашивать ведущую мелодию Вашего поведения. Последняя фигура указывает на форму человека, взаимодействие с которым будет представлять для Вас наибольшие трудности. Однако может оказаться, что ни одна фигура Вам полностью не подходит. Тогда Вас можно описать комбинацией из двух или даже трех форм.

4. Тест И.Вейсбанда

Инструкция:

1. В каждой из 28 пар выберите утверждение (а) или (б), которое Вам больше всего подходит. Помните, что среди них нет плохих и хороших, правильных и неправильных, все они равноценны.

2. После выбора варианта оцените его в баллах, исходя из того, что сумма баллов (а) и (б) равна 10. Например, а = 3, б = 7.

3. Работайте быстро, подолгу не размышляя над ответами.

№	(а)	(Б)
1	Заряжаюсь энергией при общении с другими людьми (люблю бывать в компаниях)	Заряжаюсь энергией в спокойной обстановке (люблю круг близких друзей)
2	Доверяю тому, что надежно	Доверяю вдохновению и люблю игру ума
3	Решаю проблемы беспристрастно (объективно)	При анализе проблем больше учитываю интересы людей
4	Предпочитаю принимать решения и не менять их потом (однозначно)	Предпочитаю оставлять за собой свободу выбора
5	Обычно говорю громко и решительно	Говорю сдержанно и негромко
6	Одобряю новые идеи только в тех случаях, если они могут использоваться на практике	Одобряю новые идеи только потому, что они новые
7	Ценю логику, справедливость и честность; предъявляю одинаковые требования ко всем	Ценю сопереживание и гармонию в отношениях, считаю, что правила, не всегда нужно жестко соблюдать
8	Ставлю перед собой цель и стремлюсь достичь ее в установленные сроки	Изменяю свою цель по мере получения новой информации
9	Открыт(а) для окружающих	О себе рассказываю немногим избранным
10	Люблю обсуждать факты	Люблю обсуждать возможности и перспективы
11	Сразу вижу недостатки и резко критикую их	С готовностью выражаю свое одобрение; стараюсь не обижать других
12	Распорядок дня организует мой труд, люблю составлять рабочие графики	Свобода от жестких планов мне необходима, потому что позволяет достичь большего
13	Больше говорю, чем молчу (в семье)	Больше слушаю, чем говорю (в семье)
14	Если бы мог(ла), то посвятил(а) бы жизнь только любимому делу	Люблю осваивать новые специальности, достигнув определенного уровня мастерства в одной
15	Могу производить впечатление жесткого человека	Могу производить впечатление мягкого человека
16	Мои усилия распределяются равномерно	Могу сначала запустить, но потом быстро наверстать упущенное
17	Открыто выражаю свои эмоции	Держу свои восторги при себе
18	Говорю конкретно и обстоятельно	Моя речь чаще образная; пользуюсь сравнениями, аналогиями
19	Считаю, что правда важнее такта	Считаю, что правда и такт важны одинаково
20	В повседневной рутине дел я успокаиваюсь	Повседневная рутина нагоняет скуку
21	Люблю отвечать быстро	Не спешу с ответом
22	Если ничего не ясно, скрупулезно собираю сведения	Если ничего не ясно полагаюсь на интуицию
23	Считаю, что можно руководствоваться чувствами только тогда, когда они не противоречат логике	Руководствуюсь чувствами, независимо от того, противоречат они логике или нет
24	Плохо переношу суматоху и неразбериху	Трудности моя стихия
25	Люблю находиться в центре событий	Предпочитаю следить за развитием событий
26	Я практичен	Я изобретателен
27	Мне легче доказать логически	Мне легче убедить, воздействуя эмоционально
28	Мое настроение стабильное и ровное	Я импульсивен(на), а мое настроение часть меняется

5. Методика "Конфликтная личность"

Составила Н. А. Литвинцева

Инструкция:

Вам предлагается ряд утверждений. Выберите один из трех предложенных вариантов, соответствующий вашим взглядам, и рядом с его обозначением - а, б, в - поставьте на бланке для ответа знак "+" (да).

Текст опросника

1. Представьте, что в общественном транспорте начался спор. Что вы предпримете:

а. Не будете вмешиваться в ссору;

б. Вмешаетесь, встав на сторону того, кто прав;

в. Вмешаетесь и будете отстаивать свою точку зрения.

2. На собрании вы критикуете руководство за допущенные ошибки:

а. Нет;

б. Да, но в зависимости от вашего личного отношения к нему;

в. Всегда критикуете за ошибки.

3. Ваш непосредственный начальник излагает план работы, который не кажется вам правильным. Предложите ли вы свой план, который кажется вам лучше:

а. Если другие вас поддержат, то да;

б. Разумеется, вы будете поддерживать свой план;

в. Боитесь, что за критику у вас будут неприятности.

4. Любите ли вы спорить с коллегами, друзьями:

а. Только с теми, кто не обижается и, когда споры не портят ваши отношения;

б. Да, но только по важным, принципиальным вопросам;

в. Вы спорите со всеми и по любому поводу.

5. Кто-то пытается "пролезть" вперед вас без очереди:

а. Считая, что и вы не хуже его, попытаетесь обойти очередь;

б. Возмущаетесь, но про себя;

в. Открыто высказываете свое негодование.

6. Если в какой-то спорной ситуации ваше мнение будет решающим, как вы поступите:

а. Выскажетесь и о положительных, и об отрицательных сторонах предложения;

б. Выделите положительные его стороны и предложите подумать еще;

в. Станете только критиковать идею.

7. Ваша жена (муж) постоянно говорит вам о вашей расточительности, а сама (сам) то и дело покупает дорогие вещи. Она (он) захотела узнать о своей последней покупке ваше мнение. Что вы скажете:

а. Что одобряете покупку, если она доставила жене (мужу) удовольствие;

б. Говорите, что эта вещь безвкусна;

в. Ругаете ее (его) за эту покупку.

8. Вы встретили подростков, которые курят. Как вы отреагируете:

а. Подумаете: "Зачем мне портить себе настроение из-за чужих ребят?";

б. Сделаете им замечание;

в. Отчитаете их.

9. В ресторане вы заметили, что официант вас обсчитал:

а. В таком случае вы не даете ему чаевые, которые заранее приготовили;

б. Попросите, чтобы он еще раз при вас подсчитал сумму;

в. Устроите скандал.

10. В гостинице плохое обслуживание. Какой выход вы дадите своему возмущению:

а. Выскажете претензии администратору;

б. Пожалуетесь на него, чтобы его наказали;

в. Выместите свое недовольство на младшем персонале: уборщицах, официантах.

11. Вы спорите с вашим сыном-подростком и убеждаетесь, что он прав. Признаете ли вы свою ошибку:

а. Нет;

б. Разумеется, признаете;

в. Какой же у родителя будет авторитет, если признать ошибку?

6. Методика "Личностная агрессивность и конфликтность"

Авторы Е. П. Ильин и П. А. Ковалев

Инструкция:

Вам предлагается ряд утверждений. При согласии с утверждением в карте опроса (приводится ниже) в соответствующем квадратике поставьте знак "+" (да), при несогласии - знак "-" (нет).

Текст опросника

1. Я легко раздражаюсь, но быстро успокаиваюсь.

2. В спорах я всегда стараюсь захватить инициативу.

3. Мне чаще всего не воздают должное за мои дела.

4. Если меня не попросят по-хорошему, я не уступлю.

5. Я стараюсь делать все, чтобы избежать напряженности в отношениях.

6. Если по отношению ко мне поступают несправедливо, то я про себя накликаю обидчику всякие несчастья.

7. Я часто злюсь, когда мне возражают.

8. Я думаю, что за моей спиной обо мне говорят плохо.

9. Я гораздо более раздражителен, чем кажется.

10. Мнение, что нападение - лучшая защита, - правильное.

11. Обстоятельства почти всегда благоприятнее складываются для других, чем для меня.

12. Если мне не нравится установленное правило, я стараюсь его не выполнять.