Формирование принципов управления персоналом (на примере ООО "Транспортная компания Шерл"

Таблица 7.

Данные анализа использования трудовых ресурсов в ООО «Шерл»

Предложенный подход интересен тем, что дозволяет увязать причины роста производительности труда с эффективностью использования трудовых ресурсов. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет каждого фактора (к примеру, за счет конфигурации удельного веса рабочих в общей численности персонала, количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня, среднечасовой выработки, конфигурации уровня отпускных цен) нужно умножить на достигнутый в следующем периоде (либо плановый) уровень рентабельности продаж и удельный вес реализованной продукции в общем её выпуске. При этом отрицательный итог влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Анализ эффективности использования принципов управления персоналом в ООО «Шерл» проведен методом группировки издержек для проектирования системы управления персоналом, основанный на разделении видов издержек на единовременные текущие по фронтам финансирования: материальные, технические, трудовые и информационные ресурсы управления. Оценка эффективности проектирования СУП обязана производиться сопоставлением ситуаций не «до проекта» и «после проекта», а «без проекта» и «с проектом». То есть процесс проектирования системы управления персоналом рассмотрен не как единовременная акция, позволяющая предприятию раз и навсегда выстроить СУП, а как непрерывный процесс, направленный на неизменное улучшение системы управления персоналом методом её проектирования, расчета и оценки эффективности. Для эффективного проектирования системы управления персоналом предложено придерживаться следующих главных принципов:

- рассматривать проект на протяжении всего его жизненного цикла (расчетного периода) и моделировать денежные потоки за каждый расчетный период (шаг);

- при оценке эффективности учесть разные аспекты фактора времени, в том числе динамичность (изменение во времени) характеристик проекта и его экономического окружения, неравноценность разновременных издержек и результатов (предпочтительность более ранних результатов и более поздних издержек);

- учесть лишь предстоящие издержки и поступления;

- учесть более значительные последствия проекта;

- устанавливать наличие различных участников проекта, несовпадение их интересов и разных оценок стоимости капитала, выражающихся в личных значениях нормы дисконта;

- на разных этапах и стадиях воплощения проекта его эффективность определять по новой, с различной глубиной проработки;

- учесть влияние инфляции, неопределенности и рисков, провождающих реализацию хоть какого проекта.

При иных равных условиях эффективность проектирования СУП определяется степенью эффективности спроектированного (реализованного) проекта системы управления персоналом компании. Таким образом, чем эффективнее работает СУП на предприятии, тем более эффективным можно признать процесс проектирования данной системы.

Вывод

Итак, мы выяснили, что эффективность применения принципов управления персоналом организации -- это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации. Принципами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все принципы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Административные принципы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Экономические и социально-психологические принципы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Все виды методов органично связаны между собой.

Проведя оценку эффективности использования принципов управления персоналом компании ООО «Шерл» мы пришли к выводу, что данные методы нуждаются в совершенствовании. В экономическом аспекте преобразование принципов управления персоналом должно обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации. В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы. Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающий развитие ООО «Шерл».

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы принципов управления персоналом ООО «Транспортная компания Шерл»

3.1 Предложения по улучшению организации труда персонала ООО «Шерл» и управления им

Первый этап подготовки к преобразованиям должен состоять в создании новой системы ценностей, идеологии, организационной культуры, изменении стилей управления и принципов мотивации. На этой основе проектируются новые процедуры управления. Таким образом, основные этапы подготовки преобразований в сфере управления персоналом характеризуются схемой (Приложение 6). Содержание этапов проектирования системы управления персоналом в зависимости от предложенной нами классификации типов компаний отражено в таблице 8. При проектировании системы управления персоналом предложено направить особенное внимание на четыре главные функциональные подсистемы управления персоналом:

- подсистему оплаты, оценки и эффективности работы персонала;

- подсистему организации работы с персоналом;

- подсистему организации рабочих мест;

- подсистему формирования и развития трудового коллектива компании.

Таблица 8.

Содержание этапов проектирования системы управления персоналом ООО «Шерл»

Содержание процесса проектирования функциональных подсистем управления персоналом отражено в таблице 9.

Таблица 9.

Содержание процесса проектирования функциональных подсистем управления персоналом компании ООО «Шерл»

Для обеспечения целостности системы управления персоналом на каждом предприятии в качестве основной структуры будем считать службу управления персоналом. Поэтому завершающим и обобщающим этапом проектирования СУП становится проект сотворения кадровой службы на предприятии. Предлагаем три главных направления проектирования службы управления персоналом на предприятии: разработка организационной структуры службы управления персоналом; определение кадрового и документационного обеспечения службы управления персоналом; определение информационно-технического обеспечения службы управления персоналом. Содержание процесса проектирования службы управления персоналом отражено в таблице 10.

Таблица 10.

Содержание процесса проектирования службы управления персоналом ООО «Шерл»

Результатом проектирования службы управления персоналом по оптимизации формирования принципов управления персоналом ООО «Шерл» становится проект нормативно-правового обеспечения службы управления персоналом, в котором находят отражение главные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом компании: штатное расписание, положения об отделах и подразделениях, схема документооборота, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, коллективный контракт, должностные аннотации, контракты служащих и т.п.

3.2 Оценка эффективности предложенной системы

На наш взгляд, в ООО «Шерл» у работников отсутствует базовая мотивация для эффективной деятельности, они не оценивают объективной необходимости заслуги единства личных интересов и интересов компании. Поэтому одна из главных задач проектирования организации работы с персоналом - такая организация работы коллектива, при которой работник использует весь свой потенциал для повышения производительности труда и прибыльности компании. При проектировании системы управления персоналом одной из самых сложных задач является создание рационального трудового коллектива. Возможно возникновение трудностей различного рода:

1. Создание группы из уже работающих на предприятии людей для более эффективного и быстрого выполнения определенной работы с тем, чтоб по окончании работ члены данной группы возвращались к выполнению собственных прямых обязанностей.

2. Создание нового подразделения на уже существующем предприятии.

3. Подбор кадров для вновь организуемой компании.

В работе предложен метод формирования рациональных принципов управления трудовым коллективом, основой которого является поэтапное решение трудностей. На первом этапе решения рассчитываются номинальные коэффициенты деловой активности служащих, которые потом используются при построении модели поведения субъекта при изменении оплаты труда. В данном случае имеем дело с чертами, которые не могут быть выражены численно, а могут быть только оценены относительными величинами методом экспертизы свойства трудовой деятельности служащих внутри условно организованной группы. На втором этапе формируется трудовой коллектив в начальном варианте, т.е. количество служащих соответствует штатному расписанию, причем не имеет значения суммарный размер выполняемой данной группой работы. По окончании второго этапа подбирается коллектив с наилучшим моральным климатом, т.е. с маловероятным количеством пар служащих с взаимно неприязненными отношениями. В работе предложена следующая модель поведения человека: чем более здоровый моральный климат в коллективе, тем ниже возможность возникновения неприязни меж новым сотрудником и членами группы.

На третьем этапе формируется группа, наилучшим образом выполняющая поставленную перед ней дилемму. Общий принцип построения такой группы заключается в следующем: процесс разбивается на две параллельно решаемые задачи, любая из которых является задачей поиска оптимума. Первая задача заключается в поиске и удалении из группы служащих, работающих хуже всех, вторая задачка - в распределении освободившегося в итоге частичного решения первой задачи фонда оплаты труда между работающими сотрудниками с целью наибольшего роста общего размера работы, выполненной данной группой. Для оценки размера выполняемой данным коллективом работы предложено употреблять математические соотношения. Адекватной оценкой вклада отдельного сотрудника выбрано произведение его заработной платы по штатному расписанию на коэффициент деловой активности. В этом случае общий размер работы S, ожидаемой от данного коллектива, рассчитывается по формуле

S = (Mi, Bi) · Mi ,

где Кi (Mi, Bi) - расчетный коэффициент деловой активности; Мi - оклад i-го сотрудника по штатному расписанию; Вi - премия i-го сотрудника, включая выигрыш от исключения из коллектива недоброжелателей.

Общее уравнение предложенной модели записывается в следующей форме:

K(M) = A · arctg+ D,

где К - коэффициент деловой активности; М - величина оплаты труда; N - начальный уровень оплаты труда; А, В, С и D - модельные коэффициенты.

С учетом премии модель коэффициента деловой активности должна быть переписана следующим образом:

K (М, В) = A(Kном) · arctg D(Kном).

Если попытка отыскать очередное частное решение третьего этапа приводит к уменьшению общего размера работы, даже если ни одно из ранее отысканных частных решений не достигло размера в 100 %, нужно возвратиться на один шаг назад и прервать процесс, приняв текущий итог как лучший вероятный. Безусловно, методом взаимодействия людей можно добиться неизмеримо более больших результатов. Результативность сотрудничества прямо пропорциональна уровню его организации. А это напрямую зависит от степени целостности системы управления персоналом. Основной структурой, обеспечивающей целостность данной системы, на ООО «Шерл» обязана стать служба управления персоналом. Организационная структура данной службы на каждом предприятии будет зависеть от специфики компании. Целью проекта СУП становится формирование на каждом предприятии службы управления персоналом, которая вместе с руководителями компании реализует кадровую политику компании, в которой заложены целевая установка организации и главные задачки по использованию кадров для заслуги общих целей. Доведение целей компании до каждого работника, понимание им этих целей - залог успеха компании.

Таким образом, главное условие эффективного функционирования компании ООО «Шерл» - формирование эффективных принципов управления персоналом на базе комплексного проектирования данной системы, которое обязано предшествовать изменениям внутренней и наружной среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая её неизменное развитие и улучшение, являясь залогом её экономической и социально-психологической эффективности. Необходимость внедрения на предприятиях модели комплексной системы формирования принципов управления персоналом с помощью эффективного процесса проектирования данной системы - основное условие их дальнейшего развития и эффективной стабильной работы. Полагаем, что система управления персоналом в ООО «Шерл», основанная на разработанных нами принципах управления, будет выглядеть следующим образом (Приложение 7).

Заключение

На основании проведенного исследования мы выяснили, что стержень любой организации - работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Персонал - это совокупность работников организации. Он является важнейшим ресурсом, обеспечивающим устойчивое положение и развитие организации. Работники предприятий исходя из своей роли в процессе производства выполняют различные функции. С этой точки зрения всех работающих на предприятии можно разделить на две больших группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП);

2) непроизводственный персонал.

Ведущее место занимает первая группа, она наиболее многочисленна. Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции. Они выполняют всю совокупность производственных функций. Непроизводственный персонал представлен работниками, которые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая установка - обеспечение и обслуживание коллектива предприятия.

Основой системы управления персоналом предприятия является механизм управления, включающий в себя принципы, функции, методы управления и стиль руководства. Основными принципами управления персоналом могут быть названы:

1. Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.

2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.

3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:

- обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;

- использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.

4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.

5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.

6. Принцип демократизации работы с кадрами.

7. Принцип системности работы с кадрами.

8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

Для оценки эффективности работающей системы управления персоналом ООО «Шерл» проведена экономическая экспертиза, которая позволила комплексно оценить достоинства и недочеты имеющейся на предприятии системы управления персонала с точки зрения экономического, организационного, социально-психологического и нормативно-правового подхода, т.е. эта экспертиза сможет ориентировать не лишь на выявление несоответствия работающей СУП требованиям законодательства, но и на выявление резервов и факторов повышения её эффективности. Проведя оценку эффективности использования принципов управления персоналом компании ООО «Шерл» мы пришли к выводу, что данные методы нуждаются в совершенствовании.

При проектировании системы управления персоналом ООО «Шерл» предложено направить особенное внимание на четыре главные функциональные подсистемы управления персоналом:

- подсистему оплаты, оценки и эффективности работы персонала;

- подсистему организации работы с персоналом;

- подсистему организации рабочих мест;

- подсистему формирования и развития трудового коллектива компании.

Результатом проектирования службы управления персоналом по оптимизации формирования принципов управления персоналом ООО «Шерл» становится проект нормативно-правового обеспечения службы управления персоналом, в котором находят отражение главные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом компании: штатное расписание, положения об отделах и подразделениях, схема документооборота, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, коллективный контракт, должностные аннотации, контракты служащих и т.п.

Таким образом, главное условие эффективного функционирования компании ООО «Шерл» - формирование эффективных принципов управления персоналом на базе комплексного проектирования данной системы, которое обязано предшествовать изменениям внутренней и наружной среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая её неизменное развитие и улучшение, являясь залогом её экономической и социально-психологической эффективности. Необходимость внедрения на предприятиях модели комплексной системы формирования принципов управления персоналом с помощью эффективного процесса проектирования данной системы - основное условие их дальнейшего развития и эффективной стабильной работы.

Список литературы:

1. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2008) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.

2. Алексеев В. В. Кадровый потенциал отрасли. - М.: Знания, 2007.

3. Атасов А.Л. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. - М.: Экономика, 2008.

4. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. - М.: ЮНИТИ, 2007.

5. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 2007. №6. С. 31-34.

6. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. // Кадры. 2003. №1. С. 15-18.

7. Бизюков П.В Служба управления персоналом: функции, типология модели // Социологические исследования. Февраль 2007. № 5. С. 53-61.

8. Блинов А.О, Василевская О.В. - Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.:ГЕЛАН, 2002.

9. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 2003.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008.

11. Виханский О.С., Наумов Л.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 2005.

12. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: Изд-во Бином, 2007.

13. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Изд-во ПРИОР, 2008.

14. Егоршин А. Л. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005.

15. Журавлев П. В., Куланов М. Л., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. - Екатеринбург: Деловая книга, 2008.

16. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: ДЕЛО, 2003.

17. Кабаченко Т.С. Психологические основы управления персоналом. - СПб.: ПИТЕР, 2002.

18. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2005.

19. Кнорринг В.И. Искусство управления: - Учебник. - М.: Издательство БЕК, 2007.

20. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях/ Дж.Коул,; Пер.с англ. Н.Г.Владимирова. - М.: ООО «Вершина», 2004.

21. Куткович Т.А. О проблемах в системе управления персоналом компании // Экономика и управление: вопросы теории и практики. 2006. № 2. С.11-15.

22. Ладанов И.Д., Практический менеджмент - М: Ника, 2001.

23. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. - М.: Интел-Синтез, 2001.

24. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Интел-Синтез, 2001.

25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2008.

26. Мескон М. Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2002.

27. Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны и профессиональные менеджеры и квалифицированные рабочие. // Человек и труд. 2005. №10. С.35-37.

28. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 2004.

29. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.

30. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2007.

31. Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. 2007. № 5. С. 46-52.

32. Черных А.Б. Особенности корпоративного управления в условиях рыночных отношений// Материалы Всероссийской научно-технической конференции с международным участием: в 2 т. Т.2./ Отв. Ред. Суров В.П. Красноярск: Изд-во «Гротеск», 2005. С 336-340.

33. Черных А.Б. Системы мотивации персонала корпорации в условиях конкурентной среды // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование / Научный журнал, 2006. № 1. С 144 -147.

34. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Питер, 2007.

35. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Интел-Синтез, 2006.

36. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник: В 2-х книгах. - Киев: МЗУУП, 2003.

37. Щекин Г.В. Типы управленческой карьеры в России // ЭКО. 2008. №4. С.23-26.

Приложение 1.

Этапы управления персоналом организации

управление персонал организация труд

Приложение 2.

Комплексная система трудовых отношений в Японии

Приложение 3.

Схема ротации по службе

Приложение 4.

Схема управления персоналом организации

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Приложение 5.

Структура оплаты труда работников ООО «Шерл»

Приложение 6.

Основные этапы подготовки преобразований систем управления персоналом ООО «Шерл»

3

Приложение 7.

Система управления персоналом в ООО «Шерл»

Размещено на Allbest.ru