Размещено на http://www.allbest.ru/

особенности управления персоналом в иностранных компаниях

СОДЕРЖАНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИНОСТРАННЫХ КОМПАНИЯХ

1.1 Управление персоналом как важная составляющая стратегии развития иностранной компании

1.2 Структура системы управления персоналом в зарубежных фирмах

Глава 2. МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИНОСТРАННЫХ КОМПАНИЯХ

2.1 Основные модели управления персоналом в иностранных компаниях

2.2 Функции и особенности HR в управлении персоналом иностранной компании

2.3 Формирование корпоративной культуры как элемент управления персоналом иностранной компании

2.4 Оценка деятельности персонала и ее стимулирование

2.5 Кросс-культурные особенности управления персоналом

Глава 3. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ИНОСТРАННОЙ КОМПАНИИ (НА ПРИМЕРЕ КИТАЙСКОЙ КОМПАНИИ JINGUANG)

3.1 Социально-экономическая характеристика компании Jinguang

3.2 Оценка динамики и структуры персонала компании

3.3 Анализ системы управления персоналом компании Jinguang

3.4 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом компании Jinguang

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования, прежде всего, заключается в том, что в условиях экономической нестабильности рыночной экономики система управления персоналом выступает одним из основных организационных базисов, который позволяет даже в период задержек оплаты труда, сокращения реальных доходов населения, роста цен и других факторов, сохранить в оптимальной состоянии кадровый состав персонала компании, поскольку грамотное управление персоналом основывается не столько на материальных ценностях, сколько на нематериальных факторах, способствующих сплоченности коллектива и принадлежности к определенной организации.

В условиях динамичной внешней среды конкурентоспособность хозяйствующего субъекта во многом зависит от человеческого фактора и эффективности труда персонала. В условиях экономического и демографического кризиса компаниям приходится решать проблемы, связанные с поиском высококвалифицированных специалистов и оптимизацией риска потери таких сотрудников. Все это предъявляет высокие требования к системе управления персоналом. В условиях нестабильности рыночной экономики грамотное управление персоналом помогает снизить риск сокращения первоклассных специалистов, использовать уникальные средства привлечения и развития сотрудников, сократить издержки на персонал и повысить эффективность труда работников организации, что в результате будет способствовать увеличению прибыли компании.

Вопросы, касающиеся управления персоналом вызывают все больший интерес исследователей не только в силу междисциплинарного положения данной категории, а в силу высокой практической и экономической значимости для функционирования организации любой организационно-правовой формы. Причем, с одной стороны, управление персоналом, как научная дисциплина, изучается учеными различных направлений - экономистами, менеджерами, социологами, психологами, а с другой стороны разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных фирм, менеджерами по персоналу, различными специалистами и консультантами в данной сфере деятельности.

Российский рынок труда сегодня претерпевает серьезнейшие изменения. На этот процесс оказывают влияние множество различных факторов, начиная от глобализации и геополитической обстановки и заканчивая приходом на кадровый рынок следующего поколения соискателей. Каждый из таких факторов несет в себе последствия локального характера. Например, геополитическая обстановка, которая сложилась в последние несколько лет вокруг нашей страны, оставляет свой отпечаток на всех сферах деятельности государства. Так, в связи с введением странами Запада нескольких пакетов санкций, направленных на важнейшие источники дохода государства, подверглась удару экономика страны и бизнес. Вследствие этого многие крупные предприятия были вынуждены оптимизировать производственные процессы с целью избежать возможных убытков. Сокращение штата сотрудников - один из шагов, к которым прибегают предприниматели, пытаясь спасти компанию в сложившихся обстоятельствах. Еще больше пострадал малый и средний бизнес - многие предприятия были вынуждены закрыться или обанкротились.

Совокупность условий и факторов, которые их формируют, определенным образом влияет на рынок труда, на поведение соискателей и работодателей. Более того, переход к информационной эре был ознаменован торжеством цифровых технологий практически во всех сферах жизнедеятельности человека: изменилось не просто поведение соискателя, но и методы, которые он использует при трудоустройстве. То же самое можно сказать и про работодателей: инновационные методы, основанные на использовании компьютерных технологий, уже сегодня применяются во многих западных и международных компаниях. Таким образом, HR-индустрия, функционирование которой напрямую зависит от рынка труда, вынуждена изменяться и подстраиваться под условия, продиктованные описанными выше факторами. Повсеместное внедрение инновационных методов HR-менеджмента, которые учитывают реалии сегодняшнего дня - одно из необходимых условий процветания бизнеса и улучшения экономической обстановки в стране.

В силу недостаточного практического и теоретического опыта управления персоналом в рыночных условиях в России, необходимо изучать международный опыт, практику иностранных компаниях области эффективного управления человеческими ресурсам. Поскольку от эффективного развития персонала организации, его реализации его профессиональных интересов во многом зависит успех фирмы на рынке.

Степень изученности темы в отечественной и мировой науке и практике: исследователями широко освещены и вопросы систем, механизмов, методов, моделей управления персоналом в иностранных компаниях. Среди отечественных ученых особо стоит отметить работы Арсеньева Ю.Н., Булатовой Г.А., Виханского О.С., Михайлова Ф.Б., Киселевой Н.В., Шапиро С.А., Самраилова Е.К., Баландина О.В., Вешкурова А.Б. и др.

Среди зарубежных экспертов, исследователей, ученых, разнообразно исследовавших вопросы управления персоналом необходимо отметить труды Абрахамсон Е., Адлера Н., Алмонад П., Бенсона Дж., Ван де Вен А., Гамбии Мескон М.Х., Десслер Г.

Тем не менее, анализ научных работ позволил выявить серьезный методический пробел в сфере управления персоналом с использованием автоматизированных систем. Возможно, это связано с недавним появлением таких механизмов управления персоналом в мировой практике. Помимо этого, недостаточно полно проработан вопрос совершенствования менеджмента персонала в области выбора оптимальных механизмов мотивации работника. Поэтому в современных условиях особую актуальность приобретает необходимость детального изучения закономерностей и вопросов, связанных с системой управления персоналом в иностранных компаниях. Необходимость устранения существенных теоретических и практических проблем и явилась причиной выбора темы данного исследования и предопределила её актуальность.

Цель данного исследования заключается в выявлении особенностей управления персоналов в иностранных компаниях.

В соответствии с указанной целью, в работе необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические основы управления персоналом как важнейшей составляющей стратегии развития иностранной компании;

2) изучить структуру системы управления персоналом в зарубежных фирмах;

3) исследовать основные модели управления персоналом в иностранных компаниях;

4) выявить функции и особенности HR в управлении персоналом иностранной компании;

5) определить сущность и этапы формирования корпоративной культуры как элемента управления персоналом в иностранной компании;

6) проанализировать существующие механизмы оценки деятельности персонала;

7) дать характеристику кросс-культурным особенностям управления персонала;

8) представить социально-экономическую характеристику иностранной компании;

9) оценить динамику и структуру персонала анализируемого хозяйствующего субъекта;

10) провести анализ системы управления в иностранной компании;

11) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в иностранной компании.

Объектом исследования в работе выступают иностранные компании в целом, а также китайская компания Jinguang осуществляющая производство и реализацию детских радиоуправляемых игрушек с 1996 года.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе управления персоналом в иностранных компаниях.

Методология исследования: Теоретической и методологической основой исследования явились нормативные акты, учебная и научная литература, посвященная вопросам управления персоналом в иностранных компаниях, применения материальные и нематериальных методов стимулирования сотрудников.

При доказательстве теоретических положений и разработке практических рекомендаций, обработке и анализе материалов исследования были использованы методы наблюдения, сравнительного и логического анализа, исчисления абсолютных и относительных величин, комплексного и системного подхода к изучению оцениваемых показателей.

Информационное обеспечение выпускной квалификационной работы осуществлялось при использовании таких программ, как Microsoft Word, Microsoft Excel.

Структура работы соответствует цели и задачам исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первой главе работы рассматриваются теоретические основы управления персоналом в иностранных компаниях посредством изучения сущности управления персоналом как важнейшей составляющей стратегии развития иностранной компании; исследования структуры системы управления персоналом в зарубежных компаниях.

Во второй главе работы проанализированы механизмы управления персоналом в иностранных компаниях: основные модели управления персоналом; функции и особенности HR в управлении персоналом;

корпоративная культура как элемент управления персоналом в иностранной компании; системы оценки деятельности персонала; исследованы кросс- культурные особенности управления персоналом.

В третьей главе работы проведен анализ управления персоналом на примере китайской компании Jinguang: дана социально-экономическая характеристика компании; проведена оценка динамики и структуры персонала компании; проанализирована система управления персоналом; разработаны рекомендации по совершенствованию управления персоналом.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ИНОСТРАННЫХ КОМПАНИЯХ

1.1 Управление персоналом как важная составляющая стратегии развития иностранной компании

Осуществляемые в мире радикальные экономические преобразования, необходимость развития инновационных процессов во всех сферах производственно-хозяйственной деятельности, а также глобализация мировой экономики вызывают все больший интерес отечественной и зарубежной науки и практики управления к передовому мировому опыту активизации управления человеческими ресурсами для достижения эффективности и конкурентоспособности организации.

Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами, как на государственном уровне, так и на уровне организаций. В основе формирования этих механизмов лежит комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала. В настоящее время активизировался пересмотр основных принципов традиционного технократического управления, который завершился формированием научной концепции управления человеческими ресурсами в 90-х гг. XX в. Это концепция обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде.

Приоритетными стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращения культурно-этическим факторам производительности труда и качеству условий труда, развитию системы общих ценностей, исходя из важности долгосрочного благосостояния, вместо погони только за текущими финансовыми результатами.

Основополагающим теоретическим положением новых подходов является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений - задача, человек и управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управленческой науки, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Учения такого плана были определены в работах О.С. Виханского и А.И. Наумова, как «одномерные» учения и развивались вплоть до 70-х годов XX века. Позже, с углублением знания об управлении и с изменением характера управленческой деятельности, все большее развитие стал получать синтетический подход, учитывающий и объединяющий различные аспекты и явления бизнеса.

В настоящее время выделяют три основных подхода к управлению персоналом. Каждый из которых был обозначен по мере развития теории и практики управления. Их ключевое отличие заключается в отношении к персоналу как к объекту управления. Первый подход, по своей сути, сводит всю работу с персоналом к рациональному использованию труда данного вида ресурсов. В рамках данного подхода сами работники не рассматриваются как личности, а в качестве объекта управления рассматривается лишь функция персонала - труд, т.е. управление персоналом в данном случае сводится фактически к управлению трудом как фактором производства, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой (данной позиции придерживались такие исследователи с мировым именем как К. Маркс, Ф. Тейлор). Второй подход основан на признании в качестве самостоятельного объекта управления - персонала организации, т.е. происходит смещение центров внимания от труда как фактора производства к носителям этого труда, то есть самим работникам. В рамках данного подхода можно выделить две концепции - концепцию управления персоналом и концепцию управления человеческими ресурсами. Рассмотрим каждую из концепций более подробно. Концепция управления персоналом, рассматривает работников через их формирование роли (должности). Управление в данном случае осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). Представителями этой концепции являются последователи бихевиоризма: Дж. Уотсон, Т. Бернс, Г.М. Сталкер, Л.С. Лор и другие ученые. В концепции управления человеческими ресурсами происходит смещение фокуса с должности на самого человека как сложного ресурса организации, обладающего профессиональными знаниями, умениями и навыками, личными качествами и определенным уровнем заинтересованности в труде. Основоположниками данной концепции являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и другие представители школы науки о поведении. Иной подход (так называемая «концепция человеческого капитала») рассматривала персонал не просто как сложный и управляемый ресурс организации, а как объект инвестирования, актив или капитал организации. Основателями данного подхода по праву считаются Т. Шульц, Г. Беккер и их последователи. Данный подход подразумевает, что сотрудники организации обладают собственной ценностью, в них возможно вложение инвестиций, а их деятельность возможно оптимизировать.

Современный этап развития теорий управления человеческими ресурсами принято отожествлять с теорией «менеджмента бизнеса» (1950- 1970 гг.), который совпал с развитием новых отраслей. Широкое использование электронно-вычислительной техники во всех сферах деятельности привело к тому, что трудовые ресурсы приобрели новое качество - появилось большое число высокообразованных работников с новым отношением к труду. Так, известный американский ученый, выдающийся предприниматель, президент автомобильной корпорации General Motors, А. Слоун впервые сделал вывод, что для успешного развития фирмы необходимо ориентироваться на внешние изменения (на потребителя) и, таким образом, определил развитие менеджмента от замкнутости к открытости. По его мнению, организация является открытой системой, а главная цель управления - получение прибыли (но с учетом потребительских нужд). Им впервые было отмечено, что в условиях конкурентной борьбы выигрывает тот, кто способен обеспечить собственные потребности в воспроизводстве рабочей силы более высокого качества. И, начиная с этого момента, человек в организации стал рассматриваться как источник достижения конкурентных преимуществ, а управление людьми - как средство предварения в жизнь конкурентной стратегии предприятия.

В странах с развитой экономикой (к таковым относится и Китайская народная республика) корпоративное и государственное регулирование воспроизводства рабочей силы нацелено на формирование новых по качеству и структуре человеческих ресурсов. Современная практика крупных предприятий в экономически развитых странах свидетельствует, что технико-организационные мероприятия и усилия по повышению конкурентоспособности не дадут желаемого эффекта, если они не замыкаются на человеческом факторе, не рассматривают его как ключевой.

Основные положения теорий управления человеческими ресурсами с момента ее становления и последующего развития представлены в таблице.

Следует отметить, что описание процессов управления персоналом в современной организации невозможно без рассмотрения и систематизации основных понятий и концепций кадрового менеджмента. Вследствие того, что управление персоналом в рыночных условиях существенно отличается от работ кадровой службы традиционной организации, большинство понятий и схем приняли новую форму, соответствующую изменившимся условиям хозяйствования. Как отмечают немецкие ученые Ф.К. Беа, Э. Дихтл, М. Швайтнер с понятием управление персоналом ассоциируется подход, направленный на постановку и решение проблем, касающихся человеческих ресурсов предприятия, вне зависимости от того, в какой функциональной области они возникают.

Для того чтобы верно определить сущность и содержание управление человеческими ресурсами, установить ее роль и значение в общей стратегии управления организацией, следует рассмотреть и оценить смысл таких терминов и категорий как «кадры» и «кадровый потенциал», «персонал» и «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал», «рабочая сила», «трудовой потенциал» и «эффективность управления человеческими ресурсами организации», а также понять взаимосвязь указанных категорий, наличие идентичности и различий. Эти категории и термины несут различную смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую либо одну из сторон носителя этих понятий - человека в организации.

Таблица - Обзор теорий управления человеческими ресурсами

Так, в рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и других, наличие которых и отличает их от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала). Существует точка зрения, что термин «персонал» чаще используется небольшими фирмами, численность которых не превышает 100 человек, а термин «человеческие ресурсы» предпочитают использовать крупные организации, с численностью более 2500 человек. В данном случае подобные критерии не являются определяющими в выборе той или иной трактовки, а основными признаками служат наличие трудовых взаимоотношений с работодателем; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетенцией и т.д.); целевая направленность деятельности персонала и т.д. Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые не являясь персоналом входят в кадровое поле этих организаций. К ним относятся акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров и прочие группы.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения, в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Состав трудовых ресурсов включаются следующие категории работников: занятые в общественном производстве; индивидуальной трудовой деятельности; на учебе с отрывом от производства; в домашнем и личном подсобном хозяйстве; военнослужащие. Наиболее полное определение трудовых ресурсов по нашему мнению дает Т.И. Заславская: «трудовые ресурсы - совокупность членов общества, способных участвовать в производстве при данном развитии производительных сил и в рамках данных производственных отношений».

В России и в ряде других государств широкое распространение получили термины «персонал» и «кадры», хотя последний носит более ограниченный и узконаправленный характер. В контексте данной проблемы данный термин целесообразно использовать на уровне организации, поскольку он характеризует работников, занятых в рамках конкретного предприятия, объединения, обладающих однородным профессионально- квалифицированным составом. Категория «кадры» представляет не потенциальный а реальный контингент занятых (рабочие кадры, кадры служащих, научные кадры, кадры специалистов, кадры руководителей), что позволяет разрабатывать конкретный механизм управления ими.

В отечественной экономической науке при исследовании роли человека в сфере производства основным термином является «рабочая сила». Под рабочей силой, или способностью к труду, понималась совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые используются при производстве какой-либо продукции и услуг. В данном определении совокупность физических и духовных способностей выступает как потенциальная постоянная величина. Для более глубокого выяснения содержания категории «рабочая сила» необходимо рассматривать ее в сопоставлении с понятием «трудовые ресурсы». Главное их отличие состоит в том, что «трудовые ресурсы» имеют качественные признаки, соответствующие экономической активности населения, количественные и демографические характеристики.

Для определения роли человека в общественном производстве стала применятся новая дефиниция - «трудовой потенциал». Под потенциалом обычно подразумеваются «источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, а также возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Трудовые ресурсы являются носителями трудового потенциала, который имеет системные свойства, в числе которых целостность, структурность, взаимозависимость со средой, автономность, динамичность, уникальность и другие. Профессиональная и квалификационная сторона «трудового потенциала» является «кадровым потенциалом». Данное понятие характеризует объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих профессиональные качества трудового потенциала. Категории «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» - близкие и взаимосвязанные по своему значению.

«Человеческие ресурсы» - понятие, отражающее главные богатства любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», поскольку содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Наиболее емкое определение «человеческим ресурсам» по нашему мнению сформулировано Ю. Колесниковым, который отмечает, что если строгое содержание терминов «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» отражает функциональный, технократический подход к работнику и соответствует концепции «экономического человека», то термин «человеческие ресурсы» является выражением личностного подхода и соответствует концепции «человека социального».

По смыслу понятие «человеческие ресурсы» тесно связано с таким понятием как «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», однако данное понятие значительно превосходит по объему и содержанию каждое из них взятое в отдельности. Основная масса исследователей проблемы эффективности управления человеческими ресурсами рассматривает данную категорию на уровне регионального управления трудовыми ресурсами или на уровне управления человеческими ресурсами организации. До настоящего времени разработка этих принципиально важных вопросов не завершена, так как отсутствует комплексный подход к управлению человеческими ресурсами с учетом взаимосвязей различных уровней управления - федерального, регионального и организаций.

Изучение научных трудов, посвященных проблеме эффективности управления человеческими ресурсами свидетельствуют о том, что вопросы данной проблематики не получили глубокой самостоятельной проработки ни в теоретическом, ни в методическом плане. Более того, до настоящего времени нет однозначного ответа на вопрос, что представляет собой эффективность управления человеческими ресурсами. Одни авторы, характеризуя эту категорию, констатируют, что эффективность управления следует рассматривать в соответствии с требованиями наиболее рационального использования трудовых и материально-денежных ресурсов, другие отмечают, прежде всего, многогранность данной категории, которая охватывает различные стороны управления, многие компоненты хозяйства, как в отдельности, так и в целом.

Большинство ученых, как правило, вообще не используют понятие «эффективность управления человеческими ресурсами» в самостоятельном значении, и ограничиваются лишь оценкой управления трудовыми ресурсами на федеральном и региональном уровнях, рассматривая при этом рынок труда в качестве основного механизма, обеспечивающего взаимодействие между спросом и предложением на рабочую силу. Но в то же время, понятие «эффективность» является одним из ключевых в экономике, и характеризуется как результативность какого-либо процесса или явления, соизмерение затраченных усилий, ресурсов или энергии на достижение определенных результатов с учетом факторов рациональности использования ресурсов (финансовых, временных, материально-технических и прочих) и целенаправленности управления. В наиболее общем виде, экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении определенного результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления с учетом экономического эффекта, необходимо, прежде всего, рассматривать максимальное использование потенциальных возможностей человеческих ресурсов, для производства которых должны быть созданы благоприятные условия.

В отечественной литературе, пристальное внимание к вопросам управления персоналом начало уделяться лишь в 20-е гг. XX в. Так, А.А. Богдановым, была разработана так называемая «всеобщая организационная наука» - тектология, которая позволяла, по его мнению, находить способы решения реальных проблем управления производством и персоналом.

Вопросы мотивации труда, профессиональной подготовки, профотбора, конфликтологии, организационного проектирования исследовали в 20-30 гг. А. Гастьев, П. Керженцев, С. Струмилин и др. Однако, в конце 30-х гг. исследования в данной области были прекращены, и возобновились лишь в конце 60-х гг. Советские исследователи Г. Труденский и А. Здравомыслов, в своих работах рассматривали вопросы мотивации, профориентации. Разработки в основном велись в рамках социологии труда. Центральной категорией анализа в данном случае выступала рабочая сила и общественно- экономических формат ее функционирования. Качественные характеристики человека не подлежали экономической оценке и не рассматривались с точки зрения их стоимости. Далее, в 70-80-е гг. российские ученые И.М. Будницкий, А.М. Мухомедьярова, Г.В. Николаева и их последователи и приемники занимались проблематикой кадрового обеспечения производства и определением нормативных показателей. Они не рассматривали совокупность факторов, которые влияют на эффективность использования человеческих ресурсов, а проблема формирования кадров не являлась предметом самостоятельного исследования, в их работах приводились лишь определенные рекомендации по улучшению формированию кадров новых предприятий. Дисбаланс квалифицированной рабочей силы обозначил проблему совершенствования системы обеспечения предприятий кадрами. С начала 90-х гг. XX в. и по настоящее время, проблема управления человеческими ресурсами выходит на первый план, занимая ключевые позиции вопросов эффективного менеджмента в нестабильных и динамичных условиях рыночной экономики. Исследования таких ученых как

Н.Б. Бычин, Н.А. Волгин, В.В. Транин, А.И. Кочеткова и других меняют общую идеологию управления; персонал начинает рассматриваться как один из ключевых ресурсов производства, а эффективное управление ими является локомотивом развития предприятия.

Преобразования в системе управления человеческими ресурсами вызваны глобализацией рынков, сдвигами в качественном составе рабочей силы, ориентацией на увеличение доходов, быстрыми и непрерывными технологическими и организационными изменениями. Вопросы формирования эффективного использования человеческих ресурсов достаточно глубоко разработаны в отечественной и зарубежной экономической науке.

Большинство ученых, занимающихся проблемами управления персоналом, отводят значительное место системе кадрового менеджмента организации в общей системе управления предприятием. Такие зарубежные ученые как П. Друкер, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Дж. Грейсон, и отечественные исследователи Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш отвечая на вопрос об инструментарии обеспечения выживания организации, на первое место выносят развитие персонала и только затем инновации, ориентацию на клиента, развитие партнерства, себестоимость продукции и прочее. Специалисты в области управления М. Бубнов и В. Хруцкий, анализируя и систематизируя опыт развитых стран, считают, что развитие на предприятиях систем качества и продуктивности обеспечивает их конкурентоспособность на мировом и внутреннем рынке. Э. Б. Старобинский делает вывод о том, что большинство издержек в социально-экономической сфере страны связаны с отсутствием научной обоснованной системы подбора кадров, а В.Р. Веснин акцентирует внимание на разработке концепции стратегии кадровой политики и эффективных методов управления человеческими ресурсами.

Среди современных концепций управления человеческими ресурсами можно выделить следующие: «концепцию управления по результатам» (Э.М. Коротков, Э. Воутилайшин), где основной акцент делается на мотивацию человеческих ресурсов; «рамочное управление» - на развитие корпоративного стиля руководства; «Гарбурдская модель» - на потенциал сотрудников; «партисипативное управление» - на участие работников в инновационной предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения; «предпринимательское управление» - на развитие предпринимательской активности внутри организации.

Однако, несмотря на достоинства вышеприведенных концепций и подходов, которые заключаются в том, что в каждой из них работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации, ни одна из вышеперечисленных концепций не предусматривает социальные условия для максимального использования потенциала работников.

Односторонний подход либо не решает большинства проблем, стоящих перед организацией, либо приводит к возникновению новых, возможно более глубоких разногласий. Усиление внимания к социальным условиям работника, по нашему мнению, позволит организации полнее использовать этот потенциал.

В рамках данного исследования концепция управления человеческими ресурсами рассматривается как составная часть производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими и прочими).

Поскольку, человеческий ресурс является наиболее ценным ресурсом организации, необходим принципиально новый подход к управлению, который охватывает не только широкий круг управленческих проблем, подбор и профессиональную адаптацию новых работников, их развитие и эффективное использование, но и указывает на необходимость определенных социальных условий, при которых происходят максимальное использование человеческих ресурсов, которые в конечном итоге позволят повысить эффективность управления организацией в целом.

1.2 Структура системы управления персоналом в зарубежных фирмах

управление персонал иностранный компания

В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой организации. Перед зарубежными компаниями встают принципиально новые задачи. Если первоначально это были вопросы стимулирования работника, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, то сейчас это поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива, что в свою очередь является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности организации на международном рынке.

В отечественной и зарубежной литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «системы управление персоналом». Одни авторы в трактовке понятия оперируют целью и методами, с помощью которых возможно достижения этой цели, т.е. акцентируют внимание на организационную сторону управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Типичным примером первого подхода может служить дефиниция, приведенная в работах отечественного исследователя В.П. Галенко, по его мнению, система управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий».

Другой подход отражен в определении системы управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента. Так, по убеждению представителей школы, управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - это область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками».

Большой разброс дефиниций вносит и научная переводная литература с ее разнообразной терминологией, свойственной различным школам управления. Но, главное, что составляет сущность управления персоналом, как ключевого процесса организации - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Формирование системы управления персоналом, предполагает прежде всего построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы). Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

Цели системы управления персоналом - совокупность желаемых состояний, результатов деятельности компании в области управления человеческими ресурсами. Следует отметить, что цели системы управления персоналом зачастую выражаются двояко. С одной стороны, это цели персонала, которые он ставит перед собой в процессе трудовой деятельности. С другой - цели администрации организации, имеющей собственные цели по использованию персонала, которые не всегда совпадают с целями самого персонала.

Содержание системы управления персоналом предполагает определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; формирование численного и качественного состава кадров; разработку кадровой политики организации (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров), систему общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация сотрудников на предприятии; разработку системы оплата и стимулирование труда, системы материальной и моральной заинтересованности работников в результатах своего труда; оценку деятельности и аттестацию кадров, ориентацию ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; разработку системы развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры; формирование благоприятного климата в коллективе, межличностных отношений между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; а также совокупность процессов связанных с деятельностью многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Таким образом, система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал предприятий с целью изменения его параметров в нужном направлении. Пути решения этой задачи различны, но верно выбранный путь обеспечит экономию средств, и цель будет достигнута с меньшими затратами. Так как с помощью управленческого воздействия можно обеспечить определенный уровень показателя характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического и запланированного состояния трудового потенциала, или разностью между запланированным и фактическим уровнем показателя. Изучение отечественной и зарубежной литературы по направлениям исследуемой проблематики, позволил структурировать систему управления персоналом на основе выделения в ее составе восьми основных и трех вспомогательных целевых блока (подсистем), каждый из которых направлен на реализацию конкретных задач в рамках общей системы управления персоналом организации (рис. 1.1). Так, с точки зрения теории управления человеческими ресурсами подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами, консалтинг и аудит персонала.

Рисунок 1.1. Структура системы управления персоналом организации

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала; учет приема перемещений, поощрений, увольнения персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала; управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ регулирование групповых и личностных взаимоотношений; управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическую диагностику; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы мотивации.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания; обеспечения охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления; организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившийся организационной структуры управления, проектирование новой структуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой организационной структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Помимо основных (функциональных) подсистем, система управления персоналом в зарубежных компаниях, как правило содержит ряд вспомогательных (обеспечивающих) блоков, ключевыми из которых являются подсистемы правового обеспечения, технического обеспечения, а также информационного обеспечения системы управления персоналом.

Так, подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, а также решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистки персонала, информационное обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно- лицензионной деятельности.

Подсистема технического обеспечения системы управления персоналом выполняет сбор, регистрацию, копирование, накопление, преобразование, передачу, хранение, обработку и отображение информации с помощью технических средств и средств оргтехники.

Разделение системы управления персоналом на блоки не является однозначным, но состав функций, выполняемых системой в целом, постоянен. Определение состава функций основных элементов организационной структуры управления персоналом производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целей и определения формы представления результатов их достижения.

Важным этапом в процессе построения организационной структуры является формирование связей между ее подсистемами (функциональными блоками). При этом должны четко фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители

На следующем этапе построения организационно структуры определяется трудоемкость каждой функции с учетом требуемой квалификации при ее выполнении и на этой основе рассчитывается численность подразделений. После проведенного расчета формируется окончательная конфигурация организационной структуры, в которой могут предусматриваться дополнительные уровни. Это связано с необходимостью учета норм управляемости для руководителей и специализацией их заместителей по конкретным направлениям деятельности.

Роль и организационный статус службы управления персоналом на зарубежных предприятиях во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией менеджмента высшего звена управления по отношению к кадровой службе. При этом организационная форма оказывает меньшее воздействие на статус системы управления персоналом, чем остальные перечисленные выше факторы.

Таким образом, система управления персоналом является эффективным инструментом управления при условии, что служба управления персоналом отвечает системным требованиям и, позволяет сделать процесс управления для руководителей всех уровней и для организации в целом менее затратным. Оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла. Для того чтобы судить, насколько эффективна та или иная система, необходимы критерии, позволяющие произвести подобную оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность предприятия в целом, деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности работы исполнителей.

Эффективность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников). В качестве критериев эффективности также могут быть приняты: срок окупаемости затрат; размеры прироста доходов; минимум текущих затрат; максимум прибыли; минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу.

Кроме затрат на рабочую силу, при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия (отдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект может выражаться в виде: увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (количественная составляющая эффекта); удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);

относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала) и т.д.