Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Настроение"

2.2 Анализ проблем в системе управления персоналом компании ООО «Настроение»

В настоящее время в компании ООО «Настроение» сформировались следующие основные направления работы с персоналом:

1. Планирование трудовых ресурсов.

2. Набор персонала.

3. Отбор персонала.

4. Разработка системы стимулирования.

5. Адаптация персонала.

6. Обучение персонала.

Необходимо отметить, что указанные направления не лишены своих недостатков в процессе реализации. В рамках выполнения данной работы был проведен их всесторонний анализ, результаты которого можно свести к следующим.

Планирование трудовых ресурсов. Качественная и количественная оценка потребности персонала производится преимущественно для основных производственных отделов ООО «Настроение». Оценка потребности жестко увязана с формированием портфеля заказов отдела и осуществляется начальниками отделов. Руководители отделов совместно с заместителем директора должны обеспечить имеющийся персонал заказами, соблюдая при этом установленные экономические нормативы деятельности отдела. Справедлива и обратная задача: сформированный заместителем директора портфель заказов должен быть обеспечен соответствующим персоналом. Таким образом, если имеющийся персонал не обеспечен заказами, то встает вопрос о его занятости в фирме и о его возможном сокращении. Напротив, если для выполнения всех имеющихся контрактов недостаточно персонала, делается качественная и количественная оценка его потребности.

Набор персонала. Запросы на набор персонала поступают от начальников отделов и согласовываются с заместителем директора компании ООО «Настроение».

Набор персонала осуществляется в основном за счет внешних источников. К наиболее практикуемым на предприятии источникам подбора относятся:

1) Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

2) Поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе).

3) Студенты ВУЗов, самостоятельно ищущие работу по специальности.

4) Привлечение индивидуально практикующих специалистов на временной основе.

Внутренние источники, то есть из числа работающих в компании ООО «Настроение» сотрудников, используются, в основном, при назначении работников на менеджерские позиции или в случае повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением специалисту более сложных задач, влекущим за собой повышение в должности и сопровождающимся повышением зарплаты.

Набор персонала через СМИ координирует заместитель директора ООО «Настроение». Все остальные виды набора осуществляют непосредственно руководители отделов компании.

В целом система отбора персонала характеризуется низкими затратами на привлечение персонала.

Отбор персонала. Для принятия заместителем директора компании ООО «Настроение» решения о приеме на работу, кандидат проходит следующие ступени отбора:

1. Предварительная отборочная беседа с заместителем директора;

2. Заполнение анкеты;

3. Проверка анкеты заместителем директора и руководителем отдела;

4. Профессиональное тестирование руководителем отдела по результатам анкетирования;

5. Интервью по результатам тестирования и анкетирования в присутствии руководителя отдела и генерального директора компании ООО «Настроение».

6. Принятие решения генеральным директором компании.

Система отбора персонала фирмы характеризуется небольшим количеством ступеней отбора и невысокими затратами.

Структура оплаты труда. В компании ООО «Настроение» присутствует довольно сложная система оплаты труда.

Форма оплаты труда - повременно-премиальная. Общая сумма заработной платы делится на 60% и 40%. 40% - надбавка переменная, 60% - фиксированная часть, которая в свою очередь делится на оклад и надбавку постоянную. Зарплата рассчитывается отдельно из каждой из трех частей. Получается слишком длинная цепочка лиц, задействованных в расчете: менеджер по персоналу; табельщик, начальник отдела, бухгалтер, главный бухгалтер, финансовый директор, генеральный директор. Это замедляет процесс расчета и ведет к увеличению количества. Формула расчета также нуждается в корректировке, так как не учитывает часы переработки (свыше нормодня) при не полностью отработанном месяце. Постоянные недоплаты вызывают дополнительное недовольство сотрудников компании ООО «Настроение».

Компенсационный пакет в компании ООО «Настроение» предоставляется только руководителям высшего звена.

Адаптация персонала. В компании ООО «Настроение» отсутствуют специально разработанные программы адаптации для вновь принятых сотрудников. Тем не менее, отдельные процедуры введения нового сотрудника в организацию все же применяются. К ним можно отнести:

1. Ознакомление новичков с основными корпоративными регламентами.

2. Объяснение задач и требований к работе.

3. Введение работника в рабочий коллектив.

4. Помощь новичкам со стороны опытных работников, включенных в рабочий коллектив.

Более глубокое знакомство новичка с компанией происходит самостоятельно уже при его включении в работу.

Обучение персонала. В компании ООО «Настроение» также отсутствуют специально разработанные программы обучения персонала. Таким образом, на предприятии не установлена связь между результатами деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения.

В компании ООО «Настроение» вообще не поддерживаются следующие функции управления персоналом:

1) Оценка трудовой деятельности.

2) Аттестация персонала.

3) Планирование карьеры.

4) Подготовка руководящих кадров.

В целом существующую систему работы с персоналом в компании ООО «Настроение» можно охарактеризовать больше как «руководство кадрами». Сотрудники рассматриваются скорее как издержки или фактор производства, но не как стратегический ресурс, от которого в наибольшей степени зависит успех организации.

Таким образом, в результате проведенного исследования были выявлены следующие проблемы в системе управления персоналом компании ООО «Настроение»:

1. Высокая текучесть кадров.

2. Неэффективный процесс подбора персонала.

3. Отсутствие программы по адаптации новых работников.

4. Отсутствие комплексной оценки работников компании.

5. Отсутствие возможностей повышения уровня квалификации.

6. Отсутствие выраженной системы поощрения и роста сотрудников.

Очевидно, что система работы с персоналом в компании ООО «Настроение» требует кардинального изменения, в частности, необходимо разработать комплекс мероприятий по оптимизации подбора персонала, комплексной оценке и аттестации персонала, повышению квалификации работников, а также созданию системы мотивации персонала компании ООО «Настроение».

2.3 Анализ экономических показателей деятельности в управлении компанией ООО «Настроение»

Основу коммерческой деятельности розничного торгового предприятия на потребительском рынке составляет процесс продажи товаров. Экономическое содержание этого процесса отражает товарооборот, который является одним из основных экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия.

Общий объем товарооборота (выручка от реализации товаров) за 2012 - 2013 гг. представлен в таблице 2.1, из этой таблицы видно, что сумма товарооборота в 2013 г. составила 646,7 тыс. руб., что на 93% больше, чем в 2012 г.

В магазине реализуется 7 групп товаров: промышленные, хозяйственные, культтовары и трикотажные товары, а также обувь, ткани, мебель, всего на общую сумму в 330 наименования.

В таблице 2.2 представлен состав и структура реализации по видам товаров.

Из таблицы 2.2 видно, что наибольший удельный вес в объеме розничного товарооборота магазина в 2012-2013 гг. приходится на изделия парфюмерные, их доля, соответственно, составила 61,4% и 67,6%, то есть происходит увеличение в структуре на 6,2%.

Таблица 2.2

Объем и структура розничного товарооборота

Рост объема реализации наблюдается практически по всем товарам, за исключением строительных материалов (снижение составило - 9,7%), мебели (объем их реализации снизился на 6,07 тыс. руб., а удельный вес - на 3,7\47%) и обуви (удельный вес их снизился на 3,53%).

Кроме реализации представленных выше товарных групп, магазин оказывает услуги по раскрою одежды и проявке фотопленки.

Основными потребителями товаров, реализуемых в анализируемом магазине, являются покупатели, живущие недалеко от магазина. Объем их закупок разный, это зависит от имеющихся у них средств и составов семей.

Как известно, на объем розничного товарооборота оказывают влияние факторы внутреннего характера, связанные с использованием основных фондов (таблица 2.3).

Таблица 2.3

Расчет влияния на товарооборот факторов, связанных с использованием основных фондов

Благоприятное влияние на товарооборот оказывает прирост торговой площади и более рациональное ее использование.

Далее следует провести расчет степени колебания продаж, коэффициента рентабельности товарооборота. Такой расчет для оптимального планирования объема закупок и определения потребности в оборотных средствах.

Таблица 2.4

Расчет степени колебания продаж

Степень колебания продаж в течение года по отдельным кварталам определим на основе расчета среднего квадратического отклонения:

По расчетам можно отметить, что степень колебания продаж в 2013 г. ниже, чем в 2012 г. на 4,5, в связи с чем коэффициент равномерности возрос на 4,5.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод об увеличении темпов роста товарооборота, расширении ассортимента реализуемых товаров, но отмечается ухудшение обслуживания. Основными причинами создавшегося положения стали недостающиеся ритмичность и равномерность выполнения плана товарооборота в течение нескольких кварталов. План товарооборота не выполнен во втором и третьем квартале, незначительно перевыполнен в первом и четвертом квартале. Отсутствие ритмичности в работе предприятия подтверждается удельным весом каждого квартала. Самым низким он был во втором квартале (20%), самым высоким - в четвертом квартале (30%). Это подтверждает и отсутствие равномерной нагрузки.

Основной вклад в увеличение товарооборота внесло увеличение торговой площади и рост эффективности ее использования.

Негативным моментом является падение в структуре товарооборотов доли товаров, которые бы увеличили его размер - строительных материалов, обуви, одежды. Такая тенденция в развитии товарооборота - результат снижения покупательской способности населения и др. причины.

Низкая эффективность управления торговым предприятием подтверждается нарушенной индексной цепочкой взаимосвязи показателей как в 2012 г., так и в 2013 г. Высокий темп роста валового дохода (таблица 2.1) при более низком темпе роста товарооборота свидетельствует о росте цен. Вместе с тем все увеличивающиеся темпы роста издержек обращения не позволили реализовать возможности роста цен.

Анализ издержек обращения

Рассмотрим состав и структуру издержек обращения (таб.2.5).

Таблица 2.5

Состав и структура издержек обращения

Из таблицы 2.5 видно, что на протяжении 2012 - 2013 гг. в структуре издержек преобладают условно-постоянные издержки, их величина в 2013 г. составила 193,6 тыс. руб., что на 83% больше, чем в 2012 г.

Условно-переменные издержки также увеличиваются, составив в 2013 г. 135,1 тыс. руб., что на 64,3 тыс. руб. или на 91% больше, чем в 2012 г.

Как в 2012 г., так и в 2013 г. значительной статьей в расходах являются расходы на рекламу, соответственно, 22,8% и 24,3%.

По всем статьям расходов происходит увеличение, причем наибольшими темпами растут отчисления от ФОТ и расходы по аренде (за счет увеличения ставок арендной платы).

В общем же издержки обращения возросли на 86%.

Анализ валового дохода

Основной целью анализа валовых доходов является поиск резервов их роста и достижения на этой основе оптимального соотношения с финансовыми результатами, создание работающей модели управления ими.

С изучения валового дохода начинают обычно анализ финансовых результатов. От величины валового дохода зависит финансовое положение торгового предприятия, оплаты труда работников, поскольку источником образования прибыли является валовой доход.

Для анализа валового дохода используются традиционные и математические методы анализа. К числу основных способов и приемов экономического анализа относится: оценка абсолютных, относительных и средних величин, метод сравнения, группировка, индексный, графический, метод ценных подставок, балансовый.

Состав и структура валового дохода ООО «Настроение» представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Состав и структура валового дохода

Из представленных данных видно, что сумма валовых доходов увеличилась почти в 6,5 раз, составив 435,8 тыс. руб.

Общая сумма валового дохода на анализируемом торговом предприятии формируется за счет доходов, полученных от реализации товаров, а также за счет доходов от прочей не основной деятельности. При этом, наибольший удельный вес в составе валового дохода как в 2012 г., так и в 2013 г. приходится на доходы от основной деятельности - реализации товаров. Их удельный вес в 2013 г. составил 95% от общей суммы валового дохода, что на 8,3% больше, чем в 2012 г.

Доля доходов от неосновной деятельности снижается в 2013 г. на 8,5%, составив всего 4,8%. Но в стоимостном выражении доходы возросли более чем в 2 раза, причем в основном за счет роста доходов от услуг по проявке фотопленки, которые возросли почти в три раза, доходы от кроя возросли на 92%.

Величина валового дохода зависит от ряда факторов, основными из которых являются: объем товарооборота и уровень валовых доходов к товарообороту.

Анализ прибыли и рентабельности.

В ходе анализа прибыли и рентабельности хозяйствующего субъекта изучают динамику изменения объема балансовой, чистой прибыли, уровня рентабельности, факторы их определяющие (величину валового дохода, уровень издержек обращения, доходы от других видов деятельности, включая сальдо внереализационных доходов, размер налогов и др.).

Анализ прибыли проведем по данным таблицы 2.7.

Из таблицы 2.7 видно, что показатели, характеризующие прибыльность предприятия, увеличиваются, так, прибыль от реализации товаров увеличивается в 2013 г. на 813%. Но снижается прибыль от неосновной деятельности на 5,9 тыс. руб. или 72%, хотя ранее мы определили, что доходы от неосновной деятельности возросли более чем в 2 раза. Значительно снизились доходы по этой статье расхода, поэтому снижается прибыль. В связи с этим сумма балансовой прибыли возросла на 725%.

Таблицы 2.7

Анализ прибыльности

Балансовая прибыль, уменьшилась на величину налога на прибыль, дает чистую прибыль, которая увеличилась на 725%.

Чистая прибыль распределяется между тремя фондами в следующем процентном соотношении:

· фонд потребления - 35%,

· фонд накопления - 45%,

· резервный фонд - 20%.

С положительной стороны работу торгового предприятия характеризуют показатели рентабельности. По сравнению с 2012 г. рентабельность продаж возросла более чем в 4 раза (по прибыли от реализации) и на 36% (по балансовой прибыли) - более чем в 3,7 раза и на 22,3% или более чем в 3,8 раза (по чистой прибыли).

Рентабельность затрат, соответственно, возросла на 74,6% (или более чем в 4,4раза).

Прибыль в расчете на кв. м. торговой площади увеличилась на 0,9%, хотя по значениям это относительно небольшие цифры.

На каждого работника в 2013 г. приходится на 14,2% прибыли больше, чем в 2012 г.

Таблица 2.8

Показатели рентабельности

Это говорит о том, что в 2013 г., деятельность магазина была эффективнее, чем в 2012 г.

3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОМПАНИЕЙ ООО «НАСТРОЕНИЕ»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом компании ООО «Настроение»

Оптимизация процесса подбора персонала.

Главной проблемой в подборе кадров, является тот факт, что в компании ООО «Настроение» процесс поиска и отбора персонала осуществляется бессистемно, без учета опыта работы в данной области.

Необходимо, чтобы схема систематического отбора персонала отражала следующие потребности:

§ обеспечение понимания кадровыми работниками того, как отличаются люди в различных ситуациях;

§ определение потребности и ожидания потребителя путем исследования особенностей профессий;

§ установление стандартов, соответствующих требованиям потребителя;

§ принятие стандартов для оценки применяемых методов подбора кадров;

§ установление стандартов для оценки эффективности процедур подбора;

§ определение наиболее подходящего метода (или группу методов) подбора для конкретной должности (должностей);

§ установление стандартов принятия решений;

§ разработка возможности постоянного совершенствования процесса подбора кадров в дальнейшем.

Преимущества, получаемые благодаря этой схеме, обеспечиваются систематической оценкой и подбором определенных людей, в соответствии со спецификой требований работы, при этом также необходимы средства мониторинга и оценки эффективности системы поиска и отбора персонала. Оценка факторов личности и должности оптимизирует весь процесс определения нужд потребителя, а также определяет выбор наиболее подходящих методов подбора кандидатов. [10, C.47-51]

Предварительное собеседование дает возможность еще до заполнения стандартной формы отсеять неквалифицированных, незаинтересованных работников, кандидатов, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим, график работы, зарплата и т.д.), а также тех, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении).

Также проводится тестирование кандидатов. Тестирование проводится с целью выявления и оценки уровня интеллектуального развития кандидата, его профессиональной подготовки, личностных качеств, физический возможностей и т.д. В компании ООО «Настроение» тестированию не нужно подвергать кандидатов, претендующих на простые работы, не требующие специального обучения: разнорабочих, грузчиков и т.д.

В зависимости от целей и задач отбора в компании ООО «Настроение» могут использоваться различные типы интервью.

Непосредственный прием на работу в компании ООО «Настроение» предполагает подготовку и издание приказа о зачислении работника в штат компании, заключение с ним письменного трудового договора (контракта), инструктаж о правилах внутреннего распорядка, режима труда, по технике пожарной и производственной безопасности.

Проведение аттестации работников компании ООО «Настроение».

§ Аттестация в компании ООО «Настроение» должна организовываться в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности использования их труда. Также она должна содействовать улучшению подбора и развития кадров компании, повышению их профессиональной компетентности.

Для проведения аттестации заместитель директора должен назначить аттестационную комиссию из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.

В рамках выполнения данной курсовой работы разработан алгоритм проведения аттестации сотрудников компании ООО «Настроение». Организация аттестации в компании должна проходить в три этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации. На данном этапе проведения аттестации на первый план выходят следующие задачи:

§ разработка положения о проведении аттестации;

§ выбор методов и типовых форм оценки;

§ подготовка инструкций для руководителей, проводящих аттестацию;

§ составление списка работников, подлежащих аттестации;

§ подготовка графика проведения аттестации и т.д.

Форма аттестационного листа может быть разной в зависимости от разработанных требований и профессиональной группы, к которой относится работник, проходящий аттестацию. В Приложении приведен пример аттестационного листа, который может быть использован заместителем директора.

2. Проведение аттестации. На этапе проведения аттестации решаются организационные вопросы, а также проводится работа с информацией, поступающей в аттестационную комиссию.

3. Подведение итогов аттестации включает в себя следующие шаги:

§ подготовка отчетов отдельных аттестационных комиссий по итогам аттестации;

§ подготовка итогового отчета по результатам аттестации;

§ подготовка и утверждение.

После завершения работы аттестационной комиссии руководство ООО «Настроение» должно разработать и реализовать мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, изложенных в итоговом отчете, в частности, по изменению оплаты труда и повышению квалификации работников предприятия.

Комплексная программа обучения и повышения квалификации работников компании ООО «Настроение».

Как уже упоминалось выше, по результатам аттестации в компании ООО «Настроение» необходимо разработать план организации повышения квалификации персонала. Необходимость в дополнительном обучении вызывают такие процессы, как повышение текучести кадров в компании и снижение показателей объема реализации его продукции. Организация повышения квалификации также тесно связана с необходимостью увеличения показателей производительности труда.

Особенность повышения квалификации кадров компании ООО «Настроение» заключается в контингенте рабочих, которых она охватывает. В основном, это рабочие, не имеющие специального профессионального образования, что накладывает свою специфику на их обучение.

Выбираются формы и методы обучения, с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение. Используются следующие методы обучения в компании ООО «Настроение»: 1) Обучение на рабочем месте; 2) Наставничество; 3)Стажировки; 4) Рабочая ротация

Наиболее эффективными методами обучения в компании ООО «Настроение» являются наставничество и обучение на рабочем месте, поскольку оно значительным образом ускоряет сам процесс обучения и, тем самым, повышает производительность труда, а также способствует формированию организационной культуры компании.

Система повышения квалификации рабочих компании должна включать в себя:

§ Курсы целевого назначения.

§ Тренинги.

§ Курсы администраторов.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации работников, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, увеличение продаж. Для менеджеров компании ООО «Настроение» также необходима организация процесса обучения и повышения квалификации.

3.2 Рекомендации по оптимальному повышению экономических показателей деятельности компании ООО «Настроение»

На основе проведенного анализа показателей деятельности ООО «Настроение» можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию экономического механизма осуществления его коммерческой деятельности. Торговое предприятие является прибыльным, кроме того, в наличии имеются резервы увеличения рентабельности.

Таким образом, предлагается проведение мероприятий по совершенствованию функций контроля в сфере закупок, целью которых является увеличение продаж и, следовательно, товарооборота.

В частности, имеет место необходимость по реализации следующих мероприятий:

· мероприятия по совершенствованию работы с поставщиками и размещению заказов;

· мероприятия по совершенствованию ассортимента;

· мероприятия по совершенствованию системы обслуживания посетителей (потенциальных и реальных покупателей).

Кроме того, следует принять ряд мер по разработке и внедрению системы планирования и прогнозирования экономических показателей деятельности.ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

В современных условиях перестройки экономики на основе рыночных отношений одним из приоритетных ее направлений является выработка основных теоретических и методологических позиций по использованию менеджмента в практической деятельности приднестровских организаций. Основной особенностью управленческой мысли становится поиск новых конкретных и реальных путей совершенствования системы управления, выработка позиции по различным проблемам управления применительно к рыночным условиям и на основе творческого осмысления передового зарубежного опыта.

Рыночная экономика требует адекватной ей системы управления, которая должна претерпеть радикальные преобразования вместе со всем обществом. В условиях перехода к рыночным отношениям важнейшим фактором успеха становится непрерывное совершенствование теории и практики управления

Современный период экономического развития сопровождается ломкой старой социальной и политической системы, трансформацией тоталитарного государства в демократическое, а в области управления - заменой административно-командной системы рыночной. Необходимым условием этих изменений является постоянное совершенствование управления в социальных системах на основе всестороннего использования достижений науки, техники и передового опыта. Большое внимание уделяется теоретическим и практическим проблемам менеджмента, его становлению и развитию.