Введение

§1. Теоретико-методологические подходы к организации трудового распорядка на государственной гражданской службе в РФ.

1.1. Понятие служебной дисциплины.

1.2. Внутренний трудовой распорядок организации и дисциплина труда

§2. Организация трудового распорядка в представительстве Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти.

2.1. Проблемы организации трудового распорядка в Представительстве Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти

2.2 Совершенствование организации трудового распорядка на примере представительства Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Развитию законодательства о государственной службе уделяется в настоящее время особое внимание, как на федеральном, так и на региональном уровнях. Это обусловлено, прежде всего, теми изменениями, которые произошли и происходят в нашем обществе и государстве. В декабре 1993 года была принята новая Конституция - основной закон страны. Кардинально изменилась структура, функции органов государственной власти и на федеральном и на региональном уровнях. Проводимые реформы привели к изменению роли и самого государственного аппарата и государственных служащих. Встала необходимость повышения эффективности функций государственного аппарата, обеспечения профессионализма государственных служащих, изучения новых аспектов и проблем государственной службы в целом. Задача законодателей, ученых, специалистов усложнена тем, что в советский период специального законодательства о государственной службе не было, а правовое положение работников государственного аппарата не отличалась от правового положения служащих других государственных и общественных учреждений, предприятий и организаций. Статус всех служащих определялся единообразно в трудовом законодательстве. Толчком к изучению государственной службы стала начавшаяся в стране с 1985 года «перестройка», когда постепенно встал вопрос о необходимости принятия Союзного Закона «О государственной службе». Появляется ряд научных статей, посвященный этой теме Манохин В.И. Концепция закона о государственной службе. М., 2003., идет активное обсуждение концепции нового закона и активное изучение государственной службы как таковой. Таким образом, еще в советский период изучалась проблематика государственной службы, хотя законодательная база этого института практически отсутствовала. Сейчас же идет активный процесс формирования этой базы, формируются и внедряются новые подходы к различным аспектам государственной службы.

Главная функция государственной службы, и в этом ее суть - служить обществу, обеспечивать устойчивую связь государства и общества, государства и его граждан, в своей деятельности практически реализовывать демократические принципы, расширять условия для создания гражданского общества, мотивировать развитие его самоуправленческой деятельности средствами профессиональной управленческой работы, максимально делегировать функции управления общественными институтами, гражданам, словом, развивать и поддерживать их свободную жизнедеятельность на основе не только права, но и тех духовно-нравственных принципов, ценностей, которые являются определяющими для народного самосознания. Поэтому, государственная служба, не только социально-правовой институт общества, но его духовно-патриотический лидер, интеллектуальный центр, призванный управленческими средствами подвигать общество на практическое осуществление его целей: социальной справедливости и достижения достойной жизни своих членов, развития демократических институтов, формирования высокой духовности каждого своего члена, развития науки, культуры, образования.

Ключевым в исполнении государстве иной должности является не только высокий профессионализм государственного служащего, но его личностные качества, гражданская позиция, высокая нравственность и умение служить своему отечеству. Поэтому, государственную службу следует рассматривать не только как управленческий социально-правовой институт, но и как духовно-нравственный, интеллектуальный генератор общества, направленный на саморазвитие его внутренних сил, интеграцию усилий его граждан в целях самореализации сущностных потребностей, интересов, в том числе духовно-культурных, экономических, политических, научно-технических и других.

Актуальность темы исследования определяется тем, что эффективное функционирование Представительства Губернатора Саратовской области, укомплектованного кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации, выступает одним из решающих факторов ускорения перехода к рыночной экономике и устранения многих кризисных явлений в жизни страны.

Отсутствие единой научной концепции государственного управления обществом в переходный период существенно затрудняет развитие российской государственности на новых правовых принципах и формирование государственной службы как важнейшего инструмента преобразований в соответствии с современными требованиями.

Как показала практика, в любой системе управления должны быть четко определены функции и задачи каждого звена управления, каждого структурного подразделения, а также порядок их взаимодействия. Этого же требуют научная организация и научное сопровождение кадровой работы в государственной службе, как в целом, так и на каждом рабочем месте. Необходимость решения этих проблем и определила выбор темы данного исследования.

Объектом исследования являются правовые и дисциплинарные отношения, складывающиеся в сфере государственной службы на примере Представительства Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти.

Предметом исследования являются проблемы служебной дисциплины в рамках данного структурного подразделения.

Цель дипломной работы - исследование проблемы регулирования государственной гражданской службы в Саратовской области на примере представительства Губернатора Саратовской области в органах власти в области служебной дисциплины, а также выявление возможностей повышения эффективности деятельности государственной службы. Для этого в исследовании ставятся и решаются следующие задачи:

1. проанализировать нормативно-правовые основы деятельности государственной службы РФ и Саратовской области в отдельности;

2. рассмотреть правовое положение государственной службы в Саратовской области;

3. выявить состояние служебной дисциплины на примере Представительства Губернатора Саратовской области и Правительства области в органах власти;

4. определить причину возникновения отклонений в служебной дисциплине и предложить пути решения возникших проблем;

5. выявить проблемы формирования государственных структур, уровень профессионализма государственных служащих, должностных требований, системы повышения квалификации в системе органов исполнительной власти Саратовской области.

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к организации трудового распорядка на государственной гражданской службе в РФ.

Работник является субъектом дисциплины труда. Однако субъектом дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности может быть только работник организации, что подтверждается ст. 192 ТК РФ, определяющей дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому нельзя согласиться с существующим мнением некоторых российских юристов о том, что трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную ответственность не только работников, но и работодателя. Тем не менее, анализ международного опыта правового регулирования дисциплины труда позволяет судить о хорошей проработанности и эффективном применении в наиболее развитых в гражданско-правовом отношении странах норм дисциплинарной ответственности работодателей за нарушение ими определенных положений социально-трудового законодательства. Специалистами в области международных трудовых отношений даже отмечается тот факт, что, в отличие от российского трудового законодательства, в трудовых кодексах многих европейских стран количество норм, регламентирующих дисциплинарную ответственность работодателя, превалирует над числом норм, посвященных ответственности рядовых работников организации. Например, при наличии подробно разработанных французским законодательством обязанностей работодателя по организации трудового процесса (и ответственности за неисполнение этих обязанностей, в том числе и дисциплинарной) в Трудовом кодексе Франции почти полностью отсутствуют нормы об ответственности наемных работников Шерегов С.А. Производственная дисциплина и трудовой распорядок в странах с развитой рыночной экономикой // Трудовое право. 2002. N 1 (23). С. 39.

.

1.2. Внутренний трудовой распорядок организации и дисциплина труда

Служебный контракт - соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Служебным контрактом устанавливаются права и обязанности сторон. ст. 23 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 02.02.2006 г.).

Представитель нанимателя обязуется предоставить гражданину, поступающему на гражданскую службу, возможность прохождения гражданской службы, а также предоставить указанному гражданину или гражданскому служащему возможность замещения определенной должности гражданской службы, обеспечить им прохождение гражданской службы и замещение должности гражданской службы в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ», другими законами и иными нормативными правовыми актами о гражданской службе, своевременно и в полном объеме выплачивать гражданскому служащему денежное содержание и предоставить ему государственные социальные гарантии.

Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы и гражданский служащий при заключении служебного контракта о замещении должности гражданской службы обязуются исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом и соблюдать служебный распорядок государственного органа.

В служебный контракт включаются права и обязанности сторон, указанные в частях 2 и 3 статьи 23 настоящего Федерального закона.

В служебном контракте указываются фамилия, имя, отчество гражданина или гражданского служащего и наименование государственного органа (фамилия, имя, отчество представителя нанимателя).

Существенными условиями служебного контракта являются:

1) наименование замещаемой должности гражданской службы с указанием подразделения государственного органа;

2) дата начала исполнения должностных обязанностей;

3) права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент;

4) виды и условия медицинского страхования гражданского служащего и иные виды его страхования;

5) права и обязанности представителя нанимателя;

6) условия профессиональной служебной деятельности, компенсации и льготы, предусмотренные за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим служебного времени и времени отдыха (в случае, если он для гражданского служащего отличается от служебного распорядка государственного органа);

8) условия оплаты труда (размер должностного оклада гражданского служащего, надбавки и другие выплаты, в том числе связанные с результативностью его профессиональной служебной деятельности), установленные настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

9) виды и условия социального страхования, связанные с профессиональной служебной деятельностью.

В служебном контракте могут предусматриваться следующие условия:

1) испытание при поступлении на гражданскую службу;

2) неразглашение сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, если должностным регламентом предусмотрено использование таких сведений;

3) обязанность лица проходить гражданскую службу после окончания обучения в образовательном учреждении профессионального образования не менее установленного договором на обучение срока, если обучение осуществлялось за счет средств соответствующего бюджета;

4) показатели результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и связанные с ними условия оплаты его труда;

5) иные условия, не ухудшающие положения гражданского служащего по сравнению с положением, установленным настоящим Федеральным законом, другими законами и иными нормативными правовыми актами.

5. Условия служебного контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

6. В случае заключения срочного служебного контракта в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного служебного контракта в соответствии с настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами.

7. В служебном контракте предусматривается ответственность сторон за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств в соответствии с законодательством Российской Федерации. Запрещается требовать от гражданского служащего исполнения должностных обязанностей, не установленных служебным контрактом и должностным регламентом.

8. Служебный контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр служебного контракта передается гражданскому служащему, другой хранится в его личном деле. Примерная форма служебного контракта устанавливается Президентом Российской Федерации.

Служебный контракт заключается на основе акта государственного органа о назначении на должность гражданской службы. Ст. 25 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 02.02.2006 г.).

Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта предъявляет представителю нанимателя:

1) заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности гражданской службы;

2) собственноручно заполненную и подписанную анкету установленной формы;

3) паспорт;

4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;

5) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые;

6) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

7) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

8) документ об образовании;

9) сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

В отдельных случаях с учетом условий прохождения гражданской службы, установленных настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации, при заключении служебного контракта может предусматриваться необходимость предъявления иных документов.

Служебный контракт не может ухудшать условия прохождения гражданской службы и ущемлять права гражданского служащего, установленные настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Служебный контракт вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или служебным контрактом.

При заключении служебного контракта представитель нанимателя обязан ознакомить гражданского служащего со служебным распорядком государственного органа, с иными нормативными актами, имеющими отношение к исполнению гражданским служащим должностных обязанностей.

После назначения на должность гражданской службы гражданскому служащему вручается служебное удостоверение установленной формы.

Проблемы поддержания служебной дисциплины.

В ряде органов государственной службы принять говорить о соблюдении служебной дисциплины. Служебная дисциплина имеет общие черты с другими видами государственной дисциплины, но обнаруживает определенную специфику. Такая служебная дисциплина требует четкого повиновения приказам начальника, содействия им в обеспечении установленного порядка и прекращения замеченных нарушений со стороны сослуживцев, личной ответственности не только за собственное поведение, но и за состояние дисциплины в профессиональном коллективе. Начальник несет ответственность за состояние дисциплины среди подчиненных. Служебная дисциплина обязывает начальников воспитывать подчиненных в духе выполнения требований законов, приказов и распоряжений, развивать и поддерживать у них осознание служебного долга, чести и профессионального достоинства.

Практика показывает, что обеспечение высокого уровня дисциплины невозможно без психологических особенностей их работников и профессиональных коллективов. Дисциплинированное поведение зависит от направленности личности, особенностей характера, темперамента, темперамента, способностей работника. Своеобразно преломляясь и взаимодействуя друг с другом, элементы структуры личности работника образуют у него такое свойство, как дисциплинированность.

На уровень дисциплинированности влияют также различные социально-психологические явления в профессиональном коллективе: общественное мнение, внутриколлективные нормы поведения, социально-психологический климат и удовлетворенность работников различными сторонами жизнедеятельности коллектива, стиль и методы руководства и т.д.

Дисциплинарные воздействия и дисциплинарная практика должны также учитывать особенности профессионального общения, профессиональной этики, уровня притязаний и самооценки каждого сотрудника.

Для определения степени развития у государственных служащих такого качества, как дисциплинированность, используют следующие критерии:

· уровень профессионального мастерства, отражающий систему знаний, навыков и умений, усвоенную в учебном заведении и на практической работе;

· усердие, проявляемое в профессионально-служебной деятельности как степень напряжения потенциальных возможностей;

· результаты деятельности (успехи и недостатки);

· общественная активность, включающая в себя оказание помощи руководителю в укреплении дисциплины и законности путем положительного воздействия на сослуживцев;

· характер и количество поступков и проступков, в том числе и тех, за которые не объявлены поощрения или взыскания.

К числу основных мотивов, влияющих на поведение работника и уровень его дисциплинированности, относятся:

· деловые мотивы, выражающие отношение к служебной деятельности и выполняемым профессионально-служебным задачам;

· коллективистские мотивы, характеризующие степень связи побуждений работника с ближайшим окружением, принятыми нормами и традициями поведения;

· мотивы уровня профессиональных достижений, показывающие степень влияния успехов и профессиональной деятельности на дальнейшее поведение работника;

· мотивы уровня притязаний, отражающие особенности сложившейся профессиональной оценки и определения в связи с ней целей и трудностей выполняемых профессиональных задач;

· мотивы избегания возможного наказания за нарушение дисциплины.

У государственных служащих необходимо сформировать позитивную мотивацию деятельности, позволяющую преодолевать элементы недисциплинированности, склонности к дисциплинарным проступкам и нарушению законности. Недисциплинированное поведение проявляется, во- первых, в склонности к пререканиям и обсуждениям распоряжения руководителя, отступлении от установленного порядка служебных взаимоотношений, выражении недовольства, во-вторых, в неисполнительности, проявлении недостаточного усердия к выполнению должностных обязанностей, в-третьих, в побуждении к самочинным действиям.

2.1. Проблемы организации служебного распорядка представительства Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти

В день, предшествующий нерабочему праздничному дню, продолжительность служебного времени уменьшается на один час. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного служебный день Постановление Губернатора Саратовской области от 19.07.2005 № 203 «Об утверждении примерного положения о служебном распорядке органа исполнительной власти Саратовской области.

Основные вопросы прохождения государственной гражданской службы (далее - гражданская служба) и осуществления служебной деятельности (порядок приема на гражданскую службу и увольнения со службы, права и обязанности представителя нанимателя и государственных гражданских служащих области (далее - гражданские служащие), поощрения и дисциплинарные взыскания) регламентируются Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» » от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 02.02.2006 г.). , Законом Саратовской области "О государственной гражданской службе Саратовской области" Закон «О государственной гражданской службе Саратовской области»

, трудовым законодательством Российской Федерации.

Нормальная продолжительность служебного времени для гражданского служащего в Представительстве Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти (далее Представительство Губернатора) составляет 40 часов в неделю. Для гражданского служащего Представительства Губернатора установлена пятидневная служебная неделя, выходные дни - суббота и воскресенье.

Служебное время устанавливается с 9 до 18 часов, перерыв для отдыха и питания - с 13 до 14 часов.

Служебный распорядок Представительства Губернатора области доведен до сведения гражданских служащих под роспись. Служебный распорядок вывешен в отделе на видном месте.

Нарушение служебного распорядка является нарушением служебной дисциплины и может повлечь за собой применение мер дисциплинарного воздействия в соответствии с законодательством. На практике это не имело место.

В зависимости от занимаемой должности устанавливается перечень должностей с ненормированным рабочем днем и рекомендуемое количество дней дополнительного отпуска. Так у Первого заместителя руководителя аппарата Губернатора области - руководителя Представительства Губернатора области и Правительства области в органах власти О.К. Павловой и заместителя руководителя аппарата Губернатора Р.В. Ярового - количество дополнительных дней отпуска составляет 6.

В исполнительном органе власти Правительства Саратовской области разработаны «Типовые правила внутреннего трудового распорядка органа исполнительной власти Саратовской области» от 04.06.2003 г. № 111 (в редакции Постановления Губернатора Саратовской области от 19.07. 2005 года № 203).

Исходя из этих правил следует:

- Гражданин, поступающий на работу, должен обладать соответствующими навыками или соответствовать установленным законодательством квалификационным требованиям для обеспечения выполнения им трудовых функций.

- Гражданин реализует право на труд путем заключения трудового договора. Все сведения, предъявляемые при поступлении на государственную гражданскую службу, подлежат обязательной проверке.

- Прием на работу оформляется приказом соответствующего руководителя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему выдается заверенная копия указанного приказа.

- При заключении трудового договора Трудовой Кодекс РФ от 21.12.2001 г.( с изм. 11.07.2006 г.). работнику может быть установлено испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе на срок до 6 месяцев в соответствии с законодательством.

- В случае если результат испытания окажется неудовлетворительным, работник подлежит увольнению как не выдержавший испытательного срока. Работник предупреждается об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив соответствующего руководителя в письменной форме за три дня.

- Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Работники имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом соответствующего руководителя в письменной форме за две недели. Постановление от 4 июня 2003 г. N 111 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка органа исполнительной власти Саратовской области» (в ред. Постановления Губернатора Саратовской области от 19.07.2005 N 203).

Правительство Саратовской области имеет свой регламент Регламент Правительства Саратовской области (с изменениями от 10 мая 2000 г., 13 марта 2002 г.). Данный Регламент разработан в соответствии с Конституцией Российской
Федерации, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, Уставом (Основным Законом) Саратовской области, Законом Саратовской области "О Правительстве Саратовской области", иными правовыми актами органов государственной власти и
устанавливает основные правила организации деятельности Правительства Саратовской области по реализации его полномочий. Представительство губернатора Саратовской области и правительства Саратовской области в органах власти осуществляет сою профессиональную деятельность наряду со всем Правительством Саратовской области в соответствии с этим регламентом.

2.2. 2.2. Совершенствование организации трудового распорядка на примере представительства Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти

Для получения полной и достоверной информации в представительстве губернатора Саратовской области мной было проведено интервью с первым заместителем руководителя представительства губернатора Саратовской области и правительства Саратовской области в органах власти Р.В. Яровым. В ходе интервью были получены ответы на следующие вопросы:

1. Существуют ли нормативно-правовые акты, регламентирующие контроль за деятельностью государственных служащих?

2. Каким образом вы контролируете работу Ваших подчиненных?

3. Какие критерии оценки деятельности государственных служащих (на основе чего оцениваете)?

4. Существуют ли сложности в оценке деятельности государственных служащих?

5. Какие мероприятия предпринимаются для укрепления дисциплины в рамках данной структуры?

6. Часто ли бывают нарушения служебной дисциплины?

7. С какими обстоятельствами связаны нарушения дисциплины?

8. Какие санкции применяются к нарушителям служебной дисциплины?

9. Сказывается ли нарушение дисциплины одного государственного служащего на результаты деятельности всего представительства Губернатора?

10. Ваши предложения и рекомендации по поводу повышения уровня дисциплины в представительстве Губернатора.

11. Влияет ли организация рабочего времени на нарушение дисциплины государственного служащего?

Из полученных ответов можно сделать следующий вывод:

Текущая оценка результативности деятельности государственных гражданских служащих представляет собой комплексную одномоментную оценку сотрудников органов государственной власти по уровню эффективности выполнения должностных обязанностей, функций и степени достижения определенных результатов.

Поддержание служебной дисциплины в представительстве Губернатора не вызывает особых проблем, т.к. в данной структуре осуществляют свою профессиональную деятельность люди, имеющие высшее образование и четко представляющие себе свои права и обязанности, а также манеру своего поведения в данном органе, как в рабочее время, так и во время отдыха. Внутренним нормативным документом установлен режим работы и обеденный перерыв представительства. Нарушений в нарушении данного режима сотрудниками представительства губернатора не наблюдалось никогда.

Работа подчиненных оценивается по результатам их деятельности, успеваемости, т.е. соответствуют ли намеченный план работы представительства губернатора на начало недели и в конце недели подводятся итоги уже проделанной работы. Здесь и происходит анализ сделанного в соответствии с намеченными целями, проводится проверка всех отчетов по проделанной работе, выставляется отчет о проделанной работе на сайте Правительства Саратовской области. Все отчеты на конец недели предоставляются постоянному представителю Губернатора Саратовской области и Правительства Саратовской области в органах власти О.К. Павловой http://saratov.gov.ru/

.

Оперативная оценка при условии четко разработанной системы критериев предоставляет возможность для объективного (формализованного), наименее затратного и систематичного сбора данных о результатах деятельности государственных служащих. Данный вид оценки результатов деятельности способствует более успешному планированию деятельности и стимулированию сотрудников, поскольку выявление успешного достижения результатов позволяет предоставлять рекомендации о вознаграждении.

Прежде чем внедрять любую программу оценки сотрудников на государственной службе в определенном подразделении, необходимо определить уровень развития подразделения в целом, системы его руководства, корпоративную культуру, необходимость и основные цели оценки. Очень важно, чтобы сама оценка органично вписывалась в общую систему управления персоналом предприятия и, повторюсь, чтобы все осознавали ее значение.

Цель аттестации государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, однако возможность ее проведения в текущей практике на государственной службе ограничивается большими промежуточными интервалами. Такая периодичность формальной оценки деятельности не позволяет определить индивидуальный вклад государственного служащего в достижение целей и реализацию стратегических планов ведомства или департамента на определенный период, а также не предоставляет возможность корректировки процесса достижения результатов на промежуточном этапе. В представительстве губернатора это происходит намного легче, т.к. штат сотрудников составляет 6 человек и не составляет большого труда определить вклад каждого работника в достижение поставленных задач.

Также оценка результативности деятельности государственных служащих проводится с целью мониторинга процесса достижения поставленных результатов и осуществления своевременной корректировки этого процесса либо поощрения за достижение успешных результатов. Оперативная оценка предоставляет возможность приведения в соответствие целей работы структурного подразделения с индивидуальными задачами сотрудников. Каждый руководитель должен помнить, что оценка деятельности подчиненного - обязательная составляющая его управленческой деятельности. Сотрудники за отличные результаты своей деятельности за отчетный период получают материальные вознаграждения. Как известно материальное благополучие является одним из самых распространенных мотивов, для стремления работать лучше (осуществлять профессиональную деятельность) и соответственно по результатам работы получать дополнительные вознаграждения.