Разработка системы мотивации труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное

Учреждение высшего профессионального образования

«Тульский государственный университет»

Кафедра «Финансы и менеджмент»

Контрольно-курсовая работа

по дисциплине:

«Теория организации и организационное поведение»

на тему:

«Разработка системы мотивации труда на предприятии»

Выполнил: ст.гр.740181а

Федотов С.А.

Проверила: к.э.н., доц.каф.ФиМ

Булавкина О.В.

Тула 2013



1. Организационная структура предприятия

Организационная структура-совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач. [2; с.9]

По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде графической схемы, элементами которой являются иерархически упорядоченные организационные единицы (подразделения, должностные позиции).

Также организационная структура - документ, устанавливающий количественный и качественный состав подразделений предприятия и схематически отражающий порядок их взаимодействия между собой. Структура предприятия устанавливается исходя из объёма и содержания задач, решаемых предприятием, направленности и интенсивности, сложившихся на предприятии информационных и документационных потоков, и с учётом его организационных и материальных возможностей.[5]

Первые организационные структуры появились еще до нашей эры в армии. С момента образования организационную модель имела церковь. И сам управленческий термин «иерархия» пришёл к нам из церкви. (Например, в православной церковной иерархии существует три уровня: епископство, священство, диаконство).

Организационная структура - форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации.

Элементы организационной структуры:

самостоятельное структурное подразделение-административно обособленная часть, выполняющая одну или несколько функций менеджмента;

звено управления-одно или несколько подразделений, которые необязательно обособлены административно, но выполняют определенную функцию менеджмента;

управляющая ячейка - отдельный работник управления или самостоятельное структурное подразделение, выполняющее одну или несколько специальных функций менеджмента.

Построение организационной структуры базируется на функциях менеджмента и определяется принципом первичности функции и вторичности органа управления, имея характер пирамиды, т.е. содержит несколько уровней управления (рис. 1).

Рисунок 1 - Уровни управления

Пирамидальная структура функционирует как единое целое на скалярной основе (предполагается, что объём полномочий и ответственности, делегированный каждому должностному лицу в линейной цепи подчиненных, уменьшается пропорционально его удалению от президента, т.е. скалярно).

Чем выше уровень управления, занимаемый руководителем, тем меньше его работники заняты решением конкретных технических задач и тем больший удельный вес в структуре рабочего дня работников занимает решение вопросов по оценке перспектив развития производства, выработке тактики и стратегии управления.

Иерархичность организационной структуры обеспечивает ей устойчивость, способствуя ликвидации возможных конфликтных ситуаций в аппарате управления.

Структура управления характеризуется наличием связей между ее элементами:

горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми;

вертикальные связи - это связи подчинения, которые возникают при наличии нескольких уровней управления (вертикальные связи бывают линейными и функциональными).

Структуры управления должны отражать цели и задачи организации, функциональное разделение труда и объём полномочий работников управления с учётом ограничений внутренней и внешней среды. Попытки слепо копировать структуры управления, действующие успешно в других организациях, обречены на провал, если условия работы различны.

Построение структуры в организационном менеджменте осуществляется с учетом требований:

экономичность;

адекватность;

адаптивность;

гибкость;

динамизм;

специализация;

пропорциональность;

оптимальность;

оперативность;

надёжность. [3; с.63]

2. Система мотивации труда

Мотивация (от лат. movere - побуждение) - это процесс создания системы условий или мотивов оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные.

Современная теория мотивации возникла в 40-х годах 20 века. В настоящее время все существующие научные походы к процессу мотивации труда делят на 2 группы:

Содержательные модели мотивации. Их суть в том, что они выявляют и классифицируют внутренние потребности людей, которые заставляют их действовать определенным образом. К этим моделям относятся пирамида Маслоу, двухфакторная теория Герцберга, модель Макклеланда;

Процессуальные модели мотивации. Они основаны на анализе поведения людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера, модель целеполагания (модель Мутона).

Все перечисленные выше модели так или иначе связаны с двумя базовыми понятиями мотивации:

потребность;

вознаграждение.

Разные люди в разных ситуациях считают ценным для себя разное. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешнее - все то, что даёт человеку организация. Внутреннее - удовольствие от процесса труда, от достигнутых результатов, ощущение значимости результатов, удовольствие от общения с коллегами и клиентами. [1]

Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели (таблица 1). [4]

Таблица 1 - Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда

Страна	Основные факторы мотивации труда	Отличительные особенности мотивации труда
Япония	- Профессиональное мастерство - Возраст - Стаж - Результативность труда	- Пожизненный найм - Единовременное пособие при выходе на пенсию
США	- Поощрение предпринимательской активности - Качество работы - Высокая квалификация	- Сочетание элементов сдельной и повременной систем - Участие в прибыли - Технологические надбавки - Премии за безаварийную работу, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента - Соблюдение технологической дисциплины - Система двойных ставок
Франция	- Квалификация - Качество работы - Количество рационализаторских предложений - Уровень мобилизации	- Индивидуализация оплаты труда - Балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства - Инициативность - Дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости)
Великобритания	- Доход	- Участие в прибылях - Долевое участие в капитале - Трудовое долевое участие - Чисто трудовое участие
Германия	- Качество	- Стимулирование труда - Социальные гарантии
Швеция	- Солидарная заработная плата	- Дифференциация системы налогов и льгот - Сильная социальная политика

3. Практическая часть

Название предприятия - ОАО «Online».

Направление деятельности - создание, поддержка и продвижение сайтов, предоставление веб-услуг.

Миссия - способствовать процветанию наших клиентов путем разработки эффективных сайтов и интернет-сервисов, а также осуществлять оперативное и качественное интернет-обслуживание потребностей бизнеса.

Стратегическая цель-увеличить прибыль компании на 10% в течение трех лет.

Для достижения стратегической цели необходимо достигнуть ряд подцелей, представленных в виде «дерева целей» (рис.2).

мотивация труд стимулирование

Рисунок 2 - Дерево целей для ОАО «Online»

Для достижения целей 3-го уровня необходимо решить следующие задачи (таблица 2).

Таблица 2 - Задачи для достижения целей 3-го уровня

Цель 3-го уровня	Задачи
Поддержание умеренных цен на услуги	- формирование цен с учетом цен конкурентов; - поддержание затрат на определенном уровне;
Повышение эффективности рекламы	-отказ от малоэффективных рекламных инструментов (ТВ, радио); - переход на рекламу в специализированной экономической прессе; - повышение качества рекламы;
Улучшение дизайна собственного сайта	- периодическое обновление дизайна сайта; - совершенствование интерфейса сайта;
Повышение квалификации персонала	- дополнительное обучение менеджеров по поддержке сайтов; - стимулирование обмена опытом внутри коллектива;
Разработка нового ПО	- создание программного обеспечения для сайтов; - разработка ПО для мобильных устройств;
Оптимизация сайтов под мобильный маркетинг	- перевод компьютерного кода сайтовна код мобильных устройств; - редактирование дизайна сайтов под меньшее разрешение;
Замена старого оборудования	- покупка современной компьютерной и оргтехники; - установка компьютерной и оргтехники;
Уменьшение времени выполнения заказа	- упрощение процедуры заключения договоров; - оперативное принятие решений по корректировке сайтов; - повышение производительности труда персонала за счет совершенствования системы мотивации труда;
Повышение технической квалификации персонала	- дополнительное обучение персонала; - обучение внутри коллектива; - семинары, вебинары и т.п.;
Повышение качества делового общения	- тренинги; - обмен опытом внутри коллектива; - знакомство с литературой по деловому общению и психологии;
Совершенствование системы мотивации труда	- стимулирование персонала в денежном или моральном выражении за оперативную и качественную работу;
Снижение рисков неплатежей за услуги	- грамотное составление договоров; - проверка репутации потенциальных партнеров;
Усовершенствование системы оплаты труда	- мотивационная система оплаты труда;
Нормативная замена оборудования	- приобретение современного ПО; - замена компьютерной техники с нулевой амортизацией.

Рисунок 3 Организационная структура ОАО «Online»

Предприятие состоит из отделов (рис.3), слаженное взаимодействие которых обеспечивает решение поставленных задач в срок. В каждом подразделении назначен начальник отдела, который является связующим звеном между его подчиненными, другими отделами и генеральным директором. Начальник отдела несёт ответственность за деятельность своего отдела.

Рассмотрим назначение и функции каждого директора и закрепленных за ними отделов подробнее.

Технический директор отвечает за стабильное производство. Не будет производства - нечего будет продавать. Задача руководителя - сформировать отделы программирования и продвижения, отработать бизнес-процессы по созданию продуктов и оказанию услуг, обеспечить стабильную работу технического персонала в соответствии с установленными бизнес-процессами, обеспечивать развитие отделов, корректируя бизнес-процессы. Цель: обеспечить выполнение договорных обязательств. Основные функции директора:

- обеспечение эффективной загруженности персонала своих отделов;

- обеспечение соблюдения сроков всех коммерческих проектов в компании;

- обеспечение отдела производства методиками и средствами для сроков и расходов по проекту;

- техническая экспертиза документации по проекту и выпускаемого продукта;

- консультации и обучение технического персонала;

- коммуникация с другими отделами компании и их руководителями.

Результат деятельности: своевременное предоставление высококачественного продукта заказчику.

Отдел web-программирования и дизайна является одним из ключевых элементов в структуре предприятия, так как он по сути является «производителем» продаваемого товара компании: сайты, программное обеспечение. Работа отдела сосредоточена на работе по созданию пробных макетов будущих сайтов, среди которых заказчик выбирает наиболее подходящий; на создании окончательного варианта графического представления сайта; на разработке ПО и т.п. Цель: высокое качество программного продукта и своевременное выполнение договорных обязательств. Основные функции отдела:

- осуществление всех требований заказчика касающихся программной части проекта;

- проверка работоспособности всех функций сайта (доработка в случае необходимости);

- разработка прикладных программ;

- разработка дизайна сайта, баннеров и рассылок;

- осуществление верстки текста, таблиц, графических элементов;

- оптимизация верстки и кода проектов;

- размещение контента на сайте;

- осуществление сопровождения программ и программных средств;

- обеспечение работоспособности организационно-технических средств компании.

Результат деятельности: своевременная разработка продукта высокого качества.

Отдел продвижения занимается «раскруткой» клиента посредством различных маркетинговых инструментов в Интернете: баннерная реклама; контекстная реклама; поисковая оптимизация; продвижение в социальных сетях; прямой маркетинг с использованием e-mail, RSS и т. п. Специалисты данного представляют одну из наиболее значимых служб. Цель их работы заключается в увеличении релевантного трафика и, следовательно, увеличение продаж, посредством оптимизации внутренней и внешней сред сайта. Фактически специалисты формулируют конкретные рекомендации по формированию внутреннего контента (а в некоторых случаях самостоятельно реализуют их). Цель: эффективное продвижение продукции клиента в глобальной сети Интернет. Основные функции отдела:

- разработка контента, рекламных текстов и статей;

- осуществление редакторской работы;

- наполнение сайта информационным содержанием;

- внутренняя и внешняя оптимизация сайта;

- проведение рекламных кампаний и PR-акций в сети;

- мониторинг жизнедеятельности web-сайта;

- анализ посещаемости ресурса и работы по продвижению проекта в сети Интернет;

- анализ эффективности рекламы в Интернете;

- составление отчетов по web-аналитике.

Результат деятельности: повышение узнаваемости бренда клиента и рост объема продаж клиента.

Коммерческий директор отвечает за связь с клиентами, партнерами, развитие рыночной позиции предприятия, освоение новых перспективных видов услуг, новых рынков, увеличение объемов продаж и прибыли предприятия. Цель: обеспечение эффективной финансовой деятельности предприятия. Основные функции директора:

- поддержка и раскрутка бренда компании;

- проведение переговоров с партнерами;

- заключение договоров;

- участие в разработке ценовой политики предприятия;

- разработка и реализация маркетинговых, рекламных и PR мероприятий.

- оценка эффективности рекламных мероприятий по продвижению бренда компании;

- мониторинг и анализ конкурентной среды;

- составление финансово-экономической отчетности.

Результат деятельности: обеспечение эффективности хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

Отдел маркетинга обеспечивает взаимосвязь с заказчиком, уточняет и формализует его требования к проекту. После согласования всех пожеланий клиента, отдел определяет сроки реализации данного задания. Отдел также осуществляет планирование и реализацию маркетинговой деятельности, исследование рынка, ценообразование, повышение уровня продаж и т.п. Цель: обеспечение стабильного или растущего спроса на продукцию компании. Основные функции отдела:

- обслуживание и развитие отношений с клиентами;

- обработка входящих запросов клиентов;

- проведение переговоров с партнерами;

- исследование рынка;

- формирование стратегии маркетинговой кампании;

- участие в разработке ценовой политики предприятия;

- оценка эффективности маркетинговых инструментов.

Результат деятельности: повышение узнаваемости бренда компании и увеличение спроса на продукты и услуги компании.

Отдел снабжения обеспечивает предприятие материально-техническими ресурсами. Цель: своевременно обеспечить предприятие необходимыми материально-техническими ресурсами. Основные функции отдела:

- определение потребности в материально-технических ресурсах;

- обеспечение предприятия необходимыми ресурсами;

- контроль качества приобретаемых ресурсов;

- оперативное регулирование количества необходимых ресурсов на предприятии;

- разработка предложений по замене дорогостоящих и дефицитных материалов, основных средств более доступными по цене.

Результат деятельности: обеспечение предприятия качественными материально-техническими ресурсами в оперативные сроки.

Бухгалтерия. Несмотря на распространенное представление, о том, что в Интернете всё бесконтрольно, деятельность в Интернете подчиняется всем принятым законам ведения бухгалтерского учёта. Цель: качественный учет материально-финансовых потоков, своевременное и качественное выполнение экономических расчетов. Основные функции отдела:

- выполнение работы по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций;

- разработка и осуществление мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины;

- осуществление приема и контроля первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготовка их к счетной обработке;

- отражение на счетах бухгалтерского учета операции, связанных с движением основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств;

- составление отчетных калькуляций себестоимости продукции (работ, услуг), выявление источников образования потерь, подготовка предложения по их предупреждению;

- начисление и перечисление налогов и сборов, платежей, заработной платы и др.

Результат работы отдела: своевременное и качественное составление бухгалтерского учета, отчетов по экономическим расчетам.

Отдел кадров организует работу по ведению документации, принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия, возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами, формирует и ведет базу данных о количественном и качественном составе кадров. Цель: обеспечить предприятие кадрами высокой квалификации, повышение квалификации кадров, обеспечение эффективности работы кадров. Основные функции отдела:

- подбор, прием, учет, увольнение работников на предприятии;

- становление в должности и адаптация работников;

- аттестация работников;

- профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;

- архивная и справочная работа;

- документирование деятельности работников предприятия;

- планирование кадровой работы.

Результат работы отдела: поддержание квалификации персонала на высоком уровне, повышение эффективности работы персонала.

Юридический отдел. Для успешного ведения дел необходим юридический отдел. Наличие юриста предоставляет бизнесу ряд существенных преимуществ. Независимость юридического отдела позволяет ему выполнять не только функцию обслуживания бизнеса, но и контрольно-надзорную функцию, направленную на идентификацию рисков и их уменьшение. Цель: обеспечение правовой защиты интересов компании. Основные функции отдела:

- участие в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины;

- обеспечение сохранности имущества предприятия;

- изучение и анализ практики заключения и исполнения хозяйственных договоров с целью разработки предложений об устранении выявленных недостатков и улучшении хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;

- участие в заключении договоров, проведении их правовой экспертизы, а также рассмотрении вопросов о дебиторской и кредиторской задолженности;

- осуществление регистрации и хранение заключенных договоров;

- выдача заключения по правовым вопросам, возникающим в деятельности предприятия.

Результат работы отдела: правовая защищенность компании.

Разработка системы мотивации труда на предприятии

Под системой мотивации труда принято понимать определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Целесообразно добавить в это понятие ценность сотрудника для компании, которая включает комплекс различных, индивидуальных показателей сотрудника.

Технический директор. Для технического директора предусмотрен фиксированный размер оплаты труда в форме оклада. Премиальная часть может доходить до 50% от основной части зарплаты. Премирование осуществляется за:

- соблюдение (не превышение) сроков сдачи проектов;

- перевыполнение планов подотчетными отделами;

- отсутствие доработок сданных проектов (когда клиент не обнаруживает в ходе использования какие-либо баги).

Отдел web-дизайна. Для отдела целесообразно применить повременно-премиальную систему оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы.

Основная часть заработной платы начисляется по окладу за фактически отработанное время. Премиальная часть может составлять до 30% от основной части зарплаты. Премирование производится за:

- перевыполнение планов (более 3 сайтов в месяц);

- выполнение работы (заказа) раньше сроков, оговоренных в договоре;

- отсутствие ошибок в выпускаемых продуктах (количество багов на выходе по результатам тестирования, не более 3 ошибок);

- быстродействие сайтов, программ (по результатам тестирования);

- за выполнение сложных заказов (по мнению технического директора).

Отдел продвижения. Для отдела продвижения также следует использовать повременно-премиальную систему оплаты труда. Основная часть заработной платы начисляется по окладу за фактически отработанное время. Премиальная часть может составлять до 25% от основной части зарплаты. Премирование производится за:

- повышение конверсии сайта (более чем на 50% от первоначальной величины);

- увеличение числа продаж с сайта (на 20%);

- положительный отзыв заказчика (субъективное мнение заказчика: увеличение объема продаж, прибыли, числа клиентов и т.п.).

Коммерческий директор. Для коммерческого директора предусмотрен фиксированный размер оплаты труда в форме оклада. Премиальная часть может доходить до 50% от основной части зарплаты. Премирование осуществляется за:

- перевыполнение планов подотчетным отделом;

- увеличение числа заключенных договоров.

Отдел маркетинга. Для отдела маркетинга необходимо использовать повременно-премиальную систему оплаты труда. Основная часть заработной платы начисляется по окладу за фактически отработанное время. Премиальная часть базируется на комиссионной основе. Размер премии устанавливается в виде фиксированного процента (до 12%) от реализации продукции (успешно заключенных и оплаченных договоров). Премирование производится за каждый новый заключенный договор сверх плана:

- план по разработке сайтов равен 3 договорам в месяц;

- план по продвижению сайтов равен 6 договорам в месяц.

Премирование отдела маркетинга также осуществляется за счет увеличения прибыли компании:

- при увеличении прибыли компании на 8% выплачивается премия отделу в размере 3% от прибыли.

Отдел снабжения. Для отдела кадров предусмотрен фиксированный размер оплаты труда в форме оклада. Премирование осуществляется по итогам года. Премиальная часть может составлять до 100%.

Бухгалтерия. Для отдела кадров предусмотрен фиксированный размер оплаты труда в форме оклада. Премиальная часть может составлять до 100% от основной части зарплаты. Премирование осуществляется по итогам года за:

- срочную сдачу финансово-экономических отчетов;

- качественное ведение и своевременную сдачу бухгалтерского учета.

Отдел кадров. Для отдела кадров предусмотрен фиксированный размер оплаты труда в форме оклада. Премиальная часть может составлять до 40% от основной части зарплаты. Премирование осуществляется за:

- уменьшение текучести кадров;

- внедрение эффективных организационно-управленческих решений;

- эффективную работу отделов web-программирования и дизайна, продвижения и маркетинга (по результатам работы данных отделов);

Юридический отдел. Для юридического отдела предусмотрен фиксированный размер оплаты труда в форме оклада. Премирование осуществляется по итогам года.

Премиальная часть может составлять до 100%.

Помимо премиальных выплат предусмотренных для каждого отдела по результатам работы, предусматривается дополнительная компенсация за опыт:

- от 1 года до 5лет (+5% к основному окладу);

- от 5 до 15 лет (+7% к основному окладу);

- от 15 лет (+13% к основному окладу).

Помимо оплаты труда важное место в системе мотивации труда занимают условия труда. Для всех сотрудников необходимо создать благоприятные условия для профессионального роста и творчества:

собственные курсы, где сотрудники могут делиться опытом друг с другом, обучаться;

каждому сотруднику гарантирован современный дорогой компьютер и кресло не дешевле 15000 рублей;

каждый сотрудник получает корпоративный телефон и номер оплачиваемый за счет компании;

все сотрудники получают гарантированный подарок на день рождения;

Наличие социальных льгот для сотрудников, вызывает у них доверие к компании и дает уверенность в будущем, а соответственно мотивирует к добросовестному труду. В социальное обеспечение можно включить медицинскую страховку, оплату повышения квалификации, стажировку за рубежом и т.п.



Список литературы

Булавкина О.В. Организационное поведение. Конспект лекций, ТулГУ, - 2011.

Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. - Спб.: Питер, 2004. - 512 с.

Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2009. - 192 с.

Зарубежный опыт мотивации труда,

Размещено на Allbest.ru