Исследование характера связи психологических особенностей личности и организационно-культурных условий персонала на примере салона красоты

Рис.15. Сравнительная гистограмма лояльных, нелояльных сотрудников и руководителей.

4. Оценивая уровень субъективного контроля, особое внимание хотелось бы уделить интернальности в области достижений и неудач, так как именно эти характеристики имеют непосредственное отношение к рабочей деятельности. От того, чем люди объясняют свои успехи и неудачи (просто везением, стечением обстоятельств или результатом собственных усилий) зависит их организационное и производственное поведение в целом. Готовы ли люди брать на себя ответственность за поражения, ставить новые цели и стремиться реализовать их, либо все происходящее с ними объясняется неправильными действиями руководителей, какими-либо неблагоприятными условиями и т.д.(рис.16).

Таким образом, у руководителей данные показатели достаточно высокие. Говоря о лояльных сотрудниках, то у 4-х человек уровень интернальности в области достижений и неудач низкий, в то время как у 4-х человек из нелояльной группы данные показатели высоки.

Примечание: Ио - общая интернальность, Ид - интернальность в области достижений, Ин - интернальность в области неудач, Ип - интервальность в области производственных отношений, Ис - интернальность в области семейных отношений, Им - интернальность в области производственных отношений, Из - интернальность в области здоровья.

Рис.16. Сравнительная гистограмма лояльных, нелояльных сотрудников и руководителей.

В результате статистической обработки данных рассматриваемых групп с помощью непараметрического критерия Вилкоксона значимых различий выявлено не было (Тэмп>Ткр(р<0,05)) [20,с.87]. Вместе с тем качественный анализ данных показал, что между психологическими характеристиками лояльных и нелояльных сотрудников тенденция к различиям существует, что может говорить о более глубинных процессах, происходящих в организации.

Таким образом, исходя из качественного анализа полученных данных, можно сделать вывод между личностными особенностями персонала и лояльностью существует следующий характер связи.

Более выраженная деловая направленность, преобладание артистического типа и высокий уровень интернальности в области достижений и неудач характеризуют сотрудников более самостоятельными, творческими и ориентированными на самореализацию людьми. В связи с чем, они могут не вписываться в выстраиваемую руководителями организационную культуру, в частности из-за того, что данное предприятие имеет ограниченные возможности в создании условий для творческой и профессиональной самореализации. В результате чего данные характеристики являются дополнительными факторами нелояльности.

В то время как общежитейская направленность, предпринимательский тип личности и низкий уровень интернальности в области достижений и неудач являются одним из факторов лояльности, так как в условиях данной культуры видятся более приемлемыми. Люди ориентированы на безопасность, стабильность и принадлежность, они более исполнительны, в связи с чем, более управляемы.

На основании полученных результатов, можно сделать вывод о том, что в условиях конкретной организационной культуры личностные особенности являются одним из факторов лояльности персонала, что говорит о том, что гипотеза подтвердилась.

Заключение

Организационная культура является одним из важных факторов, влияющих на эффективность деятельности организации. Осознание данного факта привело к тому, что в организационной психологии появилось новое направление, связанное с изучением организационной культуры. Вместе с тем, не менее важными остаются психологические характеристики персонала организации, то есть людей, которые проводят большую часть времени на работе и непосредственно взаимодействуют с той или иной культурой. А также отвечают за соблюдение норм и правил, которые несет в себе определенная культура. Каждая организационная культура предъявляет свои требования к психологическим особенностям людей, находящихся в ней, в связи с чем, личностные характеристики персонала хорошо подходящие для одной ОК, являются совершенно неприемлемыми для другой.

В данной работе мы попытались отобразить тот факт, что при построении эффективной деятельности организации необходимо помнить о том влиянии, которое оказывает организационная культура на личностные особенности персонала, следовательно, и на всю работу предприятия в целом. Непринятие существующего типа культуры, а также политики, проводимой менеджментом на основе данной культуры может привести к разного рода проблемам, в частности, к низкой лояльности.

Для этого были выполнены следующие этапы:

- Осуществлен теоретический анализ проблемы лояльности персонала; дан анализ современных представлений в психологии менеджмента о роли и значении организационной культуры как организационно-психологического феномена и косвенного метода управления.

- Выявлены существенные характеристики деятельности менеджера, его функции, роли и профессиональные качества, необходимые для выполнения должностных обязанностей в рамках организационной культуры, а также осуществлен теоретический анализ современного состояния проблемы мотивации персонала.

- Разработана процедура проведения исследования личностных особенностей персонала и организационной культуры предприятия.

Эмпирически изучены мотивационная структура, профессиональная направленность, уровень субъективного контроля персонала, а также их лояльность.

- Определен сложившийся тип ОК предприятия и ОК предпочтений персонала, в том числе высшего менеджмента.

- Выявлен характер связи между такими личностными особенностями, как мотивационная структура, профессиональная направленность, уровень субъективного контроля и лояльностью в условиях конкретной организационной культуры.

В свете полученных результатов представителям высшего менеджмента исследуемой организации можно дать следующие рекомендации:

1. Избегать информационной неопределенности, обеспечивать обратную связь, позволяющую нелояльным работникам чувствовать свою причастность к процессу принятия решений.

2. Больше обращать внимания на положительную оценку трудовых усилий и желаемого поведения сотрудников, что будет мотивировать нелояльных членов группы и поддерживать необходимую мотивацию лояльных сотрудников.

3. Более последовательно строить собственное поведение, показывающее сотрудникам его эффективный образец.

Избегать чрезмерной бюрократизации деятельности персонала.

Минимизировать штрафные санкции, приводящие к демотивации всех членов группы, а также сопротивлению и игнорированию применяемых мер в дальнейшем.

Необходимо отметить, что данная проблема не ограничивается только выше рассмотренными аспектами. Понятие организационной культуры является более широким и определяется многими важными факторами, например такими, как стиль руководства, способом разрешения конфликтных ситуаций сотрудниками, а также психологическим климатом организации и др. Вместе с тем, полученные результаты могут быть полезны для руководителей предприятия. Они могут определить для себя перспективы развития организации в сложившихся условиях, а также наметить план действий, реализация которого будет способствовать решению существующей проблемы.

Литература

1. Армстронг М. Основы менеджмента [Текст] / М. Армстронг. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011г. - 508 с.

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2009г. - 352 с.

3.Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом. - М.: Дашков и К, 2010. - 136

4. Гончарова Н.Е. Организационная культура / Н.Е. Гончарова - М.: АСТ- ПРЕСС, 2008г.

5. Грошев и. В. Организационная культура: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации». М.: ЮНИТИДИАНА, 2004.

6. Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. - М.:Вузовский учебник, 2011. - 352с

7. Егоршин А. п. Управление персоналом. - Н.Новгород.: НИМБ, 2001.

8. Захарова Л. Н. Психология управления: Учебное пособие. Н. Новгород: Изд. Гладкова О . В.,2004

9 . Занковский А.Н. Организационная культура. [Электронный ресурс].- Режим доступа: www.socioego.ru.

10. Иванова С. В. Искусство подбора персонала. М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

11. Иванникова Н.Н., Лурье Д.А. Краткий курс по организационной культуре. - М.: Окей-книга, 2009. - 124с

12. Ильин Е. п. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2001.

13. Карловец С.С. Организационная культура предприятия как фактор мотивации персонала // Управление человеческим потенциалом. - 2010. - № 4. - С. 21.

14. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т. о. Организационное поведение. - М.:Ифра-М, 2001.

15. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2010. - 303 с.

16. Красовский Ю. Л. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ, 1999.

17. Липатов С. А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Организационная психология.- СПб.: Питер, 2001.

18. Ломов Б. Ф. Направленность личности. Субъективные отношения личности // Психология личности. - СПб.: Питер, 2000.

19. Манфред Кэ де Ври Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта М.: Альпина Паблишер,2003.

20.Менеджмент организации / Учебное пособие под ред. з.п. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: Ифра-М, 1996.

21. Методология, теория и технология организационно-психологического консалтинга/Учебно-методическое пособие к спецкурсу, сост. Захарова л. Н. - Н. Новгород, 2003.

22. Молл Е. г. Организационное поведение. - М.: «Финансы и статистика», 1998

23. Немов Р. С. Психология. - М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2000.

24.Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2000

25.О' Шонесси Дж. Теория мотивации в исследовании организаций // Организационная психология.- СПб.: Питер, 2001.

26.Психология управления /сост. Аверчекно л. К. , Залесов г. М. и др.- Москва -Новосибирск, 1999.

27. Прохорова М.В. Структура мотивации трудовой деятельности на разных стадиях развития организации // Всероссийский научный форум «Современные тенденции психологической науки и практики». Казань: Казан. гос. ун-т, 2011. С. 362-365

28. Потеряхин А.Л., Психология управления / А.Л. Потеряхин - М., АСТ-ПРЕСС, 1999-65с.

29. Психология управления: учебник / под ред. В.И. Черненилова. М.: Академия управления МВД России. 2011. - 352 с

30. Рай Л. Развитие навыков эффективного общения. - СПб.: Питер, 2002.

31. Реан А. А. Самоактуализация и самотрансцепденция личности // Психология личности. СПб.: Питер, 2000.

32. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие / В.А. Розанова -СПб, Питер, 2003-95с.

33.Сидоренко Е. В. Математические методы обработки в психологии. - СПб.: Речь, 2000.

34.Соколова М.И. Организационное поведение: управление поведением организации. - М.: Проспект, 2010. - 272с

35.Станкин М. и. Психология управления. Практическое пособие М.: «Бизнес школа «Интел-Ситнтез», 2000.

36. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2011. - С. 51.

37.Успенский Ф. И. «Организационная культура» /Ф.И. Успенский -М.: «ACT», 2002 -101

38. Хофстеде Г. Организационная культура 11 Управление человеческими ресурсами.- СПб.: Питер, 2002.

39.Шаталова Н.И. Организационная культура. - М.: Экзамен, 2009. - 652с

40. Хьел, Зиглер. Теории личности. - Спб.: Питер, 2000.

41. Шейн э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002.

42. Шекшня С. В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

Приложения

Приложение 1

Таблица 1

Сводная таблица результатов экспертной оценки.

Таблица 2

Таблица групп сотрудников, оцениваемых руководителем как лояльные и нелояльные сотрудники.

Приложение 2

Таблица 3

Сырые баллы, полученные по методике К. Камерона, К. Куинна «Диагностика организационной культуры»

Таблица 4

Таблица 5

Примечание: А - клан, В - адхократия, С - рынок, D - иерархия.

Таблица 6.

Сырые баллы, полученные по методике Дж. Холланда «Профессиональная направленность»

Таблица 7.

Таблица 8.

Примечание: Р - реалистический, И - исследовательский, С - социальный, К - конвенциональный, П - предпринимательский, А - артистический.

Таблица 9.

Сырые баллы, полученные по методике э. Мильмана «Мотивационная направленность»

Таблица 10.

Таблица 11.

Примечание: Ж -жизнеобеспечение, К - комфорт, сс - социальный статус, О - общение,

ОА - общая активность,

Т А - творческая активность, СП - социальная полезность.

Таблица 12.

Сырые баллы, полученные по методике «Уровень субъективного контроля»

Таблица 13.

Таблица 14.

Примечание: Ио - общая интернальность, Ид - интернальность в области достижений, Ин - интернальность в области неудач, Ип - интервальность в области производственных отношений, Ис - интернальность в области семейных отношений, Им - интернальность в области производственных отношений, Из - интернальность в области здоровья.

Размещено на Allbest.ru