Совершенствование видов и форм стимулирования труда

Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 23.10.2008
Размер файла 501,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Вредные условия труда (3 класс) - условия труда, характеризующиеся наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и (или) его потомство.

Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работающих, подразделяются на 4 степени вредности:

1 степень 3 класса (3.1) - условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами и увеличивают риск повреждения здоровья;

2 степень 3 класса (3.2) - условия труда, характеризующиеся уровнями вредных факторов" приводящие к таким функциональным изменениям, которые увеличивают производственно-обусловленную заболеваемость и приводят к появлению начальных признаков или легких форм профессиональных заболеваний;

3 степень 3 класса (3.3) - условия труда, характеризующиеся такими уровнями вредных факторов, воздействие которых приводит к развитию, как правило, профессиональных болезней легкой и средней степеней тяжести в периоде трудовой деятельности, росту производственно-обусловленной заболеваемости;

4 степень 3 класса (3.4) - условия труда, при которых могут возникать тяжелые формы профессиональных заболеваний, отмечается значительный рост числа хронических заболеваний и высокие уровни заболеваемости с временной утратой трудоспособности.

Опасные (экстремальные) условия труда (4 класс) условия труда, характеризующиеся уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в том числе и тяжелых форм.

При оценке травмобезопасности классифицируются следующие условия труда:

Оптимальные (класс 1) - оборудование и инструмент полностью соответствуют стандартам и правилам. Установлены и исправны требуемые средства защиты. Проводится инструктаж, обучение и проверка знаний по безопасности труда;

Допустимые (класс 2) - повреждения и неисправности средств защиты не приводят к нарушению их защитных функций (частичное загрязнение сигнальной окраски, ослабление отдельных крепёжных деталей и т.п.);

Опасные (класс 3) - средства защиты рабочих органов и передач (ограждения, блокировки, сигнальные устройства и др.) отсутствуют, повреждены или неисправны. Отсутствуют или не соответствуют установленным требованиям инструкции по охране труда. Не проводится обучение по безопасности труда.

Рабочее место считается аттестованным, если на рабочем месте отсутствуют (или соответствуют допустимым величинам) опасные и вредные производственные факторы, а также выполняются требования по травмобезопасности.

При отнесении условий труда к 3 классу рабочее место признается условно аттестованным с указанием соответствующего класса и степени вредности (3.1, 3.2, 3.3, 3.4, а также 3.0 - по травмобезопасности) и внесением предложений по приведению его в соответствие с нормативными требованиями по охране труда.

При отнесении условий труда к 4 классу рабочее место признаётся неаттестованным и подлежит ликвидации или переоснащению.

3.3 Противопожарная профилактика в зданиях

Основными показателями пожарной опасности, определяющими критические условия возникновения и развития процесса горения, являются температура самовоспламенения и концентрационные пределы воспламенения.

Температура самовоспламенения характеризует минимальную температуру вещества или материала. при которой происходит резкое увеличение скорости экзотермических реакций, заканчивающееся возникновением пламенного горения. Минимальная концентрация горючих газов и паров в воздухе при которой они способны загораться и распространять пламя, называется нижним концентрационным пределом воспламенения; максимальная концентрация горючих газов и паров, при которой еще возможно распространение пламени, называется верхним концентрационным пределом воспламенения. Область составов и смесей горючих газов и паров с воздухом, лежащих между нижним и верхним пределами воспламенения, называется областью воспламенения.

Мероприятия по пожарной профилактике разделяются на организационные, технические, режимные и эксплуатационные.

Организационные мероприятия предусматривают правильную эксплуатацию машин и внутризаводского транспорта, правильное содержание зданий, территории, противопожарный инструктаж рабочих и служащих, организацию добровольны пожарных дружин, пожарно-технических комиссий, издание приказов по вопросам усиления пожарной безопасности и т.д.

К техническим мероприятиям относятся соблюдение противопожарных правил, норм при проектировании зданий, при устройстве электропроводов и оборудования, отопления, вентиляции, освещения, правильное размещение оборудования.

Мероприятия режимного характера - это запрещение курения в неустановленных местах, производства сварочных и других огневых работ в пожароопасных помещениях и т.д.

Эксплуатационными мероприятиями являются своевременные профилактические осмотры, ремонты и испытания технологического оборудования.

В практике тушения пожаров наибольшее распространение получили следующие принципы прекращения горения:

? изоляция очага горения от воздуха или снижение путем разбавления воздуха негорючими газами концентрации кислорода до значения, при котором не может происходить горение;

? охлаждение очага горения ниже определенных температур;

? интенсивное торможение (ингибирование) скорости химической реакции в пламени;

? механический срыв пламени в результате воздействия на него сильной струи газа и воды;

? создание условий огнепреграждения, т.е. таких условий, при которых пламя распространяется через узкие каналы.

Огнетушащая способность воды обуславливается охлаждающим действием, разбавлением горючей среды образующимися при испарении парами и механическим воздействием на горящее вещество, т.е. срывом пламени. Охлаждающее действие воды определяется значительными величинами ее теплоемкости и теплоты парообразования. Разбавляющее действие, приводящее к снижению содержания кислорода в окружающем воздухе, обуславливается тем, что объем пара в 1700 раз превышает объем испарившейся воды.

Пены применяют для тушения твердых и жидких веществ, не вступающих во взаимодействие с водой. Огнетушащие свойства пены определяют ее кратностью - отношением объема пены к объему ее жидкой фазы, стойкостью, дисперсностью и вязкостью. На эти свойства пены помимо ее физико-химических свойств оказывают влияние природа горючего вещества, условия протекания пожара и подачи пены.

При тушении пожаров инертными газообразными разбавители используют двуокись углерода, азот, дымовые или отработавшие газы, пар, а также аргон и другие газы. Огнетушащие действие названных составов заключается в разбавлении воздуха и снижении в нем содержания кислорода до концентрации, при которой прекращается горение. Огнетушащий эффект при разбавлении указанными газами обуславливается потерями теплоты на нагревание разбавителей и снижением теплового эффекта реакции. Особое место среди огнетушащих составов занимает двуокись углерода (углекислый газ), которую применяют для тушения складов ЛВЖ, аккумуляторных станций, сушильных печей, стендов для испытания электродвигателей и т.д.

Все описанные выше огнетушащие составы оказывают пассивное действие на пламя. Более перспективны огнетушащие средства, которые эффективно тормозят химические реакции в пламени, т.е. оказывают на них ингибирующее воздействие. Наибольшее применение в пожаротушении нашли огнетушащие составы - ингибиторы на основе предельных углеводородов, в которых один или несколько атомов водорода замещены атомами галоидов (фтора, хлора, брома).

В последние годы в качестве средств тушения пожаров применяют порошковые составы на основе неорганических солей щелочных металлов. Они отличаются высокой огнетушащей эффективностью и универсальностью, т.е. способностью тушить любые материалы, в том числе нетушимые всеми другими средствами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда [22, c. 213].

Ателье по пошиву мужской и женской верхней одежды ООО «Надежда» создано в 2002 году для осуществления производственной деятельности с целью извлечения прибыли.

В целом деятельность ООО «Надежда» рентабельна, продукция организации пользуется устойчивым спросом. При этом собственный капитал расходуется неэффективно, необходимо принять меры по снижению управленческих расходов.

Результат этого опроса позволил выявить некоторую неудовлетворенность сотрудников материальным вознаграждением и предоставляющимся им компенсационным пакетом. На вопросы опросника, связанные с предложениями по улучшению стимулирующих воздействий, были даты также в основном ответы о расширении социального пакета и повышении оплаты труда.

Проведенный анализ трудовой мотивации, референтной группой для которого стал департамент логистики и закупок, только подтвердил результат первого социологического опроса. Большинство сотрудников департамента, а именно 75% опрошенных, - сотрудники с прагматическим типом мотивации. Лишь четвертая часть сотрудников департамента имеет ценностную мотивационную ориентацию. Исследование силы мотивации, позволило выявить, что подавляющее большинство сотрудников исследуемого отдела - это люди со средней силой мотивации, таких 81%. Лишь 6% сотрудников имеют сильную мотивацию, в то время как 13% - слабую.

Несмотря на такие полученные результаты, которые могут говорить о присутствии некоторой неудовлетворенности у работников департамента, у них все же преобладающими мотивами поведения являются мотивы достижения. Т.е. люди ориентированы на работу и деятельность.

Достаточно важные выводы были получены при сравнении работниками идеальной, с их точки зрения, работы и имеющейся. Таким образом, удалось выяснить, совпадают ли их требования возможностям их удовлетворения.

Оказалось, что работники заинтересованы в выполнении своих должностных обязанной, они удовлетворены содержанием своей работы, возможностью общения, возможностью применения своих знаний и умений. Эти потребности работника однозначно являются удовлетворенными.

Неудовлетворенной стороной потребностей остается - заработная плата, как возможность приобретения необходимых вещей, забота о семье сотрудника (жилье, детский сад детям и т.д.), различные составляющие компенсационного пакета, например, дополнительное медицинское страхование и т.д.

Ряд социологических исследований, проведенных в ООО «Надежда» в двух разных референтных групп позволил выявить причину неудовлетворенности работников. Результаты данных опросов легли в основу разработки предложений по поиску и разработки путей усовершенствования мотивационных воздействий на сотрудников организации. Полученные данные позволили выявить, что сотрудникам необходимо предоставлять большие возможности в плане получения вознаграждения за их труд. Профессиональные и социальные потребности сотрудников в настоящий момент являются удовлетворенными, как ни странно, при первичных неудовлетворенных потребностях. Можно прогнозировать, что при невмешательстве в ситуацию руководства, ситуация изменится. Теоретические постулаты мотивационных теорий говорят о том, что вторичные потребности могут быть удовлетворены только после удовлетворения первичных. Здесь же явно видна неудовлетворенность первичных потребностей.

Такая ситуация сложилась в настоящее время по нескольких причинам. Большинство сотрудников, принимающих участие в опросе, работают больше 1-2 лет, поэтому имеют уровень заработной платы, не намного отличающийся оттого, что был 2 года. Они привыкли к такому уровню, несмотря на то, что происходит удорожание жизни, растет процент инфляции. Они удовлетворены работой, поэтому их неудовлетворенность оплаты только начинает проявляться. Растущий рынок труда, который может отслеживаться сотрудниками, с изменяющими в сторону повышения заработными платами, с увлечением на рынке компаний, предоставляющих солидный дополнительный компенсационный пакет, заставляет их задумываться о том, что у них в компании не так. Но, учитывая тот факт, что сотрудники отличаются лояльностью к организации, недовольство вознаграждением за труд не имеет сильного внешнего проявления.

Для преодоления этого недовольства, удержания имеющихся сотрудников, привлечения новых профессиональных специалистов, предлагается разработать и внедрить систему предоставления льгот, гарантий и компенсаций для сотрудников компании, построив ее по принципу «кафетерия».

Важным моментом данного принципа распределения компенсационного пакета является выработка критериев, по которым стоит предоставлять тем или иным сотрудникам определенное количество льгот и компенсаций.

В качестве основы для этого взята система ранжирования должностей, которая вот уже 2 года существует в компании. Каждая должность имеет определенный ранг, в зависимости от выполняемых функции, от объема принимаемых решений, от ответственности, которую несет эта должность. Максимальный ранг - 12. Это ранг должности главного руководителя организации. Минимальный ранг - 1. Это самый младший обслуживающий персонал - сторожа и уборщицы. Ранги специалистов находятся в основном в диапазоне от 5 до 7. Такое распределение должностей по рангам дает возможность предоставления компенсации, базируясь на вкладе каждой конкретной должности в развитие компании.

Льготы и компенсации, предлагаемые к внедрению в компании, имеют свое балльное знание. Некоторые из этих льгот уже предоставляются. Так как они есть, и к ним сотрудники привыкли, то они оценены минимальных количеством баллов, потому как они уже не будут играть мотивирующей роли для сотрудников, которые пользуются ими на протяжении уже некоторого времени. Это такие льготы, как покупка медикаментов со скидкой, предоставление подарков детям сотрудников на Новый год, предоставление служебного транспорта для доставки на работу и с работы. Самая большая балльная оценка дана тем компенсациям, которые могут являться самыми затратными для компании, а, следовательно, должны предоставляться не всем сотрудникам. Распределение компенсационного пакета по принципу «кафетерия» даст компании возможность предоставлять сотрудникам именно те льготы, которые им нужны в настоящее время. А также - планировать расходы на данный компенсационный пакет, так как сумма расходов, благодаря имеющимся ограничениям на выбор льгот и компенсаций для сотрудников, может иметь постоянную величину, в структуре которой, в зависимости от пожеланий сотрудников, будут происходить изменения.

Таким образом, разработка и внедрение компенсационного пакета по принципу «кафетерия» позволит существенно улучшить мотивационные воздействия, будет способствовать удержанию персонала, повышению лояльности и усилит стимулирование труда в компании ООО «Надежда».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Бабынина, Л.С. Формы стимулирования персонала / Л.С. Бабынина // Справочник по управлению персоналом. - 2004. №8. - С. 98-109

2 Журавлева, И.В. Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации. - "Юрайт", 2007 г.

3 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под общ. ред. В.И. Шкатуллы). 5-е изд., перераб. - "Норма", 2007 г.

4 Веснин, В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юристъ, 2005. - 423 с.

5 Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М: Юристъ, 2004. - 376 с.

6 Виханский, О., Наумов, А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М., 2005. - 431с.

7 Герчикова, И.Н. Менеджмент. - М: Банки и биржи, 1994. - 684с.

8 Глухов, В.В. Основы менеджмента. - СПб: Спец.литература, 2005. - 327с.

9 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2002. - 324 с.

10 Кокорев, В. Менеджмент. - Барнаул: Издательство Прадо 2004. - 365 с.

11 Комаров, Е.А. Управление карьерой / Е.А. Комаров //Управление персоналом. - М., 2005. - №1 - с.37-42

12 Кузнецов, Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. - СПб: Олбис, 2003. - 192 с.

13 Магура, М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Управление персоналом, 2003. - 298 с.

14 Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. - М: Инфра-М, 2002. - 312 с.

15 Маслоу, А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета. Сер.7. Философия. 2001, № 3. - с.17-28.

16 Мескон, М., Хедоури, Ф., Альберт М. Основы менеджмента. - М: Дело, 2004. - 681 с.

17 Мостовая, Е.Б. Двойственность субъекта экономической деятельности. - Новосибирск: Наука, 2003. - 224 с.

18 Папонова, Н.Е. Как мотивировать персонал на достижение целей компании? / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. - 2006. - №10. - с.34-45.

19 Плинер, В. М. Материалы конференции «Интегрированные кадровые технологии» / В. М. Пильнер // Персонал . -2007. - №10. - С.34-42.

20 Никифоров, Г.С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Дмитриева М. А., Снетков В. М.; под ред. Г.С. Никифорова. - М.: Речь, 2003. - 448 с.

21 Руженцев, Н.А. Удовлетворенность работников как показатель эффективности и конкурентоспособности компании / Н.А. Руженцев // Стандарты и качество. - 2001. - №2. - С.47-65.

22 Трудовой кодекс Российской Федерации с комментариями к изменениям от 30.06.2006. - М.: РедСо - Бератор - паблишинг, 2006. - 368 с.

23 Гайдукова, Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. - "ГроссМедиа", 2006 г.

24 Рудавина, Е.Р. Корпоративное страхование как элемент системы мотивации персонала / Е.Р. Рудавина // Кадры предприятия. - 2005. - №12. - с.43-56.

25 Рягузов, А. П. Не скупитесь на льготы (по материалам зарубежных источников)/ А.П. Рягузов // Кадровый менеджмент. - 2005. - №4.- С. 79-93.

26 Саймон Герберт, А. Менеджмент в организациях. - М: Экономика, 2005. - 338с.

27 Самыгин, С.И.; Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М: Зевс, 2001. - 478с.

28 Семин, С.Г. Труд и заработная плата. - М: Химия, 2002. - 328с.

29 Соломанидина, Т.О., Соломанидин, В.Г. Управление персоналом. - М: Инфра-М, 2005.

30 Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом? - М: Бухгалтерский бюллетень, 2001. - 336с.

31 Тейлор, Ф. Тейлор в тейлоризме /Пер. с англ. М., 2001. - 214с.

32 Уткин, Э.А. История менеджмента. - М: Тандем, 2004. - 225с.

33 Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Тандем, 2000. - 351с.

34 Управление человеческими ресурсами в японских компаниях. Информационно-аналитическая разработка Мин. труда РФ. М., 2003.

35 Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность. - .М: Педагогика 2005., 425с.

36 Хомелянский, Б.Н. Уровень жизни населения.//ЭКО. - М., 2004. - №3 - с.142-152с

37 Эффективный менеджер. Взгляды и иллюстрации. Хрестоматия: Пер. с англ. // Под ред. Дж. Биллсберри. - 5-е изд., Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001. - 368 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А (обязательное)

АНКЕТА ДЛЯ ИССЛЕДОВАНИЯ СТЕПЕНИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ

Таблица А.1

Отдел

Должность

Компоненты анкеты - опроса

Совер-шенно удовлет-ворен/

совершен-но согласен

Удовлет-ворен/

согласен

Не знаю

Не удовлет-ворен/

не согласен

Совер-шенно не удовлет-ворен/ совершен-но

не согласен

1

2

3

4

5

6

В целом вы удовлетворены работой в компании в настоящее время

Вам интересна выполняемая работа

Вам предоставляется вся необходимая информация для качественного выполнения работы

Вам предоставляются все необходимые технические средства для качественного выполнения работы

Вам кажется, что нагрузка на вашем рабочем месте избыточна

Вам кажется, что объем работы распределен равномерно

Вы ощущаете поддержку команды, в которой вы работаете

Ваш руководитель обсуждает с Вами результаты и планы деятельности Компании

Вы регулярно получаете оценку Вашей работы от Вашего руководителя

Вы удовлетворены получаемой зарплатой

Вы считаете, что изменения Вашей зарплаты напрямую связаны с результатами Вашей работы

Вы считаете, что Ваша зарплата соответствует среднерыночной зарплате в Новосибирске

Вы считаете, что Вам необходима дополнительная нематериальная мотивация

Вы считаете, что необходимо расширить социальный пакет, предоставляемый компанией

У вас в компании имеются возможности для личного развития и профессионального роста

Вы рекомендовали бы компанию как хорошее место работы

Ваши предложения, пожелания, комментарии

ПРИЛОЖЕНИЕ Б (обязательное)

СРЕДНЕЕ ЗНАЧЕНИЕ СТЕПЕНИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТОЙ СОТРУДНИКОВ ООО «НАДЕЖДА»

Таблица Б.1

Компоненты анкеты - опроса

Среднее значение

1

2

1. В целом Вы удовлетворены работой в компании в настоящее время

3,71

2. Вам интересна выполняемая работа

4,32

3. Вам предоставляется вся необходимая информация для качественного выполнения работы

3,95

4. Вам предоставляются все необходимые технические средства для качественного выполнения работы

3,54

5. Вам кажется, что нагрузка на Вашем рабочем месте избыточна

3,15

6. Вам кажется, что объем работы распределен равномерно

4,53

7. Вы ощущаете поддержку команды, в которой Вы работаете

4,07

8. Ваш руководитель обсуждает с Вами результаты и планы деятельности компании

3,51

9. Вы регулярно получаете оценку Вашей работы от Вашего руководителя

3,8

10.Вы удовлетворены получаемой зарплатой

2,55

11. Вы считаете, что изменения Вашей зарплаты напрямую связаны с результатами Вашей работы

3,13

12. Вы считаете, что Ваша зарплата соответствует среднерыночной зарплате в Новосибирске

2,83

1

2

13. Вы считаете, что Вам необходима дополнительная нематериальная мотивация

3,97

14. Вы считаете, что необходимо расширить социальный пакет, предоставляемый в компании

4,52

15. У Вас в компании имеются возможности для личного развития и профессионального роста

3,45

16. Вы рекомендовали бы компанию как хорошее место работы

3,2

ПРИЛОЖЕНИЕ В (обязательное)

АНКЕТА ДЛЯ ОБСЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ № 1

Таблица В.1

Утверждения

Соответствует:

Не соответствует

полностью

частично

1

2

3

4

Хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая решать самому, что и как делать.

3

2

1

Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в хороший садик.

3

2

1

Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима.

3

2

1

Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь.

3

2

1

Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа.

3

2

1

Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям

3

2

1

Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности

3

2

1

Хорошая работа - та, которая дает возможность продвижения по службе

3

2

1

Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется

3

2

1

Хорошая работа - это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие

3

2

1

Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом

3

2

1

Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания

3

2

1

Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважения окружающих

3

2

1


Подобные документы

  • Понятие и сущность системы стимулирования труда. Виды и формы стимулирования труда. Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО "Тремля". Мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда в ООО "Тремля".

    дипломная работа [579,8 K], добавлен 26.06.2010

  • Виды и формы стимулирования труда. Анализ системы организации труда на ОАО "Урюпинский МЭЗ". Организация нормирования и оплата труда. Разработка системы материального стимулирования. Социально-психологические факторы в управлении стимулированием.

    дипломная работа [169,6 K], добавлен 14.12.2010

  • Общетеоретические основы стимулирования труда персонала. Понятие и сущность стимулирования труда. Основные виды стимулирования труда. Внешнее и внутреннее вознаграждение. Опыт отечественных и зарубежных предприятий в развитии стимулирования труда.

    курсовая работа [70,4 K], добавлен 05.01.2009

  • Теоретические аспекты изучения стимулирования труда на предприятии: его сущность, основные цели и принципы. Особенности различных форм стимулирования труда, как способа управления персоналом. Изучение путей стимулирования труда персонала на КОАО "АЗОТ".

    курсовая работа [44,2 K], добавлен 31.05.2010

  • Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.

    курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014

  • Понятие, сущность и функции стимулирования и мотивации труда, зарубежный и российский опыт по организации трудового процесса. История создания и характеристика деятельности гостиницы "Сибирь". Формирование новых систем стимулирования труда персонала.

    курсовая работа [262,0 K], добавлен 02.06.2013

  • Теоретические основы стимулирования. Формы организации стимулирования труда персонала. Материально-социальные стимулы. Морально-психологические стимулы. Использование методов стимулирования на примере топ-менеджеров. Анализ стимулирования труда персонала.

    контрольная работа [27,4 K], добавлен 27.02.2009

  • Сущность, формы и значение стимулирования трудовой деятельности. Разработка системы оплаты труда. Краткая характеристика ООО "Сибэст-Светотехника". Анализ эффективности системы стимулирования труда персонала на предприятии и пути ее совершенствования.

    курсовая работа [57,8 K], добавлен 12.09.2012

  • Роль, значение и методы мотивации и стимулирования персонала. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда на предприятии. Разработка системы управления деловой карьерой как фактор стимулирования персонала. Применение новых форм оплаты труда.

    дипломная работа [310,3 K], добавлен 16.12.2013

  • Сущность и типы мотивации персонала. Виды мотивов труда и потребности. Сущность вознаграждения и классификация стимулов. Основные принципы и формы стимулирования работников. Система стимулирования труда, этапы создания и требования, применяемые к ней.

    реферат [1,1 M], добавлен 19.05.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.