Оценка результатов труда персонала. Уровни оценки и основные подходы
Критерии, формы и методы оценки результатов труда персонала. Оценка труда работников в Управлении ПФР. Специфика оценки результатов труда специалистов и руководителей. Предложения по совершенствованию процедуры оценки результатов труда персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.04.2011 |
| Размер файла | 101,3 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Характеризуя методологию оценки, специалисты кадровых служб подчеркивают значение так называемой обратной связи, т.е. необходимости доведения полученных результатов до самих работников с тем, чтобы они могли сопоставить свои успехи с официальной оценкой. Считается, что "прозрачность" - одно из важнейших условий повышения эффективности любых систем оценки персонала.
Таким образом, наименее болезненным процесс аттестации делают такие основные мероприятия, как введение четких сроков обязательной аттестации; разделение сфер оценки и повышение ее объективности; более тщательная подготовка персонала, "пропаганда аттестации"; акцентирование внимания на успешных результатах аттестации.
Исходя из предложенной методики оценки персонала, проведем экономический анализ затрат на организацию и проведение аттестации персонала в УПФР. Затраты на совершенствование системы и технологии управления персоналом подразделяются на единовременные и текущие. К единовременным затратам можно отнести зарплату организаторов аттестации. Эти затраты имеют место каждый раз при проведении аттестации. Она представлена в таблице 4.
Таблица 4
Смета зарплаты организаторов аттестации персонала согласно предлагаемой методике
|
№ п/п |
Должность |
Количество месяцев работы |
Зарплата за 1 мес. работы |
Итого |
|
|
1. |
Председатель комиссии |
3 |
5000 руб. |
15000 руб. |
|
|
2. |
Секретарь |
3 |
3000 руб. |
9000 руб. |
|
|
3. |
Системный администратор |
1 |
5000 руб. |
5000 руб. |
|
|
4. |
Члены комиссии (2 чел.) |
3 |
6000 руб. |
36000 руб. |
|
|
Итого: |
65000 руб. |
Внедрение предлагаемой методики аттестации персонала позволит сократить сроки подготовительного этапа аттестации, применение компьютерных технологий модернизирует работу членов комиссии и сократит временные затраты, а также сократит сумму затрат на организацию аттестации.
Социальная значимость предлагаемой методики в том, что:
повышаются шансы использовать персонал в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
повышается обоснованность кадровых решений по перемещению персонала;
облегчается процедура аттестации персонала;
повышается уровень профессионализма персонала;
улучшается психологический климат самой процедуры, позволяющий кандидату продемонстрировать свои наилучшие характеристики.
Кроме того, применение предлагаемой методики позволит повысить мотивацию сотрудников, сделает процедуру аттестации более эффективным инструментом развития персонала. Разделение сфер оценки избавит аттестуемых работников от необходимости сдавать этот "экзамен" целиком каждому из членов комиссии, значительно снизит психологическое напряжение персонала и упростит процесс принятия решения об уровне квалификации сотрудника.
Заключение
Оценка труда персонала представляет собой одну из важнейших функций управления трудом. В условиях реформирования российской экономики термин "оценка труда персонала" как экономическая категория вошел в последние годы в отечественную экономическую науку и практику, и обозначает результат и процесс соизмерения, сравнения предмета оценки (познаваемого - характеристик человека, результата и процесса труда) с тем, что может выступать эталоном, т.е. известного, познанного или представляемого человеком.
Анализ приведенных вариантов интерпретации понятий "оценка" свидетельствует также и о том, что при всех видимых их различиях, некоторые из них в сущностном плане совпадают.
На показатели конечных результатов труда работников влияет совокупность различных факторов: естественно-биологических, социально-экономических, технико-организационных, социально-психологических, рыночных. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда.
Оценка результатов труда разных категорий работников различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. К показателям оценки труда работников относятся: качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.
На практике при оценке результативности труда используются и косвенные факторы, к которым относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п.
Для оценки результатов труда применяются различные методы: управление по целям; метод шкалы графического рейтинга; вынужденный выбор; описательный метод; метод оценки по решающей ситуации; метод шкалы рейтинговых поведенческих установок и метод шкалы наблюдения за поведением.
Наряду с указанными методами применяются оценки "уровня вклада", вносимого работником в деятельность организации; "Матрица профессиональной зрелости". Для большинства современных компаний традиционными являются методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель. В практике большинства фирм этим занимается менеджер - управляющий.
В ходе написания работы был изучен опыт УПФР по проведению оценки результативности труда персонала.
Для проведения аттестации работников в УПФР используют индивидуальные планы развития, личные цели и метод стандартных оценок. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Индивидуальный план развития представляет собой самооценку сотрудника (применительно к занимаемой им должности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании. Личные цели - это ограниченный набор ключевых задач для сотрудника на аттестационный период. В УПФР также используется метод стандартных оценок, при котором руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале. Деятельность специалистов высшей категории и руководителей оценивается групповым методом. Он основан на совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от всей группы в целом. При таком способе согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных. Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий проводят начальник отдела кадров и руководитель организации. Обработка результатов оценки аттестуемого осуществляется путем заполнения специального "Бланка результатов опроса экспертов на аттестуемого".
Анализ процедуры проведения оценки в УПФР и анализ литературы по проблеме определили необходимость проведения опроса работников УПФР. Результаты исследования позволили сделать следующие выводы:
1. Нормативные документы, типовые образцы и методики проведения персонала разрабатываются без учета специфики деятельности организации.
2. В целом работники положительно оценивают процедуру аттестации персонала.
3. В УПФР нет разработанных критериев оценивания работника, отсутствуют количественные измерители.
Перечисленные недочеты определили необходимость пересмотра процедуры аттестации персонала для УПФР.
В качестве мер по совершенствованию процедуры оценки персонала автором предложены: оценка деловых и личных качеств работников; определение набора факторов результативности труда; разработка общего для всех критерия оценки персонала и выделение специфических качеств для отдельных групп работников. Необходимо также ввести оценку по пяти факторам: знание работы; необходимость контроля за его действиями со стороны начальника; стиль работы; инициативность; склонность к сотрудничеству. Каждый фактор оценивается по 5-балльной шкале. Полученные результаты должны сопровождаться конкретными программами действий и рекомендациями.
Необходима также система показателей, составленная с учетом различных требований к деловым качествам примерно по двум десяткам категорий персонала. Деятельность работников управления характеризуется наличием навыков по следующим показателям: планирование и координация; управление в критических ситуациях; администрирование; обучение подчиненных; контроль за деятельностью подчиненных; делегирование полномочий; мотивация подчиненных; обеспечение здорового морально-психологического климата и соблюдение подчиненными правил безопасности; умение эффективно общаться с сотрудниками; способность к кооперации в использовании организационных ресурсов, способность представительствовать вне организации; профессионализм и эффективное применение специальных знаний; настойчивость в достижении целей; приверженность целям и политике корпорации; отношение к новому.
В работе также указывается на необходимость проведения самооценки работника, суть которого в оценивании себя и сравнении результатов самооценки с желаемым уровнем. Для самооценки используются различные варианты анкет.
Список литературы
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2007. - 327 с.
2. Балашов Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. - 2003. - № 9. - С.23-28.
3. Волгин Н.А. Экономика труда и социальные отношения / Н.А. Волгин, Б.В. Ракитский. - М.: Гардарики, 2005. - 277с.
4. Дятлов В.А. Как оценить специалиста? / Дятлов В.А. // Управление персоналом. 2006. - № 9. - С.18-25.
5. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2008. - 304 с.
6. Марр Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под. ред.Г. Шмидта. - М.: Издат-во МГУ, 2007. - 528 с.
7. Нечаева И.И. Оценка профессиональных знаний и опыта персонала / И.И. Нечаева // Труд и социальные отношения. - 2005. - № 4 (8). - С.69-72.
8. Ниязмамедов Р.Т. Рынок труда и оценка персонала как фактор его развития: автореф. дис. канд. эк. наук / Р.Т. Ниязмамедов. - М., 2004. - 24 с.
9. Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. - М.: Вильямс, 2008. - 390 с.
10. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для вузов / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2007. - 332 с.
11. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики: учеб. пособие / А.И. Турчинов. - М.: Вильямс, 2008. - 310 с.
12. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации: учеб. пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М., 2003. - 368 с.
13. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: уч. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 506 с.
Приложения
Приложение A
Варианты трактовки понятий "персонал" и "кадры"
|
№ п/п |
Трактовка понятия |
Автор и источник |
Авторский комментарий к трактовке |
|
|
1. |
Персонал - состав работников организации, предприятия, учреждения, который посредством своей квалификации должен обеспечивать достижение их цели. |
Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. С.230. |
Определение слишком обширное и не содержит уточнений (штатные или нет, и др.) |
|
|
2. |
Кадры - основной квалифицированный состав персонала организации,4 находящийся в ее штате |
Турчинов А. И Профессионализация и кадровая политика, С.227. |
Данная трактовка свидетельствует о том, что кадры - более узкое понятие нежели персонал, т.к. включает лишь квалифицированных штатных работников. |
|
|
3. |
Персонал - личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам |
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом С.432. |
Определение не совсем корректно, т.к. слишком широко и содержит требующие уточнения термины. |
|
|
4. |
Кадры - основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники |
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом С.428. |
Определение совпадает с точкой зрения ряда авторов. Считаем его полным. |
|
|
5. |
Персонал, или кадры, представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. |
Оганесян И. А Управление персоналом организации, С.13. |
Не весь персонал является штатным. Несколько неточное трактование понятия. |
|
|
6. |
Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма |
Н.А. Волгин, Б.В. Ракитский Экономика труда и социальные отношения, (курс ключевых лекций), С.79. |
Понятие носит целевую в определенной степени - одностороннюю юридическую трактовку |
|
|
7. |
Персонал - совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация |
Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Управление персоналом, С.547. |
Наиболее приемлемая трактовка |
Приложение B
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда персонала
|
Факторы |
Содержание факторов |
|
|
Естественно-биологические |
Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и другие |
|
|
Социально-экономические |
Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и другие |
|
|
Технико-организационные |
Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений |
|
|
Социально - психологические |
Отношение к труду Психофизиологические состояние работника Моральный климат в коллективе и другие |
|
|
Рыночные |
Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либеризация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица |
Приложение C
Основные методы оценки результатов труда управленческих работников
|
Наименование метода |
Краткая характеристика метода |
|
|
Управление по целям |
Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени |
|
|
Метод шкалы графического рейтинга |
Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и другие. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера |
|
|
Вынужденный выбор |
Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников |
|
|
Описательный метод |
Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и другие с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда |
|
|
Метод оценки по решающей ситуации |
Основан на использовании списка описаний "правильного" и неправильного поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными |
|
|
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок |
Основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам |
|
|
Метод шкалы наблюдения за поведением |
Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат |
Приложение D
Индивидуальный план развития
|
Ф. И.О. _________________ |
||
|
Должность: _____________ |
Подразделение: _______________ |
|
|
Самооценка применительно к занимаемой должности: а) Каковы Ваши сильные стороны? б) В чем вам нужно совершенствоваться? План совершенствования: а) Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях? б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь? |
Приложение E
Форма аттестационного листа
|
Вес |
Фактор |
Оценка |
Комментарий |
|
|
30% |
Качество работы Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества |
|||
|
10% |
Планирование Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям |
|||
|
25% |
Организация Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов |
|||
|
15% |
Руководство/Лидерство Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению |
|||
|
10% |
Коммуникация Способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме |
|||
|
10% |
Отношение к работе Ответственность, способность работать с большой нагрузкой |
|||
|
Итоговая оценка: П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо) НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно) Комментарии: |
Приложение F
Анкета "Ваше отношение к проведению аттестации и оценки персонала?"
1. Сколько лет Вы работаете в данной организации?
а) менее 5 лет;
б) 5-10 лет;
в) 10-15 лет;
г) более 15 лет.
2. Сколько раз Вы проходили аттестацию?
3. В качестве кого Вы участвовали в аттестации?
а) только аттестуемого;
б) аттестуемого и члена аттестационной комиссии;
в) аттестуемого и члена профсоюза.
4. Какая оценка была дана Вашей работе при последней аттестации?
а) отлично;
б) хорошо;
в) удовлетворительно;
г) неудовлетворительно.
5. Готовитесь ли Вы к аттестации заранее?
а) да;
б) нет;
в) не вижу необходимости.
6. Как конкретно готовитесь?
а) изучаю специальную и дополнительную литературу;
б) "зубрю" билеты;
в) делаю "шпаргалки";
г) готовлюсь психологически;
д) ничего не предпринимаю.
7. Кто формирует аттестационную комиссию?
а) начальник;
б) все проходят отбор и назначают лучших;
в) аттестацией занимаются специально обученные специалисты.
8. Как Вы понимаете назначение аттестации?
а) обязательная формальность;
б) необходимость перестановки кадров;
в) перераспределение финансов;
г) повышение профессиональных качеств и продвижение по службе;
д) не знаю;
е) Ваш вариант.
9. Устраивает ли Вас методика проведения аттестации в Вашей организации?
а) да;
б) нет;
в) не знаю.
10. Что конкретно Вас не устраивает?
а) методика несовершенна;
б) психологическая атмосфера при проведении аттестации;
в) как преподносятся результаты аттестации;
г) нет системы поощрений для лучших;
д) высокая доля формализма;
е) содержание билетов;
ж) Ваш вариант.
11. Хотели бы Вы участвовать в разработке методики проведения аттестации?
а) да;
б) нет;
в) не знаю;
г) есть белее компетентные люди.
12. Какие направления Вы бы предложили?
13. Согласны ли Вы с утверждением, что аттестацию должны проводить специалисты?
а) да;
б) нет;
в) не знаю;
14. В чем, по-вашему, преимущества проведения аттестации людьми "со стороны"?
15. Чего Вы ждете от следующей аттестации?
Спасибо за работу!
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие и цели оценки персонала. Формы оценки персонала. Порядок проведения. Методы оценки персонала. Оценка труда и рабочего места, результатов труда. Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Новосибирска.
курсовая работа [36,6 K], добавлен 05.06.2006Понятие и цели оценки персонала. Формы оценки персонала. Порядок проведения. Методы оценки персонала. Оценка труда и рабочего места, результатов труда. Оценка персонала в администрации Дзержинского района г. Новосибирска.
курсовая работа [33,4 K], добавлен 05.06.2006Методологические подходы к оценке персонала и результатов его деятельности. Определение эффективности деятельности сотрудников. Анализ состава и использования трудовых ресурсов на предприятии. Разработка системы оценки результатов труда персонала.
курсовая работа [196,1 K], добавлен 28.04.2014Сущность и значение показателей результатов труда руководителей и специалистов. Главные факторы, влияющие на результаты работы управленческого персонала. Критерии и методы, используемые при оценке результатов деятельности административного персонала.
реферат [354,8 K], добавлен 21.01.2016Оценка труда: понятие, задачи, этапы, уровни, подходы. Методы оценки результативности труда управленческих работников. Оценка персонала: способы, проблемы и методы. Специфика процесса. Практическая ситуация: Виктор Киам и электробритва "Ремингтон".
контрольная работа [19,1 K], добавлен 02.08.2008Формы и виды оценки результатов труда персонала. Анализ организационной структуры предприятия, состава и структуры персонала, порядка оплаты и стимулирования труда. Оценка деловых, профессиональных познаний и опыта сотрудников в современной организации.
курсовая работа [81,0 K], добавлен 18.12.2014Набор и отбор кадров руководителей и специалистов. Направления совершенствования профессионализма. Экономические методы оценки труда руководителей. Организационные методы оценки управленческой деятельности. Мотивация труда управленческого персонала.
дипломная работа [154,0 K], добавлен 03.11.2011Изучение понятия, сущности, критериев оценки результатов труда персонала. Показатели, характеризующие результаты деятельности персонала: продуктивность, интенсивность, удовлетворенность, компетентность, профессиональное поведение, личностные качества.
курсовая работа [57,2 K], добавлен 14.10.2013Основные критерии и показатели оценки результатов деятельности персонала, ее формы и методы. Система оценки результатов деятельности персонала в Китае, ее совершенствование по технологии кадрового менеджмента на примере китайской корпорации "Хайэр".
контрольная работа [57,6 K], добавлен 09.12.2015Оценка персонала: методы, критерии и правовые аспекты. Оценка персонала на базе пофакторного анализа производительности труда. Нормирование труда. Практическое применение методов оценки персонала. Совершенствование методов оценки персонала.
курсовая работа [53,3 K], добавлен 28.05.2008
