Исследование влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации

При оценке эффективности процесса управления используются показатели, которые могут оцениваться как количественно, так и качественно.

- Под экономичностью аппарата управления понимаются относительные затраты на его функционирование. Управленческие расходы в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличились на 41,4% или 3661 млн. р.

- Адаптивность системы управления определяется её способностью эффективно выполнять заданные функции в определённом диапазоне изменяющихся условий. Чем шире этот диапазон, тем более адаптивной считается система. Адаптивность системы управления в Гомельском райпо находится на удовлетворительном уровне.

- Конкурентоспособность в организации Гомельское райпо находится на стадии улучшения. Для эффективного улучшения необходимо ввод новых технологий в систему производства.

- Надёжность аппарата управления в целом характеризуется его безотказным функционированием.

Оценка эффективности управления в организации Гомельское райпо находит выражение в сбалансированности состава функций и целей управления, соответствии численности состава работников объёму и сложности работ, полноте обеспечения требуемой информацией, обеспеченности процессов управления технологическими средствами с учётом их номенклатуры.

3.2 Основные направления совершенствования организационной культуры на современном этапе развития экономики

Можно отметить, что при совершенствовании культуры организация может столкнутся с рядом трудностей.

Организация не может функционировать, если её работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и не писаных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим организационную культуру Гомельского райпо относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех организации может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по совершенствованию организационной культуры:

· организация конкурсов профессионального мастерства среди работников организации, возможно определение “человека года” организации. Главное здесь - система публичного поощрения.

· установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;

· расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

· установление Дня рождения организации со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);

· поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

· создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к организации, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Совершенствование организационной культуры должно производиться регулярно, не в полной мере, а частично, старые привычки забываются, а новые творческие идеи ценятся в сотрудниках.

Главным атрибутом в организационной культуре каждой организации должно быть поддержание коллективного духа работников всех уровней, всех профессий.

Так же следует отметить что, как показывает практика, что люди (работники), обладающие одинаковыми способностями, должны занимать в организации равноценные должности, что позволяет наиболее полно использовать их потенциал и предотвратить внутренние конфликты. Разрыв же в способностях руководителей и их непосредственных подчиненных в один уровень обеспечивает при прочих равных условиях их хорошее взаимопонимание, а также естественность руководства и подчинения. Это, несомненно, играет важную роль, так как поддержание коллективного духа требует искоренение малейших конфликтов среди персонала.

Организационная культура влияет на деятельно организации по двум направлениям: первое - это когда культура и поведение взаимно влияют, второе - культура оказывает непосредственное влияние на то, как люди выполняют свою работу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование проблематики курсовой работы позволило сделать следующие выводы.

Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, причем часто не поддающихся формулированию, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью компании философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Организационная культура -- заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.

Гомельскому райпо соответствует такой тип культуры как иерархическая организационная культура (источник - собственная разработка, таблица, рисунок) - очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они -- рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

В организации Гомельское райпо организационная культура соответствует подходящей для этой организации культуре и эффективно влияет на деятельность организации.

Показатели, используемые при оценках эффективности аппарата управления и его организационной структуры, могут быть разбиты на следующие три взаимосвязанные группы.

Группа показателей, характеризующих эффективность системы управления. В организации Гомельское райпо конечные результаты деятельности такие как: выручка от реализации продукции в действующих в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 16,0% что в сумме оставило 48110 млн. р., а по сравнению с 2012 годом на 43,8% или 106216 млн. р. прибыль от реализации товаров в 2014 году по сравнению с 2013 годом снизилась на 77% или 2354 млн. р. и на 84,2% или 3755 млн. р. по сравнению С 2012 годом. Снижение прибыли повлекло за собой снижение рентабельности продаж Гомельского райпо на 1,037% по сравнению с 2013 годом и 1,637% - 2012 годом. Себестоимость реализации продукции в 2014 году увеличилась на 16,7% (39546 млн. р.) по сравнению с 2013 годом и на 45,9% (86867 млн. р.) по сравнению с 2012 годом.

Группа показателей, характеризующих содержание и организацию процесса управления, в том числе непосредственные результаты и затраты управленческого труда. В качестве затрат на управление учитываются текущие расходы на содержание аппарата управления, эксплуатацию технических средств, содержание зданий и помещений, подготовку и переподготовку кадров управления.

В организации Гомельское райпо управленческие расходы в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличились на 41,4% или 3661 млн. р. Среднегодовая стоимость основных средств в 2014 году увеличилась на 117,8% (13907 млн. р.) по сравнению с 2013 годом и на 50,6% (30873,5 млн. р.) по сравнению с 2012 годом. Фондоотдача снизилась на 1,6% (0,06р.) в 2014 году.

Успех организации может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. -- СПб: Питер, 2007. -- 336 с.

2. Касьянова К. О русском национальном характере. -- М., Екатеринбург, 2003. -- 560 с.

3. Томилов В.В. Культура предпринимательства: Учеб. для вузов. -- СПб.: Изд-во «Питер», 2000. -- 368 с.

4. Соломандина Т.О. Организационная культура компании. -- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. -- 456 с.

5. Спивак В.А. Корпоративная культура. -- СПб.: Питер, 2001. -- 352 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Практикум по курсу. -- М.: Гардарика, 1999. -- 281 с.

7. Управленческое консультирование / Под. ред. М. Кубра. -- М.: СП «Интерэксперт», 1992. -- 319 с.

8. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет в практике бизнеса [Электронный ресурс]

9. Веретенов В.И. Менеджмент корпоративной культуры [Электронный ресурс]

10. Dennis S. Mileti, Daniel M. Cress, and Jo Anne De Rouen Darlington (2002) Earthquake Culture and Corporate Action, Sociological Forum, Vol. 17, No.

11. Беляцкий, Н.П. Менеджмент: деловая карьера / Н.П. Беляцкий. - Минск: Вышэйшая школа, 2008. - 55с,66с.

12. Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией / Т. Бойделл. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 285 с.

13. Брасс, А.А. Основы менеджмента / А.А. Брасс. - Минск: Экоперспектива, 2009. - 239 с.

14. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2004. - 374 с.

15. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 501 с.

16. Глушаков, В.Е. Стратегический менеджмент / В.Е. Глушаков. - Минск: Экоперспектива, 2009. - 167 с.

17. Гончаров, В.В. Лекции по курсу менеджмента / В.В. Гончаров. - Минск: Институт управления, 2011. - 399 с.

18. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И. Кабушкин. - Минск: Новое знание, 2010. - 336 с.

19. Лебедев, О.Т. Основы менеджмента / О.Т. Лебедев, А.Р. Каньковская. - СПб.: МиМ, 2011. - 192 с.

20. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2008. - 702 с.

21. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, З.П. Румянцева. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 480 с.

22. Седегов, Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия / Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. - Минск: Тэхналогiя; Изд-во БГЭУ, 2009. - 178 с.

Размещено на Allbest.ru