Управление мотивацией персонала в организации

Молодой кандидат данной возрастной группы будет заинтересован в повышении квалификации и в дальнейшем профессиональном обучении. Он хорошо понимает, что чем больше он знает и умеет, тем более востребован на рынке труда и тем больше стоит.

Кроме того, для него серьезным мотиватором выступит работа в инновационной команде, разрабатывающей и внедряющей в компании новый, амбициозный проект. Креативная, содержательная деятельность увлечет его и повысит производительность.

Наконец, молодые работники данной возрастной группы заинтересованы в заработке, поскольку именно в этот период своей жизни они женятся или выходят замуж и нуждаются в достижении материальной независимости от родителей.

Итак, мотиваторы для кандидата второй возрастной группы.

- Построение вертикальной или горизонтальной карьеры.

- Повышение профессиональной компетентности.

- Заработная плата.

- Интерес к инновациям, новым методам работы.

- Работа в команде по разработке и внедрению нового, амбициозного проекта.

Кандидат из третьей группы (36-60 лет) заинтересован в получении должностного статуса, соответствующего его квалификации, а также в позитивном отношении к нему со стороны руководства компании. Он, безусловно, оценит серьезный социальный пакет, предлагаемый компанией, особенно если в него будут входить мероприятия по поддержанию здоровья (оплата обедов, медицинская страховка, оплата занятий спортом и фитнесом и др.).

Его привлечет стабильная компания с хорошей атмосферой и отсутствием тяжелых, изматывающих конфликтов. В определенный возрастной период его обрадует возможность передачи накопленного профессионального опыта, т.е. работа коуч-руководителем (или коуч - специалистом).

Следовательно, мотиваторы для этой возрастной группы кандидатов такие.

- Должностной статус.

- Позитивное отношение со стороны руководства.

- Социальный пакет.

- Стабильная работа.

- Работа в позиции наставника.

Пол как фактор мотивации.

Считается, что в профессиональной сфере половой фактор не имеет ведущего значения, и тем не менее с некоторой вероятностью можно прогнозировать определенные различия в мотивации мужчин и женщин в компании [26].

Молодые мужчины и женщины предпочтут работать в гетерогенном команде, преимущественно состоящей из своих сверстников. Таким образом, работа в команде коллег своего возраста будет иметь для них мотивационное значение.

Зрелые мужчины чаще заинтересованы в карьере и заработной плате, женщины - в стабильности, позитивной атмосфере и возможности соблюдать своевременное окончание рабочего дня. Данные факторы также следует иметь в виду при построении мотивационной схемы для работников этой возрастной категории и половой принадлежности.

Образование как фактор мотивации.

Выше мы уже обсуждали, что если на работу в компанию приходит молодой специалист в возрасте до 35 лет, его потребность в постдипломном образовании будет высока.

Кроме того, если в резюме мы увидим, что сотрудник регулярно получал дополнительное образование на профессиональных семинарах и бизнес-тренингах, то скорее всего это человек с индивидуальной потребностью в обучении и повышении своего профессионального уровня. Таких сотрудников становится все больше и больше. Россия приближается к мировым стандартам постдипломного обучения, при которых в США до 90% персонала проходят регулярные семинары и тренинги, а в Европе - до 60-70% работающего персонала [13]. Большинство работников учатся за счет компаний - это говорит о том, что такое обучение считается руководством одним из эффективных мотиваторов для перспективных сотрудников. Но после обучения многие сотрудники испытывают сложности в профессиональном росте и начинают искать новое место работы. Следовательно, что бы повышение образовательного статуса не выступало демотиватором для сотрудника, в организации должны быть предусмотрены условия для его вертикальной и горизонтальной карьеры к моменту окончания им обучения [26].

Заключение

В данной экономической ситуации необходимо максимизировать прибыль и минимизировать затраты организации с помощью эффективного использования имеющихся у него ресурсов. Человеческие ресурсы являются неотъемлемой и, пожалуй, одной из самых главных частью ресурсов фирмы. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к эффективному достижению целей, путем минимизирования различных затрат.

Мотивация труда, несмотря на различие подходов, является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающим работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией. Развитие рыночных отношений в России заставляет руководителей изменять существующие методы и формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в первую очередь при управлении мотивацией труда персонала.

В нашей работе мы: рассмотрели теории мотивации персонала, проанализировали литературу по проблеме исследования, определили методы управления мотивации персонала. Так же разобрали общие понятия, помогающие различить между собой схожие на первый взгляд вещи: мотивы, стимулы, потребности, побуждения. Рассмотрели некоторые факторы мотивации и особенности мотивации различных групп работников. Таким образом мы решили поставленные нами задачи, а значит достигли цели данной курсовой работы - мы проанализировали различные аспекты управления мотивацией персонала.

Управление мотивацией персонала является сложным аналитическим процессом и имеет свои качественные особенности в муниципальных структурах. В связи с этим анализ системы мотивации персонала, оперативное и эффективное управление ею являются залогом благополучия организации в будущем.

Список использованных источников

1. Балакин Г.И. Менеджмент организации. - М., 2005. - 140 с.

2. Большов А.В., Кулик Е.Н., Мухаметшина Г.Р. Базовые функции менеджмента. - Казань, ЗАО «Новое знание», 2004 - 87 с.

3. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб.: Питер, 2003 - 445 с.

4. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2005. - №7 - 174 с.

5. Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. - 2005. - 136 с.

6. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004. - 504 с.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА - ИНФРА, 2001. - 550 с.

8. Дафт Р. Менеджмент. - Спб.:Питер, 2007. - 864 с.

9. Думов Н.Г. Менеджмент персонала. - М., 2002. - 333 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4е изд., испр. - Н Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

11. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. - 263 с.

12. Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебник / Косаренко Н.Н., Маренков Н.Л. - М.: НИБ, 2009. - 384 с

13. Кулешов В.И. Управление персоналом в организации. - М., 2007. - 368 с.

14. Куликов Г.Т. Мотивация труда наемных работников. - М.: Юнити, 2002. - 339 с.

15. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). - СПб.: изд-во «Северо-Запад», 1999. - 310 с.

16. Занковский А.Н. Организационная психология: учеб. пособие. - М.: Флинта: МПСИ, 2000. - 648 с.

17. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб: Питер, 2007. - 508 с.

18. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. / Перевод. с англ. Татлыбаевой А.М. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.

19. Малышев К.Б. Психология управления. - М.: ПЕР СЭ, 2002. - 144 с.

20. Менеджмент / Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. - 343 с.

21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело ЛТД», 2006. - 1005 с.

22. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. - М.: Март, 2004. - 224 с.

23. Модели стимулирования персонала в организациях разного типа и вида: пособие для студентов и слушателей по образовательным программам в области управления персоналом и практических специалистов кадровых служб /Дорогина О.И., Синякова М.Г. и др. // Науч.ред., М.Г. Синякова; Урал. гос. пед. ун.-т. - Екатеринбург, 2011. - 110 с.

24. Пономарёв И.П. Мотивация работой в организации. - М.: Eдитopиaл УРСС, 2004. - 224 с.

25. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Пер. с англ. М., - 2008. - 307 с.

26. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - Москва: Вершина, 2006. - 224 с.

27. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов и/Д: Феникс, 2001. - 480 с.

28. Сербиновский Б.Ю. и Самыгин С.М. Управление персоналом (учебное пособие). - М.: изд - во «Приор», 2007. - 847 с.

29. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности. - М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 275 с.

30. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2006. - 416 с.

31. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. - 108 с.

32. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 489 с.

33. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. -560 с.

34. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М, из-во «ЭКМОС», 2004. - 450 с.

35. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005. - 416 с.

36. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002. - 563 с.

37. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. - М.:ГроссМедиа, 2005. - 208 с.

38. Шекшня А.С. Управление персоналом. - М., 2003 - 356 с.

39. Щекин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. - Киев: МАУП, 2004 - 400 с.

40. Яковлев А.П. Как управлять персоналом // Управление персоналом. - 2003. - №10 - 240 с.

Размещено на Allbest.ru