Анализ системы найма и отбора персонала в организации

Кстати, согласно ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан отстранить от работы, т.е. не допускать к ней, сотрудника или кандидата на должность, не только появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, не только не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, техники безопасности, но и не прошедшего обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, а также при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения сотрудником или кандидатом работы, обусловленной трудовым договором. Но, главное, работодатель в соответствии со ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации обязан, в установленных законодательством случаях обеспечить проведение медицинских осмотров за счет собственных средств.

Тестирование на полиграфе. Полиграф -- это так называемый детектор лжи. Обычно в компаниях он используется для проверки честности и искренности ответов кандидатов при приеме на работу, плановых проверок на лояльность сотрудников Компании, а также в случае проведения различных служебных расследований. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. Пер. с англ. - И.: ООО «Вершина», 2005 По данным Агентства по национальной безопасности США, например, около 8 % сотрудников (из 20 000 человек), имеющих доступ к секретной информации, привели в анкетах при поступлении на работу фальсифицированные данные. Это о многом говорит. Именно полиграф дает возможность выяснить, не занимался ли кандидат мошенничеством и хищениями на предыдущих местах работы, нет ли у него связей с преступным миром, не внедряется ли он в компанию конкурентами или преступными группировками. Разрешено ли применение полиграфа в России? Да, сегодня законодательство Российской Федерации не запрещает применение полиграфа. В отношении государственных ведомств, силовых структур, правоохранительных органов его использование регулируется Федеральным законом «Об оперативно-розыскной деятельности» от 05.07.95 № 144-ФЗ в редакции от 20.03.01 № 26-ФЗ. Негосударственные предприятия, используя полиграф в кадровой работе, опираются на Трудовой кодекс Российской Федерации: работодатель имеет право выдвигать определенные требования к кандидатам, продиктованные конкретными условиями трудовой деятельности. Следовательно, вполне правомерно использование полиграфа в соответствии с инструкциями внутреннего пользования. Нас ведь не удивляет, что работники, связанные с общественным питанием или торговлей пищевыми продуктами, обязаны проходить медосмотр и сдавать ряд анализов. А ведь многие профессии подразумевают наличие определенных психологических качеств, что выявляется в процессе психологического обследования кандидата на конкретную должность. Проверка на полиграфе -- это, по существу, психофизиологическое обследование, немногим отличающееся от психологического. Это во-первых. И, во-вторых, если в негосударственных структурах идет служебное расследование, то опять же работает Федеральный закон «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» от 11.03.92 № 2487-1 в редакции от 21.03.02 № 31-ФЗ. По этому закону в сыскной деятельности допускается устный опрос граждан с их согласия и при этом разрешено использовать технические средства, не причиняющие вреда здоровью.

Ролевые игры. Ролевые игры -- это специально разработанные тесты для оценки способности кандидатов к выполнению реальных производственных задач, но в смоделированных условиях, приближенных к реальным.

Например, кандидату предлагается сыграть роль директора гипотетической компании. При этом в течение некоторого времени он должен принимать решения, проводить совещания, отправлять письма и отвечать на них, реагировать на различную информацию и т. п.

А вот вариант весьма «экзотической» игры, которую проводили в ОАО «Внуковские авиалинии». При наборе персонала в эту Компанию кандидатам было предложено принять участие в некоей учебной конференции, когда каждый из них имел возможность выступить с докладом на одну из профессиональных тем, а остальные - поучаствовать в дискуссии. Руководители Компании при этом получили уникальную возможность, с одной стороны, понаблюдать кандидатов «в деле» и сделать впоследствии осознанный выбор, а с другой -- совершенно бесплатно недурно подучиться и получить ценные профессиональные советы по улучшению работы своей Компании.

Центр оценки (Asstssment- Center). Метод Asstssment- Center, что в переводе на русский язык означает «Центр оценки», определяется как «систематический метод квалифицированного определения положительных результатов поведения и, соответственно, недостатков в поведении, который применяется несколькими наблюдателями одновременно по отношению к множеству участников в связи с заранее определенными требованиями».

Суть этого метода заключается в создании и использовании некоторых упражнений, которые моделируют ключевые моменты будущей деятельности кандидата и в которых должны проявляться его профессиональные и личностные качества. Для этого обычно применяются разнообразные интервью, ролевые и деловые игры, психологическое тестирование, видеопрезентации, дискуссии и т.п. По сути, «Центр оценки» -- это экспертная оценка деятельности участников в модельных ситуациях.

Основные характеристики и принципы метода Asstssment- Center:

1) каждый участник оценивается несколькими специалистами, специально подготовленными наблюдателями, причем каждый наблюдатель оценивает всех участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов;

2) фазы «наблюдения» и «оценки» разведены во времени (для достижения большей объективности);

3) оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за их поведением;

4) создается «система» оценки, направленная в основном на выявление потенциала кандидатов;

5) процедуры оценки предусматривают испытание кандидатов различными взаимодополняющими упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев.

Этапы проведения процедуры Asstssment- Center:

1. Определение цели оценки, ее возможных результатов.

2. Выбор наблюдателей-экспертов.

3. Определение профиля требований к кандидатам и составление списка критериев оценки.

4. Составление «батареи», списка упражнений.

5. Информирование участников. Организационно-техническая подготовка.

6. Тренировка наблюдателей-экспертов.

7. Встреча участников Asstssment- Center, оглашение цели, плана, программы мероприятия.

8. Проведение упражнений (проведение Asstssment- Center).

9. Наблюдение за кандидатами.

10. Оценка наблюдений.

11. Согласование оценок между экспертами.

12. Подготовка рекомендаций, описание личностно-деловых качеств кандидатов (частные определения).

13. Окончательное обсуждение и выбор, ранжирование кандидатов на искомую должность (вынесение вердикта).

14. Информирование участников о результатах Asstssment- Center.

15. Согласование мероприятий по содействию и развитию.

Преимущества использования Asstssment- Center для организации:

1) оценка индивидуального потенциала кандидатов, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей лиц, проводящих интервью;

2) объективные процедуры, измеряющие всех участников по важным и существенным качествам или способностям с использованием общего стандарта;

3) возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию не только для приема на работу, но и для определения карьеры и развития;

4) возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы);

5) выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.

Преимущества использования Asstssment- Center для кандидатов:

1) равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению;

2) возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;

3) получение объективной и справедливой профессиональной оценки;

4) возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной и качественной информации.

Одним из главных недостатков этого метода можно назвать, пожалуй, его достаточно высокую затратность как по материальным ресурсам, так и по временным.

Домашнее эссе. И, наконец, еще один вид испытаний. Это предложение кандидату написать домашнее эссе на тему, связанную с будущей работой. Кандидату предлагается письменно изложить, например, собственное видение задач, функций и структуры подразделения, которое он стремится возглавить, оказавшись вдруг наилучшим претендентом, или бизнес-план развития компании, если кандидат претендует на должность заместителя генерального директора по развитию, или методику уменьшения налогообложения в случае нацеленности кандидата на должность главного бухгалтера, или любой другой производственной вопрос, любую другую проблему.

Бывает, что некоторые кандидаты отказываются выполнять такое испытание, как, впрочем, и другие задания. Ни в коем случае нельзя заставляйте кандидата делать что-либо против его воли. Отказаться выполнять какое-либо задание - это неотъемлемое право кандидата, это его выбор. Надо лишь анализировать ситуацию, фиксировать все полученные данные, как и тот самый отказ, являющийся тоже достаточно информативным. Вот и все.

Существуют компании, которые стремятся использовать знания и умения специалистов, не собираясь принимать их на работу.

Широко известен пример под названием «бесплатные машинистки», когда издательская компания приглашала на работу машинисток и в качестве отборочного задания предлагала напечатать «кусочек» текста. В результате Компания получала весь текст в напечатанном виде совершенно бесплатно, а претендентки -- заранее запланированный отказ в приеме на работу.

Выполнение домашнего письменного задания иногда может быть заменено на демонстрацию так называемого «портфеля образцов», если отбирают на работу модельера, журналиста или, например, Web-дизайнера. Им может быть предоставлена возможность показать свои работы.

Чтобы испытания, были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

Прежде всего, руководство компании должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, которые хорошо справились с этими испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов. А это -- очень и очень непростая задача.

6. Принятие решения о найме

Этап оценки всех собранных материалов и принятие решения о найме является решающим, ключевым этапом. При этом следует помнить, что лишь положительные заключения, полученные, как минимум, в четырех интервью (в кадровом, профессиональном, психологическом и специальном -- «на лояльность»), а лучше еще и дополнительные положительные заключения (например, директора по персоналу, преподавателя-наставника -- по результатам обучения, сотрудника службы управления человеческими ресурсами -- по проверке рекомендаций, специалиста, проводящего ролевые игры, заключение «приемной комиссии» и т.д.) дают возможность руководителю организации с высокой степенью вероятности будущей продуктивной деятельности кандидата на ее благо принять решение о подписании контракта и зачислении кандидата в штат. Кстати, согласно ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации: «трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор)».

Технология подбора персонала не является жестко определенной, детерминированной. Подбор персонала в конкретную компанию осуществляется с учетом знания ее специфики, а именно: области деятельности, специализации, целей и задач, ресурсов, организационной структуры, региональных и международных связей и т.п., хотя для практической организации работы по подбору персонала в компаниях могут быть использованы как отдельные положения, так и целые блоки описанной системы.

Зримым свидетельством серьезного отношения к персоналу в компании является наличие в ней действующей, т.е. утвержденной ее генеральным директором или иным высшим руководителем, инструкции по подбору персонала, в которой четко и ясно даны ответы на вопросы, где и как набирать персонал, кто за это отвечает какова последовательность шагов, действий при наборе персонала вплоть до заключения контракта, а также приведены единые формы документов и т.п. наличие компании такой инструкции - признак развитой кадровой политики.

7. Организация процесса найма и отбора персонала на примере саратовской фирмы «Персонал - Консалтинг»

История фирмы «Персонал - Консалтинг».

2001 год. Зародился проект фирмы "Персонал-Консалтинг". Руководители холдинга преуспевающих компаний заинтересовались перспективным направлением в бизнесе и поняли, что именно за этим направлением будущее: успех заложен в людях и правильно построенной кадровой политике. В результате многоэтапного отбора были выбраны молодые и перспективные люди, способные заложить основы кадрового центра и достичь высокого уровня профессионализма в искусстве кадрового консалтинга.

В первый год существования фирмы фокус внимания был сосредоточен на обучении сотрудников. Особенностью этого обучения было то, что все получаемые знания апробировались на практике на предприятиях холдинга (для получения этого уникального опыта руководители предприятий согласились предоставить свои кадровые ресурсы). Таким образом, перед сотрудниками фирмы "Персонал-Консалтинг" с самого начала обучения стояла сложная профессиональная задача - работа по решению различных кадровых вопросов.

2002 год. Превращение фирмы "Персонал-Консалтинг" в преуспевающее кадровое агентство. Создание базы постоянных клиентов. Мы приобрели багаж знаний, навык работы в своей области и умение находить выход из самых сложных ситуаций. Наш постоянный клиент - российский холдинг "Дубки", в состав которого входят такие крупные компании как мясоперерабатывающее предприятие, сеть супермаркетов по продаже бытовой техники, ночной клуб, медиа холдинг, охранное агентство и другие.

2003 год. Развитие новых услуг: проектирование бизнес-процессов, анализ рабочих мест. Приобретение опыта работы с новыми технологиями диагностики организационной культуры. Расширение клиентской базы.

2004 год. Изменение организационной культуры, технологии управления знаниями, корпоративного университета. Рееинжиниринг бизнес процессов. Полная постановка работы с персоналом производства.

2005 год. Технологии обучения руководителей, новые тренинги и программы, проектный менеджмент. Постановка работы с персоналом в сети поставок продуктов питания (филиалы), постановка работы с клиентами персонала медицинской клиники.

8. Деловое кредо фирмы «Персонал - Консалтинг»

Миссия. Содействовать эффективному развитию Российского бизнеса путём оказания высокопрофессиональных консалтинговых услуг в области управления человеческими ресурсами.

Базовые цели. Приносить пользу своим клиентам, развивая и совершенствуя систему управления человеческими ресурсами.

1. Использовать прогрессивные технологии подбора, диагностики, обучения, оценки персонала, оптимизации работы компаний.

2. Предоставлять каждому клиенту целый набор наиболее эффективных, индивидуальных для компании клиента способов выхода из кризисных ситуаций.

3. Постоянно совершенствоваться и стремиться к развитию.

4. Формировать базу постоянных клиентов.

5. Создать и поддерживать имидж респектабельной и компетентной компании, надёжного и честного партнёра в бизнесе.

Основные правила:

Совершенствование

Мы постоянно стремимся к совершенствованию взаимоотношений, процессов производства, самих себя и деятельности компании в целом.

Собственность

Мы разрабатываем такой подход к выработке и принятию решений, при котором мы считаем, что владеем компанией как своей собственностью и, соответственно, отвечаем за основное направление ее деятельности, ее успехи и расходуем средства так, как если бы это были наши собственные деньги.

Понимание

Мы напряженно работаем, стремясь выслушать каждую сторону, понять позицию каждого в отношении всех сторон наших взаимоотношений. Мы ценим различие взглядов и готовы принять тот факт, что у других также есть свои цели и мотивы.

Подход "способен сделать"

Мы позитивно подходим к тому, чтобы найти способ помочь друг другу в том, что мы считаем положительным для компании. Мы готовы продемонстрировать, что рассматриваем альтернативы.

Честность

Мы всегда выполняем то, что обещали, согласно определенным, не секретным планам, и считаем решающим моментом в нашей деятельности - быть честным и открытым по отношению к себе и другим.

Доступность

Мы доступны, мы всегда можем Вам позвонить, ответить на Ваши письма, Вы знаете, где нас найти.

Профессионализм

Мы демонстрируем внимание к мелочам, мы хорошо подготовлены по своему предмету, мы обладаем знаниями и сосредоточены на своих целях и приоритетах.

Этитческий кодекс. Этический кодекс устанавливает обязательные правила профессиональной деятельности сотрудников фирмы "Персонал-Консалтинг".

Этический кодекс является внутренним документом и предназначен только для пользования нашей фирмы, поэтому на сайте представлены лишь два его раздела. Нормы, регулирующие отношения с фирмами, которым мы оказываем услуги, закреплены в разделе "Отношения с Заказчиком".

Этические нормы, регулирующие взаимодействие с соискателями и сотрудниками фирм-Заказчиков, отражены в разделе "Отношение к клиентам".

1. Отношение к заказчикам

· Все Заказчики для нас одинаково ценны и важны, а их задачи решаются одинаково качественно и своевременно;

· Мы уважительно относимся к собственности наших Заказчиков;

· Вырабатываем практичные рекомендации и решения, которые могут быть реализованы наиболее экономичным способом;

· Используем наиболее оптимально средства и ресурсы Заказчика при реализации проекта;

· Мы неукоснительно соблюдаем условия и сроки выполнения отдельных этапов работы, установленные совместно с Заказчиком;

· Мы честны и открыты в вопросах касающихся нашего сотрудничества с Заказчиком;

· До начала выполнения задания четко и ясно согласовываем сроки, этапы работы, стоимость оказываемых услуг, либо основные принципы расчета, результат, формы предоставления отчетов;

· Мы сразу сообщаем о возможных прямых и косвенных последствиях, связанных с реализацией проекта, а также о рисках, связанных с бездействием по проекту;

· Мы предоставляем только проверенные факты и объективные выводы. При необходимости предоставляем ссылки на источники информации в рамках норм Этического кодекса фирмы;

· Тщательно проверяем и в точности передаем клиенту сведения о трудовой биографии кандидата, его квалификации, мотивах, карьерных планах, требованиях к оплате, его личных качествах, всех данных ему рекомендациях и отзывах;

· Предоставляем Заказчику только тех кандидатов, в которых сами уверены;

· Наши выводы и заключения не зависят от мнения сотрудников и руководителя компании-Заказчика, оно основывается на здравом смысле, объективности и профессионализме;

· Мы доступны и открыты общению;

· По мере реализации проекта мы постоянно ставим в известность сотрудников Заказчика о деталях проекта, а также предоставляем исчерпывающую информацию о дополнительных фактах, прояснившихся в ходе проекта;

· Мы выполняем каждое задание на индивидуализированной основе и выдаем рекомендации, разработанные для конкретного клиента, учитывающие условия его реального состояния и истории предыдущего развития;

· Мы делаем все для того, чтобы сотрудничество Заказчика с нами было максимально продуктивным.

2. Отношение к клиентам

· Мы относимся к нашим клиентам с глубоким уважением. Ценим в каждом человеке его уникальную личность и жизненный опыт;

· В отношениях с клиентами мы с уважением относимся к их правам на собственные установки, мнения, моральные нормы, отличные от наших;

· Мы избегаем какой-либо дискриминации наших клиентов на основе национальности, вероисповедания, сексуальной ориентации, физического или психического расстройства, языка, социоэкономического статуса или иного признака;

· Мы честны и открыты во взаимодействии с нашими актуальными и потенциальными кандидатами. Каждый, кто к нам приходит вправе рассчитывать на соблюдение принципа конфиденциальности;

· Мы предоставляем кандидатам полную и достоверную информацию (в том числе о трудностях и сложностях, связанных с работой) в той степени, в какой это не будет нарушать конфиденциальность Заказчика;

· Получаем предварительное согласие на те или иные действия (тестирование, обучение, опрашивание и др.) по оценке и обследованию клиента;

· Мы выполняем то, что обещали нашим клиентам;

· Мы готовы ответить на все вопросы, касающиеся нашего взаимодействия;

· При взаимодействии с клиентами мы ориентируемся на высокие стандарты делового общения и гостеприимства. Мы прикладываем максимум усилий для того, чтобы пребывание клиента у нас было комфортным;

· Мы делаем все для того, чтобы после общения с нами клиент остался довольным и был рад прийти к нам снова.

Технологии подбора. "Персонал-Консалтинг" предлагает простые и эффективные решения кадровых вопросов. В их распоряжении находятся самые передовые технологии, методики подбора персонала и кадрового консалтинга.

Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавший заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных кандидатов, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема на работу.

Это одно из направлений работы учебно-кадрового центра "Персонал-Консалтинг". Основным этапом подбора является собеседование. Собеседование (интервью) может быть биографическим, ситуационным, поведенческим, квалификационным и интервью по компетенции. При проведении собеседования специалист использует различные технологии. Например, для выявления личностных качеств кандидата используются инструменты НЛП, кейсовый метод, позволяющие охарактеризовать многогранную человеческую личность с разных аспектов. Для оценки уровня профессионализма применяются такие методы как экзамен, экспертные оценки, деловая игра. Также рекрутер отмечает в собеседнике качества, указывающие на то, гармонично ли он впишется в культурные нормы коллектива и организации.

Виды рекрутинга:

1. Экспресс-рекрутмент.

"Экспресс-рекрутмент" специализируется на подборе квалифицированных исполнителей на типовые позиции, подборе линейного персонала (бухгалтера, администраторы, сотрудники склада, торговые представители, менеджеры по продажам, секретари, личные ассистенты). Проведение непрерывного поиска по стандартному набору требований обеспечивает наиболее полный охват рынка кандидатов и высокую скорость закрытия позиций. Специализация рекрутеров дает возможность глубоко владеть информацией по каждой отрасли и хорошо знать кандидатов, что одновременно является залогом качества и повышает скорость реагирования.

2. Классический рекрутмент.

Этот метод используется в основном при работе над стандартными позициями при поиске руководителей и специалистов среднего звена. Основное отличие этого метода в том, что отбор ведется среди специалистов, которые в настоящее время заинтересованы в смене работы. Эти кандидаты могут быть найдены путем размещения рекламы в СМИ, через Интернет, посредством Базы данных.

3. Массовые проекты.

Потребность в этой услуге возникает при комплексном подборе специалистов разного уровня в момент открытия новых заводов, гостиниц, магазинов, центров обслуживания телефонных вызовов, сервис-центров; при подборе большого количества однородного персонала для проведения акции по продвижению товаров или для обслуживания выставок; при периодическом плановом подборе персонала, связанном с постепенным ростом компании или повышенной текучестью кадров.

4. Предоставление временного персонала.

Предоставление временного персонала - услуга, которая совсем недавно появилась на нашем рынке, но уже пользуется большим спросом среди компаний, заботящихся об эффективности своего бизнеса. Потребность в этой услуге возникает при реализации внутренних проектов, требующих дополнительных ресурсов; во время подготовки и проведения выставок и конференций; в периоды отпусков и болезней штатных сотрудников; при реализации проектов, носящих сезонный характер.

5. Региональный подбор.

Компания "Персонал-Консалтинг" предлагает подбор персонала в регионах России, где у них есть филиалы. Фирма имеет опыт закрытия позиций в городах, где у них нет офисов. Обычно работа ведется из ближайшего регионального филиала компании.

6. Head-hunting (хедхантинг).,

Специалисты "Персонал-Консалтинг" занимаются поиском и отбором руководителей высшего звена, "переманивают" редких специалистов для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он трудится). Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работе, его возможные мотивы перехода и/или создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать/скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по "переманиванию" специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

7. Executive Search

Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений. Такие специалисты являются носителями бизнеса, бизнес-технологий. Их труд ценят там, где в настоящий момент они работают, поэтому, как правило, они не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в таких людях выше, чем у них самих. Вот почему возникает необходимость в помощи и рекрутеров, и специалистов Executive Search .

Подбор персонала. Фирма "Персонал-Консалтинг" осуществит подбор персонала на любые вакантные позиции, имеющиеся в компании.

В процессе поиска кандидатов используются разнообразные ресурсы (начиная от рекламных объявлений в газетах и специализированных журналах и заканчивая "охотой за головами"). При этом постоянно расширяется спектр деловых контактов и источников поступления кандидатов. Кроме того, база данных ежедневно пополняется свежей информацией о специалистах (500-600 кандидатов в месяц).

При отборе кандидатов наибольшее внимание уделяется первому этапу работы по подбору персонала: прояснению проблемы и установке критериев отбора. Обязательным этапом отбора является психологическое тестирование, в результате которого оцениваются профессионально важные качества кандидата, а также его мотивация и потенциал. При этом используется тест Люшера и тест Сонди. (Приложение 2). Также большое внимание уделяется безопасности, поэтому происходит тщательная проверка рекомендаций и биографических данные кандидатов, а также кандидаты тестируются на наличие различного рода патологий (нервно-психические заболевания) и склонностей (к алкоголизму, наркомании и др.)

При знакомстве Заказчика с кандидатами предоставляется подробное резюме и заключение по результатам всех этапов отбора. Кроме того, предоставляется возможность Заказчику, оценить кандидатов в "деле": разрабатываются характерные для будущей деятельности кандидатов ситуации и реализуются в деловых играх. Заказчик может присутствовать на деловой игре либо просмотреть видеозапись.

Региональный подбор. Компания "Персонал-Консалтинг" тесно взаимодействует с компанией по поставкам российского концерна "Дубки" и может предложить подбор персонала в регионах России, где у них есть филиалы (Саратов, Воронеж, Самара, Волгоград, Липецк, Камышин, Астрахань, Белгород)

Компания имеет опыт закрытия позиций в городах, где у них нет офисов. Обычно работа ведется из ближайшего регионального филиала компании.

Организация работы. Работа по поиску персонала в регионах через "Персонал-Консалтинг" осуществляется следующим способом:

Опосредованный поиск через офис "Персонал-Консалтинг" в г.Саратов

Клиент обращается в офис "Персонал-Консалтинг" в г.Саратов, делает заказ на поиск кандидатов в другом регионе (или регионах) ответственному консультанту. Далее консультант передает заказ в региональные офисы, расположенные в тех городах, где нужны люди, и контролирует его выполнение. Сам поиск ведется непосредственно силами региональных филиалов. Кандидаты могут быть представлены заказчику как ответственным консультантом, так и региональным сотрудником "Персонал-Консалтинг".

Подобный способ взаимодействия удобен при реализации крупных региональных проектов, так как клиент имеет возможность поручить "Персонал-Консалтинг" поиск одновременно в нескольких регионах и при этом по всем вопросам контактировать с одним консультантом. Это значительно экономит время заказчика на постановку задачи и координацию проекта.

Для того чтобы сделать заказ на подбор персонала заказчик заполняет существующую форму на подбор персонала.

Порядок работы с соискателями

1. Разместить данные о себе можно, отправив резюме по электронной почте, заполнив анкету в офисе или анкету на сайте.

2. После поступления новой вакансии фирма «Персонал - Консалтинг» в тот же день обращаемся к тем людям, которые у них уже были и предлагают им работу. Такой принцип особенно удобен работающим соискателям. Они могут устроиться на работу, и вместе с тем их данные будут находиться в Банке резюме фирмы. Через какое-то время (даже через год) фирма сможет предложить соискателю новую более перспективную должность.

3. До знакомства с работодателем обязательным является прохождение собеседования в фирме «Персонал - Консалтинг». На собеседовании кандидату предоставляется полная информация о содержании и условиях работы, а также определяется соответствие его профессиональных способностей требованиям данной должности.

4. На собеседовании с работодателем кандидат имеет возможность показать себя, задать все интересующие вопросы и принять окончательное решение о трудоустройстве.

5. Если по каким-либо причинам кандидату не удалось трудоустроиться на определенную должность, он может претендовать на любые другие вакансии, имеющиеся в данный момент или подождать подходящих предложений. Кандидат может периодически обновлять свои данные в фирме «Персонал - Консалтинг» (способ связи, предпочтения по работе или информацию об образовании и навыках) по телефону или электронной почте.

6. Если для кандидата нежелательно, чтобы фирма обращалась с предложением о работе, он может сообщить об этом, и фирма временно исключит его из Банка активных резюме.

Отбор соискателя

Первый этап отбора- анализ резюме.

Резюме состоит из следующих блоков:

· Ваше имя

· Цель (не обязательно, но желательно): краткое описание того, на получение какой должности и почему Вы претендуете (не более 6 строк, а лучше 2-3).

· Дата и место рождения

· Семейное положение

· Адрес, номер телефона (включая код города), e-mail.

· Трудовой опыт в обратном хронологическом порядке (сначала указывается последнее место работы). Это часть основная. Укажите даты начала и окончания работы, наименование организации, название должности (их может быть несколько, если Ваша карьера развивалась успешно), и кратко опишите должностные обязанности и производственные достижения, если они у Вас были. При описании Ваших достижений используйте глаголы действия, такие как "развивал", "сэкономил", "увеличил" или "сократил".

· Образование (чем больше прошло времени после окончания учебного заведения, тем меньше места этот пункт должен занимать в резюме; для выпускников и студентов следует помещать его перед предыдущим, так как опыт работы если и есть, он менее значителен. Можно сообщить о наградах, подчеркнуть те изученные дисциплины, которые соответствуют Вашей цели).

· Дополнительная информация: владение иностранными языками и компьютером, наличие водительских прав, членство в профессиональных организациях и т.п. (хобби следует упоминать только в том случае, если оно тесно связано с желаемой работой).

· Указание на возможность предоставления рекомендаций.

Основные требования к стилю написания резюме:

· краткость

· конкретность

· активность

· честность.

Второй этап - анализ анкетных данных. (приложение 4)

Третий этап - собеседование

О чем могут спросить:

1. Расскажите о себе

2. Что Вы считаете своими важнейшими достижениями?

3. Были ли у Вас промахи или неудачи на работе?

4. Каковы ваши долгосрочные и краткосрочные цели? Почему и как Вы готовите себя к их достижению?

5. Каковы Ваши цели в жизни, не связанные с работой, на последующие 5 лет?

6. Что Вы реально хотите в жизни?

7. Почему Вы заинтересованы в получении этой работы?

8. Что для вас более важно: деньги или работа, которая нравится?

9. Каковы ваши основные сильные и слабые стороны?

10. Что вас побуждает прикладывать наибольшие усилия?

11. Почему именно Вы должны быть приняты на работу?

12. За сколько дней Вы сможете продемонстрировать себя на работе?

13. Планируете ли Вы продолжать образование?

14. Как Вы работает в стрессовых условиях?

15. Какие из Ваших предыдущих работ были наиболее интересны и почему?

16. Что для Вас является наиболее интересным и почему?

17. Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для людей?

18. Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?

19. Почему в одних организациях люди воруют, а в других нет?

20. Как вы объясните такую ситуацию: руководитель в отпуске, а люди работают так же много, как и в его присутствии?

21. Зачем люди стремятся сделать карьеру?

22. В каких ситуациях оправданна ложь?

23. За что следует уволить сотрудника сразу?

24. Каким должен быть хороший сотрудник?

25. Каким должен быть идеальный руководитель?

Заключение

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Политика найма различна в разных фирмах и зависит, как правило, от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

Размещено на Allbest.ru