Качества лидера

? взаимности;

? вертикальной нагрузки.

В конечном итоге деятельность руководителя через вдохновение, поощрение заставляет подчиненных выполнять необходимую работу.

Одной из важнейших управленческих задач, а также важным этапом управленческого процесса является контроль. Контроль - это деятельность руководителя по изменению, регулированию и оценке полученных результатов.

Г.Кунц и О.Доннел определяют контроль как сравнение полученных результатов с нормативами.

Существуют следующие требования к контролю:

? постоянность;

? оперативность;

? объективность;

? открытость;

? экономичность.

Важным способом контроля является беседа руководителя с подчиненными. Каждый сотрудник желает установить контакт с начальником. Наличие контроля подчеркивает очевидную значимость контролируемой деятельности.

Контроль тесно связан с другими этапами управленческого процесса и своими результатами способен побуждать руководителя вносить в него необходимые коррективы.

При этом контроль обеспечивает функционирование в организации бесперебойной обратной связи (метод делегирования полномочий) - одного из важнейших условий эффективного руководства.

Руководитель, не умеющий и не желающий пользоваться методом делегирования, не может быть эффективным. Пока он не научится делать работу руками других, над ним постоянно будет висеть угроза развала работы.

Применение делегирования полномочий требует от руководителя определенной готовности:

? передавать право принятия решения другим;

? учитывать мнение других;

? мириться с ошибками других;

? доверять подчиненным;

? найти и использовать средства контроля над действиями подчиненных.

Делегирование (в пределах контроля) это не способ уйти от ответственности, это форма разделения управленческого труда, позволяющая повысить его эффективность. Делегирование облегчает работу руководителя, но не снимает с него обязанности принимать окончательное решение, той обязанности, которая и делает его руководителем.

В заключение можно отметить, что одним из важных инструментов в руках руководителя является информация, находящаяся в его распоряжении. Используя, передавая информацию и получая ее, руководитель организует, руководит и мотивирует подчиненных. Многое зависит от его способности передавать информацию наиболее эффективным способом [18].

Из выше изложенного можно сделать вывод, что управленческое руководство и лидерство есть сложные и многогранные явления, состоящие из различных элементов. Основными их составляющими являются природа, коммуникации, организация деятельности, от которых в большой степени зависит эффективная работа организации.

Чтобы достаточно точно оценивать ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные задачи, полномочия и качество информации.

Главной задачей руководителя любого уровня является достижение целей организации путем умножения своих интеллектуальных и физических сил на коллективные усилия его подчиненных.

Руководитель, желающий получать все, что можно от подчиненных, как можно более эффективно работать, должен умело пользоваться и владеть лидерством в зависимости от требований и целей организации.

3. Исследование выраженности лидерских компетенций у руководителей ФГУ ЦНТИ

3.1 общая характеристика предприятия

ФГУ ЦНТИ, по организационно правовой форме относится к государственным учреждением, и является филиалом ФГУ объединения «Росинформресурс» Минпромэнерго России. Предприятие является некоммерческой организацией. Предприятие имеет самостоятельный баланс, расчётный счёт в банке, печать со своим наименованием. Предприятие относится к федеральной собственности.

Видами предпринимательской деятельности являются:

1. Продажа правовой и нормативной литературы.

2. Редакционно-издательские услуги.

3. Патентные услуги.

4. Услуги в области охраны труда.

5. Рекламно-выставочная деятельность

Задачи предприятия: заключение договоров на различные поставки, а также оказания определенных услуг населению, создания баз данных.

Цели предприятия: найти потенциальных партнеров для осуществления Государственных поставок, создание и использование масштабного информационного научно-технического фонда.

Юридический адрес предприятия: г. Смоленск, 214013, Кирова , 22б.

Поскольку цель организационной структуры состоит в том, чтобы обеспечить достижение стоящих перед организацией задач, проектирование структуры должно базироваться на стратегических планах организации. Выбор общей структуры организации - это решение, относящееся к стратегическому планированию. Поскольку оно определяет то, как организация будет направлять усилия на достижение своих целей. Это означает, что структура организации должна быть такой, чтобы обеспечить реализацию ее стратегии. Поскольку с течением времени стратегии меняются, то могут понадобиться соответствующие изменения и в организационных структурах.

На предприятии выделяют следующие отделы:

1. Отдел создания и использования информационных ресурсов - занимается созданием баз данных, а также создает информационный фонд

2. Отдел хозяйственного обеспечения - Отдел занимается обеспечением работы административного аппарата. Поддерживая частоту и порядок на территории предприятия, его деятельность не связана с основным производством.

3. Отдел консалтинга - данный отдел занимается проведением различных курсов (товаровед, кассир), в том числе компьютерные курсы.

4. Отдел рекламно - выставочной деятельности - занимается организацией и проведением выставок, а также осуществляет рекламную деятельность, как фирм, так и товаров и услуг.

5. Отдел бухгалтерского учета и финансового контроля - занимается ведением материального и финансово-хозяйственного учета.

6. Редакционно-издательский отдел - занимается изданием различных пособий, книг, брошюр.

На данном предприятии применяется линейно-функциональная структура, она основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций управления между ними, реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обслуживание решения производится коллегиально, а принятие решения и ответственность - только первым руководителем единолично.

Предприятие может успешно работать только при наличии рациональной структуры управления. Предложения по совершенствованию структуры заключаются в следующем: в использовании матричной структуры, так как она является наиболее эффективной, т. е допускает двойное подчинение подразделений и отдельных работников.

3.2 Исследование выраженности лидерских компетенций у руководителей среднего звена

Исследование проводилось среди двух руководителей среднего звена, являющихся специалистами отдела консалтинга.

Исследованию подвергались лидерские компетенции руководителей среднего звена.

Определение степени выраженности лидерских компетенций определялось по методике «Экспертная оценка психологических компетенций личности руководителя». Данная методика предназначена для того, чтобы оценить способности человека быть лидером.

Соответствие личностных характеристик содержанию деятельности является непременным условием успешного ее осуществления. Особенно важно такое соответствие для видов деятельности с высоким уровнем ответственности. К таковым, как известно, относится деятельность руководителя. При решении вопросов подбора руководителей, формирования кадрового резерва существенную роль могут оказать данные об уровне организаторских способностей и организаторской направленности личности руководителя.

В бланке оценки даны девять психологических характеристик личности руководителя, которые диагностируются по проявлению в его деятельности шести признаков каждой характеристики, которые представлены в приложении А.

1. Определенность - раскрывает структуру интересов к различным аспектам его деятельности.

2. Осознанность - осознание целей организаторской деятельности.

3. Целеустремленность - приоритет мотивов организаторской деятельности.

4. Избирательность - способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива.

5. Тактичность - способность соблюдать чувство меры и находить наилучшую форму взаимодействия.

6. Действенность - способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально - волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.

7. Требовательность - способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации.

8. Критичность - способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм.

9. Ответственность - способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.

Для исследования лидерских компетенций руководителя среднего звена было необходимо определить группу экспертов. Группа была представлена отдельными представителями коллектива. При этом была соблюдена однородность группы экспертов. Экспертами были выбраны руководители более высокого ранга - главный бухгалтер и главный экономист.

Экспертом разъяснялось, что указанные в бланке экспертной оценки компетенции должны быть оценены ими применительно к конкретному руководителю по пятибалльной шкале: низшая оценка - 1, высшая - 5. Эксперты выступали анонимно, и бланк экспертной оценки не подписывался.

После того как эксперты выставили оценки, исследователь в бланках экспертной оценки подсчитал сумму баллов по каждой из девяти характеристик, полученные результаты перенес в таблицу обобщенных экспертных оценок, представленных в приложении Б и вычислил:

? сумму баллов, выставленных каждым экспертом по всем девяти показателям;

? средний балл ПХЛР по результатам работы каждого эксперта;

? сумму баллов, выставленных всеми экспертами по каждому из девяти показателей;

? средний балл по каждому из девяти показателей по результатам работы всех экспертов;

? общую сумму баллов ПХЛР по результатам работы всех экспертов;

? общий средний балл оценки ПХЛР по результатам работы всех экспертов.

Анализируя все данные, полученные экспертами в ходе исследования лидерских компетенций, можно сделать вывод о портретах личности руководителей.

Козлова Ирина Борисовна - специалист отдела консалтинга. Возраст - 25 лет. Занимает данную должность более 3 лет. На первый взгляд - отличный руководитель, знающий свое дело. Однако исследование показало, что у руководителя есть ряд недостатков.

Рассмотрим лидерские компетенции Козловой И.Б. по предложенным в методике девяти психологическим характеристикам личности руководителя. Ирина Борисовна - это руководитель, который очень дорожит своей должностью в организации. Она проявляет интерес к деятельности руководителя, но с другой стороны самостоятельно не включается в организаторскую работу. У нее нет никакого интереса к коллективу организации. Как руководитель Ирина Борисовна не планирует деятельности коллектива, никак не стимулирует своих подчиненных. Она не поддерживает ни с кем в коллективе взаимоотношений, а соответственно контролирует их деятельность не активно.

Осознанность - осознание целей организаторской деятельности.

Специалист отдела консалтинга считает, что главное - это результат и качество ее труда. Поддержание дисциплины - это также неотъемлемая часть деятельности специалиста. Ирина Борисовна считает, что в работе в равной степени важны как организаторские, так и воспитательные аспекты. Но при этом специалист не стремится воспитывать своих подчиненных. Считает, что руководитель не несет ответственность за результаты деятельности коллектива. По ее мнению именно равнодушие руководителя, способствует инициативной и самостоятельной работе членов коллектива, а ее отношение с подчиненными должны носить только формальный характер. Не смотря на труд руководителя коллектив должен достойно выполнять свои обязанности, не надеясь, что руководитель поможет исправить ошибки в работе.

Целеустремленность - приоритет мотивов организаторской деятельности.

Такая характеристика как целеустремленность относится именно к нашему руководителю. Ирина Борисовна очень любит работу и стремится принести максимальную пользу общему делу. Она отлично выполняет всю свою работу, но не старается полностью раскрыть свои организаторские возможности, получить социальное признание ей пока не удается, так как взаимоотношения с коллективом не налажены. Руководитель работает так, чтобы избежать какого либо контакта с подчиненными. Избирательность - способность глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива. Как было уже сказано, Козлова И.Б. человек совсем не коллективный и не общительный. Во время исследования у данного руководителя не было выявлено давать людям точные характеристики, быстро оценивать особенности и состояния других людей. Можно сказать, она старается обращать как можно меньше внимания на своих сослуживцев. Возможно, это обусловлено тем, что Ирина Борисовна не нашла в коллективе человека по душе ее не воспринимают как собеседника. Наверняка она способна представить себя в ситуации, переживаемой другим человеком, способна к сопереживанию и сочувствию.

Тактичность - способность проявлять чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений.

Положительной стороной взаимоотношений Козловой ИБ. С коллективом является, то, что она общается с людьми без повышений тонов. Без грубости и, без наигранности и нарочитости. В контакт с коллективом она выступает довольно редко и поэтому не может находить индивидуальный подход к людям. Не проявляет участливость и редко приходит на помощь. Ожидая. Что это кто - то сделает без нее.

Находить общий язык с разными людьми, в разных обстоятельствах для руководителя тоже является большой проблемой.

Действенность - способность увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения.

Козлова И.Б. способна воздействовать на людей личным примером. Сама по себе, своей деятельностью она вызывает уверенность в успехе дела. Специалист отдела никогда не выбирает момент для воздействия, вообще у нее нет стремления воздействовать на сослуживцев каким - то образом. Словом она практически никогда не побуждает коллектив к действию. Сослуживцы сами действуют, беря пример с Козловой.

Требовательность - способность проявлять требовательность в различных формах в зависимости от особенностей конкретной управленческой ситуации.

Козлову И.Б. назвать требовательным руководителем очень сложно. Ее требования всегда выполнимы и постоянны. В связи с напряжением в коллективе требования предъявляются в форме приказа. Козлова довольно смело выражает свои требования, но без грубости и придирчивости.

Критичность - способность обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм.

Козлова И.Б - это руководитель, который критикует своих подчиненных довольно редко. Но не без причины. Ее критика всегда справедлива и доброжелательна. Руководитель способна логично и аргументировано делать критические замечания. Но главное, она способна к самокритичности в оценках своего поведения.

Ответственность - способность брать на себя ответственность за результаты своей деятельности и деятельности коллектива.

Руководитель всегда работает с полной отдачей сил, без работы застать ее практически невозможно. Козлова ответственно выполняет любую работу, а начатое дело всегда доводит до конца. Положительной чертой руководителя является то, что она объективно оценивает не только свои успехи, но и неудачи. Она способна признавать особенность своих решений.

Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение, что личностные компетенции исследуемого руководителя на низком уровне развития, что требует сформировать рекомендации по профессиональному оптимальному использованию руководителя и развитию его индивидуальных личностных психологических характеристик, а также необходимость дополнительного исследования у руководителя этих компетенций, а именно: определенность, избирательность. Тактичность и требовательность:

? следует научиться работать с людьми и делегировать своим подчиненным ряд своих полномочий;

? заботиться о развитии в себе инициативности и деловой активности, то есть научиться быть самостоятельным и находчивым руководителем;

? следует развивать психолого-педагогические качества: умение быстро устанавливать контакт с людьми, умение сопереживать, улавливать настроение людей, умение управлять своими эмоциями, умение внушить и убеждать, способность к установлению позитивных социальных контактов и другие;

? непрерывно контролировать деятельность своих подчиненных;

? пройти дополнительные курсы по развитию лидерских компетенций.

Результат исследования психологических характеристик личности руководителя Козловой Ирины Борисовны можно представлены в виде диаграммы в приложение В.

Руководитель отдела консалтинга Иванова Галина Павловна в возрасте 45 лет занимает данную должность 10 лет. Компетенции руководителя исследовались с помощью экспертов по девяти характеристикам, представленными в методике «Экспертная оценка психологических характеристик личности руководителя». Анализируя данные, полученные группой экспертов, в ходе исследования лидерских компетенций личности руководителя, можно сделать следующий вывод:

1. Определенность:

Можно сказать, что Иванова Г.П. достаточно активный человек и хороший руководитель. Интерес к деятельности руководителя и к организаторской деятельности проявляется постоянно. Галина Павловна самостоятельно включается организаторскую работу. В отличие от Козловой И.Б. Галина Павловна человек очень общительный и стремится наладить отношения со всеми членами коллектива. В ее деятельности наблюдается проявление интереса к планированию деятельности коллектива. Как считает сама Иванова, это не интерес, а прямая обязанность руководителя. Периодически Галина Павловна стимулирует своих подчиненных за хорошие результаты деятельности или за другие заслуги. Галина Павловна старается регулировать взаимоотношения в коллективе, так как считает, что ухудшение микроклимата может привести к снижению качества работы.

2. Осознанность:

Иванова Г.П. хорошо понимает суть руководящей должности и считает, что главное - это результат и качество труда не только ее самой, но и всего коллектива. Руководитель знает, что несет высокую ответственность за результаты своих подчиненных. Именно поэтому Галина Павловна считает необходимым поддержание дисциплины в коллективе. Она старается не допускать ненужных разговоров и деятельности, которая не касается работы, тем более, если это мешает выполнению должностных обязанностей. По мнению руководителя, в работе в равной степени важны как организаторские, так и воспитательные аспекты. Галина Павловна считает, что, как руководитель, она должна способствовать инициативной и самостоятельной работе коллектива. Руководитель дает возможность своим подчиненным самосовершенствоваться, повышать свой уровень работы. Для того Иванова Г.П. не исключает возможность делегирования своих полномочий соответственным работникам. Галина Павловна считает, что для благоприятного микроклимата в коллективе не допустима только формальная обстановка. Иногда отношения среди сослуживцев должны носить неформальный характер. Ведь именно так в коллективе рождается доверие друг к другу, уважение и солидарность, а, следовательно, улучшается и качество работы. Руководитель - это пример для работников. Поэтому Галина Павловна считает, что труд руководителя, безусловно, важен для коллектива.

3. Целеустремленность:

Иванова Г.П. патриот ФГУ ЦНТИ. Она делает все возможное, для того чтобы принести максимальную пользу общему делу. В организации Иванова высокоуважаемый человек и ценный работник. Но все, же руководитель стремится получить еще больше социального признания, старается наиболее полно раскрыть свои организаторские возможности. Руководитель стремится инициативно и ответственно выполнять свои должностные обязанности, и это помогает избежать претензии со стороны коллектива. Иванова Г.П. - это руководитель, который редко не получает удовлетворение от своей организаторской деятельности. Целеустремленность Ивановой выражается также и в стремлении к созиданию позитивных взаимоотношений в коллективе. И, немало важно то, что в основном Галина Павловна добивается поставленных целей.

4. Избирательность:

Кроме того, что Иванова Галина Павловна ответственный руководитель, знающий свое дело, она неплохо разбирается в психологии людей. А это немало важная компетенция при работе с персоналом. Как руководитель, Иванова способна давать людям точные характеристики, и ее мнения оказываются ошибочными достаточно редко. Руководитель способна быстро оценивать особенности и состояния сотрудников. Должность руководителя научило Галину Павловну находить к каждому отдельному человеку индивидуальный подход. Иванова человек понимающий, способный представить себя в ситуации, переживаемой другим человеком, способна к сопереживанию и сочувствию. Руководитель постоянно проявляет интерес и внимание к своим товарищам, ей не безразличны психологические и эмоциональные состояния своих подчиненных, ведь, в первую очередь, внутренние проблемы человека могут оказать негативное влияние на результат общей деятельности. Поэтому Иванова Г.П. старается анализировать особенности поведения своих сотрудников.

5.Тактичность:

В отличие от первого исследуемого руководителя, Иванова Г.П. способна находить общий язык с разными людьми и в разных обстоятельствах. Умение находить индивидуальный подход к людям помогает находить правильный тон во взаимоотношениях с каждым из сослуживцев. Галина Павловна вежливый и тактичный человек, способный проявлять участливость, если это требуется. В трудную минуту Иванова не бросает своих подчиненных. Если трудности касаются непосредственно работы или каких-либо других вопросов, руководитель всегда сделает все возможное, чтобы ликвидировать данную проблему. В общении Ивановой никогда нет грубости, чванства и наигранности. Ее слова и действия всегда искренны и естественны.

6. Действенность:

Иванова хорошо понимает, что люди просто так не будут работать не покладая рук. Для этого на них необходимо воздействовать каким-то образом. Руководитель способна вызвать уверенность в успехе дела своими действиями. Галина Павловна знает, что для этого необходимо правильно выбрать момент для воздействия. Иванова - это руководитель, который способен побуждать коллектив к действию. Но иногда этого не достаточно и Иванова переходит к волевому и эмоциональному воздействию. Как психолог, здесь она проигрывает редко. Но самое главное - Иванова не позволяет себе сидеть на месте, когда ее подчиненные работают во благо общему делу. Галина Павловна воздействует на сотрудников личным примером. Как считает сама Галина Павловна, это воздействие считается наиболее эффективным.

7.Требовательность:

Очень требовательным руководителем Иванову не считают ни ее сотрудники, ни она сама. Галина Павловна выражает свои требования только в форме просьбы или даже шутки. Руководитель считает, что приказ может привести к ухудшению микроклимата в коллективе. Настойчивость в требованиях Галины Павловны проявляется очень редко. По мнению Ивановой, в ее коллективе нет необходимости проявлять жесткие требования к сотрудникам и их работе.

8.Критичность:

Руководитель старается избегать критики по отношению к своим сослуживцам, так как излишняя придирчивость может привести к нарушению взаимоотношений руководителя и его подчиненных. Если критика необходима, Галина Павловна способна проявлять критические замечания, но по существу и в доброжелательной форме. Ее критика всегда логична и аргументирована. Самое важное - Иванова способна к самокритичности в оценках своего поведения.

9.Ответственность:

Иванова Галина Павловна - это руководитель, который выполняет свои должностные обязанности с полной отдачей сил. Руководитель способна ответственно выполнять любую работу, порученную вышестоящим руководством. Галина Павловна всегда доводит до конца начатое дело, при этом старается не допускать ошибок в работе. А если все же есть недочеты, Иванова способна признавать ошибочность своих решений, объективно оценивать свои успехи и неудачи.

Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение, что личностные компетенции исследуемого руководителя на среднем уровне развития, что требует сформировать рекомендации по профессиональному оптимальному использованию руководителя и развитию его индивидуальных личностных психологических характеристик, а также необходимость дополнительного исследования у руководителя этих компетенций, а именно: требовательность и критичность.

Исходя из оценки компетенций руководителя, можно сформировать следующие рекомендации по развитию компетенций, имеющий средний уровень развития:

? развивать уверенность в себе для более жесткого влияния на своих подчиненных;

? устанавливать более жесткие, но достижимые требования, принимая во внимание интересы организации;

? развивать способность проявлять прямоту и смелость критики, логично и аргументировано делать критические замечания.

Результат исследования психологических характеристик личности руководителя Ивановой Галины Павловны представлено в виде диаграммы в Приложении Г.

Совокупность личностно - деловых компетенций, присущих руководителю, можно разделить на три группы 6 профессиональные, личностные и деловые.

Профессиональные компетенции:

? компетентность в соответствующей и смежных профессиях на основе высокого уровня образования, опыта, знания соответственной и смежной профессий, широты взглядов, эрудиции;

? постоянное стремление к совершенствованию, приобретению новых знаний;

? поиск и внедрение новых форм и методов работы с персоналом, помощь окружающим в обучении;

? умение действовать по плану.

Личностные компетенции:

? высокие этические нормы;

? физическая и психологическая выносливость, умение нейтрализовать последствие стресса;

? высокая внешняя и внутренняя культура;

? Формула «Три Д»- доступность, добропорядочность, доброжелательность.

? эмпатичность, рефлективность;

? визуальная привлекательность.

Деловые компетенции:

? умение организовать деятельность и выполнять основные функции управления;

? здоровое честолюбие, стремление к власти, лидерству, независимости при любых обстоятельствах, завышенный уровень самооценки, активность, напористость в движении к цели, умение отстаивать свои права;

? коммуникабельность, обаятельность, умение получить кредит доверия, убедить и повести за собой;

? креативность, инициативность, оперативность в решении задач, умение определить приоритетные направления деятельности, сконцентрироваться на них или легко перестроиться;

? стремление к инновациям, готовность идти на обоснованный риск, умение увлекать за собой подчиненных.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что вопрос о личностных компетенциях руководителя является неоднозначным и спорным. На первый план выходит проблема что оценивать (какие компетенции)? Традиционно оценка руководителей при аттестации осуществляется на основе создания моделей личности, как некоторые совокупности профессионально-деловых и личностных компетенций, наличие которых является необходимым для руководителя, занимающего должность.

Процедура оценки предполагает сопоставление личностных переменных, образующих своеобразную «идеальную модель», с личностными переменными, имеющими непосредственное отношение к оцениваемому. Степень их совпадения позволяет установить соответствие работника занимаемой должности.

Заключение

Проблема лидерства и руководства на протяжении многих лет была и остается достаточно актуальной для многих людей. Это обусловлено наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства и низким уровнем профессионализма современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельности организации.

Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.

Данная выпускная квалификационная работа была написана на тему: «Проблема лидерства и эффективность управления как компетенции руководителей среднего звена».

Лидерство и руководство - два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой - лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия.

Управленческое руководство и лидерство есть сложные и многогранные явления, состоящие из различных элементов. Основными их составляющими являются природа, коммуникации, организация деятельности, от которых в большой степени зависит эффективная работа организации.

Чтобы достаточно точно оценивать ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные задачи, полномочия и качество информации. Главной задачей руководителя любого уровня является достижение целей организации путем умножения своих интеллектуальных и физических сил на коллективные усилия его подчиненных.

Руководитель, желающий получать все, что можно от подчиненных, как можно более эффективно работать, должен умело пользоваться и владеть лидерством в зависимости от требований и целей организации.

Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

Эффективность управления непосредственно связана с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего.

Исследование о лидерских компетенциях проводилось на примере ФГУ ЦНТИ.

Так как целью работы являлось исследование эффективности управления на основе выявления компетенций у руководителей среднего звена, то можно сделать следующий вывод.

Общий средний балл оценки ПХЛР позволяет сделать заключение, что некоторые личностные компетенции исследуемого руководителя Козловой И.Б. на низком уровне развития, что требует сформировать рекомендации по профессиональному оптимальному использованию руководителя и развитию его индивидуальных личностных психологических характеристик, а также необходимость дополнительного исследования у руководителя этих компетенций, а в частности:

? следует научиться работать с людьми и делегировать своим подчиненным ряд своих полномочий;

? заботиться о развитии в себе инициативности и деловой активности, то есть научиться быть самостоятельным и находчивым руководителем;

? следует развивать психолого-педагогические качества: умение быстро устанавливать контакт с людьми, умение сопереживать, улавливать настроение людей, умение управлять своими эмоциями, умение внушать и убеждать, способность к установлению позитивных социальных контактов и другие;

? непрерывно контролировать деятельность своих подчиненных;

? пройти дополнительные курсы по развитию лидерских компетенций.

Общий средний балл оценки ПХЛР, позволяет сделать заключение, что личностные компетенции исследуемого руководителя Ивановой Г.П. на среднем уровне развития. Это требует сформировать рекомендации по профессиональному оптимальному использованию руководителя и развитию его индивидуальных личностных психологических характеристик, а также необходимость дополнительного исследования у руководителя этих компетенций, а в частности: требовательность и критичность:

? развивать уверенность в себе для более жесткого влияния на своих подчиненных;

? устанавливать более жесткие, но достижимые требования, принимая во внимание интересы организации;

? развивать способность проявлять прямоту и смелость критики, логично и аргументировано делать критические замечания.

Проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.

Поэтому данная выпускная квалификационная работа может иметь практическую значимость в деятельности организации.

Список использованных источников

1. Абрамова, С.Г. Психологические механизмы управления и о том, как их использовать [Текст] / С.Г. Абрамова; М.: Известия, 2006. - 416 с.; 25 см. - Библиогр.: 300 -315. - ISBN 978-5-222-13421-4.

2. Аверин, В.А. Психология личности [Текст] : учеб. пособие для вузов / В.А. Аверин; М.:Изд-во А.В.Михайлова, 2005. - 215с.; 22 см. - Библиогр.: 150 -154. - ISBN 5-699-19773-7.

3. Бороздина, В.Г. Психология делового общения [Текст] / В.Г. Бороздина; под общ. ред. В.Г. Бороздина - Изд.3 - ростов н/Д: Феникс, Москва: Цитадель-трейд, 2008. - 217с.; 22см. -Библиогр.: с.60 - 65. - ISBN 5-94853-496-0.

4. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст]: учеб. пособие для вузов/ В.Р Веснин - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Триада, ЛТД, 2006. - 345с.; 23см. - Библиогр.: с. 320 -325. - 10 000 экз. - ISBN 978-5-17-054248-2.

5. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учеб. пособие для вузов/ О.С. Виханский, А.И. Наумов - Изд 3-е., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2006. -423 с.; 22 см. - Библиогр.: с. 400 - 420. - ISBN 6-56354-654-8.

6. Волкогонова, О.Д. Зуб А.Т. Управленческая психология [Текст] / О.Д Волкогонова М; под общ. ред. О.Д Волкогонова.: ИНФРА-М, 2005. - 414 с.; 23 см. - Библиогр.: с. 340 - 350. - ISBN 5-93263-564-5.

7. Вудок, Д. Психология делового общения и управленческих воздействий [Текст] : серия «бизнес - класс» / Д. Вудок- СПб.: Нева; Олма-Пресс, 2005. - 288с.; 20 см. - Библиогр.: с. 15 - 20. - ISBN 5-7107-1005-9.

8. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст]: учебн. пособие для вузов / И.Н Герчикова - Изд. 3-е перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 237с.; 21 см. - Библиогр.: с. 25 - 30. - 50 000 экз. - ISBN 7-5003-4015-8

9. Деркаченко, В.Г. Деловое общение руководителя [Текст]: пособие для менеджеров, бизнесменов и политиков / В.Г. Деркаченко - М.: Бизнес-Пресс, 2005. - 200с.; 21см. - Библиогр.: с. 190 -195. - 10 000 экз. - ISBN 8-6113-5715-1.

10. Казанцева, А.К. Общий менеджмент: Дайджест учебного курса[Текст] / А.К. Казанцев : Под ред. А.К. Казанцева. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 350 с.; 20 см. - Библиогр.: с. 300 -310. - ISBN 7-908337-8.

11. Карпов, А.В. Психология менеджмента [Текст] / А.В. Карпов; Изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2006. - 198с.; 22см. - Библиогр.: с. 150 - 160.; - 20 000 экз. - ISBN 5-09-019339-9.

12. Лавриненко, Ф.Н. Психология и этика делового общения [Текст]: пособие для менеджеров / Ф.Н. Лавриненко - М.: Юнити, 2006. - 542 с. -21см. - Библиогр.: с. 500 -510. - 10 000 экз. - ISBN 5-17-015774-6.

13. Леонов, Н.И. Психология делового общения [Текст] / Н.И Леонова; под. общ. ред. И.Н Богачева; - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М .: Юнити, 2004. - 169с. - 20 см. - Библиогр.: с. 150 - 160. - ISBN 5-271-04678-8.

14. Литвак, М.Е. Командовать или подчиняться? Психология управления [Текст] / М.Е. Литвак. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: Феникс, 2004. - 290 с.; 20 см. - Библиогр.: с.15 - 25. - ISBN 6-765-76800-1.

15. Машков, В.А. Психология управления [Текст] / В.А Машков: под общ. ред. В.А Машкова. - М.: Изд-во В.А. Михайлова, 2005. - 370 с.; 22 см. - Библиогр.: с.10 - 25. - ISBN 4-9789-658469-3.

16. Морозов, А.В. Управленческая психология [Текст]: Учебник для вузов / А.В Морозов; М.: Феникс, 2004. - 345 с.; 20 см. - - Библиогр.: с.10 - 25. - ISBN 6 -73922-0

17. Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон [Пер. с англ. И. Трудолюбовой] - М.: Дело, 2005. - 400 с.; 22 см. - Библиогр.: с.15 - 25. - ISBN 3-987-65499-0.

18. Маслоу О менеджменте [Текст] / Маслоу О: [Пер. с. англ. А. Жирова]. - СПб.: Питер, 2005. - 300 с.; 20 см. - ISBN 5-280-0277-6.

19. Немов, Р.С. Общая психология [Текст]: Учебник/ Р.С. Немов.- М.: Владос, 2006. - 250 с.; 23см. - Библиогр.: 230 - 235. - ISBN 3 - 75397-0.

20. Немов, Р.С. Практическая психология [Текст] / Р.С Немов. - М.: Владос, 2007. - 300 с.; 22см. - Библиогр.: 230 - 235. - ISBN 5-980075-1.

21. Никифорова ,Г.С. Психология управления [Текст] / Учеб. пособие / Г.С Никифорова; под общ. ред. Г.С. Никифорова.- СПб.: Питер, 2005. - 270 с.; 22см. - Библиогр.: с. 200 -215. - ISBN 8-108437-9.

22. Рамендик, Д.А Психологический практикум. [Текст] / Д.А Рамендик; под. общ. ред. Д.А Рамендик. - М.: Мастерство, 2006.- 150 с.; 20см. - Библиогр.: с. 40 - 50. - ISBN 8- 945000-1.

23. Рамендик, Д.М. Психология и психологический практикум [Текст]: Учебник для вузов/ Д.М Рамендик. - М.: Колосс, 2005. - 300 с. - Библиогр.: с. 200 -210. ISBN - 9-33287-0.

24. Розанова, В.А. Психология управления [Текст] / В.А Розанова. - М.: Управление персоналом, 2004. - 300 с.; 20см. - Библиогр.: с. 200 -210. - ISBN 938 - 3- 065-0.

25. Русинов, Ф.Н. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений [Текст]: Учебное пособие/ Ф.Н Русинова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 300 с.; 20 см. - Библиогр.: с 25 - 35. - ISBN 978 - 5- 045-0.

26. Семенов, А.К. Современный менеджмент [Текст]: Курс лекций/ А.К Семенов - Волгоград: Издательство Волгоград. кооп. учеб.-произв. комплекса, 2005. 150 с.; 20 см. - Библиогр.: с. 40 -45. - ISBN 4534- 4-908.

27. Столяренко, Л.Д. Психология делового общения и управления [Текст] / Л.Д. Столяренко. - Ростов-на-Дону, 2005. - 180 с.; 20 см. - Библиогр.: с. 100 - 110. - ISBN 768 - 9- 873-1.

28. Танаев, В.А. Практическая психология управления [Текст] / Танаев В.А. - М.: Аст-Пресс; Книга, 2004. - 250 с.; 20 см. - Библиогр.: с. 40 -45. - ISBN 4335- 9-918.

29. Травин, В.В. Мотивационный менеджмент [Текст] / В.ВТравин. -М.: Дело, 2004. - 200 с.; 20 см. - Библиогр.: с. 40 -45. - ISBN 1352- 9-918.

30. Трайнев, В.А. Психологические аспекты менеджмента. [Текст] / В.А. Трайнев. - М.: Сфера, 2005. - 300 с.; 22 см. Библиогр.: с. 45 -50. - ISBN 4377- 1-218.

31. Коротков, Э.П. Принципы менеджмента [Текст] / Э.П. Коротков-М.: ИНФРА-М, 2006. - 200 с.; 22 см. Библиогр.: с. 60 -65. - ISBN 978- 5-358 - 06993 -0.

32. Чередниченко,И.П. Психология управления. [Текст] / И.П. Чередниченко. - М.: Феникс, 2004.-200с.; 22 см. Библиогр.: с. 70 -75. - ISBN 8 -922456-1.

33. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении [Текст] / В.Н. Чернышев.- СПб., 2006.-150 с.; 20 см. - Библиогр.: с. 70 -75. - ISBN 5-17-011824-4.

34. Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности [Текст]: учебник для образовательных учреждений среднего профессионального образования / В.Г. Шипунов. - М.: Высшая школа, 2005. - 400 с.; 23 см. - Библиогр.: с 350 - 360. - ISBN 6-37-021825-1.

35. Шеламов, Г.Н. Деловая культура и психология общения. [Текст] / Г.Н. Шеламов - М.: академия, 2004.- 150 с.; 20 см. - Библиогр.: с 60 - 65. - ISBN 7-47-413925-3.

Приложение А

Психологические характеристики личности руководителя

ТаблицаА.1-Обобщенные экспертные оценки психологической характеристики личности руководителя

Эксперт	Оценка ПХЛР, сумма баллов	Сумма	Средний балл
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1
n
Сумма
Средний балл

Приложение Б

Бланк экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя

Таблица Б.2 - Бланк экспертной оценки психологических характеристик личности руководителя

Содержание признака	Оценка, баллы
Проявляет интерес к деятельности руководителя
Самостоятельно включается в организаторскую работу
Проявляет интерес к планированию деятельности коллектива
Проявляет интерес к организаторской деятельности руководителя
Проявляет интерес к регулированию взаимоотношений в коллективе
Проявляет интерес к стимулированию деятельности членов коллектива
Проявляет интерес к контролю за деятельностью членов коллектива
Считает, что главное - это результат и качество труда
Считает, что руководитель несет ответственность за результаты деятельности коллектива
Считает необходимым поддержание дисциплины
Считает, что в работе в равной степени равны как организаторские, так и воспитательные аспекты
Считает, что руководитель обязан способствовать инициативной и самостоятельной работе членов коллектива
Считает, что отношения не должны носить формальный характер
Считает, что труд руководителя важен для подчиненных
Стремиться принести максимальную пользу общему делу
Стремиться получить социальное признание
Стремиться наиболее полно раскрыть свои организаторские способности
Стремиться работать так, чтобы избежать претензий со стороны коллектива
Стремиться инициативно и ответственно выполнять свои обязанности
Стремиться получить удовлетворение от своей деятельности
Стремиться к позитивным взаимоотношениям с коллективом
Способен давать людям точные характеристики
Способен быстро оценивать особенности и состояния других людей
Способен представить себя в ситуации, переживаемой другим человеком
Способен анализировать особенности поведения других людей
Способен к сопереживанию и сочувствию
Способен проявлять интерес и внимание к своим подчиненным
Способен ориентироваться во взаимоотношениях
Способен находить правильный тон во взаимоотношениях
Способен находить индивидуальный подход к людям
Способен проявлять участливость, приходить на помощь
Способен находить общий язык с разными людьми, в разных обстоятельствах
Способен проявлять взвешенность в оценках
Способен общаться с людьми без наигранности и нарочитости
Способен общаться с людьми без грубости
Способен воздействовать убедительностью выводов
Способен к волевому воздействию
Способен к эмоциональному воздействию
Способен воздействовать личным примером
Способен вызывать уверенность в успехе дела
Способен словом побуждать коллектив к действию
Способен правильно выбрать момент для воздействия
Способен смело предъявлять требования
Способен проявлять самостоятельность в предъявлении требований
Способен проявлять гибкость в требованиях
Способен проявлять настойчивость в требованиях
Способен проявлять постоянство в требованиях
Способен выражать требования в разной форме
Способен находить должную меру в требованиях
Способен проявлять самостоятельность в оценках других людей
Способен проявлять прямоту и смелость критики
Способен логично и аргументировано делать критические замечания
Способен критиковать по существу
Способен точно дифференцировать поведения и действия людей
Способен к самокритичности в оценках своего поведения
Способен к доброжелательной критике
Способен объективно оценивать свои успехи и неудачи
Способен работать с полной отдачей сил
Способен довести до конца начатое дело
Способен интересы дела ставить выше своих личных интересов
Способен видеть в ошибках коллектива свои личные ошибки как руководителя
Способен признавать ошибочность своих решений
Способен ответственно выполнять любую работу

Приложение В

Уровень развития психологических характеристик руководителя 1

Рисунок В.1 - Уровень развития лидерских компетенций руководителя 1

Приложение Г

Уровень развития психологических характеристик руководителя 2

Рисунок Г.2 - Уровень развития лидерских компетенций руководителя 2

Размещено на Allbest.ru