Лизинг персонала в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Процесс возникновения лизинга персонала в России

2. Сущность лизинга персонала

3. Юридические аспекты взаимоотношений

4. Использование временного персонала, основные причины

5. Преимущества и недостатки лизинга персонала

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Последние пятьдесят лет в мире наблюдается возникновение компаний и технологий, предоставляющих нетрадиционные услуги, помогающие эффективнее строить бизнес, снижать риски, оптимизировать бизнес процессы. Данное явление не обошло стороной и такую сферу бизнеса, как управление человеческими ресурсами. В 60 годы XX века на Западе возникла прогрессивная теория человеческого капитала, которая позволила взглянуть на человеческие ресурсы по иному, изменив взгляды на их роль в процессе производства, а также перераспределила акценты в их создании и воспроизводстве.

Развитие теории человеческого капитала вызвало к жизни множество непривычных трактовок этого явления, а вследствие этого и в практической деятельности по управлению персоналом возникли понятия: лизинг персонала, амортизация человеческого капитала, инвестиции в человеческий капитал и др.

По имеющейся информации, в США и многих странах Западной Европы около 1% от общего количества занятых людей состоят в штате кадровых агентств - лизингодателей. О размере рынка лизинговых услуг в мире можно судить исходя из того, что ежегодно число компаний, специализирующихся на кадровом лизинге, увеличивается в 1,5 раза. Суммарный оборот данных компаний превышает 60 млрд. долларов в год. Примерно 1/3 оборота приходится на кадровые агентства США. Ежегодный оборот самой крупной на этом рынке международной компании Manpower оценивается более чем в $4 млрд., исходя из вышеизложенного можно судить об актуализации данного вопроса.

В настоящей работе предлагается рассмотреть правомерность употребления термина "лизинг персонала", а также практику его применения.

Целью настоящей работы является раскрыть теоретические аспекты в области лизинга персонала в России.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить стадии становления лизинга персонала в России.

2. Раскрыть сущность и понятие лизинга персонала

3. Рассмотреть юридическую составляющую взаимоотношений и причины использования временного персонала.

4. Определить главные преимущества и недостатки лизинга персонала в России.

лизинг персонал юридический

1. Процесс возникновения лизинга персонала в России

Услуги по лизингу персонала, по его содержанию (осуществление расчета, начисления, выплаты заработной платы, премий, компенсаций и налогов, ведение личных дел, трудовых книжек, предоставление отпусков, больничных и т.п.) и по выводу за штат сотрудников для российского рынка труда -- совсем новые, хотя на Западе они широко применяются уже 20--35 лет. В России этими услугами начали пользоваться после кризиса 1998 года, когда большинство иностранных компаний, оставшихся работать на российском рынке, было вынуждено частично сокращать своих сотрудников, частично выводить их за штат с целью списания расходов по содержанию персонала на другие статьи.

Отечественные же компании после волны массовых увольнений осени 1998 года оказались перед иной проблемой. Содержать постоянный персонал в штате компании многим фирмам было уже не по карману. В то время постоянных работников отправляли в отпуск «без сохранения содержания», а на их место нанимали сотрудников из числа безработных. Но вскоре стало очевидно, что бесконечно осуществлять прием и увольнение сотрудников, находящихся на испытательном сроке, нельзя. К тому же, как показала практика, приходящие с новым набором сотрудники становились все менее и менее квалифицированными.

Постепенно рынок труда стал возвращаться в прежнее состояние. С конца 1990-х годов использование временного персонала начало приобретать популярность среди российских компаний, так как работодатели обнаружили, что многочисленный персонал, принятый в штат, не является острой необходимостью для полноценного функционирования бизнеса. По оценкам компании Coleman Service, в 2001 году клиенты из различных регионов России и ближнего зарубежья, пользующиеся лизингом персонала, составляли около 40% общего количества клиентов крупных рекрутинговых компаний. В первой половине 2003 года количество заявок на подбор временных сотрудников выросло на 67% по сравнению с тем же периодом 2002 года. Самое большое количество заявок, как уверяют столичные кадровые агентства, приходится на административный персонал (46%) и на различные позиции в финансовых отделах (24%). В то же время очень быстрыми темпами растет спрос на времен-ных сотрудников со стороны производственных предприятий. По оценкам московских специалистов, объем российского рынка услуг по подбору временных сотрудников составляет сегодня около 80 млн долларов.

Что такое лизинг персонала?

Строго юридически этот термин некорректен и может быть использован лишь как слово профессионального жаргона. Каждая компания, специализирующаяся на временном персонале, пользуется своими терминами. Расшифруем наиболее часто употребляемые: -- staff leasing (лизинг персонала) -- это правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок -- от трех месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью; -- temporary staffing (подбор временного персонала) используется при краткосрочных проектах или работах, имеющих срок от одного дня до 2--3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников; -- outstaffing (выведение персонала за штат). В этом случае рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции; -- outsourcing (внешний источник). В данной ситуации компания передает какую-либо из своих функций внешней компании (подразделению другой компании). То есть клиент как бы покупает у фирмы услугу, а не труд конкретных работников. Как правило, на аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания жизнеобеспечения компании, но не являющиеся профильными для нее: обслуживание компьютерных сетей, логистику, маркетинговые исследования или уборку помещений.

2. Сущность лизинга персонала

Лизинг персонала первоначально возник из-за несоответствия наличия трудовых ресурсов и потребности в них, из-за потребности организаций в разноплановых специалистах на разные сроки. Для решения этой проблемы необходимо разрабатывать программу изменения качественных и количественных параметров трудовых ресурсов предприятия. Данная программа может предполагать удовлетворение потребностей в персонале посредством дополнительного обучения последнего, принятия на работу специалистов определенного профиля либо посредством лизинга персонала. Но затем лизинг персонала стал все чаще применяться для снижения затрат на персонал в рамках теории трилистника.

К лизинговым отношениям в сфере управления персоналом прибегают при необходимости привлечения высококвалифицированных специалистов. Если потребность в них не носит постоянный характер, а сфера их деятельности находится в рамках бухгалтерского учета, аудита, юриспруденции и других областей знаний, в которых действуют специализированные компании, то чаще всего прибегают к помощи таких специалистов.

Наконец, лизинговая схема используется, если компания желает минимизировать свои налоговые потери при исчислении так называемого фонда оплаты труда и упростить процедуру отношений с привлеченными специалистами.

Так, многие компании не могут использовать классические формы найма и мотивации сотрудников из-за того, что сталкиваются с тремя основными проблемами:

политикой компании, направленной на приостановление развития новых приоритетных направлений;

высокой текучестью высококвалифицированных кадров вследствие изменения компенсационной политики компании;

сокращением штата и бюджетной статьи расходов на персонал головными офисами компании при сохранении потребности в труде соответствующих специалистов.

В такой ситуации возникает необходимость привлекать специалистов временно, на других условиях найма.

Существуют два вида услуг в области кадрового лизинга - предоставление во временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации.

По аналогии с физическим капиталом первый вид лизинга можно сравнить с оперативной арендой, так как оперативный лизинг сотрудников, как правило, носит краткосрочный характер. При использовании второго вида лизинга зачастую наблюдается перевод арендованных сотрудников в собственный штат организации.

За рубежом аренда специалистов охватывает практически все категории персонала. В России наиболее распространен лизинг офисного персонала, персонала департамента продаж, технического персонала и рабочих.

3. Юридические аспекты взаимоотношений

Новая система отношений указывает на необходимость принятия и новых юридических решений. Вопрос заключается в том, какова природа этих взаимоотношений и каким образом их можно урегулировать без нарушения Трудового кодекса РФ. Наиболее правильное определение сути лизинговых взаимоотношений -- договор о предоставлении персонала . Сторонами этих взаимоотношений являются компания, оформляющая работника к себе в штат (наниматель), работник и пользователь, на объекте которого работник выполняет трудовую функцию. Данные отношения оформляются с помощью двух самостоятельных договоров: договора оказания услуг по поиску и подбору персонала и трудового договора.

Все услуги подобного рода основаны на сервисе по содержанию персонала, включающем в себя вступление в трудовые отношения с работником, начисление и выплату заработной платы, дополнительных пособий и льгот, налогов, в некоторых случаях обучение, а также поиск кандидатов, идентичный поиску при обычном рекрутинге. Поскольку кадровые компании оформляют персонал, подлежащий передаче в наём, к себе в штат на постоянную работу, на работника распространяются все гарантии и льготы, предусмотренные действующим ТК РФ. Пользователю нет необходимости заключать отдельный договор с работником, он может отказаться от работника в любое время, если иное не установлено в соглашении между нанимателем и пользователем; пользователь не задумывается о соблюдении требований, предусмотренных ТК в отношении увольнения работников и их социальной защиты; не решает вопросов исчисления сроков трудового стажа и иных вопросов, связанных с кадровым документооборотом.

Основным юридическим затруднением при использовании лизинга персонала является решение вопроса о разделении функций работодателя между двумя самостоятельными субъектами отношений: юридическим нанимателем -- рекрутером и фактическим нанимателем--пользователем. При договоре о предоставлении персонала возникают трехсторонние отношения, что само по себе является достаточно сложным моментом, поскольку эти взаимоотношения регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством. Схема лизинга персонала, регулируемая гражданско-правовыми договорами об оказании услуг (рис. 1).

Рис. 1

Определенная степень риска при лизинге персонала существует из за того, что, по сути, лизинг -- это направление агентством-лизингодателем своих сотрудников в долгосрочную командировку в другую компанию. Здесь сотрудникам компании необходимо быть очень внимательными, так как далеко не все компании подходят к заполнению командировочных документов с должной аккуратностью. Еще один опасный момент -- неожиданные объемы и графики работы в компании клиента.

Заказчик гарантирует оплату счетов агентства в полном объеме в установленный срок и предоставление приглашенному специалисту оговоренных условий работы. Агентство со своей стороны гарантирует конфиденциальность всей информации, к которой будет допущен предоставляемый работник, а также качество выполняемых работ. Агентство обязано предоставить замену в случае болезни или невыхода на работу нанятого сотрудника. Со своей стороны агентство заключает с лизинговым специалистом постоянный или временный трудовой договор, на основании которого откомандировывает сотрудника к заказчику для выполнения работ. Все проблемы и конфликты, возникшие у заказчика и специалиста, разрешаются между заказчиком и агентством. В любом случае все более широкое применение услуг лизинга персонала на российском рынке указывает на необходимость принятия соответствующих законов, которые бы должным образом регулировали права и обязанности каждой из трех сторон лизинга персонала, порядок применения данной услуги.

4. Использование временного персонала, основные причины

Кадровая стратегия в каждой компании определяется, в первую очередь, потребностями бизнеса. Некоторые инвестируют значительные суммы в развитие и обучение своего персонала, стараясь минимизировать расходы на временный персонал, и используют его только в редких случаях для выполнения краткосрочных заданий. Другие предпочитают получить сотрудников на условиях лизинга и именно таким образом свести к минимуму расходы на персонал и свои риски одновременно. В нынешнее время выбор кадровых решений достаточно разнообразен и способен отвечать меняющимся потребностям работодателей.

Возможность адаптироваться к изменениям этих потребностей существенна для компании, которая стремится быть успешной на рынке. И именно использование «временного» персонала в той или иной форме дает необходимую гибкость. Существуют три основные причины, подталкивающие фирмы к использованию услуг кадрового агентства по подбору временных работников или для привлечения на определенный срок специалистов, которые числятся в штате агентства.

Первая -- временная потребность компании в высококвалифицированных специалистах, когда искомый специалист достаточно редок, чтобы его можно было найти по объявлению в газете.

Вторая -- появление в компании вакантных мест на короткий период. Например, на период отпусков или праздников. Гораздо проще прибегнуть к услугам на день-два специалиста из агентства, чем тратить время и силы на самостоятельный поиск сотрудника, которого все равно придется уволить.

Третья -- сезонность работы в некоторых компаниях. В первую очередь это относится к фирмам, использующим большой объем низкоквалифицированного труда. В пик сезона штат компании расширяется и также быстро сокращается, когда спрос на данную услугу проходит. И так до следующего сезона.

Временная работа имеет свои преимущества. Как правило, высококвалифицированный сотрудник, работающий по трудовому договору, может планировать свою занятость; обычно его заработная плата в 1,2--1,5 раза выше, чем у постоянных сотрудников. Как показывает практика, «проектники» не переходят на постоянную работу. Впрочем, и обратный процесс тоже достаточно редок. Наиболее комфортно в качестве временного персонала чувствуют себя сотрудники с узкой специализацией и высокой квалификацией. Спрос на их услуги остается постоянным, а работа над короткими проектами более привлекательна для таких людей, чем монотонные будни в стенах одной и той же организации. Временная занятость -- удачное решение и для студентов. Она к тому же позволяет им оценить правильность выбранной профессии.

5. Преимущества и недостатки лизинга персонала

Лизинг имеет определенные преимущества.

1. Уменьшение административных и временных издержек по ведению кадрового делопроизводства, бухгалтерского учета, составлению отчетности и пр.

Набор нужного персонала в короткий срок в любом объеме.

Снижение затрат на компенсационные пакеты, не предусмотренные для временных сотрудников, либо минимальные.

Возможность менять сотрудника неограниченное число раз.

Возможность нанять понравившегося сотрудника в постоянный штат.

Отсутствие потерь и простоев в случае болезни основного сотрудника.

Сокращение издержек на временное привлечение высококвалифицированных специалистов.

Другие преимущества, зависящие от конкретной формы лизинговой схемы.

Сотрудникам лизинг также дает определенные преимущества:

стабильное положение для лизинговых сотрудников (непрерывность стажа, оплата отпусков, больничных листов, оздоровительных мероприятий и пр.);

постоянная загрузка - зарплата временных рабочих в России составляет 200-300 долл. в месяц (в среднем же временные работники, работая три недели в месяц, получают 300-600 долл.);

возможности для студентов;

возможность найти работу (по статистике 10% получают предложение о постоянной работе).

К недостаткам лизинга можно отнести следующие его свойства:

1. Дороговизна по сравнению со штатным персоналом. Плата за услуги кадрового агентства составляет обычно 12-18% суммы фонда оплаты труда и единого социального налога. Кроме того, на всю сумму начисляется НДС.

2. Возможная нелояльность сотрудников к компании.

Заключение

Развитие кадрового лизинга в России тормозится вследствие несовершенства законодательной базы, а также нестабильности спроса на высококвалифицированных специалистов при условии временного их привлечения.

Трудовое законодательство Российской Федерации не предусматривает лизинговых отношений в сфере найма рабочей силы. Таким образом, проблемами, являются урегулирование вопросов получения производственных травм лизинговыми специалистами при выполнении служебных обязанностей, а также использование ими товарно-материальных ценностей.

Как указывалось, развитию кадрового лизинга препятствует непрозрачность подавляющего большинства компаний, когда любая информация считается конфиденциальной.

Однако несмотря ни на что лизинг персонала появляется уже и в России. За ним хорошее будущее, так как он позволит многим компаниям подойти взвешенно к решению вопроса об оптимальном использовании персонала в деятельности организации.

Список использованной литературы

1. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс, 2005.

2. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - М.: Экономика, 2005.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008.

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008.

5. Кибанов А.Я., Федорова Н.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2005.

6. Ковалев С.В. Работа с персоналом: Системный подход: Контроллинг; Стратегия трудовых отношений; Обеспечение лояльности персонала и др.: Практ. пособие. - М.: Альфа-Пресс 2008. 248 с.

7. Ковалев С.В. Работа с персоналом: Системный подход: Контроллинг; Стратегия трудовых отношений; Обеспечение лояльности персонала и др.: Практ. пособие. - М.: Альфа-Пресс 2008, 248 с.

8. Корнийчук Г.А. , Юридические вопросы найма персонала: увольнение персонала, заключение трудовых договоров. Альфа - Пресс, 2006 г.

9. Сафарова Е.И. Аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг персонала: новые технологии в бизнесе. - М.: ЭКСМО, 2010, 343 с.

10. Сафарова Е.Ю., Аутстаффинг, Аутсорсинг, Лизинг персонала: новые технологии в бизнесе, Эксмо - 2010 г. 343 с.

11. Трудовой кодекс РФ(ТК РФ) от 30.12.2001, ст.56

Размещено на Allbest.ru