Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

лизинг кадровый персонал экономический

Последние несколько десятков лет в мире наблюдается возникновение множества организаций и технологий, предоставляющих нетрадиционные услуги, которые позволяют эффективнее осуществлять производственную деятельность, снижать риски, оптимизировать бизнес-процессы.

Задача любого руководителя организации - сделать бизнес эффективным, приносящим максимальную прибыль при оптимальном уровне издержек. Существует много способов решения этой задачи. Часть руководителей стараются экономить на ресурсах, стараясь найти наилучшее качество по наименьшей цене, другие подписывают договоры, сокращая тем самым риски невыполнения оговоренных условий и появления незапланированных расходов и пр. Но экономии лишь на ресурсах недостаточно, так как основная доля расходов приходится на оплату труда работников организации, независимо от того, каким видом деятельности она занимается. Таким образом, самым быстрым способом сократить общие затраты - это либо снизить размер окладов работников, либо сократить штат персонала. В первом случае работники начнут искать себе место с более высокой заработной платой, во втором - увеличившаяся нагрузка на остальных работников вызовет недовольство и дальнейшие увольнения. Данная ситуация заставляет руководство организаций изыскивать различные нетрадиционные методы сокращения количества работников в штате, а следовательно, и затрат на заработную плату. Одним из наиболее эффективных способов является лизинг персонала.

Услуги по лизингу персонала на Западе широко применяются уже достаточно давно. Кадровый лизинг - это основная статья дохода зарубежных организаций, специализирующихся на рекрутинге. При этом такой вид услуг на Западе охватывает практически все категории персонала, за исключением высшего звена управления. В России эти услуги стали востребованы после кризиса 1998 года. Понятие лизинга персонала носит условный характер, однако его введение в обиход связано с необходимостью обозначить подобное явление, возникшее в сфере управления человеческими ресурсами, а также для применения средств и методов анализа, разработанных относительно лизинга физического капитала.

Не разработанность данной проблемы обусловила выбор тем исследования.

Цель исследования - разработка рекомендаций по оптимизации кадрового состава на основе лизинга персонала.

Объект исследования - лизинг персонала.

Предмет исследования - оптимизация персонала на основе лизинга.

Объект наблюдения: ООО «Агроресурсы».

Задачи:

1. Выявить понятие и виды лизинга персонала.

2. Рассмотреть отраслевые особенности лизинга персонала.

3. Проанализировать управление персоналом на материалах ООО «Агроресурсы».

4. Разработать рекомендации по устранению слабых сторон существующей системы управления персоналом на основе лизинга.

Методы исследования: теоретический анализ источников по проблеме исследования; сравнение; обобщение; анализ документов; моделирование.

Структура работы. Исследование состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. Во введении обоснована актуальность, определены объект и предмет, сформулированы цель и задачи исследования. В первой главе на основе анализа теоретических источников раскрыта сущность и выделены отраслевые особенности лизинга персонала. Во второй главе представлены результаты анализ управления персоналом в ООО «Агроресурсы». Третья глава содержит рекомендации по внедрению лизинга и проведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.

1. Теоретические аспекты лизинга персонала

1.1 Понятие и виды лизинга персонала

Оптимизация любой работы привносит в компанию увеличение дохода и улучшение результативности, исходящую от персонала. Поэтому сегодня это является первостепенной задачей для многих организаций. Подбор кадрового персонала выгоден любой компании. Особенно, если требуется сотрудник на некоторое время. В последнее время в нашей стране стала популярной такая форма управления человеческими ресурсами, как лизинг персонала, получившая название заемный труд [30, с. 30].

Две разные услуги, аутстаффинг и лизинг персонала часто трактуются в России как одно и то же даже организациями, предоставляющими эти услуги.

На сегодняшний день существует новая и необычная услуга - так называемый персонал в аренду, аутстаффинг - это тот же лизинг. Аутстаффинг (от английских слов «out» - «вне» и «stuff» - «штат») и означает «использование внештатного персонала» [16]. Под таким термином подразумевается использование квалифицированного персонала на территории заказчика. Все работы выполняются в срок специалистом, однако компания избегает проблем с налоговыми, отчетами и выплатами, так как сотрудник числится не в штате компании.

В отличие от вышеуказанного аутстаффинга, лизинг персонала предполагает возможность дальнейшего оформления персонала. Это выгодно и довольно удобно, так как появляется возможность подобрать действительно стоящий персонал с высокой квалификацией. К тому же не потребуется самостоятельно проводить сотни собеседований, просматривать резюме.

Крупные корпорации постоянно сталкиваются с различными трудовыми спорами в своей сфере. Дело может дойти и до судебных разбирательств. Естественно, затяжка во времени и трата нервов раздражают руководство компании. Поэтому становится интересным предложение - лизинг персонала.

Приобретая данную услугу, компания получает возможность резко снизить любые риски, которые связаны с нудными трудовыми спорами. Это так же позволяет увеличить и испытательный срок для сотрудника без всякой ответственности с вашей стороны. Актуальность лизинга возрастает, если компания подыскивает сотрудника под выполнение определенных задач [40, с. 26].

Лизинг персонала (staff leasing) - механизм отношений найма, в рамках которого кадровое агентство от своего имени заключает трудовой договор с работником. В соответствии с условиями данного договора сотрудник направляется на работу в какую-либо компанию как в служебную командировку. Срок предоставления персонала может варьироваться от нескольких месяцев до нескольких лет.

Лизинг персонала может принимать различные формы. Условно его можно подразделить на основные направления:

- долгосрочная аренда персонала (Staff leasing);

- подбор временного персонала (Temporary staffing);

- выведение персонала за штат (Outstaffing);

- передача непрофильных активов или процессов управления внешним подрядчикам (Outsourcing) [18, с. 237].

Таблица 1.1. Классификация лизинга персонала

Наименование	Характеристика
staff leasing (лизинг персонала, долгосрочный лизинг)	правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок - от трех месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью
temporary staffing (подбор временного персонала, краткосрочный лизинг)	используется при краткосрочных проектах или работах, имеющих срок от одного дня до 2-3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников
outstaffing (выведение персонала за штат)	в этом случае рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции
outsourcing (внешний источник)	в данной ситуации компания передает какую-либо из своих функций внешней компании (подразделению другой компании). То есть клиент как бы покупает у фирмы услугу, а не труд конкретных работников. Как правило, на аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания жизнеобеспечения компании, но не являющиеся профильными для нее: обслуживание компьютерных сетей, логистику, маркетинговые исследования или уборку помещений

В странах рыночной экономики идея лизинга персонала получила широкое распространение и активное развитие с 1980-х гг. Основанием для такого рода деятельности служит соответствующая законодательная база, которая в нашей стране пока не разработана.

В России он появился только в середине 1990-х гг. В Германии, например, существует закон регулирования деятельности предприятий, уступающих на время свою рабочую силу другим юридическим лицам (рис. 1.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Трудовые отношения в лизинге персонала

Рассмотрим схему предоставления персонала на условии лизинга более подробно:

1. Лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям лизингополучателя. Под заказ специалистов на лизинг работают в основном отечественные агентства, тогда как за рубежом кадровые агентства создают в соответствии с потребностями рынка штат лизинговых сотрудников, независимо от наличия конкретного заказа на данный момент. Так как лизинговые специалисты в будущем передаются в аренду различным организациям и зачастую могут иметь доступ к конфиденциальной информации, их отбирают с помощью специальных методов. Это предполагает детальную проверку с целью безопасности будущего лизингового специалиста. Только после анализа полученных сведений может быть принято решение о привлечении такого сотрудника в штат кадрового агентства. За рубежом при кадровых агентствах существуют службы безопасности, которые и проводят такие проверки [9].

2. После согласования кандидатур с лизингополучателем (или лизингодателем, если штат формируется на будущее) специалисты принимаются в штат лизингодателя и становятся полноправными, постоянными сотрудниками кадрового агентства. Кадровое агентство знакомит нового сотрудника с трудовым договором и с этическим кодексом лизингового специалиста, который разработан кадровым агентством и регламентирует этическую сторону лизинговой сделки.

3. Высококвалифицированные специалисты предоставляются лизингополучателю для выполнения оговоренных функций в течение согласованного срока [17, с. 187].

По мнению Маргариты Щуриной, управляющего партнера аудиторской компании Credere, «с точки зрения российского законодательства, термин «лизинг персонала» является некорректным, так как человек не может быть предметом арендных правоотношений. В соответствии со статьей 3 Федерального закона от 29 октября 1998 №164-ФЗ «О финансовой аренде (лизинге)» [3] предметом лизинга могут быть любые неупотребляемые вещи, в том числе предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другое движимое и недвижимое имущество, которое может использоваться для предпринимательской деятельности. Статья 130 Гражданского кодекса РФ [1] к недвижимым вещам (недвижимое имущество, недвижимость) относит земельные участки, участки недр, обособленные водные объекты и все, что прочно связано с землей, то есть объекты, перемещение которых без несоразмерного ущерба их назначению невозможно, в том числе леса, многолетние насаждения, здания, сооружения.

Таким образом, понятия «аренда персонала» и «лизинг персонала» в гражданском законодательстве России отсутствуют, что не позволяет с юридической точки зрения использовать указанные термины. Более корректным будет использовать термин «предоставление временного персонала» [43, с. 3].

При лизинге персонала основной трудностью, с юридической точки зрения, является разделение между двумя нанимателями - юридическим и фактическим, функций работодателя. Юридический наниматель работника - это лизинговая компания, а фактический - организация, берущая сотрудника в аренду. Лизинг персонала подразумевает возникновение трехсторонних отношений, грамотно регулировать которые могут только лишь профессионалы высокого уровня.

Лизинговая компания, она же кадровое агентство, заключает трудовой договор с нанимаемым работником, а фактический наниматель в свою очередь, заключает договор с кадровым агентством. Несмотря на определенную сложность данной схемы, преимущества такого сотрудничества очевидны. Фактический наниматель получает в свое распоряжение квалифицированного сотрудника, полностью соответствующего предъявляемым к нему требованиям. В том случае, если работник не оправдает возложенные на него ожидания в течение испытательного срока, то лизинговая компания предоставит в распоряжение фактического нанимателя другого специалиста.

В то же время, работник, принадлежащий лизинговой компании, полностью застрахован от недобросовестного работодателя, так как его права в полной мере защищает кадровое агентство, гарантирующее предоставление соответствующих условий труда и своевременную выплату заработной платы. Современный лизинг персонала подразумевает заключение трудового соглашения с работником, начисление заработный платы и ее выплату вне зависимости от финансовых взаимоотношений кадрового агентства с фактическим нанимателем, начисление и выплату льгот и пособий, оплату больничного листа, уплату налогов за осуществление работником трудовой деятельности. В некоторых случаях возможно обучение работника необходимым навыкам или повышение его квалификации.

По сути, лизинг персонала является перенаправлением кадровым агентством своих сотрудников в командировку в другую организацию. То есть по факту, сотрудник принадлежит лизинговой компании, которая сдает его в краткосрочную или долгосрочную аренду. Данный подход максимально удобен для каждой стороны таких отношений. Фактическому нанимателю нужно всего лишь заключить договор на предоставление специалистов соответствующей квалификации. Дальнейший подбор и подготовку персонала осуществляет само кадровое агентство. Работник, обратившийся в лизинговую компанию, гарантировано получает рабочее место с достойной заработной платой. При этом он полностью избавляется от всяческих административных проблем, связанных с выплатой налогов, заключением юридически непонятных договоров с фактическим нанимателем и прочих.

Попробуем составить целостную картину и выделить явные плюсы для работодателей:

- сокращение рисков, социальных гарантий и юридической ответственности (выплата льгот и компенсаций);

- отсутствие затрат, связанных с наймом работника и его профессиональной подготовкой;

- поручение работы квалифицированным и опытным специалистам, что отражается на повышении эффективности проекта и минимизирует риски, связанные с использованием непроверенного персонала;

- отсутствие накопления невыполненных проектов, одним словом, простоя в случае болезни работника или его ухода в отпуск;

- так как определение лизинга в его традиционном значении завершается тем, что существует «возможность последующего выкупа арендатором объекта использования», так и касательно лизинга персонала - работодатель имеет право принять понравившегося временного сотрудника к себе в штат, исключая затраты на подбор персонала [24].

Выделить минусы гораздо сложнее. Поскольку лизинговые специалисты по природе своей являются «перебежчиками», передаваясь в аренду различным организациям, у компаний возникает ряд «но» по поводу таких наемников. Не все готовы подпускать их к определенной информации. За рубежом при кадровых агентствах существуют службы безопасности, которые проводят проверки на «чистоплотность» таких наемников.

Работодателям также не нравится, что такие сотрудники не «вживаются» в коллектив, не являются полноценными членами команды, и не вкладывают в компанию, являющейся для них временной. Но это скорее особенности отечественного менталитета, когда понятие команды подменяется коллективистскими ценностями, вовсе не тождественными корпоративным.

Не для каждого сотрудника приемлема такая форма занятости, особенно с учетом, что сейчас для России лизинговое трудоустройство скорее исключение, нежели правило. В большинстве случаев работник предпочтет стабильную работу у прямого работодателя, руководствуясь опасениями рисков и нестабильности. И тут есть свои основания. Во-первых, отечественные работодатели пока с осторожностью присматриваются к лизингу, что сужает выбор наемником места работы. Во-вторых, работник, нанятый на условиях лизинга, может иметь перерывы в занятости из-за отсутствия спроса по своей специальности. В таких случаях кадровому агентству следует позаботиться о его материальном обеспечении, в противном случае лизингодатель быстро растеряет все стратегические человеческие ресурсы [25, с. 70].

В России лизинг и аутстаффинг остаются развивающейся дополнительной услугой, так сказать, «в нагрузку» к традиционным. Широкое распространение аренды персонала тормозится из-за сложностей в применении законодательства. В частности, возникают проблемы при получении производственных травм лизинговыми специалистами, использовании ими товарно-материальных ценностей и пр. Отдельно же отношения по лизингу в Трудовом кодексе РФ [2] не урегулированы.

В России есть и еще одна загвоздка - непрозрачность работы значительного числа компаний: немногие решаются впустить к себе временного работника, когда на фирме ведется двойная бухгалтерия, часть сотрудников не оформлена вообще, то есть нежелательна любая передача информация «чужаку». Но экономический кризис привлекает к такой услуге, как лизинг, внимание и кадровых агентств, у которых наблюдается простой в традиционном поиске персонала, и работодателей, для кого преимущества аренды персонала становятся более явными [33].

В итоге лизинг персонала позволяет очень гибко управлять человеческим капиталом, делая кадровую политику компании более эффективной и обеспечивая необходимую мобильность для реализации каких-либо проектов или осуществления специализированных работ. В современных условиях лизинг персонала наиболее востребован при открытии региональных филиалов, реализации специализированных или временных проектов, при работе над нетиповыми задачами и т.д.

Важным стимулом для лизинга персонала является и то, что при лизинге персонала штат компании остаётся неизменным.

Лизинг персонала выгоден не только компании, но и работнику. Для «арендуемого» сотрудника плюсы заключаются в следующем: трудовой стаж не прерывается (работник находится в постоянном штате компании, и именно по своей специальности); не надо самому искать работу - компания, чтобы избежать простоев, сама будет предлагать различные вакансии; можно разработать индивидуальный график (например, чтобы работу не предлагали летом) [40]. Кроме того, такая форма работы может помочь человеку накопить необходимый опыт, он может даже получить предложение перейти на постоянную работу в фирму. Если же возникает трудовой спор или конфликт, то этот конфликт улаживает не сам работник, а лизинговая компания. Исходя из мнений многих специалистов в области кадрового консалтинга, ни одна компания в современных условиях не может гарантировать человеку постоянную занятость. В силу этого все больше людей ориентируются на гибкий подход к своей трудовой деятельности: работа вне офиса, неполный рабочий день или на заемной основе. По прогнозам экспертов, около 50% всех работников примерно через десять-двадцать лет будут работать по контракту, по совместительству или временно.

Компании по подбору персонала имеют немало преимуществ при лизинге персонала - это использование различных кадровых технологий и проверенных методик, узкая специализация и обученные сотрудники. Поскольку рекрутеры ежедневно занимаются поиском соискателей, у них накапливается большая база данных. В задачу агентства входит проведение конкурсного отбора кандидата и предоставление работодателю наиболее оптимального варианта. Таким образом, кадровое агентство выполняет роль своеобразного фильтра, который облегчает выбор работодателя, отсеивая неподходящих кандидатов. Кроме того, кадровое агентство дает возможность сэкономить деньги и время, так как работодателю нет необходимости проводить собеседования, проверять информацию о соискателях, обрабатывать результаты тестов и анкет. К тому же денежное вознаграждение кадровое агентство получает только после успешного устройства работника на предприятие.

Несмотря на все трудности, за лизингом персонала в России хорошее будущее, поскольку он позволит многим компаниям взвешенно подойти к решению вопроса об оптимальном использовании персонала в деятельности организации.

1.2 Отраслевые особенности лизинга персонала

Рассматривая сегодняшнюю ситуацию в России можно с уверенностью сказать, что при сложившихся условиях крайне затруднительно использовать лизинг персонала относительно финансовых работников, специалистов управленческого звена из-за большого удельного веса теневого сектора в экономике страны. Следует отметить, что одним из основных условий заключения лизинговой сделки является ведение лизингополучателем легального бизнеса в соответствии с действующим законодательством. Это вызвано тем, что кадровые агентства, предлагающие услуги лизинга персонала берегут свою репутацию, а также несут обязательства перед переданными в лизинг специалистами.

Поэтому в России наиболее перспективен и в будущем времени будет востребован лизинг персонала следующих категорий:

- производственные рабочие;

- технический персонал;

- офисный персонал;

- персонал по сбыту.

Предприниматели охотно принимают сезонных рабочих, но при этом у них часто возникают проблемы, например, юридического характера. Бывают также трудности поиска и увольнения работников. Во избежание этих проблем необходим определенный опыт ориентации в специфической нише рынка рабочей силы. Многие фирмы, и не только агропромышленного профиля, имеют свои особые «сезоны». Людей для этих сезонов выгоднее держать в своем штате, чем прибегать к услугам специальных агентств по лизингу персонала. Такие агентства, а иногда и целые рекрутерские компании, находят и принимают в свои штаты людей, готовых работать на временной основе, а затем предлагают их уже как своих сотрудников в аренду другим фирмам, заинтересованным в определенных специалистах на определенное время. Таким образом, заказчик получает временный персонал, с которым он юридически почти не связан. Ответственность за работу предоставленных лиц несет кадровое рекрутерское агентство. По договору заказчик перечисляет агентству стоимость рабочей силы предоставленного работника (его зарплату, полагающиеся налоги, а также определенную обговоренную сумму комиссионного вознаграждения за услуги).

Иначе говоря, все расчеты с персоналом и налоговой службой производятся лизинговой фирмой. Заказчику остается грамотно составить договор, и вместо многих физических лиц он будет иметь дело с одним юридическим, которое никак не подменяет работу отдела кадров, но содействует кадровому регулированию [11].

Практика применения лизинга персонала показывает, что самую большую долю (42%) в аренде труда занимают не вспомогательные работники, а менеджеры высокой квалификации. Как правило, их поиск, подбор и мотивирование требуют значительных затрат времени, а достаточно высокая оплата труда делает практически невозможным привлечение их к участию в проектах на постоянной основе.

С другой стороны, мотивированное участие заемного труда необходимо для успешности проекта. Инициативные, квалифицированные работники дефицитных специальностей часто требуют особых условий найма (труда, отдыха, переподготовки, страхования и пр.), организация которых обременительна, а часто непосильна для небольшой фирмы, реализующей краткосрочный инвестиционный проект. Помощь профессионалов лизинговой компании или же их посредничество с рекрутинговой компанией для многих является единственной возможностью привлечения к участию в проекте специалистов высокой квалификации. Это особенно актуально при реализации венчурных проектов на этапе их запуска.

Расширение перечня предоставляемых услуг важно и для самой лизинговой компании, поскольку повышает ее осведомленность и компетентность в оценке потенциала и экономического состояния обслуживаемого клиента и надежности возврата инвестиций. Кроме того, предоставление арендатору высококвалифицированных проверенных и лояльных специалистов снижает ее риски. Соединение финансового лизинга с лизингом персонала открывает новые горизонты по работе с венчурными проектами и повышает вероятность их успешной реализации [43, с. 265].

При лизинге топ-менеджеров арендатор может значительно варьировать оплату их труда (на ограниченный период), не вызывая при этом недовольства штатных работников.

Организация-лизингодатель вольна заключать дополнительные контракты, проводить расширение штата сотрудников, комбинировать режим, формы организации работы и оплаты труда. Более того, прямо взаимодействуя с работниками, лизинговая компания способна планировать рост, профессиональную подготовку работников, используя как собственные средства, так и средства лизингополучателя и самого работника. При этом, являясь принципиально профессиональным работодателем, лизинговая компания может пользоваться преимуществами, связанными с данной спецификой. Например, в случае сотрудничества с рекрутинговой компанией, получать от нее скидки на услуги по поиску персонала, проводить коллективное обучение персонала на выгодных условиях в государственных и негосударственных образовательных учреждениях и т.д.

Для кадровых агентств лизинг персонала - одно из направлений деятельности, приносящей доход. Бытует мнение, что в стремлении к налоговой оптимизации агентства аутстаффинга лишь меняют формальный статус занятых работников, не создавая новых рабочих мест, а, следовательно, не способствуют уменьшению безработицы.

Необходимо отметить, что аутстаффинг - лишь принцип организации трудовых отношений и не имеет ничего общего с противоправными действиями и налоговыми преступлениями [5, с. 14].

Предназначение лизинга персонала остается прежним: обеспечить постоянную занятость работников, чей труд востребован различными компаниями лишь для участия в разовых проектах. При отсутствии посредника труд этих квалифицированных специалистов используется неполно из-за потерь времени на поиск, кастинг, оформление трудового контракта и т.д.

При посредничестве лизинговой компании к работе привлекаются также работники, не нашедшие постоянной высокооплачиваемой работы. Для них риски пониженной оплаты труда в период (недо-) незагруженности предпочтительнее рисков полной потери работы. При перемене работодателя (лизингополучателя) на новом месте в новом окружении для работника психологически менее проблематичны изменения в должности, составе выполняемых обязанностей, а также в режиме работы.

Практика использования заемных работников свидетельствует о сокращении постоянных (по бессрочному контракту) рабочих мест и замене их временными (по срочному контракту), которые в зависимости от экономического положения работодателя то создаются, то ликвидируются.

Но желаемой и вполне возможной является и обратная замена временной занятости на постоянное место работы в лизинговой компании. Повышенная ее эффективность обеспечивается специализацией кадровой деятельности и концентрацией временно свободных трудовых ресурсов.

Процентное соотношение должностей сотрудников, выводимых за штат: 46% - административный персонал, 24% - финансовые услуги, 14% - ИТ специалисты, 6% - рабочие специальности [29, с. 43].

При краткосрочном лизинге персонала затруднено масштабное внедрение новой технологии, совершенствование организации труда, моральное и материальное стимулирование работников у временного работодателя. Однако привлеченный профессионал становится переносчиком (распространителем) опыта других организаций, он объективно сравнивает условия и результаты деятельности разных фирм, способен к конструктивным улучшениям и предупреждениям типичных ошибок.

Возможно, лизингодатель пока мало заинтересован в росте квалификации работника, если речь идет о низкооплачиваемой временной работе, но в любом случае его отношения с работником более долгосрочны и стабильны, чем с эпизодическим работодателем. Профессиональная деградация арендованных работников в лизинговой компании менее вероятна. Представляется, что законодательное закрепление прав и обязанностей участников договора лизинга персонала должно оговаривать вопросы социального обеспечения и профессиональной переподготовки [46, с. 39].

В европейских странах законодательно установлено ограничение на количество высвобождаемых работников, подлежащих увольнению. Это заставило европейского работодателя шире применять нестандартные формы занятости, в том числе обращаться к услугам агентств, занимающихся предоставлением заемной рабочей силы. Помимо указанной, причины, по которым западные компании вынуждены прибегать к заемному труду, весьма разнообразны. Среди них можно выделить следующие:

- замена временно отсутствующих постоянных работников - 27% компаний;

- сезонные колебания - 23% компаний;

- рост производства - 21% компаний.

Изначально спрос на заемных работников формировался на российском рынке труда в основном за счет деятельности компаний с участием иностранного капитала, а потом эту форму приняли на вооружение и отечественные предприятия (открытое акционерное общество «Новомосковскбытхим», торговая сеть «ИКЕА», компания «Ренессанс Капитал», нефтяная компания «СИДАНКО» и т.д.). Уже начиная с 2001 года спрос на заемных работников на российском рынке труда вырос приблизительно на 50-70%, при этом объем услуг по предоставлению заемного труда оценивался в 80 миллионов долларов. По сведениям комитета по трудовым ресурсам Ассоциации европейского бизнеса, сегодня услуги заемного труда предлагают около 40% агентств занятости, при этом примерно 0,1-0,2%, или 70-140 тысяч человек, экономически активного населения России состоят в штатах агентств [12].

Следует отметить, что заемный труд в России востребован, прежде всего, крупными компаниями, в то время как на Западе такая форма труда востребована компаниями малого или среднего бизнеса. Востребованными в рамках заемного труда являются работники различных секторов экономики. Спрос на временных работников, в том числе очень высокой квалификации, предъявляют предприятия с нестабильной производственной загрузкой, которым приходится оперативно регулировать численность персонала в течение всего года. Однако, несмотря на довольно высокие показатели, услуги заемного труда пока не получили в России правового признания. Проблемы в использовании заемного труда создает отсутствие специального законодательства, регулирующего такие общественные отношения. Так, статья 217 Налогового кодекса Российской Федерации содержит понятие «услуги по предоставлению временного персонала», в то же время в Трудовом кодексе Российской Федерации положения о заемном труде вообще не существуют, вследствие чего создаются определенные коллизии. В связи с этим в отечественной экономической литературе, посвященной вопросу заемного труда, до настоящего времени отсутствует единый подход к пониманию рассматриваемой нестандартной формы занятости. Например, А. Нуртдинова [28], Т. Коршунова [22] и другие авторы полагают, что заемный труд:

- не способствует решению проблем безработицы;

- безнравственен;

- позволяет бизнесу сократить свои обязательства перед заемным работником;

- снижает степень социальной защищенности заемных работников по отношению к постоянному персоналу;

- реализуется посредством заключения договоров о сезонной работе, выполнении определенных видов работ и не требует дополнительного правового регулирования.

Главный аргумент противников заемного труда - профсоюзов, состоит в том, что заемные работники подвергаются дискриминации и лишаются социальной защиты, такие работники не могут участвовать в коллективном регулировании трудовых от ношений, не могут создать профсоюз, поскольку заемных работников объединяет между собой не кооперированный труд, не профессиональная принадлежность, а только искусственно созданный статус.

Обращаясь к размеру заработной платы заемных работников, можно констатировать следующее: во многих европейских странах заработная плата заемных работников ниже, чем у остальных категорий. Например, в Германии уровень заработной платы заемных работников на 30% ниже, чем заработная плата постоянных работников, в Великобритании средний еженедельный доход заемных работников с полной рабочей неделей составляет 68% от среднего еженедельного дохода остальных работников. В тоже время в России уровень заработной платы заемных работников практически не отстает от уровня заработной платы постоянного персонала предприятий-заказчиков, что само по себе является фактом позитивным [31, с. 27].

Учитывая сложившуюся отечественную практику, И. Киселев и другие авторы полагают, что заемный труд в первую очередь способствует трудоустройству «уязвимых» групп граждан (студентов, пенсионеров, инвалидов и т.п.), признан международным сообществом, более 13 лет применяется в России, обеспечивает предоставление качественного персонала, ведет к снижению управленческих рисков и расходов и прочее [21, с. 14]. Представители Ассоциации европейского бизнеса (АЕБ) также признают значимость для России заемного труда, предлагая при этом его рационально ограничить (посредством разработки механизм государственной аккредитации) и обеспечить правовое регулирование. Заместитель Министра здравоохранения и социального развития Российской Федерации предлагает при такой форме занятости активно использовать срочные трудовые договоры, а заемный труд как таковой не отменять [10, с. 11].

В частности, по оценке Л.И. Смирных, в случае легализации заемного труда в России возможно шестикратное увеличение этого сектора услуг за счет выхода на рынок крупных российских компаний, в первую очередь производственных и торговых [34, с. 6].

Таким образом, становится очевидным, что в настоящее время ни у ученых, ни в обществе нет единого мнения по поводу легализации заемного труда, хотя, несомненно, механизм заемного труда в России уже практически сложился. При этом одной из важных дискуссионных составляющих заемного труда является вопрос предоставления особого уровня защиты заемному работнику в силу того, что такие отношения отличаются определенной нестабильностью.

Обратимся к опыту зарубежных стран. Так, в Германии заемным работникам был предоставлен следующий минимальный уровень защиты: заемный работник должен быть надлежащим образом проинформирован обо всех условиях труда, после этого он подписывает письменный договор, основные условия которого обязательны для исполнения сторонами. В других европейских странах допускается вариант, при котором с заемным работником в обязательном порядке должен заключаться бессрочный трудовой договор, что, очевидно, не всегда может соответствовать интересам заемного работника, который мог планировать проработать только короткий период времени.

Спорными являются вопросы, связанные с наделением заемных работников правами и гарантиями, аналогичными тем, которые предоставляются постоянным работникам предприятий-заказчиков, а также вопросы применимости норм трудового законодательства к заемным работникам, закрепления статуса работодателя по отношению к заемному работнику и другие вопросы.

В поиске ответов на поставленные вопросы проанализируем практику стран Европейского союза, которые при разрешении указанных вопросов руководствовались единым принципом: достижение договоренностей по основным позициям. Основной позицией, по которой договариваются участники рынка заемного труда (включая государство), является вопрос о том, кто является работодателем для заемного работника - агентство занятости, предприятие-заказчик или они оба. При этом, как показано в исследованиях [35, с. 53], универсального подхода к решению указанного вопроса нет, но главным является достижение официальной договоренности, устраивающей всех участников отношений.

В России функции работодателя сохранятся за предприятиями-заказчиками в силу отсутствия механизма регулирования заемного труда. Однако если обратиться к содержанию принятой в 1997 году Международной организацией труда Конвенции №181 «О частных агентствах занятости» (признана 23 из 178 стран - членов Международной организации труда), то становится ясно, что работодателем для заемных работников является агентство занятости. Социальное обоснование того, что рассматривать в качестве работодателя следует именно агентство заемного труда, заключается в том, что в противном случае агентства могли бы избегать обязанностей работодателя и действовали в качестве своеобразных агентов по продаже, не заботясь об условиях труда работников. Слабый уровень социальной защиты, которая предоставляется заемному работнику, и отсутствие статуса работодателя позволили бы агентствам заемного труда избегать финансовых выплат в социальные органы, таких как отчисления из фонда заработной платы или выплаты в фонды социальной защиты. Именно поэтому частные (кадровые, рекрутинговые) агентства должны выступать в качестве работодателя при реализации схем заемного труда.

Отмечая необходимость закрепления прав и гарантий заемных работников, целесообразно сохранить основные из них, например установленные ТК РФ для постоянных работников. Так, к основным гарантиям для заемных работников можно отнести следующие:

- право на минимальный размер заработной платы (ст. 133 ТК РФ);

- индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ);

- возмещение расходов при использовании личного имущества заемного работника (ст. 188 ТК РФ);

- ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК РФ) и другие гарантии.

В то же время необходимо воздержаться от установления гарантий на выплаты, которые зависят от стажа работы и распространяются на постоянных работников предприятия-заказчика. Эту задачу можно разрешить, например, путем создания предпосылок для перехода в дальнейшем заемных работников из статуса временно занятых в статус постоянных работников, что позволит им в будущем воспользоваться компенсациями, связанными со стажем работы. Относительно перехода заемных работников из статуса временно занятых в статус постоянных уместно было бы придерживаться подхода стран, устанавливающих испытательный срок от трех месяцев до нескольких лет для определения возможности зачисления заемных работников в списочный состав предприятия. Кроме того, здесь может быть использован и такой путь, как суммарное накопление опыта работы на разных предприятиях-заказчиках и на этом основании включение заемных работников в группу пользования коллективными правами.

Таким образом, лизинг персонала является нетрадиционным подходом к практике управления и выступает как средство сокращения постоянных затрат и уменьшения оперативных расходов, осуществления быстрого набора квалифицированного персонала, что позволяет организации более гибко реагировать на изменения экономической ситуации.

Опыт использования лизинга персонала за рубежом позволит повысить конкурентоспособность и российских организаций различных отраслей. Однако развитию кадрового лизинга в России препятствуют несовершенства законодательной базы, а также нестабильность спроса на высококвалифицированных специалистов при условии временного их привлечения. Трудовое законодательство России не предусматривает лизинговых отношений в сфере найма персонала. Как следствие возникают проблемы урегулирования вопросов получения производственных травм лизинговыми специалистами при выполнении служебных обязанностей, а также использования ими товарно-материальных ценностей. Также развитию кадрового лизинга препятствует непрозрачность подавляющего большинства организаций, когда любая информация считается конфиденциальной.

Однако несмотря ни на что лизинг персонала появляется уже и в России, так как он позволяет многим организациям оптимизировать использование персонала в деятельности организации.

1.3 Методические подходы к оценке эффективности лизинга персонала

За это время многие крупные компании успели на практике убедиться в выгодах подобного подхода к обеспечению своего предприятия квалифицированным персоналом. Выгоды подобного подхода очевидны, но мы остановимся на некоторых из них подробнее:

- сокращение постоянного штата компании, который можно заменить временными работниками, взятыми по лизинговым схемам;

- отсутствие дополнительных трат на бухгалтерское и кадровое сопровождение каждого работника, все эти затраты ложатся на компанию, обеспечившей персоналом по лизингу;

- полное решение проблемы с нехваткой работников в компании, в том числе решаются и сезонные колебания потребностей в рабочих;

- отсутствие затрат на обучение персонала и поддержание их уровня квалификации, все это остается компании-лизингодателю;

- ряд других выгодных моментов, связанных с кадрами [36; 37].

Особенно бурно развивается направление лизинга персонала в сфере мувинговой деятельности и строительстве. Эти отрасли как раз нуждаются в специалистах среднего уровня квалификации - грузчиках, разнорабочих, строителях и так далее. Ранее большинство компаний выходило из положения тем, что принимало на работу трудовых мигрантов из других стран. Им можно было платить гораздо меньше, чем полностью оформленным гражданам РФ. Однако, сейчас, когда вступил в силу закон, ограничивающий пребывание на территории России иностранных граждан, стало довольно проблематично экономить на работниках. Одним из вариантов замены использования трудовых мигрантов является лизинг персонала - эффективный и полностью законный способ обеспечить свою компанию опытными и подготовленными в профессиональном отношении грузчиками, такелажниками, разнорабочими и другими работниками [13, с. 25].

Для строительных компаний лизинг персонала вообще является крайне удобным и выгодным вариантом. Ведь строительство, как правило, крайне нестабильное в отношении использования рабочих мероприятие. В определенный период времени нужно максимальное количество грузчиков, в другой - наоборот, грузчики практически не нужны, а необходимы стропальщики или операторы автомобильных кранов. Если содержать полный штат всех работников, которые рано или поздно могут понадобиться, то получится не очень выгодно. Гораздо удобнее в нужный момент пригласить на стройку определенную категорию работников из одной из лизинговых компаний [8, с. 90].

Для того, чтобы оценить, насколько эффективен лизинг персонала в организации, необходимо воспользоваться расчетом снижения экономических показателей, вызванных текучестью кадров [45].

Увольнение работников с их последующей заменой может быть удивительно дорогостоящим мероприятием для организации, поэтому текучестью кадров необходимо управлять, снижая ее до приемлемого уровня.

Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки.

По мнению Р. Беннетта, стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов:

- более низкий уровень производства в период обучения новичков;

- упущенный объем производства во время замены работника;

- оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника;

- возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены;

- стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы;

- стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования;

- затраты на обучение;

- административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка [7, с. 68].

Текучесть кадров наносит компании немалый ущерб. Сегодня, по оценкам отечественных и зарубежных специалистов, затраты на замену рабочего составляют 7-20% его годовой заработной платы, специалиста - 18-30%, управленца - 70-100%.

По исследованиям И. Григорьевой, затраты составляют:

- на замену рабочих 7-12% их годовой заработной платы,

- специалистов - 18-30%,

- управляющих - 20-100% [14, с. 162].

Другая сторона, которая в итоге отражается на издержках, - потеря времени. На поиск подходящей замены ушедшему затрачивается до 2 месяцев и месяц на оформление нового сотрудника на работу, переподготовку и адаптацию.

Таким образом, при высоком значении уровня текучести организация может понести существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд.

Каждой организации необходимо подсчитывать свой идеальный уровень естественной текучести - норму текучести персонала.

Целями регулирования текучести персонала посредством лизинга являются:

- социальная - содействие поддержанию конкурентоспособности работника и персонала в целом;

- экономическая - сокращение ущерба, наносимого несоответствием между конкурентоспособностью работника и корпоративной конкурентоспособностью персонала.

Зависимость интенсивности текучести кадров от социально-демографических характеристик настолько существенна, что пренебречь ею нельзя.

Знания закономерностей влияния личностных характеристик работника на его склонность к перемещениям позволяет:

- во-первых, прогнозировать количество увольнений,

- во-вторых, находить пути смягчения отрицательного воздействия названных факторов.

Известен, к примеру, опыт определения будущего уровня текучести кадров в зависимости от времени пребывания работников на предприятии [32, с. 124].

Подробное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях:

1) для создания общего портрета увольняющихся (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже, тарифном разряде, инвалидности, заработанной плате за последние несколько месяцев);

2) для изучения причин ухода, в качестве которых могут выступать неиспользование по специальности, неудовлетворенность работой, условиями и режимом труда, заработком, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительные поездки. В крупных организациях данные о текучести целесообразно анализировать по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам уволившихся. Углубленный анализ можно проводить раз в год, а количественную оценку по подразделениям - ежемесячно, Это позволяет уточнить причины и своевременно предусмотреть мероприятия по закреплению кадров.

Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам. Для решения этих и других вопросов необходимо исходить из конкретной ситуации на предприятии [42, с. 412].

Рассматриваемая ниже методика предполагает упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить непосредственно на кадровую службу предприятия.

Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий (этапов).

1 этап: Определение уровня текучести кадров. На этой стадии необходимо ответить на главный вопрос - является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием.

2 этап: Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров. Это очень важный этап и в то же время один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные.

Дело в том, что с началом проведения в стране экономических реформ одним из первых управленческих аспектов, которым стали пренебрегать предприятия, стало нормирование труда, изначально призванное выявлять резервы производительности труда. Предприятий, на которых ведется учет затрат рабочего времени, разрабатываются, соблюдаются и регулярно пересматриваются трудовые нормы, на сегодняшний момент можно назвать единицы.

Провести экономическую оценку текучести персонала организации можно, используя следующие расчетные формулы (табл. 1.2).

Таблица 1.2. Экономическая оценка потерь при текучести персонала

Экономические потери	Методика определения	Формула расчета	Примечания
1. Потери, вызванные перерывами в работе	Определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести		где - потери, вызванные перерывами в работе; - среднедневная выработка на одного человека; - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью; - число выбывших по причине текучести
2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников.	Исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым		где - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников; - затраты на обучение и переобучение; - доля излишнего оборота, текучести в общем объеме движения персонала; - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода
3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость не дополученной продукции.	Определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести		где - потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции; - средняя дневная выработка; - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением; - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда
4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих.	Определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце		где - потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих; - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации; - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации; - число дней в соответствующем месяце

Подобные документы

• Лизинговые операции в финансовом менеджменте

  Основные черты и особенности осуществления лизинга в России. Основы оценки эффективности лизинговых операций. Общее понятие, виды лизинга, их содержание, особенности. Сравнительные характеристики лизинга с другими источниками долгосрочного финансирования.
  
  контрольная работа [570,2 K], добавлен 20.09.2013
  

• Лизинг персонала и его проблемы на примере компании "СТС – Групп"

  Сущность лизинга персонала. Проблемы правового обеспечения лизинга персонала в РФ. Характеристика компании "СТС – Групп". Схема взаимодействия лизингодателя и лизингополучателя. Практические рекомендации по повышению эффективности лизинговых операций.
  
  курсовая работа [488,8 K], добавлен 24.04.2014
  

• Лизинг, аутстаффинг, аутсорсинг персонала

  Причины востребованности лизинга персонала, его преимущества и недостатки. Формирование лизингового штата кадровым агентством-лизингодателем. Порядок перевода сотрудников на аутстаффинг. Понятие и функции кадрового аутсорсинга, оценка его эффективности.
  
  курсовая работа [27,9 K], добавлен 26.05.2012
  

• Повышение эффективности управления мотивацией персонала в современных условиях

  Мотивация персонала в организации. Организационно-экономическая характеристика предприятия "Компьютер Сервис Автоматизация Компьютерная Безопасность". Анализ потребностей персонала. Оценка экономической и социальной эффективности проектных мероприятий.
  
  дипломная работа [654,4 K], добавлен 05.01.2017
  

• Оценка уровня развития персонала предприятия

  Понятие и сущность персонала в рыночной экономике. Системный подход к оценке эффективности труда персонала. Оценка результатов развития персонала. Кадровая политика в организации – основа развития персонала. Анализ производства и реализации продукции.
  
  дипломная работа [989,0 K], добавлен 22.03.2009
  

• Использование и оценка эффективности кадрового потенциала предприятия

  Показатели оценки кадрового потенциала предприятия и эффективности его использования. Мотивация эффективного труда персонала предприятия. Анализ использования рабочего времени, оценка эффективности использования персонала и средств на оплату труда.
  
  дипломная работа [702,6 K], добавлен 12.05.2017
  

• Управления лизинговыми операциями предприятия

  Понятие и правовая основа лизинга, его формы и разновидности, системный подход к управлению соответствующими операциями. Общая характеристика организации, оценка ее финансового состояния. Анализ и оценка эффективности лизинговых операций, их оптимизация.
  
  курсовая работа [278,9 K], добавлен 23.04.2016
  

• Характеристика кадрового состава на предприятии

  Понятие трудовых ресурсов и их характеристика. Категории производственного персонала предприятия, показатели его состава и динамики. Общая характеристика деятельности предприятия ОАО "Оренбургские минералы", оценка эффективности его трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [76,2 K], добавлен 10.11.2010
  

• Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации персонала организации

  Теоретические основы трудовой мотивации персонала на предприятии: экономическая сущность, виды стимулов и мотивирующих критериев. Анализ кадрового состава и стратегии использования трудовых ресурсов ООО "ПроектСтройМонтаж". Планирование карьерного роста.
  
  дипломная работа [153,2 K], добавлен 05.12.2010
  

• Оценка эффективности использования персонала на предприятии и пути ее повышения

  Сущность, состав и структура, управление персоналом, методологические основы, этапы и принципы организации его анализа. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ его кадрового состава и пути повышения эффективности использования персонала.
  
  курсовая работа [340,9 K], добавлен 20.06.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам