Использование и оценка эффективности кадрового потенциала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

77

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема:

Использование и оценка эффективности кадрового потенциала предприятия



СОДЕРЖАНИЕ

1. Теоретические основы использования и оценки эффективности кадрового потенциала предприятия

1.1 Персонал предприятия и его роль в хозяйственной деятельности предприятия

1.2 Показатели оценки кадрового потенциала предприятия и эффективности его использования

1.3 Мотивация эффективного труда персонала предприятия

2. Анализ использования кадрового потенциала предприятия

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

2.2 Характеристика кадрового потенциала предприятия

2.3 Анализ использования рабочего времени

2.4 Оценка эффективности использования персонала и средств на оплату труда

3. Направления повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятия

3.1 Организационные мероприятия

3.2 Мотивация персонала на эффективный и качественный труд

Заключение

Список использованных источников



ВВЕДЕНИЕ

Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. Трудовые ресурсы являются важнейшим ресурсом любого предприятия, от их полноценного использования во многом зависит успешная работа предприятия.

Объективные социально-экономические процессы вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, своевременная оценка, развитие и управление которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие.

На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием или предыдущими периодами. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Цель анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Эффективная деятельность предприятия во многом определяется качеством работы его персонала. Поэтому одна из главных проблем стоящих перед предприятием - это эффективное использование кадрового потенциала работников и мотивация персонала на эффективный и качественный труд.

Управление персоналом при этом выступает как одно из важнейших направлений стратегического управления в современной организации, так как в условиях инновационной экономики и модернизации производства роль человека возрастает, а к его способностям, уровню знаний и компетенций предъявляются все более высокие требования.

От того, в какой степени предприятие обеспечено работниками и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Решение этой проблемы зависит от многих факторов: уровня организации труда, полноты использования рабочего времени, профессиональной квалификации работников и др.

Важное значение имеет также создание условий для заинтересованности каждого работника в высококачественном труде на основе обеспечения зависимости размеров дохода от фактического личного трудового вклада, доли его участия в собственности, а также от конечных результатов работы предприятия и макроэкономических показателей.

Основным источником дохода большинства людей является заработная плата. Для предприятий заработная плата является существенной статьей затрат, входящих в себестоимость продукции и услуг.

Все вышесказанное обусловило актуальность и определило выбор темы данной дипломной работы.

Ее основная цель заключается в выявлении направлений повышения эффективности труда персонала предприятия.

Достижение указанной цели предполагает решение следующих взаимосвязанных задач:

- определить понятие и значение персонала предприятия;

- исследовать показатели оценки использования персонала;

- показать факторы мотивации эффективного труда;

- проанализировать использование кадрового потенциала на предприятии;

- выявить направления повышения эффективности кадрового потенциала на предприятии.

Предмет исследования - персонал предприятия.

Объект исследования - предприятие ЧУП «Энергия комфорта». Предприятие выполняет работы и услуги по ремонту жилых и офисных помещений, в том числе по установке натяжных потолков.

Методы исследования: теоретический анализ управленческой и экономической литературы по проблеме исследования, методы экономического анализа (табличный, сравнения, индексный). Методологической базой исследования является системный подход.

При написании дипломной работы использованы законодательные акты, регулирующие оплату труда в Республике Беларусь, данные предприятия ЧУП «Энергия комфорта» и специальная литература по исследуемому вопросу.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Персонал предприятия и его роль в хозяйственной деятельности предприятия

Одним из основных факторов производственного процесса является живой труд, а его источником на предприятии - его персонал.

Персонал предприятия- это работники, имеющие специальную профессиональную подготовку, опыт и навыки в труде и занятые на предприятии.[1, с.47]

Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии. [ 2]

В общем понятии, персонал - это все сотрудники, которые числятся на предприятии, которые принимают непосредственное участие в деятельности и достижении его целей. В состав персонала могут входить также собственники предприятия, если они выполняют какие либо производственные или управленческие функции.

Охарактеризовать персонал можно по следующим признакам:

1. Рабочая сила организации, то есть производитель услуг, товаров, материальных ценностей, а также культурных и духовных ценностей. С данной позиции персонал можно рассматривать как основной фактор производства, служащий главным источником доходов для организации.

2. Люди, принимающие собственные решения и обладающие свободой воли. Персонал рассматривается с точки зрения его поведения, которое не является запрограммированным и не всегда может быть рациональным. В процессе трудовой деятельности, работник периодически принимает самостоятельные решения, имеющие различную организационную значимость. Наиболее важные решения принимают руководители. Свобода воли в данном случае определяет множественность аспектов (этический, моральный, нравственный) в управлении персоналом.

3. Мотивированный работник, то есть человек, движимый различными мотивами и, стремящийся реализовать собственные цели. В данном случае задачей менеджмента выступает необходимость достижения компромисса между личными целями работников и целями организации.

4. Член различных коалиций или групп. Большинство работников принадлежат к формальным и неформальным объединениям внутри организаций, являются членами профсоюзных объединений, профессиональных групп, образуют неформальные объединения. Принадлежность к различным группам является одной из важнейших характеристик, которую необходимо учитывать при управлении персоналом.

5. Источник различных расходов организации. Выполнение сотрудником производственных функций подразумевает соответствующее вознаграждение. Компания также несет расходы по обеспечению сотрудников спецодеждой, инструментами, оборудованию рабочих мест. Так затраты на персонал являются важным фактором в управлении организацией.

6. Наёмный работник, то есть человек, находящийся в трудовых взаимоотношениях с организацией, которые оформлены соответствующим трудовым договором или контрактом. [3, с. 37]

Синонимами понятия «персонал» являются термины «работники», «кадры», «сотрудники». Причем термин «сотрудники» получил широкое распространение в последнее время и подчеркивает партнерский характер взаимоотношений между работниками и собственниками предприятий. Данный термин применяется как к подчиненным, так и к руководителям организации.[4]

Персонал отдельного предприятия является частью трудовых ресурсов государства. Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли.[5, с.113]

Из всех ресурсов предприятия трудовым ресурсам принадлежит особое место. Они соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия. Персонал является важнейшим ресурсом развития предприятия, недостаточное количество и качество которого может выступать как ограничение развития.

В современных условиях максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Успех работы предприятия во многом зависит именно от его работников. При добросовестном выполнении своих обязанностей они способствуют достижению целей предприятия, а в качестве вознаграждения получают за это заработную плату.

Все работники делятся на две большие группы, в зависимости от характера их деятельности:

-сотрудники, занятые производством и промышленностью;

-сотрудники, занятые в сфере социального обслуживания.

В состав производственно-промышленных работников входят:

-основные рабочие, которые занимаются производством продукции (столяры, токари и т.д.);

-вспомогательные рабочие, обслуживающие производство и рабочие места (наладчики, уборщики, сторожа);

-технические исполнители, обеспечивающие документооборот на предприятии (секретари, работники архива, делопроизводители);

-инженерно-технические работники (бухгалтеры, юристы, инженеры, экономисты);

-руководители (директора, начальники отделов, служб, их заместители).

К сотрудникам, занятым социальным обслуживанием, относятся люди, трудящиеся в детских садах, санаториях, медицинских пунктах, поликлиниках, сфере жилищно-коммунального хозяйства (врачи, воспитатели, медицинские сестры, дворники и др.).[3,c.41]

В отчетности по труду промышленных предприятий работники по характеру участия в производственной деятельности распределяются по двум группам: - промышленно - производственный персонал (персонал основной деятельности) - рабочие и служащие; - непромышленный персонал, то есть персонал неосновной деятельности (рисунок 1.1.).

Размещено на http://www.allbest.ru/

77

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.1 - Структура кадров предприятия

Примечание - Источник: собственная разработка



Производственный - это персонал основной деятельности. В его состав включаются работники основных и вспомогательных цехов; подсобных производств.

Непроизводственный персонал - это персонал не основной деятельности. В состав непроизводственного персонала включаются работники: подсобных сельскохозяйственных предприятий; жилищного хозяйства; коммунальных предприятий; медицинских учреждений; оздоровительных учреждений, отдыха, физической культуры, культуры, воспитания, образования и т.п.

Все работающие в организации различаются по категориям персонала: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие - это лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, подразделяются на:

- основных -- непосредственно занятых в процессе производства продукции;

- вспомогательных -- занятых обслуживанием технологического процесса.

Руководители - это управленческие работники, в состав которых включаются: директора, начальники, управляющие, заведующие, мастера и т.п.; главные специалисты.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: бухгалтера, инженеры, экономисты и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль: агенты, архивариусы, кассиры, секретари, табельщики, учетчики и др.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - это особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста, маркетолог и т.д.. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря. [ 5, с.114]

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.[6, с.73]

Различают списочный и несписочный состав работников. В списочный состав работников организации включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу (принятые на работу с испытательным сроком включаются в списочный состав с первого дня выхода на работу).

К несписочному составу относятся работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договора подряда); привлеченные для выполнения разовых работ; принятые на работу по совместительству из других организаций; направленные на учебу в вузы и техникумы с отрывом от производства и получающие стипендию за счет организации, и другие.[5, с.115]

Структурная характеристика персонала производственного предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников.

1.2 Показатели оценки кадрового потенциала предприятия и эффективности его использования

Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые. Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий.

Анализ кадрового потенциала и эффективности его использования включает в себя исследование следующих показателей:

- структура численности персонала;

- профессиональный состав;

- уровень квалификации персонала;

- образовательный уровень;

- возрастной состав персонала;

- текучесть кадров;

- полнота использование рабочего времени;

- эффективность использования персонала.

Численность персонала анализируется в разрезе категорий: рабочие, руководители, специалисты, служащие. В зависимости от вида деятельности в структуре работников могут преобладать рабочие (производственные предприятия), специалисты (предприятия торговли и сферы услуг), служащие (бюджетная сфера).

Профессиональный состав показывает, какие профессии преобладают на предприятии и к какой отрасли хозяйства относится предприятие.

Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия. Чем выше квалификация работников - тем больших результатов может добиться предприятие, тем выше будет качество продукции, работ и услуг, соответственно, предприятие будет более конкурентоспособно и востребовано на рынке.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Изменения качественного состава персонала происходят не только благодаря их обучению и повышению квалификации, но и в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения (текучести) персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Таблица 1.1 - Показатели движения персонала

Название показателя	Формула для расчёта показателя	Экономический смысл
Коэффициент оборота по приёму (Кn) Коэффициент оборота по выбытию (Кв) Коэффициент текучести кадров (Кт) Коэффициент постоянства кадров (Кпост)		Характеризует удельный вес принятых работников за период Характеризует удельный вес выбывших за период работников Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Примечание - Источник: [ 4 ]

Важное значение для определения эффективности использования персонала имеет полнота использования рабочего времени.

Рабочее время является, по сути, естественной мерой труда, существуя при этом как многоплановая категория (экономическая, правовая, социальная, физиологическая), т.к. от продолжительности рабочего времени зависит общее состояния здоровья и жизнедеятельности человека. Продолжительность и интенсивность рабочего времени прямо влияет на продолжительность времени отдыха необходимого человеку для восстановления сил, потраченной энергии, выполнения семейных обязанностей по воспитанию и т.д. Поэтому строжайшее соблюдение законодательства о рабочем времени одновременно является обеспечением важнейшего конституционного права человека - права на отдых.

Регулирование рабочего времени решает три важнейшие задачи:

1. Установление возможного участия граждан в общественном труде;

2. Обеспечение охраны труда;

3. Соблюдение гарантия права на отдых.[3, с.82]

Трудовой кодекс Республики Беларусь регулирует рабочее время, вводит его различные виды и режимы. Согласно ст.110 Трудового Кодекса Республики Беларусь рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).[7]

Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена).

Нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных настоящим Кодексом и коллективным договором.

Рабочее время различается по видам: рабочего дня и рабочей недели. Основываясь на этом разделении на виды, законодательство устанавливает две нормы рабочего времени: ежедневную и еженедельную. Кроме того, на основании еженедельной нормы рабочего времени высчитывается ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая нормы рабочего времени.

Рисунок 1.2 - Виды рабочего времени

Примечание - Источник: собственная разработка

Рабочая неделя - установленное законом или трудовым договором количество рабочих часов в течение календарной недели.[5, с.116]

Предельная (нормальная) продолжительность рабочей недели устанавливается ст.112 ТК Республики Беларусь. Такая продолжительность равна 40 часам. [ 7 ]

Рабочий день - это продолжительность рабочего времени, установленная законодательством в течение суток.

Рабочая смена - это продолжительность рабочего времени в течении суток, установленная на основании Правил внутреннего трудового распорядка или графика сменности.[5, с.117]

Продолжительность ежедневной рабочей смены устанавливается, исходя из недельной нормы рабочего времени.

Кроме нормальной продолжительности трудовое законодательство устанавливает сокращенное, неполное рабочее время, а также ненормированный и неполный рабочий день.

Специфика сокращенного рабочего времени заключается в следующем:

- круг лиц, для которого установлено сокращенное рабочее время, определен законом;

- законом четко определена продолжительность такого дня для каждой категории работников;

- сокращение рабочего дня обычно влияет на размер заработной платы, которая устанавливается исходя из нормальной продолжительности рабочей недели.

В отличие от сокращенного времени, которое предусмотрено в целях сохранения здоровья работников, неполное рабочее время установлено по соглашению между работником и работодателем, по инициативе одной из сторон, как при приемке на работу, так и впоследствии.

Различают два типа рабочего времени:

-неполный рабочий день;

-неполная рабочая неделя.

-неполный рабочий день при неполной рабочей неделе.

Цель введения неполного рабочего времени - это сохранение рабочих мест. Данный вид работы не влияет на продолжительность ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа. Оплата же труда производится за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.[3, с.91]

Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, а также коллективным договором, соглашением. Сверхурочные работы без согласия работника допускаются только в следующих исключительных случаях:

1) при производстве работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии, немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, оказания экстренной медицинской помощи работниками учреждений здравоохранения;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В силу специфики к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени можно отнести работу в ночную время (с 22 до 6 часов). В ночное время продолжительность работы обычно сокращается на один час, и данная работа оплачивается в повышенном размере.[7]

Режим рабочего времени - порядок распределения нанимателем установленных Трудовым Кодексом для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.[7]

Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни.

Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).

График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Рабочей день может быть нормированным (рассмотрен выше) и ненормированным.

Ненормированный рабочий день обязывает работника при невыполнении нормы в случае необходимости выполнять данную работу за пределами рабочего дня или более интенсивно. Повышенная нагрузка компенсируется по соглашению работника и работодателя материально или предоставлением дополнительного времени на отдых.

Работа с ненормированным рабочим днем не исключает обязанности работника соблюдать установленный режим работы, подчиняться правилам внутреннего распорядка.

По соглашению сторон трудового договора может быть установлен режим гибкого рабочего времени - это такой режим, когда начало, окончание и продолжительность рабочего дня определяются индивидуально. Такой режим может быть введен как по просьбе работника, так и в интересах работодателя (торговые предприятия, предприятия общественного питания и др.).

Разделение рабочего дня на части допускается в тех случаях, когда это необходимо по характеру труда (водители общественного транспорта, работники связи, лесной охраны). Это возможно, при соблюдении условия, чтобы общая продолжительность работы не превышала установленную продолжительность ежедневной работы.

На сменном производстве составляются графики сменности (ст. 125 ТК РБ), в котором указываются число смен, их продолжительность и последовательность, распорядок работы в каждой смене. При этом продолжительность смены не может превышать 12 часов.[7 ]

В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству.

В составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.

Время внутрисменных простоев учитывается начиная с пяти минут. Время использования работников в период простоя на других работах в листок простоя не включается и оформляется выдачей разовых нарядов.

Строгое соблюдение режима рабочего дня является трудовой обязанностью работника. Контроль же за соблюдением режима возложен на работодателя.

Кроме того, в обязанности работодателя входит учет рабочего времени, который необходим ля укрепления трудовой дисциплины и правильной оплаты труда работников.

В соответствии со статьей 124 Трудового кодекса Республики Беларусь на каждый календарный год Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом устанавливается расчетная норма рабочего времени каждого календарного года. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 09ноября 2016 г. № 912 «Об установлении расчетной нормы рабочего времени на 2017 год» на 2017 год установлена расчетная норма рабочего времени только для двух режимов работы организаций с полной нормой продолжительности рабочей недели (40 часов), а именно:

для пятидневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье - 2019 часов;

для шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье - 2021 час.[8]

Полноту использования персонала предприятия можно определить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности работников (Ч), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) и определяется по формуле

Т = Ч х Д х П. (2.1)

В ходе анализа выявляют причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.[9, с.64]

Для оценки эффективности использования персонала применяется система обобщающих показателей производительности труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ. Это - среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной продукции (ОП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности работников либо рабочих (Ч) (Таблица 1.2). Среднесписочная численность работников, например, за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.[9, с.65 ]

Таблица 1.2 - Показатели производительности труда

Показатель	Алгоритм расчета	Обозначение в алгоритме
Средняя выработка на 1 работающего (годовая, месячная, квартальная) (В)	В = ОП/Чппр	ОП -- объем продукции; Чппр-- среднесписочная численность промышленно-производственного персонала
Средняя выработка на 1 рабочего: годовая Вг	ВГ = ОП/Чр	Чр-- среднесписочная численность рабочих;
дневная Вд	Вд = ОП/ЧДр	ЧД -- общее число отработанных всеми рабочими чел-дней;
часовая Вч	Вч = ОП/ЧЧр	ЧЧр-- общее число отработанных рабочими чел. -ч, за исключением внутрисменных простоев
Средняя выработка на 1 совокупного работника (Вс)	ВС = ОП/Ч	Ч-- среднесписочная численность рабочих и ИТР

Примечание - Источник: [ 9, с.67]

На некоторых предприятиях с учетом их специфики могут применяться и другие показатели, например среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка в натуральных единицах измерения по отдельным видам продукции или по всем вырабатываемым изделиям, трудоемкость в человеко-часах или человеко-днях, на тысячу рублей продукции и др.

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Объем произведенной продукции (ОП) может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.

В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Трудоемкость определяется по формуле:

Тр=Т/ОП , (1.2)

где Тр - трудоемкость;

Т - время, затраченное на производство всей продукции, норм-ч, человек-ч;

ОП - объем произведенной продукции в натуральном выражении.[10, с.82]

Факторы формирования средней выработки на 1 работающего, их взаимосвязь отражает модель факторной системы.

Изменение уровня производительности труда обусловливается многими факторами:

1.удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия

2.количества отработанных дней одним рабочим за год

3.продолжительность рабочего дня

4.другие - состояние оборудования, качество материалов, организация труда, квалификация работников.

Структурно-логическая модель, представленная на рисунке 1.3, показывает, что средняя выработка изменяется под влиянием факторов первого порядка: средней выработки рабочего и их удельного веса в численности промышленно-производственного персонала.

В свою очередь, среднегодовая выработка рабочего колеблется под воздействием среднечасовой и количества человеко-часов, приходящихся на рабочего. Эти факторы по отношению к среднегодовой выработке работающего будут факторами второго порядка, а по отношению к среднегодовой выработке рабочего -- факторами первого порядка. Количество человеко-часов, отработанных одним рабочим, зависит от количества отработанных человеко-дней и продолжительности рабочего дня.

Рисунок 1.3- Модель факторной системы производительности труда

Примечание - Источник: [4 ]

Углубление анализа предполагает изучение факторов изменения среднечасовой выработки за счет повышения технического уровня производства, совершенствования его организации, снижения затрат рабочего времени, изменения структуры продукции.

Перечисленные факторы влияют на изменение среднегодовой выработки работника во всех отраслях экономики.

Использование показателей производительности труда и трудоемкости стимулирует систематическое внедрение мероприятий научно-технического прогресса, сокращение численности административно-управленческого аппарата.

Полноту использования персонала предприятия можно определить также по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности работников (Ч), количества отработанных дней одним работником в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) и определяется по формуле

Т = Ч х Д х П (1.3)

При оценке эффективности использования персонала необходимо проанализировать насколько эффективно расходуются средства на оплату труда. Для этого применяются такие показатели, как объем производства продукции в денежном измерении, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. Порядок расчета рассмотрим на примере эффективности по отношению к объему производства:

Эфот= ОП / ФОТ (1.4)

где Эфот- величина эффективности,

ОП - объем продукции,

ФОТ - фонд оплаты труда.[10, с.84]

Аналогично рассчитывается показатель эффективности использования средств на оплату труда по отношению к выручке и прибыли.

Важное значение в процессе анализа имеет сопоставление темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала, который определяется отношением прибыли к среднесписочной численности работников. В ходе анализа показателя эффективности использования персонала возможно установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Каждый из перечисленных показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое назначение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу отдельных предприятий и их подразделений. Важно экономически обоснованное сочетание натуральных и стоимостных показателей, измерителей затрат и результатов труда.

1.3 Мотивация эффективного труда персонала предприятия

В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

Мотивация эффективного труда персонала это один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

В процессе управления персоналом при использовании механизма мотивации необходимо учитывать ряд факторов, которые отражены в таблице 1.3.

Таблица 1.3--Направления и факторы мотивационного управления

Направления мотивационного управления	Факторы (способы, решения)
Влияние на состояние мотивации	При подборе персонала необходимо учитывать, будут ли они на основании своих личных мотивов идентифицировать себя с предприятием Формирование мотивов в процессе адаптации персонала к выполненным функциям
Привитие чувства собственного достоинства у работников	Уважение работника как личности Подчеркиваниезначимости каждого работника для организации Формирование ожиданий от работника
Приведение мотивов в действие и их усиление	Обсуждение личных интересов и возможностей совершенствования сотрудника Вовлечение сотрудников в производственные интересы
Оценка результатов работы и аттестации	Текущая аттестация работников
Удовлетворение потребностей работников	Удовлетворение потребностей работника через пересмотр заработной платы, механизма премирования, социальных льгот, организацию труда и т.п.
Ревизия механизма мотивации	Выявление новых мотивов, степени их влияния на конечный результат

Примечание-- Источник: [9, c.107]

Основным стимулом труда и для подавляющего большинства людей основным источником дохода является заработная плата. Заработная плата выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата - это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от её сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учётом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.[7]

В основу организации оплаты труда на предприятиях положены следующие принципы (с теми или иными модификациями они действуют во всех странах с рыночной экономикой):

- оплата труда в зависимости от количества и качества труда;

- опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

- определение размеров заработной платы для различных категорий и групп, работающих в зависимости от квалификации работника, региональной и отраслевой принадлежности предприятия, условий работы и др.;

- повышение заработной платы в соответствии с темпами инфляции в стране;

- гарантированность оплаты труда.

Конкретное содержание, объем, и порядок выполнения работ по профессиям рабочих на каждом рабочем месте устанавливаются в организациях исходя из особенностей организации труда и производства в технологических картах, должностных инструкциях или других служебных документах.

В зависимости от избранной меры труда на производстве (продукция или время) выделяют две основные формы заработной платы: сдельную и повременную.

При сдельной оплате труда заработная плата устанавливается в зависимости от количества изготовленной продукции и квалификационных требований к выполненной работе. Этот вид оплаты применяется на тех производствах, где технологические процессы постоянно повторяются, операции поддаются техническому нормированию, а увеличение выпуска зависит главным образом от рабочего.

При сдельной оплате труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу на основе действующих расценок и определяется путем умножения сдельных расценок за единицу доброкачественной продукции на количество выпущенной продукции:

(1.5)

где: Рсд.i. - сдельная расценка за единицу (i-той) продукции,

Ni- количество (i-той) выпущенной продукции,

НД - сумма надбавок и доплат.

Доплаты бывают двух разновидностей:

-за условия труда;

-за профессиональное мастерство.

Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок, норм выработки. Сдельная расценка может быть определена на основе часовой тарифной ставки и установленной нормы времени на выпуск определенного вида продукции по формуле:

(1.6)

где: Тст. - часовая тарифная ставка рабочего n-го разряда,

Нвр.i - норма времени на выполнение i-той продукции.[11, с.124]

Различают прямую (индивидуальную) и бригадную сдельную заработную плату. При прямой сдельной заработной плате заработок рабочего определяется объемом произведенной продукции и расценкой за единицу продукции, причем расценки постоянные и не зависят от выполнения норм выработки. При бригадной сдельной оплате труд оплачивается по конечным результатам работы бригады в зависимости от количества единиц выполненной работы и расценок за единицу работы. Затем заработная плата распределяется между членами бригады по установленному заранее принципу (например, в соответствии с квалификацией и отработанным временем). Сдельно-премиальная система заработной платы представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.

При повременной форме оплаты труда заработная плата зависит от количества отработанного времени и уровня квалификации, определяемого тарифным разрядом.

При повременной оплате труда заработная плата начисляется на основании табеля, в котором отражается количество фактически отработанного времени. Оплата производится за количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ. При этой форме оплаты груда заработная плата (ЗП) определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки (Тст.) работника соответствующего разряда на число отработанных (оплачиваемых) часов или дней (Чотр.).

(1.7)

где: НД - сумма надбавок и доплат.[11, с.125]

Каждая из указанных форм оплаты труда имеет разновидности:

1) сдельная - прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная

2) повременная - простая, повременно-премиальная, окладная.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

-наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;

-возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);

-возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

-необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

-возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

Повременная оплата труда применяется прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной;

- работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

- правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом деловых личных качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

В республике Беларусь с 1999 года применяется также контрактная форма оплаты труда [12], при которой в контракте - трудовом договоре, заключенном с работником - указываются все условия оплаты труда для данного работника.

В последние годы в Республике Беларусь стала применяться комиссионная оплата труда, при которой размер заработной платы работников ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг). Такая форма оплаты применяется в основном в сфере торговли и услуг.

На крупных предприятиях используется система итогового вознаграждения в случае успешного окончания отчетного периода - выплаты за счет чистой прибыли.

Формы и размеры оплаты труда работников, в том числе и выплаты компенсирующего характера, в соответствии со ст.63 Трудового кодекса Республики Беларусь устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Дифференциация размера оплаты труда, осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.[7]

Большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы накоплен в зарубежных странах. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США - оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.[13, с.344]

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях научно-технического прогресса все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.[13, с. 342]

Наиболее интересный опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты имеет Япония, где ставки заработной платы впервые нанимаемых в 3,5--4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. В последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения.

В Швеции система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития. В области оплаты труда политика так называемой «солидарной заработной платы» основана на следующих принципах:

- равная оплата за равный труд;

- сокращение разрыва между размерами максимальной и минимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные для всех отраслей тарифные условия оплаты труда работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Это означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Характерной особенностью «шведской модели» является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой.[13, с. 346]

Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он может помочь активизировать поиск новых подходов к материальной мотивации труда в современных условиях.