Использование и оценка эффективности кадрового потенциала предприятия

Основные цели предприятия - рост производительности труда, повышение качества продукции, получение прибыли. Но рост эффективности производства и цель работника как личности с его многообразными потребностями могут не совпадать. Поэтому нанимателю необходимо решить задачу совместимости этих двух несовпадающих целей. Он должен заботиться о том, чтобы его работники получали удовлетворение от работы, имели гарантию в надёжности предприятия, получали подтверждение в их необходимости не только материально, но и морально.

Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд?

В связи с этим для стимулирования эффективного труда персонала на предприятиях используют способы морального стимулирования работников.

К моральным методам стимулирования относится прежде всего признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Рабочим и мастерам, зарекомендовавших себя соответствующим образом, предоставляется право постановки личного клейма.

Публичное признание состоит в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах, «досках Почета», награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр.

Специфическими моральными методами стимулирования являются похвала и критика. Похвала должна за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность необходимы перерывы, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. Критика, то есть отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет) это полная или частичная оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг (медицинская страховка, медицинское обслуживание, абонемент в спортивный клуб и т. д.). В последнее время многие организации используют и расширяют это направление мотивации труда.

Выбор того или иного инструмента косвенного материального стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для менеджеров это предоставление страховки и персонального автомобиля. Кроме того, при проектировании состава социального пакета целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников: если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения).[14, с.30]

Косвенное материальное стимулирование может давать так называемый «коллективный эффект»: способствовать сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров.

С течением времени соцпакет из способа дополнительного (и не всегда обязательного) поощрения превратился в стандартный и действенный инструмент мотивации персонала, а для потенциальных работников в одно из базовых требований к работодателю. Без предоставления соцпакета у работодателя практически нет шансов укомплектовать свой штат высококвалифицированным персоналом.

Важным требованием к эффективной системе мотивации в организации является ее прозрачность и объективность: в случае если персоналу будет непонятно или неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы; если критерии оценки их деятельности не объективны или оценка происходит волюнтаристски, а критерии постоянно меняются, мотивационный эффект не будет достигнут.

Умелое использование мотивационного механизма является залогом успешной реализации задач, направленных на достижение целей организации, а также создания стабильности в трудовом коллективе. Любая коммерческая организация, вкладывающая деньги в персонал, заботится, прежде всего, о собственной выгоде.

Очень многие HR-специалисты солидарны во мнении, что если работник получает поощрения от работодателя, то в компании снижается «текучка» кадров, а в коллективе улучшается корпоративная атмосфера, которая создает эмоциональный комфорт каждого члена этого микросоциума.[14,c.36]

Мотивация трудовой деятельности работника возрастает если он ощущает четкую связь между затратами труда и результатами, между результатами и вознаграждением, а также когда он удовлетворен вознаграждением. Если работник, оценив и сравнив свои затраченные на работу усилия и полученное вознаграждение с усилиями и вознаграждением коллег, пришел к выводу о несправедливости полученного им вознаграждения, мотивация к труду в будущем у этого работника будет ослаблена.[14, с.37]

Таким образом, кадровый потенциал предприятия-важнейший стратегический фактор, определяющий его успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, расширения производства, улучшение качества продукции и роста производительности труда.

Основной фактор мотивации труда - заработная плата. Формы оплаты труда, применяемые в нашей республике, разнообразны и учитывают особенности труда работников

Оптимальная система мотивации персонала к эффективному труду является полимотивирующей: различные ее составляющие рассчитаны на соответствующие аспекты деятельности сотрудника, а система мотивации каждого предприятия должна разрабатываться с учетом специфики деятельности предприятия, его финансового положения и особенностей персонала.



2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Частное унитарное предприятие «Энергия комфорта», далее по тексту ЧУП «Энергия комфорта», зарегистрировано Администрацией Центрального района г. Минска решением от 17.12.2006г. № 132 в реестре общереспубликанской регистрации за № 7583. Перерегистрировано Минским городским исполнительным комитетом решением от 27.01.2010г. №93 в ЕГР за №100119239.

Юридический адрес (месторасположение) ЧУП «Энергия комфорта»: 220004, г. Минск, ул. Тимирязева, 9, комн.201.

ЧУП «Энергия комфорта» осуществляет деятельность на основании новой редакции Устава ЧУП «Энергия комфорта», зарегистрированной решением № 1434 от 18.08.2010г. в ЕГР № 100119239 (протокол № 4 от 7.06.10г. общего собрания акционеров).

Общая площадь ЧУП «Энергия комфорта» составляет 170,83кв.м., складская площадь - 89. Заработная плата начисляется и выплачивается своевременно.

Текущее руководство ЧУП «Энергия комфорта» осуществляет Генеральный директор Петкевич Олег Леонидович с 18 октября 2008г. и по настоящее время. Бухгалтерскую службу возглавляет главный бухгалтер Отцецкая Татьяна Васильевна с 19 октября 2008г. и по настоящее время.

Обязательства перед бюджетом по налогам предприятие выполняет в установленные сроки.

От того насколько грамотно организована работа предприятия, насколько рациональна его организационная структура зависит эффективность его работы.

Под организационной структурой управления предприятием понимают совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Организационная структура управления складывается из взаимосвязи отдельных подсистем организации. Создание такой структуры направлено, прежде всего, на распределение между отдельными подразделениями полномочий и ответственности.

К звеньям управления относятся структурные подразделения, а также отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции управления либо их часть (например, менеджеры, осуществляющие регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений).

Организационная структура предприятия ЧУП «Энергия комфорта» представлена на рисунке 2.1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

77

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1. - Организационная структура ЧУП «Энергия комфорта»

Текущее руководство ЧУП «Энергия комфорта» осуществляет директор. В его непосредственном подчинении находятся заместитель директора, главный бухгалтер и специалист по кадрам.

Заместитель директора курирует работу начальника производства, инженера по оборудованию, а также организует снабжение предприятия материалами для изготовления продукции, которую изготавливает ЧУП «Энергия комфорта». В свою очередь, в подчинении начальника производства находятся его заместитель по производству, техник-технолог, дизайнеры и рабочие.

Изучив организационную структуру управления ЧУП «Энергия комфорта» можно сделать вывод, что связи в ней носят преимущественно вертикальный характер, так как ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев.

Руководители ЧУП «Энергия комфорта» не придерживаются, по возможности, какого-то одного раз и навсегда принятого стиля руководства, а применяют в соответствующих условиях наиболее подходящие. Руководители стремятся применять различные стили в различных ситуациях, чтобы обеспечить эффективность руководства решением различных задач.

Наиболее часто руководители ЧУП «Энергия комфорта» используют адаптивный стиль, то есть стиль, ориентированный на конкретную реальность, определяемую внешней средой, возможностями подчиненных, особенностями решаемой задачи, ресурсами и возможностями организации, так они понимают, что эффективным руководителем может считаться только тот руководитель, который может вести себя по-разному, в зависимости от требований реальной ситуации.

Основным видом деятельности ЧУП «Энергия комфорта» является выполнение работ и услуг по ремонту жилых и офисных помещений, в том числе по установке натяжных потолков. Наибольший объем работ занимают услуги по установке потолков.

Изготовление натяжных потолков требует сложного оборудования, основным из которого являются лазерная рулетка, лазерный нивелир, ручной дырокол, металлодетектор, перфоратор, дрель, шуруповерт, тепловая пушка (может использоваться как газовая, так и электрическая пушка), станок ТВЧ для сварки швов.

Состояние и степень использования основных средств оказывают существенное влияние на выполнение всей производственной программы исследуемого предприятия. Анализ состояния основных средств предприятия ЧУП «Энергия комфорта» представлен в таблице 2.1

Таблица 2.1 - Анализ показателей технического состояния основных средств

Показатель	2015г.	2016г.	Отклон., +\-
Коэффициент износа на начало года	0,42	0,38	-0,04
Коэффициент износа на конец года	0,44	0,46	0,02
Коэффициент годности на начало года	0,58	0,62	0,04
Коэффициент годности на конец года	0,56	0,54	-0,02

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Расчеты показали, что показатели состояния основных средств предприятия ЧУП «Энергия комфорта» на протяжении двух последних лет изменились незначительно. Износ основных средств на конец 2016 года составляет 54%. Для качественного выполнения работ и услуг предприятию необходимо постоянное обновление оборудования за счет приобретения нового высокотехнологичного современного оборудования или модернизации старого оборудования.

Пленки, из которых делаются потолки, предприятие закупает за границей. Раскраиваются и свариваются они в последствии на собственном производстве согласно заранее подготовленным чертежам. Чертежи выполняются с помощью специальных компьютерных программ на основании, проведенных специалистами предприятия замеров. Сварка полотен для натяжных потолков - один из наиболее сложных процессов, требующих не только специального дорогостоящего оборудования, но и высоких профессиональных навыков. Поэтому на предприятии уделяют большой внимание отбору кадров при приеме на работу, а также повышению в дальнейшем их квалификации.

Предприятие ЧУП «Энергия комфорта» планирует свою работу, руководством составляются текущие и перспективные бизнес-планы. Бизнес-план - это перспективное планирование будущей работы на срок от двух до пяти лет вперед с обоснованием целесообразности и прибыльности конкретного вида хозяйственной деятельности, конкретного проекта.

Для сферы среднего и малого бизнеса очень важно, чтобы бизнес-план составлялся самим руководителем или при непосредственном его участии. На предприятии ЧУП «Энергия комфорта» планы работы составляются директором совместно с главными специалистами - заместителем директора, начальником производства и главным бухгалтером. Каждый из них вносит проработанные заранее предложения по своему направлению деятельности предприятия. Затем по результатам обсуждения и согласования формируется план развития. Период планирования на данном предприятия составляет 1 и 2 года. На год составляется текущий план, на 2 года - перспективный.

Главными целями бизнес-планирования ЧУП «Энергия комфорта» являются: изучение рынка сбыта продукции и услуг; анализ предполагаемых затрат по производству и сбыту продукции и услуг, сопоставление планируемых цен с ныне действующими и возможными в будущем, определение потенциальной доходности предприятия.

При реализации бизнес-плана руководство ЧУП «Энергия комфорта» подразумевает, что это не догма и при изменении условий (в сторону улучшения или ухудшения) в него необходимо оперативно вносить соответствующие коррективы.

Анализ основных экономических показателей хозяйственной деятельности ЧУП «Энергия комфорта» был проведен с использованием данных годовой финансовой отчетности предприятия - годового бухгалтерского баланса и пояснительной записки к нему. [15]

Таблица 2.2 - Основные экономические показатели хозяйственной деятельности ЧУП «Энергия комфорта»

Показатели	2015 год, млн.руб.	2016 год, млн.руб.	Отклонение, млн.руб.
Выручка	37190	97300	60110
Налоги, включаемые в выручку	7430	20680	13250
Себестоимость	19710	50470	30760
Расходы на реализацию	9640	25170	15540
Прибыль от реализации	410	980	570
Чистая прибыль	340	820	480
Основные средства (по остаточной стоимости)	237	430	193
Дебиторская задолженность на конец года	330	660	330
Кредиторская задолженность на конец года	187	529	342
Численность работников, чел	64	111	47

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

В 2016 году в ЧУП «Энергия комфорта» значительно выросла выручка от реализации (+60110 млн.руб.). Соответственно увеличились налоги уплачиваемые из выручки (+13250 млн.руб.), возросла себестоимость (+30760 млн.руб.). Расходы на реализацию также увеличились (+15540 млн.руб.).

Положительной тенденцией является увеличение основных средств (+193 млн.руб.), что говорит о том, что предприятие ЧУП «Энергия комфорта» вкладывает средства в совершенствование своей производственной базы. а также рост прибыли от реализации (570 млн.руб.), что дает финансовые возможности для развития предприятия и материального стимулирования качественной и производительной работы персонала.

Отрицательной тенденций явилось увеличение на конец года дебиторской задолженности (+330 млн.руб.), что отвлекает денежные средства из оборота предприятия и не позволяет ему своевременно погашать свою кредиторскую задолженность, которая на ЧУП «Энергия комфорта» увеличилась на конец 2016 года на 342 млн.руб.

Обобщающим показателем хозяйственной деятельности предприятия является финансовый результат (прибыль\убыток). Согласно этому лучшим из двух представленных периодов можно считать 2016год: прибыль составила 980 млн.руб., на 570 млн.руб. больше, чем в 2015 году.

Важнейшим показателем, в котором отражается финансовое состояние, выступает платежеспособность предприятия, под которой подразумевают его способность вовремя удовлетворить платежные требования поставщиков техники и материалов в соответствии с хозяйственными договорами, возвращать кредиты, производить оплату труда персонала, вносить платежи в бюджет и т.д., то есть своевременно оплачивать свои обязательства.

Коэффициенты, используемые в качестве показателей для оценки финансового состояния, установлены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12 декабря 2011 г. N 1672 "Об определении критериев оценки платежеспособности субъектов хозяйствования", которое предусматривает следующие основные показатели (рис. 1.2) [16]



Рисунок 2.2 - Элементы анализа финансовых коэффициентов

Примечание- Источник: собственная разработка

В таблице 2.3 представлены коэффициенты, характеризующие финансовое состояние предприятия.

Таблица 2.3 - Динамика показателей финансового состояния

Показатели	2015г.	2016г.	Норматив
Коэффициент текущей ликвидности, К1	1,54	1,57	>=1,10
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами, К2	0,47	0,37	>=0,1
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами К3	0,96	0,53	<=0,85

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Как видно из таблицы коэффициент текущей ликвидности (К1) в 2016 года увеличился на 0,81 и соответствует нормативному значению (>=1,1).

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами в анализируемом периоде хотя и снизился на 0,84, но также соответствует норме (>=0,1), его значение на конец 2016 года составило 0,37.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами предприятия К3 не превышает нормативного значения (<= 0,85) и в 2016 году составил 0,53, что на 0,43 меньше, чем в 2015 году.

Таким образом, согласно критериям оценки платежеспособности субъектов хозяйствования предприятие является платежеспособным, анализ финансового состояния показал, что финансовое положение является устойчивым.

На предприятии имеется штатное расписание, в котором содержатся наименование структурных подразделений, должностей и профессий работников предприятия, количество штатных единиц, квалификационные разряды и категории, действующий коэффициент, тарифный коэффициент, должностной оклад, надбавки за различные условия работы.

Руководством ЧУП «Энергия комфорта» для всех категорий персонала разработаны должностные инструкции. В них определяются: основные функции, обязанности, права и ответственность работника при осуществлении им деятельности в определенной должности.

С работниками предприятия на ЧУП «Энергия комфорта» заключают контракты (на срок от 1 до 3 лет) на основе «Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками", утвержденный постановлением Совета Министров от 25.09.1999 г. № 1476.[12]

На предприятии ЧУП «Энергия комфорта» применяется повременная форма оплаты труда для служащих и сдельная для рабочих.

Учет рабочего времени в ЧУП «Энергия комфорта» ведут в табелях учета использования рабочего времени формы. Их составляет специалист по кадрам.

Отметки в табеле о причинах неявок на работу, о работе неполный рабочий день, о сверхурочной работе и других отступлениях от установленного режима работы документально подтверждаются: листками нетрудоспособности, справками о выполнении государственных или общественных обязанностей, справками о донорстве и т. п. По окончании месяца табель закрывают: в нем подсчитывают по каждому работнику количество дней явок на работу, количество отработанных часов, в том числе праздничных, сверхурочных и т. д. Табель подписывает руководитель ЧУП «Энергия комфорта» и он передается в бухгалтерию.

Данные табельного учета служат основанием для начисления заработной платы работникам административно-управленческого персонала ЧУП «Энергия комфорта», труд которых согласно штатного расписания оплачивается по повременно-премиальной системе оплаты.

В ЧУП «Энергия комфорта» для оплаты труда рабочих применяется бригадная сдельная оплата труда, при которой сначала определяют сдельный бригадный заработок умножением бригадной выработки на сдельные расценки, а затем распределяют его между членами бригады по коэффициенту приработка (по коэффициенту сдельного заработка на бригадную тарифную ставку) пропорционально тарифным ставкам работников за отработанное время.

Учет выработки рабочих ЧУП «Энергия комфорта» контролируют по нарядам-заданиям и заказам-договорам на производство работ и оказание услуг. В них указывают фамилию, инициалы, разряд, наименование, объем работ (задание и фактическое выполнение), сроки выполнения работ, число часов по норме и фактически затраченное на работу; расценки за единицу работ. Руководители работ (мастера ЧУП «Энергия комфорта») контролируют их выполнение и осуществляют приемку, что подтверждают в нарядах своей подписью, бухгалтерия проверяет правильность их оформления, а руководитель ЧУП «Энергия комфорта» утверждает и дает разрешение на оплату.

Таким образом, при сдельной системе оплаты труда основанием дли начисления сдельного заработка являются сведения о выработке и табель учета использования рабочего времени, а также сдельные расценки и тарифные ставки работников.



2.2 Характеристика кадрового потенциала предприятия

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения количества работников по категориям, профессиям, разрядам. Проанализируем трудовые ресурсы ЧУП «Энергия комфорта» используя данные предприятия. [15 ]

Таблица 2.4 - Анализ состава и структуры работников ЧУП «Энергия комфорта»

Категории работников	Среднесписочная численность, чел.	Отклонение	Структура численности, %	Изм. Структуры, %
	2015	2016	Абсол.	%	2015	2016
Среднесписочная численность, всего	64	111	47	173,4	100	100	-
В т.ч.: рабочие	48	91	43	164,0	75,0	82,0	7,0
ИТР и служащие	16	20	4	125,0	25,0	18,0	- 7,0
Из них: руководители	4	4	-	-	6,3	3,6	- 2,7
специалисты	11	15	4	136,0	17,0	13,5	- 3,5
другие служащие	1	1	-	-	1,7	0,9	-0,8

Примечание -- Источник: собственная разработка по данным предприятия

Данные аналитической таблицы 3.1 показывают, что в 2016 году по сравнению с 2015 годом произошло увеличения числа рабочих ЧУП «Энергия комфорта» (+47 человек), число руководителей осталось прежним (4 человека). Изменения в структуре произошли в сторону уменьшения удельного веса рабочих (+7%) в общей численности, что является положительной тенденцией, так как рабочие являются непосредственными изготовителями услуг предприятия. Не смотря на снижение удельного веса специалистов (-3,5%), их число выросло на 4 человека за счет увеличения численности менеджеров по продажам, что также можно считать положительным, так как эти специалисты непосредственно работают с клиентами и влияют на объем заказов.

Необходимо также проанализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. Для этого воспользуемся таблицей 2.5:

Таблица 2.5 - Состав рабочих по уровню квалификации ЧУП «Энергия комфорта»

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих, чел
		2015 г.	2016 г.
IV	1.57	1	1
V	1.73	7	12
VI	1.9	15	49
VII	2.03	19	19
VIII	2.17	6	10
Итого		48	91
Средний тарифный разряд рабочих		5.7	5.8
Средний тарифный коэффициент		1.8	1.86

Примечание -- Источник: собственная разработка по данным предприятия

Данные о квалификации рабочих ЧУП «Энергия комфорта» говорят о том, что их квалификационный состав высокий, подавляющее число рабочих имеет шестой разряд, что соответствует уровню оказываемых услуг. В 2016году по сравнению с 2015 годом средний тарифный разряд рабочих вырос с 5,7 до 5,8 и повысился (+0,06) средний тарифный коэффициент. Можно сказать, что квалификационный уровень рабочих повысился.

Качественный состав персонала характеризует также его образовательный уровень.



Таблица 2.6 - Образовательный уровень персонала ЧУП «Энергия комфорта»

Показатель	Численность персонала на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2015 г.	2016г.	2015г.	2016г.	Изменение
Всего работников, в том числе имеют образование:	64	111	100	100	-
Высшее	15	19	23,4	17,1	- 6,3
Среднее специальное	48	91	75,0	82,0	7,0
Общее среднее	1	1	1,6	0,9	-0,7
Общее базовое	-	-	-	-	-

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Данные таблицы 2.6 показывают, что более половины персонала ЧУП «Энергия комфорта» имеют средне специальное образование. Предприятие создает атмосферу заинтересованности персонала в обучении: имеющим специальное образование повышаются тарифные и квалификационные разряды, повышается заработная плата.

Рисунок 2.3 - Образовательный уровень персонала ЧУП «Энергия комфорта»

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия



При изучении качественного состава персонала следует проанализировать также возрастной состав работников предприятия. Для анализа возрастного состава персонала ЧУП «Энергия комфорта» воспользуемся таблицей 2.7.

Таблица 2.7 - Возрастной состав персонала ЧУП «Энергия комфорта»

Показатель	Численность персонала на конец года, чел.	Удельный вес, %
	2015 г.	2016г.	2015г.	2016г.	Изменение
Всего работников, в том числе имеют возраст, лет:	64	111	100	100	-
16-17	-	-	-	-	-
18-24	12	20	18,8	18,0	-0,8
25-29	22	28	34,4	25,2	- 9,2
30	5	15	7,8	13,5	5,7
31	4	14	6,2	12,6	6,4
32-39	15	27	23,4	24,3	0,9
40-49	6	7	9,4	6,4	- 3,0
50-54	-	-	-	-	-
55-59	-	-	-	-	-
60 лет и старше	-	-	-	-	-

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Как видно из данных аналитической таблицы 2.7 штат работников предприятия ЧУП «Энергия комфорта» укомплектован молодыми кадрами, основную долю в оба периода составляют работники в возрасте 25-29 лет (34,4% в 2015 году и 25,2% в 2016 году) и в возрасте 32-39 лет (23,4% в 2015 г. и 24,3% в 2016 г.), численность и доля в структуре персонала последней возрастной группы выросла в 2016 году на 12 человека или на 0,9 %.

Данные по движению персонала ЧУП «Энергия комфорта» приведены в таблице 2.8:



Таблица 2.8 - Движение персонала ЧУП «Энергия комфорта»

Показатели	2015 г.	2016г.	Отклонение
Среднесписочная численность персонала	64	111	47
Приняты на работу	12	48	36
Выбыли	3	1	-2
В том числе: по собственному желанию	3	-	-3
уволены за нарушение трудовой дисциплины	-	1	1
по сокращению штатов	-	-	-
Коэффициент оборота по приему	0,56	0,43	-0,13
Коэффициент оборота по выбытию	0,04	0,01	-0,03
Коэффициент текучести кадров	0,04	0,01	-0,03
Коэффициент постоянства кадров	0,96	0,99	+0,03

Примечание -- Источник: собственная разработка по данным предприятия

Из данных таблицы 2.8 видно, что в 2016 году принято на работу больше (+36чел) и уволено меньше (-2 чел), чем в 2015 году. Увеличение численности в 2016 году в сравнении с 2015 годом составило 47 человек. Основное выбытие составило увольнение работников по собственному желанию (3 человека в 2015 году). Как отрицательное, можно отметить то, что на предприятии ЧУП «Энергия комфорта» в 2016 году имеется факт увольнения за нарушения трудовой дисциплины (1 человек). Положительным является уменьшение коэффициента текучести (-0,03), а также высокий коэффициент постоянства кадров в оба периода (0,96 в 2015 году и 0,99 в 2016 году). Эти показатели говорят о том, что на предприятии ЧУП «Энергия комфорта» созданы благоприятные условия для выполнения работниками своих обязанностей (условия труда, обеспечение инструментами, материалами, спецодеждой, средства индивидуальной защиты, достойная заработная плата) и что работники дорожат своим местом работы.

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, чтов целом ЧУП «Энергия комфорта» обеспечено трудовыми ресурсами. Качественный состав рабочих по уровню квалификации свидетельствует о достаточно высоком уровне подготовки персонала и о преобладании в его составе рабочих с наиболее высоким разрядом.

2.3 Анализ использования рабочего времени

В п.п 1.2 показано, что свое влияние на эффективность кадров предприятия оказывает полнота использования рабочего времени. При проведении анализа использования рабочего времени на предприятии определим кол-во дней и часов, отработанных 1 работником, число простоев и неявок на работу, приходящихся на 1 работника, причины неявок, после чего можно будет определить, производительно ли затрачивается рабочее время.

Для анализа использования рабочего времени используем таблицу 2.9 составленную по данным предприятия ЧУП «Энергия комфорта».

Таблица 2.9- Использование трудовых ресурсов ЧУП «Энергия комфорта»

Показатели	Значение показателя	Отклонение
	2015г.	2016г.
Среднегодовая численность персонала, чел	64	111	47
Отработано за год одним работником: дней (Д), дн.	225	223	-2
часов( Ч)	1755	1694	-61,0
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7.8	7,7	-0,1
Фонд рабочего времени (Т), ч	112320	190598	78278

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

В аналитической таблице 2.9 видно что, фонд рабочего времени в 2014 году больше чем в 2013 году на 78278 часа, в том числе за счет изменения:

а) численности работников ((111- 64) х 225 х 7,8 = на 82485 часов;

б) количества отработанных дней одним работником (111 х (223 - 225) х 7,8) = на - 1732 часа;

в) продолжительности рабочего дня (111 х 223 х (7,7 - 7,8) = на - 2475 часов.

Целодневные потери рабочего времени по всему персоналу в ЧУП «Энергия комфорта» составили 222 дня (-2 х 111).

Внутрисменные потери составили 2475 часов (111 х 223 х -0,1).

Общие потери рабочего времени в ЧУП «Энергия комфорта» составили 4207 часов (1732 + 2475), или 2,2 процента от общего количества рабочего времени (4207х100/190598).

Причинами потерь рабочего времени могли стать дополнительные отпуска с разрешения администрации, заболевания работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, из-за отсутствия работы, материалов и т.д.

Для выявления причин используем прием сравнения и составим таблицу 2.10.

Таблица 2.10 -- Анализ использования фонда рабочего времени ЧУП «Энергия комфорта»

Показатели	На одного работника	Отклонение
	2015г.	2016г.	На одного работника	На всех работников
Календарное количество дней	365	365	-	-
В том числе: праздничные и выходные дни	110	110	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дней	255	255	-	-
Неявки на работу, дней	33	37	+4,0	+88,44
В том числе: ежегодные отпуска	24	24	-	-
Отпуска по учебе	1	2	+1	+22
Отпуска по беременности и родам	3	2	-1	-22
Дополнительные отпуска с разрешения администрации	2	3	+1	+22
Болезни	6	8	+2	+44
Прогулы	-	-	-	-
Простои	-	-	-	-
Явочный фонд рабочего времени, дней	225	223	-2	-11240
Продолжительность рабочей смены, ч	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч	1755	1694	-61	-1342
Предпраздничные сокращенные дни, ч	1	1	-	-
Полезный фонд рабочего времени, ч	1760	1716	-44	-247280
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,8	7,7	-0,1	-562
Сверхурочно отработанное время, ч	-	-	-	-

Примечание -- Источник: собственная разработка по данным предприятия

Рисунок 2.4 -Потери рабочего времени

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Из данных таблицы 2.10 и рисунка 2. видно, что наибольший рост потерь рабочего времени в ЧУП «Энергия комфорта» вызван временной нетрудоспособностью. В 2016 году на 1 работника в среднем пришлось 8 дней болезни, предоставлением отпусков с разрешения администрации - в среднем по 3 дня на одного работника, что является нерациональным использованием рабочего времени. Руководству ЧУП «Энергия комфорта» следует тщательно подходить к работе с кадрами и применять меры поощрения за отсутствие заболеваемости, не использования дополнительных отпусков с разрешения администрации. Положительно то, что руководство поддерживает своих работников, повышающих квалификацию, предоставляя им учебные отпуска.

2.4 Оценка эффективности использования персонала и средств на оплату труда

Анализируя эффективность использования персонала предприятия необходимо рассмотреть, как используются средства на оплату труда и показатели эффективности использования персонала (производительность труда и рентабельность).

Для анализа использования средств на оплату труда первоначально исследуем состав и структуру фонда оплаты труда ЧУП «Энергия комфорта». Для этого используем аналитическую таблицу 2.11:

Таблица 2.11 - Анализ состава и структуры фонда оплаты труда

Показатели	2015 год	2016 год	Изм. уд. веса, %
	млн. руб.	Уд.вес, %	млн. руб.	Уд.вес, %
1. Расходы на оплату труда в составе себестоимости	2900	100	7300	100	-
1.1. Заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время	2300	79,3	6550	89,7	10,4
1.1.1. По тарифным ставкам и окладам, включая суммы индексации	600	20,7	1600	21,9	1,2
1.1.2. По сдельным расценкам, включая суммы индексации	1600	55,2	4800	65,8	10,6
1.1.3. Работникам не списочного состава и другие выплаты за выполненную работу и отработанное время	100	3,4	150	2,0	-1,4
1.2. Поощрительные выплаты	-	-	-	-	-
1.2.1. Надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж работы и другие доплаты	-	-	-	-	-
1.2.2. Премии и вознаграждения	-	-	-	-	-
1.3. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда	-	-	-	-	-
1.4. Оплата за неотработанное время (отпусков, свободных от работы дней матерям, время выполнения государственных и общественных обязанностей и другое)	600	20,7	750	10,3	-10,4
2. Выплаты за счет чистой прибыли	-	-	-	-	-
2.1. Премии и вознаграждения сверх относимых на себестоимость	-	-	-	-	-
2.2. Материальная помощь	-	-	-	-	-
2.3. Прочие расходы, за счет чистой прибыли	-	-	-	-	-
Итого фонд заработной платы	2900	100	7300	100	-

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

По данным таблицы 2.11 можно сделать вывод, что в общем фонде оплаты труда ЧУП «Энергия комфорта» оплата, начисленная за выполненную работу и отработанное время составляют 79,3 процента расходов на оплату труда в 2015 году и 89,7 - в 2016 году. Согласно ведомостям по оплате труда выплаты за неотработанное время составляют оплата отпусков. Выплат за счет чистой прибыли на предприятии нет.

Для анализа состава и динамики фонда заработной платы воспользуемся аналитической таблицей 2.12:

Таблица 2.12 - Анализ состава и динамики средств фонда оплаты труда

Состав средств	2015 г	2016 г	Темп роста, %
	Млн. руб.	Уд.вес, %	Млн.. руб.	Уд.вес, %
1. Расходы на оплату труда в составе себестоимости	2900	100	7300	100	251,7
2. Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия	-	-	-	-	-
3. Фонд заработной платы	2900	100	7300	100	251,7

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Из данных таблицы 2.12 видно, что состав фонда оплаты труда ЧУП «Энергия комфорта» на 100% состоит из расходов на оплату труда, входящих в себестоимость работ и услуг. Выплаты за счет чистой прибыли не производятся.

Динамика фонда заработной платы ЧУП «Энергия комфорта» показывает рост расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость, по сравнению с прошлым годом на 251,7 % (+4400 млн. руб.).

На втором направлении анализа фонда оплаты труда проанализируем динамику фонда оплаты труда ЧУП «Энергия комфорта» в разрезе основных групп и категорий персонала. Для этого воспользуемся таблицей 2.13:



Таблица 2.13 -Анализ фонда оплаты труда в разрезе основных групп и категорий работников ЧУП «Энергия комфорта»

Наименование категории работников	2015 г.	2016 г.	Отклонение (+/-)
	млн.руб	уд.вес, %	млн.руб	уд.вес, %	Млн.руб.	По уд.весу, %
Рабочие	2000	68,9	5320	72,9	3320,0	+4
Служащие	900	31,1	1980	27,1	1080,0	-4
Итого	2900	100	7300	100	4400,0

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

На основании данных таблицы 2.13 можно сделать вывод, что оплата труда всех категорий работников ЧУП «Энергия комфорта» в 2016 году по сравнению с прошлым годом возросла. В целом фонд оплаты труда увеличился на 4400 млн.руб. Наибольший удельный вес в общем фонде оплаты труда занимает оплата труда рабочих (68,9 % в 2015 году и 72,9 % в 2016 году). В отчетном году на 4% возрос фонд оплаты труда рабочих, в то же время снизилась доля оплаты труда служащих (- 4%).

Важное значение при анализе использования фонда оплаты труда имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней оплаты труда одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию.

Для этого воспользуемся аналитической таблицей 2.14, в которой анализ произведем приемом абсолютных разниц.

Таблица 2.14 - Анализ средней зарплаты в ЧУП «Энергия комфорта»

Категория работников	Численность, чел.	Откл., (+/-)	ФЗП, млн.р.	Среднемесячная з/пл., тыс.р.	Откл.,(+/-)
	2015г.	2016г.		2015г.	2016г.	2015г.	2016г.	Тыс. руб.	Темп роста, %
1. Рабочие	48	91	43	2000	5320	3470	7300	3830	210,4
2. Служащие	16	20	4	900	1980	4690	8200	3510	174,8
Всего по предприятию	64	111	47	2900	7300	3770	7750	1710	205,6

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Из таблицы 2.14 видно, что среднегодовая зарплата в 2016 году по сравнению с 2015 годом выросла по всем категориям работников ЧУП «Энергия комфорта». Наибольший рост произошел у категории рабочих (+210,4 %), у служащих рост составил 174,8 процента. В абсолютном исчислении ситуация аналогичная: наибольший рост заработной платы произошел у рабочих (+3830 тыс.руб.). Это является положительным явлением, так как основным производителем продукции, работ и услуг предприятия являются рабочие, непосредственно выполняющие работы и услуги.

Значительный рост зарплаты вызван ростом тарифных ставок и увеличением объема работ, так как у рабочих заработок зависит от выработки, а у служащих от положительных показателей работы предприятия в целом (количество договоров, выручка, своевременная оплата заказчиков, снижение себестоимости, увеличение прибыли).

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку; сумму валовой, чистой прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей. Для этого используем следующую таблицу 2.15:

Таблица 2.15 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы ЧУП «Энергия комфорта»

Показатели	2015г.	2016г.	Отклонение (+/-)
			Млн.руб.	Темп роста,%
Выручка, млн.руб.	37190	97300	60110	161,6
Заработная плата, млн.руб.	2900	7300	4400	151,7
Выручка на рубль заработной платы, млн.руб.	12,82	13,32	0,5	3,9
Прибыль от реализации, млн.руб.	410	980	570	139,0
Прибыль от реализации на рубль зарплаты, млн. руб.	0,14	0,13	-0,01	-7,1
Прибыль отчетного года, млн.руб.	100	259	249	249
Сумма отчетной прибыли на рубль зарплаты, млн.руб.	0,03	0,35	0,32	1066

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Из таблицы 2.15 видно, что в ЧУП «Энергия комфорта» в 2016 году выручка на рубль фонда оплаты труда по сравнению с 2015 годом увеличилась на 0,5 млн.руб. или на 3,9 %. Это говорит о том, что выручка растет более быстро, чем оплата труда на предприятии и что это является положительной тенденцией и свидетельствует об эффективном использовании фонда оплаты труда. Как положительное можно также отметить, что предприятие сумело увеличить прибыль от реализации (+570 млн.руб., что составило 139%). Однако прибыль от реализации на рубль фонда оплаты труда уменьшилась на 0,01 млн.руб., но увеличилась прибыль отчетного года на рубль фонда оплаты труда(+0,32 млн.руб).

Рисунок 2.5 -Эффективность использования фонда заработной платы

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Таким образом, можно сделать вывод о том, что предприятие ЧУП «Энергия комфорта» эффективно использует средства на оплату труда.

В ходе анализа необходимо также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда оплаты труда, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Для проведения анализа рассчитаем производительность труда на ЧУП «Энергия комфорта» в таблице 2.16

Таблица 2.16 - Анализ производительности труда персонала ЧУП «Энергия комфорта»

Показатели	2015 г.	2016 г.	Откл.,(+/-)
Выручка, млн.руб.	37190	97300	60110
Численность работников, чел	64	111	47
Выручка на 1 работника, млн.руб.	581,1	876,6	295,5

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Рисунок 2.6-Динамика производительности труда

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде:

5480 : 3770 = 1,45

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

876,6 : 581,1 = 1,5

Приведенные расчеты показывают, что в ЧУП «Энергия комфорта» темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Это положительно повлияло на увеличение выручки от реализации работ и услуг, и, несмотря на рост себестоимости выполненных работ, в том числе и за счет роста оплаты труда, не повлекло ухудшения финансовых результатов. Прибыль от реализации ЧУП «Энергия комфорта» за 2016 год составила 980 млн.руб. руб. против 410 млн. руб. за 2015год.

Анализ рентабельности персонала ЧУП «Энергия комфорта» проанализируем в таблице 2.17.

Таблица 2.17 - Анализ рентабельности персонала ЧУП «Энергия комфорта»

Показатели	2015 г.	2016 г.	Откл.,(+/-)	Темп роста, %
Прибыль от реализации, млн.руб.	410	980	570	139,0
Численность работников, чел	64	111	47	173,4
Прибыль на 1 работника, млн.руб.	6,41	8,83	2,42	137,8

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

В 2016 году рентабельность персонала составила 8,83 млн.руб. на 1 работника, что больше на 2,42 млн.руб. по сравнению с 2015 годом, темп роста составил 137,8%, несмотря на увеличение численности на 73,4%. Это положительно характеризует использование персонала.



Рисунок 2.7-Динамика рентабельности персонала

Примечание - Источник: собственная разработка по данным предприятия

Таким образом, по результатам анализа можно сделать вывод о том, что предприятие ЧУП «Энергия комфорта» успешно осуществляет свою хозяйственную деятельность. Основные показатели (выручка и прибыль) за исследуемый период увеличились. Финансовое состояние предприятия устойчивое

Предприятие обеспечено квалифицированными кадрами, численность персонала ЧУП «Энергия комфорта» увеличилась. На предприятии возросла производительность труда, повысилась рентабельность персонала.Несмотря на рост заработной платы, средства на оплату труда используются эффективно. При этом темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда, что положительно повлияло на объем выручки.

Однако имеются и недостатки: имеются потери рабочего времени за счет нерационального его использования, материальным стимулом на предприятии ЧУП «Энергия комфорта» является только заработная плата по окладам и сдельным расценкам, другие способы материального поощрения не используется. Отсутствуют также и моральные стимулы к повышению производительности труда.

Таким образом, для того, чтобы предприятие ЧУП «Энергия комфорта» было эффективным и добивалось своих целей на рынке, необходимо, чтобы и руководитель, и каждое подразделение имели цели, пути достижения этих целей и, конечно, мотивы для реализации данных целей. Руководству предприятия ЧУП «Энергия комфорта» необходимо использовать возможные направления для повышения эффективности использования кадрового потенциала.



3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Организационные мероприятия

Эффективная работа предприятия в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации.

Производительность и повышение эффективности использования кадров является центральной проблемой управления предприятием. Управление трудовыми ресурсами предприятия представляет собой взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Проведенное в Главе 2 исследование показало, что на предприятии ЧУП «Энергия комфорта» имеются недостатки в использовании кадров: потери рабочего времени за счет временной нетрудоспособностью, предоставления отпусков с разрешения администрации. Материальным стимулом на предприятии является только заработная плата по окладам и сдельным расценкам, другие способы материального поощрения не используется. Отсутствуют также моральные стимулы к повышению производительности труда.

Для повышения эффективности использования кадров предприятия ЧУП «Энергия комфорта» целесообразно осуществление организационных мероприятий направленных на:

- планирование кадрового потенциала;

- подбор и расстановку кадров;

- повышение квалификации и профессионального мастерства;

- создание условий для производительного труда.

В первую очередь, в ЧУП «Энергия комфорта» необходимо совершенствование системы планирования персонала. Кадровое планирование-целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее работников.[17, с.52]

Для ЧУП «Энергия комфорта» важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование в ЧУП «Энергия комфорта» должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации.

Кадровая политика ЧУП «Энергия комфорта» может быть как открытой, так и закрытой, но могут быть варианты, использующие сочетания этих двух видов (табл. 3.1).

Таблица 3.1 - Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	Открытая	Закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы.
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, существует планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешняя мотивация - деньги)	Предпочтение отдается вопросам мотивации социальной направленности (соц. пакет, льготы и т. п.)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимо специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Примечание - Источник: собственная разработка

Кадровая политика ЧУП «Энергия комфорта» должна обеспечивать:

1) снижение числа увольнений по причине неудовлетворенности работой на предприятии;

2) разработку и внедрение научно-обоснованных методик отбора и найма работников, позволяющих эффективно укомплектовать предприятие квалифицированным персоналом;

3) совершенствование методик обучения и внедрение новых;

4) занятие вакансий руководителей в основном за счет перспективных работников;

5) сохранение на предприятии перспективных работников;

6) опережающее обучение, своевременное повышение квалификации работников, тренинг с упором на перспективные задачи.

При формировании кадрового потенциала руководство предприятия ЧУП «Энергия комфорта» должно грамотно проводить прием новых сотрудников. Основными критериями отбора кадров должны быть: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.

На рисунке представлена последовательность отбора персонала, соответствующего требованиям и условиям работы предприятия.

Рисунок 3.1 - Этапы отбора кадров

Примечание - Источник: собственная разработка

На предварительном этапе происходит первичное выявление лиц, способных выполнять требуемые функции, и максимальное сужение круга претендентов. Первичное выявление происходит путем анализа их документов (общих анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

С помощью оценки документов руководству ЧУП «Энергия комфорта» можно получить общую информацию, позволяющую сделать вывод о целесообразности встречи с претендентом для ознакомительного собеседования. Последнее позволит отсеять этих лиц, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие методы дальнейшей проверки, изучения психологических и профессиональных качеств и выдвижения на соответствующую должность.

Для отбора наиболее подходящих специалистов в ЧУП «Энергия комфорта» должны использовать также целевые собеседования, дающие возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, открытость новому, наблюдательность, инициативность, благоразумие, прилежание, причины ухода с прежнего места и т. п.

В ЧУП «Энергия комфорта» необходимо составлять профессиограммы на каждого сотрудника. Профессиограмма - это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку. Их использование поможет руководству ЧУП «Энергия комфорта» лучше определить профессиональную пригодность кандидата при приеме на работу.