Использование и оценка эффективности кадрового потенциала предприятия

Структура профессиограммы показана в табл. 3.1.

Таблица 3.1 - Структура профессиограммы

Раздел	Содержание раздела
Профессия	Общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии
Процесс труда	Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза
Санитарно-гигиенические условия труда	Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможность производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания; льготы и компенсации
Психофизиологические требования профессии к работнику	Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам
Профессиональные знания и навыки	Перечень необходимых знаний, умений и навыков
Требования к подготовке и повышению квалификации кадров	Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста

Примечание - Источник: [17, с.68]

На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы руководители ЧУП «Энергия комфорта» смогут сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к конкретному виду труда.

Одним из факторов эффективной работы коллектива является повышение квалификации и профессионального мастерства работников. В работе ЧУП «Энергия комфорта» по обучению персонала могут быть выделены следующие основные направления:

· Постановка целей обучения.

· Определение потребностей в обучении.

· Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.

· Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.

· Проведение комплекса подготовительных мероприятий Проведение обучения.

· Оценка эффективности обучения

Для обучения могут в ЧУП «Энергия комфорта» приглашаться специалисты других организаций. Процесс обучения будет способствовать изменениям в психологическом климате общества, в процессе обучения формируются навыки эффективного общения, преодолеваются нежелание и неумение со стороны ряда работников воспринимать мнение специалистов по конкретным областям деятельности. Процесс обучения повысит профессиональный уровень работников. Если работникам ЧУП «Энергия комфорта» не хватает профессионализма в решении конкретных проблем и в процессе обучения они получат ответ на ряд вопросов, что приведет к повышению самооценки и более полной их реализации в профессиональной деятельности. Перспективная задача - повышение самооценки и самоуважения работника.

Кадровая служба предприятия ЧУП «Энергия комфорта» должна разрабатывать графики повышения квалификации и обучения работников, пример которого отражен в таблице 3.2.

Таблица 3.2-Проект графика повышения квалификации работников ЧУП «Энергия комфорта» на 2018 год

Наименование должностей работников	Всего	В том числе по кварталам
		I	II	III	IV
Всего работников, чел. в том числе	28	12	7	10	17
- руководители	2	-	1	-	1
- главные специалисты	2	1	-	1	-
- специалисты	4	1	1	1	1
- рабочие	20	4	3	5	10

Примечание - Источник: собственная разработка.

В Минске имеются среднеспециальные и высшие технические учебные заведения, занимающиеся подготовкой специалистов в области строительных работ.

На наш взгляд, с целью формирования кадров ЧУП «Энергия комфорта» можно попытаться работать с учебными заведениями, выбирать способных студентов и примерно за год - два до окончания учебного заведения, ставить перед ними задачу развиваться в определенном направлении, отслеживать талантливых и перспективных студентов и приглашать их на работу в свою компанию. Разумеется, кто-то из новичков приживется, а кто-то нет. Возможно, что такой путь могут позволить себе крупные компании, однако и для нашего предприятия не исключается такой вариант подбора кадров.

Предприятию ЧУП «Энергия комфорта» необходимо создавать атмосферу заинтересованности персонала в обучении: имеющим специальное образование повышать тарифные и квалификационные разряды, увеличивать заработную плату.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу. Для выявления рациональности использования рабочего времени в ЧУП «Энергия комфорта» следует проводить его анализ, в ходе которого сравнивать фактическое использование рабочего времени с нормативным.

Анализ использования рабочего времени на предприятии ЧУП «Энергия комфорта» может проводиться с помощью фотографии рабочего времени. Фотографией рабочего времени называется изучение затрат рабочего времени либо времени использования оборудования на протяжении рабочей смены или ее части с помощью детальной фиксации всех данных, характеризующих их продолжительность и структуру. Она проводится с целью:

-выявления недостатков в организации труда и производства, приводящих к прямым потерям и нерациональным затратам рабочего времени, а также к простоям оборудования;

-разработки организационно-технических мероприятий по устранению выявленных недостатков;

-изучения, обобщения и распространения передового производственного опыта по использованию рабочего времени;

-установления норм обслуживания оборудования и нормативов численности рабочих;

-получения исходных данных для разработки нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места, времени на отдых и личные надобности, определения оперативного времени на ручные работы в единичном и мелкосерийном производствах;

-выявления причин невыполнения или значительного перевыполнения норм выработки отдельными рабочими.[3, с.203]

Рассмотрим использование данного метода контроля за использованием рабочего времени на условном примере (табл. 3.3).

Таблица 3.3 - Наблюдательный лист для проведения индивидуальной фотографии, рабочего времени

Лицевая сторона

Предприятие	ООО «Удача»	Карта индивидуальной фотографии рабочего времени
Дата	Смена	Время наблюдения	Монтажник
03.04.17	I	Начало	Конец	Фамилия Петров П.П.	Категория	2
		7.50	16.30	Специальность монтажник	Стаж	5
Инв.№	1346	Разряд работы	4
Состояние	Хорошее	Норма времени	1,68
Организация рабочего места: рабочее место организовано в соответствии с типовым проектом, обеспечено необходимой технологической и организационной оснасткой.

Оборотная сторона

Наблюдательный лист индивидуальной фотографии рабочего времени
№ п/п	Что наблюдалось	Текущее время	Величина затрат рабочего времени, мин	Перекрываемое время, мин	Индекс	Фактическая выработка
1	2	3	4	5	6	7
1	Пришел на рабочее место	7.00
2	Получает задание	7.04	4		ПЗ
3	Готовит инструмент	7.10	6		ПЗ
4	Готовит материалы	7.24	14		ПЗ
5	Осуществляет выполнение работы	8.30	74		ОП	35
Итого	480			278
Дата 03.04.17	Смена I	Наблюдал Сидоров А.П.

Примечание - Источник: собственная разработка

Для получения результатов с высокой степенью достоверности наблюдения целесообразно проводить 6-8 дней. При этом следует наблюдать начало, середину и конец рабочей недели.

При установлении нормативов подготовительно-заключительного времени и времени обслуживания рабочего места наблюдения рекомендуется проводить за разными исполнителями.

Обработка результатов наблюдения состоит в вычислении продолжительности затрат рабочего времени по каждой из отмеченных категорий путем вычитания из текущего времени каждого последующего замера, текущего времени предыдущего замера. После этого по всем замерам в графе «Индекс» согласно принятой классификации проставляется краткое обозначение данного вида затрат или потерь рабочего времени. Дальнейшая обработка состоит в выборке и составлении сводки одноименных затрат времени (табл.3.4).

кадровый потенциал персонал



Таблица 3.4- Группировка одноименных затрат рабочего времени

№ п/п	Индекс категории затрат рабочего времени	Повторяемость затрат	Суммарная величина затрат, мин	В т.ч. перекрываемое время, мин	Удельный вес затрат в общем времени наблюдения, %
1	Подготовительно-заключительное	5	53		11
2	Оперативное	34	306	25	64
3	Обслуживание рабочего места	8	19	28	4
4	Время на отдых и личные надобности	4	32		6
5	Время перерывов, вызванных недостатками в организации производства	5	52		11
6	Время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины	3	19		4
Итого	480		100

Примечание - Источник: собственная разработка

Для анализа организации труда в ЧУП «Энергия комфорта» следует составлять фактический и нормативный баланс рабочего времени. При составлении нормативного баланса все нерациональные затраты и прямые потери рабочего времени исключаются, за счет этого увеличивается оперативное время. Подготовительно-заключительное время, время организационного и технического обслуживания, время на отдых и личные надобности рассчитывается в процентах к полученному оперативному времени по соответствующим нормативам.

В результате сопоставления фактических затрат времени с нормативными в ЧУП «Энергия комфорта» смогут выявить излишние и подлежащие сокращению затраты подготовительно-заключительного времени, времени организационного и технического обслуживания, времени на отдых и личные надобности.

Далее, после выявления причин, вызвавших нерациональные и излишние затраты и потери рабочего времени, в ЧУП «Энергия комфорта» можно будет установить действительно необходимые затраты с учетом объема работ, который мог бы быть выполнен рабочим в течение наблюдаемого периода при отсутствии излишних затрат и потерь рабочего времени.

Таблица 3.5-Пример баланса затрат рабочего времени

№ п/п	Индекс категории затрат рабочего времени	Фактический баланс	Проектируемый баланс	Излишние затраты
		мин	%	мин	%	мин	%
1	Подготовительно-заключительное	53	11	53	11	-	-
2	Оперативное	306	64	379	79	-	-
3	Обслуживание рабочего места	19	4	19	4	-	-
4	Время на отдых и личные надобности	32	6	30	6	2	0,4
5	Время перерывов, вызванных недостатками в организации производства	52	11	--	--	52	11
6	Время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины	19	4	--	--	19	4
Итого	480	100	480	100	73	15

Примечание - Источник: собственная разработка

Путем сопоставления данных фактического и нормативного балансов рабочего времени специалисты ЧУП «Энергия комфорта» рассчитают следующие коэффициенты:

а) потерь рабочего времени, зависящих от рабочего:

; (3.1)

где Тнаб -- время наблюдения;

Кз= 19/73= 0,26

б) потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам:

. (3.2)

К4 = 52/73= 0,71

Далее определяется возможное повышение производительности труда за счет устранения потерь и нерациональных затрат рабочего времени:

, (3.3)

где -- оперативное время по нормативному балансу; -- оперативное время по фактическому балансу.

ДП =( 6379-306)/306 =19,8 %.

Таким образом, условный пример расчета по выявлению и устранению потерь рабочего времени и нерациональных затрат показал возможность увеличения производительности труда на 19,8%.

Анализ данных индивидуальной фотографии рабочего времени завершается разработкой организационно-технических мероприятий по устранению причин, вызывающих потери рабочего времени, и совершенствованию организации и нормирования труда. Мероприятия должны быть оформлены ЧУП «Энергия комфорта» распоряжением или включены в план предприятия с указанием срока их выполнения и ответственных исполнителей.

Важное значение для повышения эффективности использования кадров в ЧУП «Энергия комфорта» имеет создание условий, которые обеспечивают эффективный и безопасный труд: совершенствование организации рабочего времени, рабочего места, устранение перебоев с обеспечением рабочих мест материалами, электроэнергией, инструментом, налаженная работа производственного оборудования.

Для исключения потерь рабочего времени работников ЧУП «Энергия комфорта» необходимо своевременно и бесперебойно обеспечивать качественными материалами в необходимом объеме.

Для этого снабженческая служба предприятия должна внимательно изучать качественные характеристики материалов от различных поставщиков, так как качество материалов оказывает свое влияние на производительность труда.

При этом специалисты службы снабжения предприятия ЧУП «Энергия комфорта» должны учитывать общие критерии, которые определяют предпочтительность выбора поставщика-изготовителя: качество продукции, соответствие его прогрессивным стандартам; возможный объем поставки, репутацию и имидж; надежность; соблюдение сроков и графиков поставки; условия поставки, упаковку; взаимоотношения с партнерами; дополнительные услуги.

На рисунке 3.2 показаны критерии выбора поставщиков, которыми должны руководствоваться менеджеры предприятия

Рисунок 3.2 - Критерии выбора поставщика материальных ресурсов

Примечание - Источник: собственная разработка

Тщательный отбор поставщиков, грамотная организация договорной работы, предусматривающая штрафные санкции за нарушение сроков, объемов и качества поставки материалов позволят предприятию ЧУП «Энергия комфорта» полноценно обеспечивать производственный процесс и исключать непроизводственные потери рабочего времени из-за простоев.

Когда ломаются инструменты, машины и оборудование - это также вызывает простои в выполнении работ и услуг. Устранению непроизводительных потерь рабочего времени в ЧУП «Энергия комфорта» может способствовать поддержание техники в исправном состоянии. Для этого следует проводить плановый ремонт модернизацию и обновление производственного оборудования.

Проект плана по поддержанию производственного оборудования предприятия ЧУП «Энергия комфорта» на 2018 год приведен в таблице 3.7.

Таблица 3.7 - План обновления производственного оборудования ЧУП «Энергия комфорта» на 2018 год

Вид работ	План, млн.руб.
Ремонт технологического оборудования	20
Модернизация основных средств	90
Введение в действие приобретенного оборудования	25
Итого	135

Примечание - Источник: собственная разработка

Планы ремонта и обновления производственного оборудования необходимо составлять ежегодно и контролировать их выполнение.

В ходе анализа в Главе 2 были выявлены потери рабочего времени в ЧУП «Энергия комфорта» из-за болезней работников.

Предприятия ЧУП «Энергия комфорта» необходимо усилить в трудовом коллективе работу по оздоровлению персонала:

- проводить своевременную вакцинацию против гриппа и других заболеваний;

- за счет средств администрации и профсоюза обеспечивать работников витаминными препаратами;

- оказывать материальную помощь работникам на оздоровление;

- активно пропагандировать здоровый образ жизни:

- поощрять тех, кто не курит, занимается в спортивных секциях.

Рассмотрим, как может повлиять проведение предлагаемых организационных мероприятий на эффективность использования кадрового потенциала предприятия ЧУП «Энергия комфорта».

Планомерное повышение профессионального уровня кадров, особенно рабочих, непосредственно выполняющих работы и услуги, использование при этом всех возможных способов обучения, может способствовать повышению производительности труда на 5%. Выручка в расчете на 1 работника в 2016 году составила 876,6 млн.руб. (табл ), дневная выручка равна 3,93 млн.руб.(876,6/ 223). При повышении производительности труда на 5% годовая выручка 1 работника ЧУП «Энергия комфорта» увеличится на 43,8 млн.руб. (876,6 х0,05).

Бесперебойное и в срок обеспечение рабочих качественными современными материалами может ускорить выполнение работ и услуг, что в свою очередь положительно скажется на выработке рабочих ЧУП «Энергия комфорта» и увеличить их производительность труда на 2% или на 15,5 млн.руб. в год (875,6/100х2).

Можно предположить, что проведение мероприятий по оздоровлению работников позволит сократить заболеваемость и потери рабочего времени по причине временной нетрудоспособности на 40%. Произведем расчет возможного повышения эффективности использования персонала ЧУП «Энергия комфорта» за счет сокращения потерь рабочего времени из-за болезней.

В 2016 году на предприятии ЧУП «Энергия комфорта» на каждого работника в среднем пришлось по 8 дней болезни (табл.2.). Если потери рабочего времени за счет проведения мероприятий по оздоровлению персонала уменьшатся на 40%, то количество неотработанных дней уменьшится на 3,2дня (8х0,4). За счет этого годовая выручка одного работника увеличится на 12,58 млн.руб. (3,2 х 3,93), производительность труда повысится на 1,4% (12,58х100/876,6).

Аналогично рассчитаем экономический эффект от сокращения потерь рабочего времени за счет уменьшения количества дней отпусков с разрешения администрации. В 2016 году в среднем на 1 работника ЧУП «Энергия комфорта» пришлось по 3 дня. Если уменьшить число дней таких отпусков на 1 день или на 33,3% (1х100 /3), то годовая выручка на 1 работника возрастет на 3,93 млн.руб.. или на 0,5% (3,93х100/876,6).

Всего в результате осуществления предлагаемых мероприятий производительность труда на предприятии ЧУП «Энергия комфорта» может увеличиться на 8,9% или на 78,0 млн.руб. в расчете на 1 работника.

3.2 Мотивация персонала на эффективный и качественный труд

Как правило, наивысших результатов достигают те компании, которые в своей внутрифирменной политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого и его вознаграждением, а также умело увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника.

Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Как видно из рисунке 3.3, вторая группа стимулов (нематериальные стимулы) более многообразна и включает социальные, моральные, творческие, социально-психологические стимулы.



Рисунок 3.3 - Классификация стимулов трудового поведения

Примечание - Источник: собственная разработка

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться руководству ЧУП «Энергия комфорта» при создании системы стимулирования:

-объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

-предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

-адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

-своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

-значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

-справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Через систему премирования стимулируется материальная заинтересованность работников предприятия в улучшении качества выполняемых работ и услуг, росте производительности труда, сокращении затрат и увеличении прибыли.

В главе 2 в результате анализа состава и структуры фонда оплаты труда ЧУП «Энергия комфорта» было выявлено, что на предприятии оплата труда работников производится только на основе окладов для служащих и сдельных расценок для рабочих. Выплат за счет чистой прибыли на предприятии нет.

Предприятие ЧУП «Энергия комфорта» по результатам работы в 2016 получило чистую прибыль в сумме 820 млн.руб. На наш взгляд, на предприятии целесообразно разработать Положение о поощрении работников за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Основными показателями премирования могут быть:

- обеспечение прироста объема выполненных работ и услуг к предыдущему периоду;

- обеспечение рентабельной работы предприятия;

- рост производительности труда и др.

Показатели и условия премирования необходимо дифференцировать по категориям работников с учетом характера и особенностей их труда. При этом не следует допускать множественность показателей и условий премирования. Достаточно установить не более 2-3 показателей премирования.

В системе материального стимулирования в ЧУП «Энергия комфорта» возможно так же предусмотреть:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы, что обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

2. Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции и услуг - для сотрудников, способных влиять на объем реализации (начальник производства, рабочие);

3. Единовременные выплаты за участие в развитии работы предприятия (предложения по внедрению новых систем учета требований клиентов, и т.п.).

4. Выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы всей компании, с учетом изменения объема выручки.

При разработке системы премирования ЧУП «Энергия комфорта», как основного способа экономической мотивации персонала, важно выявить значимые компоненты мотивационные компоненты в работе сотрудников разных структурных подразделений. Важно знать, как распределяются компоненты трудовой мотивации по отдельным группам работников, так как исходя из этого, необходимо устанавливать разные системы оплаты труда, выбирать способы мотивации и поощрения.

С этой целью нами была разработана анкета «Значимые компоненты мотивационной среды» и проведено анкетирование персонала ЧУП «Энергия комфорта», в котором приняли участие 92 сотрудника.

Наиболее значимыми критериями, по мнению участников анкетирования, стали:

- достойная заработная плата;

- прямая связь материального поощрения с результатами труда;

- уважение и признание действительных заслуг (личных и профессиональных) руководителем, одобрения и моральные поощрения.

Согласно мнению персонала предприятия ЧУП «Энергия комфорта» основными факторами повышения качества и производительности труда работников являются следующие:

- оплата труда;

- работа предполагает высокую степень ответственности

- с начальником налажены хорошие отношения

- удачен подбор сотрудников

- наличие хорошего заработка

- выполненная работа признана и одобрена

- в коллективе хорошие отношения.

В системе мер материального поощрения в ЧУП «Энергия комфорта» целесообразно шире использоватьвозможности контрактной формы найма, особенно для руководителей, для которых в числе обязательных условий могут быть предусмотрены обеспечение роста выручки, прибыли, повышения уровня рентабельности, эффективное использование средств предприятия.

При совершенствовании системы оплаты труда в ЧУП «Энергия комфорта» следует использовать системы наказания за некачественную работу, например для этого применять штрафы и отмену премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, предоставления некачественных услуг и прогулов.

В качестве моральных стимулов в ЧУП «Энергия комфорта» могут быть применены:

1)Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные (не более 2-х в год).

2)Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, повышение роли сотрудников в участии управлением предприятием.

3)Предоставление хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможности дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата «стипендий Отличникам» - частичная (30 - 50 процентов) или полная оплата времени учебной сессии.

4)Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов). Воспитание в сотрудниках духа гордости своей компанией, стремления трудиться на его благо - путем разработки и внедрения специальных программ.

С целью увеличения мотивирующей роли оплаты труда в ЧУП «Энергия комфорта» следует использовать принцип прямой увязки роста вознаграждения работника с ростом полученной прибыли.

Дифференциацию размеров индивидуального вознаграждения следует поставить в зависимости от полученных доходов. Предлагаемая нами дифференциация индивидуального вознаграждения работников ЧУП «Энергия комфорта» отражена в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Предложения по дифференциации индивидуального вознаграждения

Группы сотрудников	% от суммы чистой прибыли
Директор и главные специалисты	0,07%, процент от суммы прибыли
Специалисты и служащие	0,05% от суммы прибыли
Рабочие	0,06% от суммы прибыли

Примечание - Источник: собственная разработка

Таким образом, уровень заработной платы в ЧУП «Энергия комфорта» будет напрямую зависеть от размера полученной прибыли.

Трансформируя систему мотивации труда, прежде всего, необходимо вызвать доверие сотрудников компании. Дело в том, что всякое нововведение всегда вызывает известную настороженность, и, если сотрудники не доверяют руководству, то, как правило, им кажется, что их собираются обмануть. Особенно это касается введения новой системы оплаты. Эффект от введения этой системы может быть трудно прогнозируемым даже для тех, кто ее разрабатывает. И если у персонала нет веры в менеджмент, то все последующие акции будут бесполезны, потому что люди будут считать, что все это направлено на усиление эксплуатации (а это действительно так) и ущемление их прав.

В эффективном менеджменте кроме денег используются и такие формы вознаграждения как одобрение, похвала, свободное время, продвижение по служебной лестнице, призы, предоставление самостоятельной и любимой работы, групповое принятие решений, проявление интереса со стороны руководителя.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением расходов по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в организации.

Выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно.[ 14, с.86]

Ниже приведен перечень нематериальных стимулов, которые, на наш взгляд, целесообразно применять в ЧУП «Энергия комфорта».

1.Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании.

Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, "теплые" слова, поздравления, подарок от всех сотрудников ("в складчину")). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из руководителей компании ЧУП «Энергия комфорта».

"Витрина успехов" или "доска почета". Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом ЧУП «Энергия комфорта» на текущий год.

"Листок позора" с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: "Ситуация - как поступил сотрудник "Н." - как следовало поступить". Таким образом, "листок позора" даст формализованную обратную связь и позволит другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в "листке позора" лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.

Можно сделать значки «Лучший работник ЧУП «Энергия комфорта»», «Лучший монтажник ЧУП «Энергия комфорта»» и т.п. Эффективно, когда критерии присуждения нагрудного знака объективны, достижимы и известны всем.

"Легенды компании" - сотрудники, давно работающие в ЧУП «Энергия комфорта» и внесшие значительный вклад в еге становление и развитие или являющиеся "лицом" предприятия.

Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку ЧУП «Энергия комфорта» также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

Система адаптации персонала - дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

Включение сотрудников ЧУП «Энергия комфорта» в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, "поставить в пример".

2.Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно.

Главным образом подобные стимулы "работают" на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

Организация питания за счет компании.

Обеспечение работников проездными билетами.

Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).

Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).

Предоставление абонементов в фитнес-центры.

Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

Организация обучения (как внутри, так и вне компании).

Корпоративные праздники. День основания ЧУП «Энергия комфорта», Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в ЧУП «Энергия комфорта» (например, «День строителя»). Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

Предоставление некоторым категориям сотрудников ЧУП «Энергия комфорта» (студентам, молодым матерям) укороченного рабочего дня, скользящего или гибкого графика.

3.Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно.

При построении этой части системы мотивации в ЧУП «Энергия комфорта» следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы.

Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.

Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

Обучение за счет компании. 100%-ная оплата обучения малоэффективна - сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш взгляд, является соотношение: 30% - компания, 70% - сотрудник (естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).

Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.

Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.

Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).

Предоставление служебного автотранспорта в необходимых случаях.

Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

Одной из форм нематериального стимулирования труда в последние годы стал так называемый «социальный пакет».

Социальный пакет - это набор специальных льгот, которые организация предоставляет своим работникам. «Содержимое» социального пакета определяет предприятие. Это может быть оплата питания, обучения, проезда, медицинских услуг, иногда проживания.

Кроме перечисленного, некоторые организации включают в соцпакет премии по результатам года, помощь в первоначальном обустройстве и поиске жилья для работников, приехавших из других городов; обеспечение транспортом для сотрудников, работающих в ночные смены, и пр. Таким образом, предоставляемые работодателями льготы могут быть компенсационными, то есть направленными на возмещение средств, затрачиваемых сотрудником в процессе выполнения своих обязанностей, - к примеру, оплата мобильной связи и транспорта. Наряду с этим, некоторые льготы носят исключительно мотивационный характер (в частности, бесплатное питание или путевки в дома отдыха), что формирует лояльность работника.[18 ]

Наличие соцпакета, как гарантии социальной защищенности, становится все более определяющим при выборе места работы, и при двух равных предложениях, сотрудник выберет компанию, гарантирующую получение льгот.

В социальный пакет ЧУП «Энергия комфорта» могут входить:

-медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);

-получение денежных кредитов;

-бесплатное питание в офисе;

-повышение квалификации за счет компании;

-льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;

-оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п.

При приеме на работу руководители ЧУП «Энергия комфорта» должны разъяснять сотрудникам суть социального пакета и знакомить с полным перечнем льгот - при условии, естественно, если они заинтересованы удержать потенциального работника и привлечь его к работе.

В таблице 3.7 приведено примерное содержание социального пакета в ЧУП «Энергия комфорта».

Таблица 3.7 - Содержание соцпакета в ЧУП «Энергия комфорта»

Стимулы	Категория работников	Сумма в год, млн.руб.
Оплата мобильной связи	Руководители и специалисты	1,5
Оплата питания	Все сотрудники	15,0
Оплата транспорта	Руководителям	5,0
Добровольное медицинское страхование для родственников и детей сотрудников	Все сотрудники	1,0
Оплата отдыха и оздоровления	Все сотрудники	10,4
Частичная компенсация стоимости детских санаторных путевок	Все сотрудники	2,0
Посещение бассейна, солярия, фитнес клуба, тренажерный зал	Все сотрудники	3,0
Оплата охраняемой автостоянки	Тем, чья работа связана с разъездами	2,0
Итого		39,5

Примечание - источник: собственная разработка



Социальный пакет определяется в зависимости от должности и значимости работы сотрудника для компании, и наиболее внушительными льготами обеспечиваются, в первую очередь, менеджеры среднего и высшего звена и другие представители управленческих структур. Большие затраты на соцпакет работников низшего звена, среди которых большая текучесть кадров, считаются невыгодными.[18]

Затраты на социальный пакет в плане обеспечения здоровья сотрудников также выгодны самим работодателям - снижается необходимость в оплате больничных. Учитываются и психологические факторы: в частности, для сплочения сотрудников весьма эффективными является и организация корпоративных мероприятий и совместные выезды на природу. В качестве дополнения к основному соцпакету методы организации коллективного досуга являются весьма действенными, особенно если к участию в мероприятиях привлекаются члены семьи работника. Это повышает значимость сотрудника в его собственных глазах и в глазах его близких, что не может не отразиться на уровне его лояльности.[19]

Затраты на соцпакет в ЧУП «Энергия комфорта» лучше воспринимать не как обязательную трату денег, а как инвестиции в свое же собственное дело и в людей, от которых зависит процветание компании. Естественно, во многих случаях оценить реальную отдачу, полученную от предоставления соцпакета, достаточно сложно. Если, к примеру, после введения медицинской страховки можно подсчитать экономию на оплату больничных листов, то для оценки результатов нематериальной мотивации денежные эквиваленты не всегда применимы. Во всех случаях, соцпакет на сегодняшний день - это непременное условие ведения бизнеса и залог успеха компании в любой сфере деятельности, а для работников - важнейшие социальные гарантии, позволяющие полноценно жить и работать.

В таблице 3.8 отразим экономический эффект от использования всех предлагаемых мероприятий по повышению эффективности труда персонала



Таблица 3.8-Предполагаемый экономический эффект от мероприятий по повышению эффективности использования персонала

Мероприятие	Размер эффекта
	Млн.руб.	%
Рост производительности труда за счет:
1. повышения профессионального уровня кадров	43,8	5,0
2.бесперебойное и своевременное обеспечение рабочих качественными материалами	15,5	2,0
3. мероприятия по оздоровлению работников	12,58	1,4
4.уменьшение количества дней отпусков с разрешения администрации	3,39	0,5
Итого	78,0	8,9

Примечание - Источник: собственная разработка.

За счет роста производительности в расчете на 1 работника на 78 млн.руб., выручка предприятия ЧУП «Энергия комфорта» в целом может увеличиться на 8658 млн.руб. (78 млн.руб. х 111 чел). За счет этого может увеличиться и чистая прибыль предприятия, расчет роста которой произведем, используя данные таблицы 2.2 за 2016 год: 820/97300 х 8658 = 72,7 млн.руб.

Таким образом, можно утверждать, что благодаря новой системе материального и морального стимулирования труда на предприятии ЧУП «Энергия комфорта» повысится эффективность использования кадрового потенциала.

От внедрения предложенных мероприятий, направленных на повышение эффективности использования кадров, по активному стимулированию труда на предприятии ЧУП «Энергия комфорта» вырастет производительность труда, увеличатся объем выручки от реализации работ и услуг, чистая прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия станет больше на 72,7 млн.руб.

Реализация предложенных нами мероприятий будет способствовать обеспечению конкурентоспособности предприятия ЧУП «Энергия комфорта» и даст возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество.

В целом предложенные в дипломной работе возможности совершенствования и повышения эффективности действующей системы мотивации труда направлены на обеспечение оптимальных пропорций между поддержанием благоприятных условий для профессиональной деятельности персонала и повышением эффективности деятельности предприятия ЧУП «Энергия комфорта».



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог исследованию, проведенному в данной дипломной работе можно сделать следующие выводы.

1.Кадры играют ведущую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Они соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия.

2.От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

3.Персонал предприятия классифицируется в зависимости от выполняемых функций, по характеру участия в производственной деятельности, по категориям, профессиям, специальностям и уровню квалификации. Структурная характеристика персонала производственного предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников.

4.Анализ кадрового потенциала и эффективности его использования включает в себя исследование следующих показателей: структура численности персонала; профессиональный состав; уровень квалификации персонала; образовательный уровень; возрастной состав персонала; текучесть кадров; полнота использование рабочего времени; эффективность использования персонала. Численность персонала анализируется в разрезе категорий: рабочие, руководители, специалисты, служащие. Качественная характеристика персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

5.Важное значение для определения эффективности использования персонала имеет полнота использования рабочего времени, которое различается по видам: рабочий день и рабочая неделя.

6.Каждоепредприятие в первую очередь стремится повысить производительность труда, но наступает определенный момент, когда ее рост возможен лишь при достаточной мотивации труда персонала.

7.Для оценки эффективности использования персонала применяется система обобщающих показателей производительности труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

8.На эффективность труда оказывают влияние различные факторы: возрастной и образовательный состав персонала, организация труда, использование рабочего времени, механизация и автоматизация производственных процессов, система мотивации персонала.

При оценке эффективности использования персонала необходимо проанализировать насколько эффективно расходуются средства на оплату труда, определить рентабельность персонала.

Мотивация эффективного труда персонала это один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Основным материальным стимулом труда и для подавляющего большинства людей основным источником дохода является заработная плата. Кроме материальных стимулов, существуют стимулы моральные.

Основным видом деятельности ЧУП «Энергия комфорта» является выполнение работ и услуг по ремонту жилых и офисных помещений, в том числе по установке натяжных потолков.

Анализ основных экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия показал, что предприятие развивается, имеет рост выручки и прибыли.

Численность персонала за исследуемый период увеличилась, в структуре персонала наибольший удельный вес занимают рабочие, непосредственные исполнители работ и услуг.

Квалификационный состав высокий, подавляющее число рабочих имеет шестой разряд, более половины персонала ЧУП «Энергия комфорта» имеют средне - специальное образование.

Наибольший рост непроизводительных потерь рабочего времени в ЧУП «Энергия комфорта» вызван временной нетрудоспособностью и предоставлением отпусков с разрешения администрации.

На предприятии ЧУП «Энергия комфорта» применяется повременная форма оплаты труда для служащих и сдельная для рабочих. Фонд оплаты труда ЧУП «Энергия комфорта» на 100% состоит из расходов на оплату труда, входящих в себестоимость работ и услуг. Выплаты за счет чистой прибыли не производятся.

Предприятие ЧУП «Энергия комфорта» эффективно использует средства на оплату труда. Темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Показатели эффективности использования персонала (производительность труда и рентабельность) положительные и имеют тенденцию к росту.

Для повышения эффективности использования кадров предприятия ЧУП «Энергия комфорта» целесообразно осуществление организационных мероприятий направленных на:

- планирование кадрового потенциала;

- подбор и расстановку кадров;

- повышение квалификации и профессионального мастерства;

- создание условий для производительного труда.

На предприятии необходимо формирование системы мотивации труда, включающей в себя материальные и нематериальные (моральные) стимулы.

С целью увеличения мотивирующей роли оплаты труда в ЧУП «Энергия комфорта» следует использовать принцип прямой увязки роста вознаграждения работника с ростом полученной прибыли.

Целесообразно введение на предприятии «Соцпакета», как гарантии социальных льгот для работника на конкретном предприятии.

Осуществление предлагаемых в дипломной работе мероприятий может повысить эффективность использования персонала. Экономический эффектом может стать увеличение производительности труда на 8,9%, рост выручки на 8658млн.руб. и чистой прибыли на 72,7 млн.руб.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Крум, Э.В. Экономика организации / Э.В. Крум. - Мн.: ТетраСистем, 2010. - 310 с.

2. Персонал предприятия [Электронный ресурс] - Режим доступа: - http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Personal-predpriyatiya.phpДата доступа: 18.03.2017.

3. Тебекин, А. В. Управление персоналом: учебник. - М.: КНОРУС - 2009. - 624 с

4. Карасёв М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 7, №5 (2015) [Электронный ресурс] - Режим доступа:http://naukovedenie.ru/PDF/57EVN515-Дата доступа: 22.03.2017.

5. Русак, Е.С. Экономика предприятия / Н.А. Русак. - Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2009. - 322с.

6. Яркина, Т.В. Основы экономики предприятия / Т.В. Яркина. - М.: Дело АНХ, 2014. - 172с.

7. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 296-З, принят Палатой представителей 8 июня 1999 года, одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года // Эталон Беларусь [Электронный ресурс]/Нац. Центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2017.

8. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 09 ноября 2016 г. № 912 «Об установлении расчетной нормы рабочего времени на 2017 год»// Эталон Беларусь [Электронный ресурс]/Нац. Центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2017.

9. Владимирова, А.П. Экономика труда: Учеб.пособие/А.П. Владимирова - М.: Дашков и К, 2008. - 397с.

10. Клочкова, Е. Экономика предприятия / Е. Клочкова. - М.: Юрайт, 2014. - 448с

11. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: Практическое руководство. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2013 -240с.

12. Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками", утвержденное постановлением Совета Министров от 25.09.1999 г. № 1476. // Эталон Беларусь [Электронный ресурс]/Нац. Центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2017.

13. Майкл Армстронг Практика управления человеческими ресурсами. -- М., Изд.Центр «Академия», 2014. -- 848с

14. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика/Е. Ветлужских - М: Альпина Паблишер, 2016 . - 158с.

15. Финансовая отчетность и данные предприятия ЧУП «Энергия комфорта».

16. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 12 декабря 2011 г. N 1672 "Об определении критериев оценки платежеспособности субъектов хозяйствования"».//Эталон Беларусь [Электронный ресурс]/Нац. Центр правовой информации Республики Беларусь. - Минск, 2017.

17. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. -- М.: Дело, 2013. -- 352с.

18. Скрибцова Е. Козырная «социалка» /[Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://www.kadrovik.ru/modules.php- дата доступа: 15.02.2017.

19. Кожеватова Е. Соцпакет на работе [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.rabota.ru/guide/rights/sotspaket_na_rabote.html.- Дата доступа: 12.03.2017.

20. Батурина О. Большой «пакет» для маленькой компании/[Электронный ресурс] - http://www.kadrovik.ru/modules.php?=News&file - Дата доступа: 14.02.2017.

21. Глухих, Л.Г. Мотивация труда [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.b17.ru/article/46574/- Дата доступа: 16.02.2017.

22. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. -- СПб.: Питер, 2012 --- 219 с.

23. Ермолаева А.В. Секреты нематериальной мотивации - [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://www.radrovik.ru. / guide - Дата доступа: 12.02.2017.

24. Казнадей Т.А., Кислая Т.И. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - Мн.: Частное учреждение образования Институт предпринимательской деятельности, 2008. - 129с.

25. Комисарова Т.А. Действия компаний направленные на повышение эффективности труда персонала в условиях кризиса. //Маркетинг в России и за рубежом. - 2015, -- № 1, --с. 18 - 23.

26. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. -- М.: Изд. дом Инфра-М, 2012. -- 437с.

27. Никифорова, М. Управленческий анализ / М. Никифорова. - М.: Юрайт, 2012. - 448с.

28. Оплата труда. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://mintrud.gov.by/ru/oplata_truda2017- Дата доступа: 16.04.2017

29. Организация труда. Под общ. ред. Л.В. Мисниковой. Минск, -- «Вышэйшая школа», 2007. -- 275с.

30. Погонина М. От каких компенсаций и в каком объеме отказываются компании [Электронный ресурс].-http://www.rabota.ru/guide/rights/sotspaket) - Дата доступа: 15.03.2017.

31. Романова, А. Как разработать эффективную систему оплаты труда. Примеры из практики российских компаний/А.Романова - М: Альпина Паблишер, 2016 . - 201с.

32. Структура человеческой мотивации- [Электронный ресурс]. - Режим доступа:http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=179 - Дата доступа: 15.02.2017.

33. Соболев М. Как разработать систему материального стимулирования персонала. //Финансовый директор. -- 2014. -- № 11. -- 15-19.

34. Савицкая Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Г.В. Савицкая. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 544 с.

Размещено на Allbest.ru