Оценка эффективности использования персонала на предприятии и пути ее повышения
Сущность, состав и структура, управление персоналом, методологические основы, этапы и принципы организации его анализа. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ его кадрового состава и пути повышения эффективности использования персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 20.06.2014 |
| Размер файла | 340,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
Актуальность темы исследования. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что управление персоналом - одна из наиболее значимых сфер жизни организации, способная многократно повысить эффективность деятельности этой организации.
Повышенное внимание к управлению персоналом объясняется настоятельной необходимостью осмысленного включения и использования в жизни организации, общества в целом самого ценного их капитала - возможностей человека, его профессионального опыта. В системе управления персоналом отражаются принципиально важные позиции субъекта управления по отношению к человеку в организации, его способностям в сопоставлении со стратегией организации.
Одним из основных разделов анализа деятельности предприятия является исследование персонала. От эффективности использования персонала во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Цель проведения подобного анализа - выявление резервов трудовых ресурсов, более полное и эффективное их применение. При этом под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость.
Анализ трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики.
Управлению использованием персонала принадлежит ведущее место в системе управления предприятием. Для сферы управления персоналом характерно наличие специфического понятийного аппарата, отличительных характеристик и показателей деятельности, специальных процедур и методов - аттестации, эксперимента и других; методов изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Степень разработанности темы. Данная тема освещена в литературе в достаточной степени. В учебных пособиях описана вся сущность анализа использования персонала, указаны все их виды. В теории и практике менеджмента накоплен солидный багаж знаний о том, как эффективно использовать персонал предприятия.
Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, В.А. Баринова, В.В. Ермакова, Т.А. Комиссаровой, Е.Н. Кудрявцевой, Н.В. Самоукиной, А.А. Тимофеева, А.А. Трифонова и других.
Цель курсовой работы - разработка проекта по управлению персоналом в малом бизнесе.
Задачи курсовой работы:
- изучить теоретические аспекты управления персоналом предприятия;
- провести анализ управления персоналом (на примере ОАО «Альфа»);
- провести разработку предложений по улучшению эффективности управления персоналом ОАО «Альфа»
Объект исследования - персонал ОАО «Альфа»
Предмет исследования - управление персоналом в малом бизнесе.
В процессе выполнения работы были использованы следующие методы исследования: методы сравнительного анализа, технико-экономический и статистический анализ.
Практическая значимость и новизна исследования заключается в разработке предложений по совершенствованию системы управления персоналом на конкретном предприятии - ОАО «Альфа».
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников и приложений.
1. Теоретические аспекты использования персонала на предприятии и пути ее повышения
1.1 Сущность, состав и структура персонала организации
персонал кадровый управление
Трудовые ресурсы являются основным средством производства, поэтому повышение кадрового потенциала - основа достижения стратегических целей организации. Эффективное управление трудовыми ресурсами и создание в коллективе благоприятного климата, инвестиции в человеческий капитал повышают кадровый потенциал.
Трудовые ресурсы страны - это экономически активная часть трудоспособного населения, работающие пенсионеры и безработные, активно занимающиеся поиском работы. В экономической науке используются и другие понятия, отражающие различные стороны участия населения в хозяйственной деятельности: кадры, работники, персонал, трудовой коллектив, рабочая сила, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, человеческий фактор, человеческие ресурсы, человеческий капитал.
Персонал, коллектив - это наемные работники, менеджмент и собственники, непосредственно участвующие в процессе производства организации и получающие вознаграждение в виде заработной платы.
Персонал фирмы - это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера. Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы.
Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.
Общим для всех фирм является деление работников на персонал основной и не основной деятельности; руководителей, специалистов, служащих и рабочих.
Дальнейшая классификация может быть осуществлена по возрасту, уровню образования, стажу работы и другим признакам, имеющим значение для оценки трудового потенциала фирмы.
Трудовой потенциал - это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду различных групп людей. Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики.
Количественная характеристика - общая численность персонала на дату или за период.
Качественная - степень профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работы. Оценка трудового потенциала осуществляется по профессиям, специальности, квалификации.
В рамках трудового потенциала выделяют кадровый потенциал, то есть способность основного состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности.
В зависимости от своих качественных особенностей (профессионализма, образованности, творческих способностей и др.) представители этих категорий занимают определенные уровни в иерархии организации: работники, специалисты, менеджеры различных уровней, руководители структурных подразделений и организации.
Реализация целей организации возможна при условии единого вектора целевой деятельности всех звеньев коллектива организации.
Каждый работник обладает трудовым потенциалом - совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Кадровая составляющая является важнейшим специфичным компонентом трудового потенциала, что определяется особой ролью живого творческого труда в научной и научно-инновационной деятельности. Именно кадры своим трудом приводят в движение остальные элементы потенциала. Это все виды научно-технических кадров, способных вырабатывать и реализовывать новые научно-технические идеи и находить новые области применения научно-технических результатов, выполняющих научную, педагогическую, организационную, информационную работу, и отражает как количество, так и качество кадров.
Трудовые ресурсы подразделяются на следующие категории: руководители, специалисты, служащие, рабочие, работники социальной сферы. По соотношению персонала по профессиям определяется его профессиональная структура, по квалификации - квалификационная, по полу и возрасту - половозрастная. Структурируется персонал также по общему трудовому стажу, по стажу работы в организации, по уровню образования.
1.2 Методологические основы анализа персонала предприятия
Основными принципами комплексной оценки трудовых ресурсов являются объективность, системность, своевременность и полнота.
Концептуальной основой комплексной оценки трудовых ресурсов является системный подход. Наличие не связанных друг с другом критериев оценки и их разная значимость в различных ситуациях затрудняет интегрированную оценку трудовых ресурсов.
На уровне организации используется комплексный подход к оценке: ресурсы, резервы, потенции как мера способности, степень нереализованных возможностей, условия и факторы влияния, уровень развития и качество.
Анализ состояния трудовых ресурсов организации производится различными методами.
Метод декомпозиции дифференцирует явление на простые части, анализирует каждую из них, а затем интегрирует в явление. Например, система управления персоналом, как явление, последовательно разлагается на подсистемы, их функции, процедуры, операции, элементы операций.
Методом подстановки отбираются наиболее существенные элементы операций, остальные ранжируются по степени важности. Подобным образом в обратном порядке отбираются операции, процедуры, функции, формируются эффективные подсистемы, а затем система управления персоналом.
Метод сравнений дает возможность сравнить состояние системы управления в прошлом с настоящим и прогнозом на будущее с учетом изменения условий.
Метод структуризации целей увязывает цель системы управления персоналом со стратегическими целями организации.
Системный анализ использует данные каждого метода анализа и вырабатывает системный подход к управлению персоналом: систему мотивации и стимулирования персонала, подбор качественного персонала, создание кадрового резерва, систему образования и переподготовки.
При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет анализ численности работающих и затрачиваемого рабочего времени. Полученная в результате анализа информация необходима для формирования оптимального портфеля заказов и разработки соответствующей производственной программы.
Анализ численности работающих включает исследование следующих показателей:
- численность работников, в том числе состав, пол, возраст, специальность, должность, уровень образования и квалификации; обеспеченность предприятия кадрами;
- данные об использовании рабочего времени;
- формы, динамика и причины движения рабочей силы, коэффициенты стабильности и текучести, направления и интенсивность перемещений внутри предприятия, состояние дисциплины труда;
- количество работников, занятых ручным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом в динамике;
- социальные показатели трудовой деятельности (мотивация труда, профессионально-квалификационный рост, семейное положение, обеспеченность жильем);
- уровень санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания и т.п.).
Списочная численность - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (Чn), включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарный дней месяца (n):
Чмi = (Ч1 + Ч2 + Ч3 + … + Чn) / n (1.1)
Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования численности работников списочного состава за все месяцы работы предприятия в году и деления полученной суммы на 12:
Чгодi = (Чм1 + Чм2 + … + Чм12) / 12 (1.2)
Кроме того, количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или человеко-часах, который рассчитывается путем умножения среднесписочной численности работников (Ч) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Ч * Трв (1.3)
Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.
Коэффициент общего оборота - это отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников:
Коб = (Чвыб + Чпр) / Ч * 100%, (1.4)
где Чвыб - численность работников, уволенных по всем причинам за определенный период, чел.,
Чпр - численность работников, принятых за данный период, чел.,
Ч - среднесписочная численность персонала.
Анализ структуры трудовых ресурсов производится на основе плана по труду, сведений о деятельности организации, сведений о численности, заработной плате и движении персонала. По учетным документам определяется обеспеченность трудовым ресурсом, исследуется качество трудового ресурса, эффективность использования рабочего времени, динамика роста производительности труда и квалификации персонала.
Результаты анализа сводятся в таблицы:
- обеспеченность организации трудовым ресурсом в сравнении с предыдущим периодом;
- изменение структуры персонала и его удельного веса по сравнению с планом и предыдущим периодом;
- изменение среднесписочной численности и текучести кадров по сравнению с прошлым периодом;
- динамика использования рабочего времени по сравнению с планом и предыдущим периодом;
- повышение квалификации персонала по сравнению с планом;
- изменение уровня оплаты труда по сравнению с планом и предыдущим периодом;
- доля материальных стимулов в фонде оплаты труда.
1.3 Понятие эффективности использования персонала предприятия и пути ее повышения
Методология эффективности использования персонала предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.
Методы использования персонала - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Экономические методы использования персонала становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, ценообразование, финансирование, предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.
Социальные методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер.
На эффективность использования персонала влияют два фактора: экономическая эффективность и социальная эффективность.
Причем между экономической и социальной эффективностью существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой одну из центральных проблем управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности использования персонала во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления организацией
2. Анализ эффективности использования персонала на предприятии (на примере ОАО «АЛЬФА»
2.1 Краткая характеристика ОАО «Альфа»
Целями деятельности Общества являются удовлетворение общественных потребностей в работах, продуктах, услугах общества и реализации на этой основе социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и участников, а также создания конкурентоспособных товаров, работ и услуг, насыщения ими рынка, организация при этом дополнительных рабочих мест, и соответственно получение прибыли.
Деятельность компании: Вентиляция. Изготовление и монтаж вентиляционных систем.
ОАО «Альфа» ведёт бухгалтерию в программе 1С: Бухгалтерия.
ОАО «Альфа» сдаёт НДС, ПФ, СС, НДФЛ и книгу доходов и расходов которая ведётся в 1С: Предприниматель.
Компания фокусируется на инновациях, покупательском опыте и сервисе, чтобы развиваться и открывать новые возможности для сотрудников, покупателей и всего общества.
ОАО «Альфа», как объект управления в системе менеджмента имеет линейную организационную структуру, т.е. горизонтальное разделение труда. Структура ОАО «Альфа» представлена на Рисунок. 2.1. На основании должностных инструкций работников ОАО «Альфа» рассмотрим полномочия и обязанности отдельных работников.
Индивидуальный предприниматель - руководитель предприятия самостоятельно принимает решения, осуществляет и контролирует всю коммерческую деятельность предприятия, принимает на работу персонал и заключает с ними трудовые договора, директор обязан обеспечить выполнение всех обязательств перед бюджетом, поставщиками, заказчиками, банком, заключает договора на поставку товара, контролирует выполнение поставок и т.д. В его подчинении находятся: бухгалтер, экспедитор, продавцы, водитель и уборщица.
Представителями бухгалтерии на данном предприятии является бухгалтер, который осуществляет ведение учета и отчетности, контролирует соблюдение финансовой дисциплины, обеспечивает строгое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащий порядок хранения документов. В обязанности бухгалтера также входит ответственность за соблюдение кассовой дисциплины, хранение денежных средств и товарно-материальных ценностей предприятия. Продавцы контролируют пополняемость ассортимента предприятия, осуществляют прием, отпуск и хранение вверенных им товарно-материальных ценностей. Уборщица помещений находится в распоряжении директора предприятия и выполняет свойственные ей функции по распоряжению директора.
Наличие недвижимого имущества: складское помещение и офис.
ОАО «Альфа» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.
Данная компания, как и любое другое предприятие, осуществляющее финансово-хозяйственную деятельность, получает доход, с которого уплачивает различные налоги и платежи в бюджет. Средства, остающиеся у предприятия после уплаты этих налогов и платежей, поступают в его полное распоряжение.
На сегодняшний день ОАО «Альфа» является стабильно работающей и динамично развивающейся организацией, успешно закрепившейся на рынке.
Своим успехам в бизнесе фирма обязана слаженной работе всего коллектива, основанной на взаимопонимании, честности, открытости и эффективных методов сотрудничества.
Динамично развивающаяся компания ставит перед собой высокую планку качества работы: надежность, эффективность, профессионализм.
Информирование клиентов осуществляется посредством специализированных журналов, сети Интернет, почтовой рассылки, семинаров, посвященных процессам печати с участием фирм-поставщиков печатного оборудования и расходных материалов.
2.2 Анализ кадрового состава и структуры персонала ОАО «Альфа»
Трудовые отношения в ОАО «Альфа» регулируются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Численность персонала за анализируемый период составляет 13 чел., все работники является работниками основного состава. В настоящее время в ОАО «Альфа» работают работников преимущественно лица женского пола, имеющие среднее специальное профильное образование.
В ОАО «Альфа» разработана и утверждена документация, в соответствии с которыми осуществляется начисление заработной платы работникам предприятия, к ним относится: штатное расписание; положение об оплате труда и премировании работников; трудовые договора; правила внутреннего трудового распорядка.
Оплата труда работников на предприятии формируется исходя из оклада, в соответствии с утвержденным в торговом предприятии штатным расписанием (в среднем оклад торгового работника составляет 9000 руб.), а премии, начисляемой в соответствии с положением о начислении премий работникам (премия начисляется в случае выполнения плана продажа, отсутствия недостач по результатам инвентаризации и по другим основаниям). В организации действует система доплат и выплат: доплата за работу в выходные и праздничные дни; доплата за совмещение должностей.
Проведем анализ динамики и структуры количественного состава ОАО «Альфа» за 2010-2012 гг., результаты оформим в таблице 2.1.
Таблица 2.1. Показатели динамики и структуры персонала в ОАО «Альфа» за 2010-2012 гг. (человек, %)
|
Показатели |
2010 г. |
2011 г. |
2012 г. |
||||
|
Численность, чел. |
Доля, % |
Численность, чел. |
Доля, % |
Численность, чел. |
Доля, % |
||
|
Административно-управленческий персонал |
3 |
7,7 |
3 |
7,7 |
2 |
16,7 |
|
|
Торговый персонал |
10 |
92,3 |
10 |
92,3 |
10 |
83,3 |
|
|
Всего |
13 |
100,0 |
13 |
100,0 |
12 |
100,0 |
персонал кадровый управление
Из данных таблицы 2.1 видно, что численность персонала практически не изменилась (за исключением численности административно-управленческого персонала, по данной категории была сокращена численность на 1 чел., что связано с оптимизацией затрат торгового предприятия). Так, численность АУП сократилась с 3 до 2 чел. по данным за 2012 г., по категории «торговый персонал» численность осталась неизменной и составляет 10 чел. Также отметим, что все работники предприятия являются лицами женского пола.
В настоящее время в ОАО «Альфа» половину работающих составляют - торговые работники, на их долю приходится: 92,3% - в 2010 и в 2011 г., и 83,3% - в 2012 г. Таким образом, структура персонала подверглась существенным изменениям, причем негативной оценки заслуживает снижение доли персонала, участвующих в торгово-технологическом процессе.
Проведем анализ динамики и структуру персонала ОАО «Альфа» за 2010-2012 гг. персонала по социально-демографическим признакам (возраст; образование), результаты оформим в таблице 2.2.
Из данных таблицы 2.2 видно, что имеет место увеличение численности персонала, имеющего высшее и среднее специальное образование.
Таблица 2.2. Показатели динамики и структуры персонала ОАО «Альфа» по социально-демографическим признакам за 2010-2012 гг. (человек, %)
|
Показатели |
2010 г. |
2011 г. |
2012 г. |
||||
|
Численность, чел. |
Доля, % |
Численность, чел. |
Доля, % |
Численность, чел. |
Доля, % |
||
|
Структура персонала по уровню образования |
|||||||
|
Общая численность персонала предприятия |
13 |
100,0 |
13 |
100,0 |
12 |
100,0 |
|
|
Персонал, имеющий высшее образование |
7 |
53,8 |
8 |
61,5 |
8 |
66,7 |
|
|
Персонал, имеющий среднее специальное образование |
6 |
46,2 |
5 |
38,5 |
4 |
33,3 |
|
|
Структура персонала по возрасту |
|||||||
|
Персонал, возрастной категории до 25 лет |
4 |
30,8 |
5 |
38,5 |
6 |
50,0 |
|
|
Персонал, возвратной категории от 25 до 40 лет |
8 |
61,5 |
7 |
53,8 |
4 |
33,3 |
|
|
Персонал, возвратной категории старше 40 л. |
1 |
7,7 |
1 |
7,7 |
2 |
16,7 |
Рисунок 2.2. Структура персонала ОАО «Альфа» за 2010-2012 гг. по уровню образования, %
На рисунке 2.2 представлена структура персонала по уровню образования.
Оценивая структуру персонала по уровню образования (Рисунок. 2.2) можно отметить, что в настоящее время в ОАО «Альфа» наибольшая доля работающих приходится на работников, имеющих среднее специальное образование, на их долю приходится 53,8% - в 2010 г., 61,5% - в 2011 г. и 66,7% - в 2011 г.
Оценивая возвратной состав персонала ОАО «Альфа», можно отметить, что наибольшая доля персонала торгового предприятия принадлежит возрастной категории от 25 до 40 лет, на долю данной категории приходится 61,5% - в 2010 г., 53,8% - в 2011 г., 33,3% - в 2012 г. При этом также существена доля персонала возрастной категории до 25 лет, на долю данной категории приходится 30,8% - в 2010 г., 38,5% - в 2011 г., 50,0% - в 2012 г. Доля персонала, возрастной категории старше 40 лет существенно возросла с 7,7 до 16,7%. На рисунке 2.3 представлена структура персонала ОАО «Альфа» за 2010-2012 гг. по полу.
Рисунок 2.3. Структура персонала ОАО «Альфа» за 2010-2012 гг. по полу, %
В целом исследование показателей динамики и структуры персонала ОАО «Альфа» по социально-демографическим признакам за 2010-2012 гг. показало, что персонал предприятия представляет женский коллектив, имеющий средне специальное образование, средний возраст работающих составляет 34 года. Весь персонал в своей деятельности руководствуются должностными инструкциями.
Распределение персонала по возрасту представлено в виде диаграммы на рисунке 2.4.
Рисунок 2.4. Распределение персонала по возрасту
Треть общей численности персонала (35%) - люди зрелого возраста, для которых весьма актуальными являются гарантии обеспечения финансового благополучия при наступлении пенсионного возраста.
2.3 Анализ эффективности использования персонала ОАО «Альфа»
Работа с персоналом в ОАО «Альфа» строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу ОАО «Альфа».
Основными целями Управления по работе с персоналом являются: организация, координация и реализация работ по обработке кадровой документации Предприятия.
Структура Управления по работе с персоналом представлена на рисунке 2.5.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок. 2.5. Структура Управления по работе с персоналом
Рассмотрим основные подсистемы системы управления персоналом в ОАО «Альфа»
1. Поиск и отбор персонала осуществляется для заполнения вакантных рабочих мест в подразделениях ОАО «Альфа» на конкурсной основе. Порядок работ регламентируется Инструкцией УП-04 «Поиск и отбор персонала».
Поиск и отбор соискателей проводится при необходимости заполнения вакансии, которая возникает в следующих случаях:
a) увольнение или перевод сотрудника с занимаемой должности (освобождение вакансии);
б) наличие незаполненной вакансии в штатном расписании;
в) введение в штатное расписание новой вакансии.
Конечным результатом поиска и отбора является Форма УП-04-3 «Список кандидатов», в которой зафиксировано решение о выборе наиболее подходящего кандидата. На основе решения о выборе наиболее подходящего кандидата на вакансию начинается процедура оформления и адаптации.
Контроль за своевременностью и качеством выполнения работ по поиску и отбору кандидатов осуществляет сотрудник Управления по работе с персоналом, которому поручена организация проведения работ.
2. Оформление и адаптация. Мероприятия по оформлению и адаптации проводятся для максимально быстрого включения нового сотрудника в деятельность Предприятия с учетом специфики работы на конкретном рабочем месте, а также с соблюдением норм трудового законодательства и нормативов кадрового делопроизводства. Порядок работ регламентируется инструкцией УП-05 «Оформление и адаптация нового работника», принципы и правила заключения трудового контракта - в документе «Положение о приеме на работу на контрактной основе и принципах взаимоотношений наемных работников и Предприятия»
Основанием для осуществления работ по оформлению и адаптации нового сотрудника является утвержденная Директором по персоналу Форма УП-04-3 «Список кандидатов» с указанием о том, какой кандидат является отобранным для приема на работу.
Конечным результатом процесса оформления и адаптации является сотрудник Предприятия, оформленный на должность согласно штатному расписанию, прошедший все необходимые инструктажи, полностью ознакомившийся со своими должностными обязанностями и приступивший к их самостоятельному выполнению.
3. Оценка результатов работы. Оценка результатов работы сотрудников проводится для создания у сотрудников мотивации направленной на добросовестное выполнение своих обязанностей за счет использования результатов оценки при определении размера индивидуальной премии. Порядок работ регламентируется инструкцией УП-06 «Оценка результатов работы». Принципы и правила расчета премиальной части оплаты регламентируется в документе «Положение о премировании работников ОАО «Альфа»
Оценка результатов работы проводится ежемесячно за 5 дней перед начислением заработной платы. При этом руководители структурных подразделений оценивают подчиненных им сотрудников, кураторы подразделений - подчиненных им руководителей.
4. Проведение аттестации сотрудников. Аттестация руководителей и специалистов ОАО «Альфа» проводится в целях объективной оценки их пригодности к дальнейшей работе, повышения ответственности и исполнительской дисциплины, а также для принятия оптимальных решений по кадровым назначениям. Порядок, принципы и правила проведения аттестации регламентируется в документе «Положение о проведении аттестации руководителей и специалистов ОАО «Альфа».
Аттестация проводится в плановом порядке с периодичностью один раз в пять лет для каждого руководителя или специалиста по гибкому графику проведения (ежегодно аттестуется 20% сотрудников, подлежащих аттестации.
5. Мотивация трудовой деятельности в ОАО «Альфа».
Для изучения мнения сотрудников ОАО «Альфа» об организации управления карьерой было проведено социологическое исследование методом анкетирования. Было опрошено 58 человек.
На вопрос можно ли сделать карьеру на предприятии 40% опрошенных ответили положительно, только 3 человека однозначно сказали, что это невозможно (1 специалист и 2 рабочих), остальные затруднились с ответом.
Следующим был задан вопрос: Сколько работников Вашего Предприятия, которых Вы знаете, уже сделали определенные шаги в своей деловой карьере? (рисунок 2.6).
Рисунок 2.6. Сколько работников Вашего Предприятия, которых Вы знаете, уже сделали определенные шаги в своей деловой карьере?
Надо отметить, что 78% или 36 человек из числа опрошенных, знают хотя бы одного человека, сделавшего определенные шаги в своей деловой карьере на предприятии. 14 человек знают по 4-5 сделавших определенные карьерный шаги на этом предприятии.
При этом стаж работы колеблется от двух до шести лет. Правда, все отмечают, что карьерное продвижение, как правило, личная заслуга самого работника. Большого значения управлению карьерой на предприятии не уделяется.
Из 11 человек, ответивших на вопрос отрицательно, 4 имеет небольшой стаж работы (менее полугода), 5 никогда не обращали внимания на происходящие перестановки, если это не относится к их структурному подразделению.
На вопрос «существует ли в Вашем Предприятии управление профессиональной карьерой персонала» положительно ответили только 15 человек. Считают, что такого управления на фирме нет 17 человек. Остальные затруднились с ответом.
70% опрошенных заявили, что руководство никогда не интересовалось их планами служебно-профессионального роста, 15 человек ответили на этот вопрос утвердительно.
На вопрос «Если Вы совершаете деловую карьеру, то что Вы для этого делаете?» 19 человек ответили «повышаю квалификацию». 11 человек заводят «нужное» знакомство с «нужными» людьми, что подтверждает процент полученных ответов о возможностях карьерного роста. Еще 9 человек повышают свой профессионализм.
Из всего числа опрошенных только 13 человек знают или слышали о карьерограмме. Из них составляли свою карьерограмму только двое.
Следующий вопрос касался мотивации в организации трудовой активности персонала (рисунок 2.7).
Рисунок. 2.7. Как мотивируется в Вашей организации трудовая активность?
Подавляющее число респондентов (27 человек) отметили материальное поощрение в виде премии, дополнительных выплат, надбавок и прочего. Поощрения в приказах и благодарности в трудовую книжку отметили 8 человек. Три человека отметили устную благодарность и хорошее отношение руководства. Подавляющее число на вопрос о способах мотивации выбрало материальные стимулы - 41 человек. Отдали предпочтение моральным методам мотивации только 9 человек. При этом 84% из числа опрошенных говорят о необходимости разумного сочетания этих двух способов мотивации.
На вопрос «удовлетворены ли Вы своим современным положением в Предприятии? Ответы распределились следующим образом (рисунок 2.8).
Рисунок. 2.8. Удовлетворены ли Вы своим современным положением в Предприятии?
Таким образом, из рисунка 2.8 видно, что большинство опрошенных разных категорий удовлетворены своим положением в ОАО «Альфа»
Специалисты из числа ответивших, что удовлетворены отчасти, отмечают недостаточную возможность карьерного роста.
На вопрос «Что бы Вы изменили в управлении профессиональной карьерой, если бы такая возможность представилась?» 18 человек ответили, что должна быть четкая, конкретная мотивация деловой карьеры (рисунок 2.9).
12 человек считают, что нужны индивидуальные планы карьерного роста персонала. Два человека отметили, что карьерный рост должен быть привязан к результатам оценки персонала в предприятии.
Рисунок. 2.9. Что бы Вы изменили в управлении профессиональной карьерой, если бы такая возможность представилась?
Десять человек отметили необходимость выявления сотрудников, склонных к служебно-профессиональному продвижению, что является обязанностью службы персонала.
Результаты проведенного исследования показывают, что управлению деловой карьерой на ОАО «Альфа» не уделяется должного внимания.
Рассмотрим структуру персонала ОАО «Альфа» Средний возраст персонала составляет 25-35 лет (рисунок 2.10).
Рисунок. 2.10. Структура персонала ОАО «Альфа» по возрасту за 2010-2011 гг.
Далее рассмотрим состав персонала ОАО «Альфа» по уровню образования (рисунок 2.11).
Рисунок. 2.11. Структура персонала ОАО «Альфа» по уровню образования
40,9% работников ОАО «Альфа» имеют среднее профессиональное образование, 36,4% - высшее профессиональное, 22,7% - незаконченное высшее.
В управлении персоналом ОАО «Альфа» применяются следующие группы методов (рисунок 2.12).
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок. 2.12 Методы управления персоналом, применяемые на ОАО «Альфа»
В качестве административно-организационных методов выступают приказы и распоряжения руководства ОАО «Альфа». Экономическими методами управления являются заработная плата и премии. Социально-психологические методы применяются для формирования психологического климата, управления конфликтами и т.п.
Руководитель ОАО «Альфа» в качестве основы для организации работы предприятия использует организационно-административные методы управления.
Источники найма персонала, используемые ОАО «Альфа», представлены на рисунке 2.13.
Рисунок. 2.13. Источники найма персонала, используемые ОАО «Альфа»
Высокая социальная ответственность перед работниками и обществом является одним из главных приоритетов в деятельности ОАО «Альфа» Создание благоприятных условий труда, возможности профессионального и личностного роста, системный подход к мотивации работников, повышение социальной защищенности являются приоритетными направлениями социальной политики ОАО «Альфа»
Система стимулирования на предприятии состоит из административных, экономических и социальных методов. Общая структура методов и форм стимулирования персонала представлена на рисунке 2.14.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок. 2.14. Система стимулирования сотрудников предприятия
Безусловно, данная система стимулов характеризует систему менеджмента организации как устоявшуюся и имеющую высокий уровень развития. В то же время, необходимо учесть, что параллельно с процессом интеграции направлений деятельности предпряитияпотребуется существенный пересмотр ряда внутренних нормативных и инструктивных документов.
В ОАО «Альфа» установлена система премий, выплачиваемых персоналу по итогам месяца и года.
Они зависят от выполнения плана, и выплачиваются всем сотрудникам. План формируется на каждый месяц. В зависимости от факта его выполнения сотрудникам выплачивается премия в размере:
- 3% суммы выручки за месяц руководителям;
- 1% суммы выручки за месяц рядовым сотрудникам.
Выводы:
На сегодняшний день ОАО «Альфа» является стабильно работающей и динамично развивающейся организацией, успешно закрепившейся на рынке.
Своим успехам в бизнесе фирма обязана слаженной работе всего коллектива, основанной на взаимопонимании, честности, открытости и эффективных методов сотрудничества.
Динамично развивающаяся компания ставит перед собой высокую планку качества работы: надежность, эффективность, профессионализм.
Информирование клиентов осуществляется посредством специализированных журналов, сети Интернет, почтовой рассылки, семинаров, посвященных процессам печати с участием фирм-поставщиков печатного оборудования и расходных материалов.
3. Разработка предложений по улучшению эффективности управления персоналом ОАО «АЛЬФА»
В последнее время развитие компании приобрело новый смысл и динамику. Были во многом пересмотрены многие стратегические для развития цели и критерии расположение товаров на торговых площадях, ассортимент был серьезно расширен и кардинально пересмотрена ценовая политика, следствием чего явилось серьезное увеличение покупательской аудитории. Все это поможет стать еще ближе к покупателям, а также существенно укрепить позиции на рынке, снизив риски и существенно увеличить чистый товарооборот. Наряду с этими достижениями и планами компания поставила перед собой задачу по оптимизации финансовой деятельности.
В современных условиях рынка устойчивая деятельность организации зависит от ее внутренних возможностей и эффективного использования всех имеющихся ресурсов.
Таким образом, на основании проведенного анализа можно предложить следующие мероприятия:
1. Создать систему налаженного учета, контроля и анализа всех видов ресурсов организации.
2. Принять ряд мер по повышению мотивации торгового персонала, разработать программу по повышению эффективности и стандартизации его деятельности.
3. Тщательно изучить покупательский спрос на продукцию.
4. Увеличить рекламные расходы.
Таблица 3.1. Мероприятия по расширению рынков сбыта продукции предприятия ОАО «Альфа»
|
Задачи |
Мероприятия |
Результаты |
Риски |
|
|
Расширение рынков сбыта за счет продвижения продукции в других регионах; Расширение ассортимента продукции. |
Провести работу по увеличению ассортимента |
Расширение рынков сбыта |
Не произойдет увеличение сбыта продукции |
|
|
Увеличение сбыта; Повышение заинтересованности покупателей и конкурентоспособности услуг |
Установление дополнительных скидок для постоянных клиентов |
Увеличение сбыта |
Не произойдет увеличение сбыта продукции |
Для решения выявленных на предприятии ОАО «Альфа» проблем в использовании персонала предлагаются следующие направления:
1) создание полноценного кадрового резерва;
2) внедрение системы дистанционного обучения.
В целях дальнейшего совершенствования работы с резервом ОАО «Альфа» рекомендуется:
- ввести в обязательном порядке стажировку для резервистов руководящего звена;
- учесть в системе оплаты труда возможность дополнительного стимулирования руководителей стажировки, а также сотрудников, успешно проходящих подготовку в качестве резервистов;
- по окончании срока пребывания в резерве ввести специальную процедуру оценки уровня развития управленческих навыков резервиста и степень его готовности исполнять руководящие функции.
Предлагается, начиная с 2014 года, исходя из достигнутого профессионального уровня резервистов, введение следующих методов стажировки:
- поручение решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на должность которого готовится специалист;
- временное исполнение обязанностей на резервной должности в период отсутствия руководителя.
Мероприятия по внедрению новой системы формирования и развития кадрового резерва представлены в таблице 3.2.
Таблица 3.2. Мероприятия по внедрению новой системы формирования и развития кадрового резерва ОАО «Альфа»
|
Этапы работы |
Содержание |
|
|
Определение ключевых должностей и разработка плана их замещения |
В рамках построения комплексной системы работы с кадровым резервом |
|
|
Определение требований к руководителям |
Разработка профилей компетенций руководителей различного уровня и разработка методики по их выявлению у сотрудников для зачисления в кадровый резерв |
|
|
Отбор кандидатов в кадровый резерв |
Оценка персонала методом «Assessment center» Зачисление производится Комиссией по кадровому резерву на основании результатов оценки |
|
|
Подготовка индивидуальных планов развития (сопоставление результатов оценки с профилем компетенций руководителя соответствующего уровня) |
Может войти как составная часть оценки персонала «Assessment center» с разработкой планов развития |
|
|
Реализация планов развития |
Проведение корпоративных тренингов по развитию управленческих знаний и навыков |
|
|
Оценка прогресса (оценка результатов развития и готовности занять должность) |
В качестве дополнительных материалов для оценки прогресса необходимы материалы по оценке результатов деятельности |
Таким образом, все разработанные предложения будут способствовать повышению эффективности работы с резервом кадров в ОАО «Альфа».
2. Внедрение системы дистанционного обучения.
Проблему оптимизации затрат на обучение, а также решение многих других задач, например, обеспечение качественными учебными программами всего персонала компании, независимо от его удаленности от центров проведения обучения, позволяет решить система дистанционного обучения, предлагаемая к внедрению в ОАО «Альфа».
ОАО «Альфа» предлагается внедрение Системы дистанционного обучения (СДО), разработанной компанией Itrain. Предлагаемая система представляет собой сетевое программное решение для автоматизированного управления процессом обучения персонала и клиентов, интегрированное в сетевую инфраструктуру предприятия совместно с базой электронных курсов различной специализации.
C помощью тестов и функций аттестации персонал в системе дистанционного обучения ITrain, отвечающие за время обучения в компании, смогут самостоятельно:
- Определять потребность персонала в обучении и повышении квалификации,
- Проводить дистанционный контроль знаний после прохождения сотрудниками обучения,
- Проводить вступительное тестирование и отбор кандидатов,
- Оптимизировать временные затраты на найм сотрудников, одновременно сократив стоимость данного процесса,
- Проводить конкурсы при замещении вакантных должностей внутри организации,
- Выявлять соответствие сотрудников занимаемым должностям,
- Принять решение об увольнении, повышении, кадровых перестановках в компании.
Оценим экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Расчет затрат на проведение мероприятия представлен в таблице 3.3.
Таблица 3.3. Расчет затрат на проведение мероприятия
|
№ |
Мероприятия |
Ед. изм. |
стоимость |
|
|
1 |
Приобретение программного обеспечения для проведения оценки персонала методом «Assessment center» |
тыс. руб. |
50 |
|
|
2 |
Обучение сотрудников отдела кадров работе с программой |
тыс. руб. |
20 |
|
|
3 |
Проведение корпоративных тренингов по развитию управленческих знаний и навыков |
тыс. руб. |
70 |
|
|
4 |
Приобретение лицензии на 15 пользователей Itrain |
тыс. руб. |
70 |
|
|
5 |
Приобретение Itrain Сервера, ограниченного возможностью поддержки 15-ти одновременно работающих пользователей |
тыс. руб. |
30 |
|
|
6 |
Установка и наладка ПО |
тыс. руб. |
20 |
|
|
7 |
Обучение пользователей |
тыс. руб. |
30 |
|
|
8 |
Итого |
тыс. руб. |
290 |
Произведем расчет показателей экономической эффективности от разработанных предложений. Так как изменение численности работающих не планируется, то прирост объема доходов будет равен приросту производительности труда = 2,2%.
= 10269,6 - 290 = 9979,6 тыс. руб. (3.1)
Таким образом, в результате внедрения разработанных предложений годовой экономический эффект составит 9979,6 тыс. руб.
Таким образом, предложенные мероприятия оказались экономическими выгодными и принесут ОАО «Альфа» и социальный эффект.
Социальный эффект разработанных мероприятий проявится в следующем:
1) повышение качества обслуживания клиентов ОАО «Альфа».
2) укрепление позитивного имиджа ОАО «Альфа».
3) укрепления статуса ОАО «Альфа» на рынке
4) повышение престижа ОАО «Альфа» как работодателя.
Выводы:
В последнее время развитие компании приобрело новый смысл и динамику. Были во многом пересмотрены многие стратегические для развития цели и критерии расположение товаров на торговых площадях, ассортимент был серьезно расширен и кардинально пересмотрена ценовая политика, следствием чего явилось серьезное увеличение покупательской аудитории. Все это поможет стать еще ближе к покупателям, а также существенно укрепить позиции на рынке, снизив риски и существенно увеличить чистый товарооборот. Наряду с этими достижениями и планами компания поставила перед собой задачу по оптимизации финансовой деятельности.
В современных условиях рынка устойчивая деятельность организации зависит от ее внутренних возможностей и эффективного использования всех имеющихся ресурсов.
Таким образом, на основании проведенного анализа можно предложить следующие мероприятия:
1. Создать систему налаженного учета, контроля и анализа всех видов ресурсов организации.
2. Принять ряд мер по повышению мотивации торгового персонала, разработать программу по повышению эффективности и стандартизации его деятельности.
3. Тщательно изучить покупательский спрос на продукцию.
4. Увеличить рекламные расходы.
Для решения выявленных на предприятии ОАО «Альфа» проблем в использовании персонала предлагаются следующие направления:
1) создание полноценного кадрового резерва;
2) внедрение системы дистанционного обучения.
Социальный эффект разработанных мероприятий проявится в следующем:
1) повышение качества обслуживания клиентов ОАО «Альфа».
2) укрепление позитивного имиджа ОАО «Альфа».
3) укрепления статуса ОАО «Альфа» на рынке.
4) повышение престижа ОАО «Альфа» как работодателя.
Заключение
Персонал, коллектив - это наемные работники, менеджмент и собственники, непосредственно участвующие в процессе производства организации и получающие вознаграждение в виде заработной платы.
Оценка и анализ персонала, изучение умений, навыков, опыта, знаний кадров организации; возмещение затрат труда в виде заработной платы, развитие персонала являются неотъемлемой частью анализа деятельности всей организации, стратегии управления персоналом, которая непосредственно взаимосвязана со стратегией развития организации в целом. Именно качественные и количественные характеристики трудовых ресурсов определяют возможности реализации программ, структурной перестройки, улучшения качественного состава, повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и качества продукции и услуг.
На эффективность использования персонала влияют два фактора: экономическая эффективность и социальная эффективность.
Причем между экономической и социальной эффективностью существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой одну из центральных проблем управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности использования персонала во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления организацией
Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности использования персонала первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.
По результатам анализа управления организацией ОАО «Альфа», можно сделать вывод, что на данном этапе организационная структура представляет линейно-функциональную структуру управления. Управление централизовано. Кадровый состав управления укомплектован достаточно сильно: почти все работники управления имеют высшее образование, а также являются практиками, имеющими опыт работы.
На основе проведенного анализа, были сделаны выводы, свидетельствующие о проблемах, связанных, прежде всего, с текущим оперативным управлением финансами на ОАО «Альфа» Управлению финансами в организации отводится, слишком, малая роль. Это связано с тем, что формы внутрифирменных отчетов в организации еще не отработаны. По существу, управление финансами происходит на уровне бухгалтерской службы и руководителя организации. Поэтому необходимо организовать службу управления финансами и провести ряд мероприятий по улучшению финансового состояния.
Прибыль от прочих операций за последний год составила 91 тыс. руб., что на 19 тыс. руб. (26,4%) больше, чем прибыль за аналогичный период прошлого года. При этом величина прибыли от прочих операций составляет 2,7% от абсолютной величины прибыли от продаж за анализируемый период.
Анализ показателя чистой прибыли позволяет сделать вывод, что в 2012 г. организация использовала чистую прибыль в сумме 3 014 тыс. руб.
Список использованных источников
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Текст] - М.: Юрайт, 2011.
2. Федеральный закон РФ: Об акционерных обществах от 26.12.95 №208-ФЗ с изм. от 30.12.2008 №315-ФЗ [Текст] // Российская газета. - 31.12.2008.
3. Антошина, О.А. Анализ трудовых показателей [Текст] / О.А. Антошина // Аудиторские ведомости. - 2012. - №7. - С. 29-32.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин - Москва: Юнити, 2010. - 361 с.
5. Баринов, В.А. Формирование кадровой политики [Текст]: Учебное пособие. / В.А. Баринов - М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2011. - 520 с.
6. Беговатов, К. Внутрифирменное обучение персонала [Текст] / К. Беговатов - М.: Дело, 2012. - 141 с.
7. Беркович, И.Г. Экономика предприятия [Текст] / И.Г. Беркович - Самара: Поволжский институт бизнеса, 2010 - 201 с.
8. Борисова, Е. Управление кадровым потенциалом организации [Текст] / Е. Борисова // Экономический анализ: теория и практика - 2011. - №2. - С. 25-28.
9. Варламова, Е. Как и зачем обучают персонал [Текст] / Е. Варламова // Кадровое дело. - 2011. - №2. - С. 22-26.
Подобные документы
Сущность, значение и современные подходы к эффективности управления персоналом. Направления совершенствования организации управления персоналом на ОАО "Белшина". Техническое перевооружение как фактор повышения эффективности использования персонала.
дипломная работа [3,1 M], добавлен 23.04.2012Понятие и структура системы управления персоналом организации. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Краткая характеристика предприятия и основные технико-экономические показатели его деятельности. Анализ трудовых ресурсов.
курсовая работа [97,1 K], добавлен 29.08.2014Сущность, значение, структура, показатели использования персонала предприятия. Анализ использования персонала в хозяйственно-экономической деятельности предприятия ОАО "Минский комбинат силикатных изделий", разработка путей его совершенствования.
дипломная работа [245,2 K], добавлен 25.02.2013Характеристика состава работников предприятия и основные направления анализа эффективности его использования. Методы управления персоналом организации, расчет показателей обеспеченности кадрами. Пути совершенствования эффективности кадрового менеджмента.
курсовая работа [95,2 K], добавлен 04.10.2011Теоретические основы изучения обеспеченности и эффективности использования оборотного капитала. Состав и структура, организация и управление оборотными средствами предприятия. Оценки и пути повышения эффективности использования оборотных средств.
курсовая работа [58,9 K], добавлен 13.11.2010Основные направления эффективного использования персонала в организации. Планирование деятельности по подбору и расстановке кадров. Недостатки использования персонала. Аттестация рабочих мест. Пути повышения эффективности использования персонала.
реферат [23,7 K], добавлен 21.02.2011Понятие и структура персонала, пути эффективности его использования. Оценка деятельности персонала торгового предприятия ООО "Магнит". Кадровый состав предприятия, его оценка. Разработка мероприятий по повышению производительности труда на предприятии.
курсовая работа [137,5 K], добавлен 19.10.2016Рынок труда и его инфраструктура. Сущность категории "качество персонала" и элементы, ее формирующие. Методы оценки качества персонала предприятия. Анализ качества персонала ОАО "Сбербанк России". Пути повышения эффективности работы персонала банка.
курсовая работа [886,4 K], добавлен 16.12.2014Определение понятия, изучение состава и исследование структуры персонала предприятия. Технология управления кадрами и показатели эффективности использования персонала. Анализ системы управления и использования персонала на примере администрации города.
курсовая работа [399,5 K], добавлен 08.08.2013Понятие, сущность и содержание трудовых ресурсов, анализ основных показателей эффективности их использования. Организационно-экономическая характеристика исследуемого предприятия, анализ и пути повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа [89,3 K], добавлен 04.12.2014
