38

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

КУРСОВАЯ РАБОТА

По предмету «Анализ и моделирование трудовых показателей»

На тему: Анализ использования рабочей силы

Исполнитель: студентка группы

Этр-00 ФСП Пермякова О.Ф.

Преподаватель: Кокшарова В.В.

Екатеринбург

2003

Содержание

Введение

Глава 1. Методические основы анализа численности предприятия

1.1 Основная характеристика состава работников предприятия

1.2 Основные направления анализа эффективности использования персонала предприятия

Глава 2. Анализ использования рабочей силы предприятия

2.1 Характеристика предприятия (354 ОВКГ ПУрВО)

2.2 Анализ показателей движения персонала

2.3 Анализ обеспеченности предприятия кадрами

Глава 3. Пути совершенствования эффективности управления персоналом

Заключение

Список литературы

Введение

Какой бы совершенной ни была техническая база производства, какими бы новейшими средствами ни располагали предприятия, производственный процесс не может осуществляться нормально, если не будут правильно решены вопросы использования квалифицированных кадров. Значимость человеческого фактора в повышении эффективности производства обусловлена постоянным ростом фондо - и механовооруженности труда и увеличением значимости каждой единицы трудового потенциала, которым располагает общество. Этим и предопределяются задачи анализа расстановки кадров на предприятиях.

В процессе данной работы основное внимание должно быть уделено вопросам их рационального распределения и использования в количественном и качественном отношениях. С количественной точки зрения наличие (достаточность) работников в целом по предприятию и его подразделениям определяется исходя из объемов производственных заданий и потенциальных возможностей, которыми располагает трудовой коллектив, а с качественной - степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых ими работ.

Конечная цель такого анализа - выявление внутрипроизводственных резервов улучшения использования трудового потенциала путем рациональной расстановки кадров. Анализ трудовых показателей. Под редакцией П. Ф. Петроченко. М.; «Экономика» 1989

Целью данной курсовой работы является анализ профессионально-квалификационного состава работников 354 ОВКГ, который позволяет определить, из каких групп состоит персонал предприятия и в каком соотношении эти группы представлены. В условиях формирования рыночных отношений наиболее важной представляется образовательно-квалификационная структура, которая отражает соотношение групп работников с различным уровнем образования и квалификации. Национальная экономика России. Потенциалы, комплексы, экономическая безопасность. Под общей редакцией д.э.н. В. И. Лисова. М.; «Экономика» 2000.

Основными задачами курсовой работы являются:

1. Исследование количественных и качественных характеристик трудового потенциала предприятия.

2. Проведение анализа обеспечения предприятия персоналом, анализ его состава, структуры, показателей движения, эффективности использования.

3. Разработка рекомендаций по управлению персоналом на основе реформирования кадровой службы

Анализ профессионально-квалификационного состава работников 354 ОВКГ проводился с помощью метода сравнения, где за эталон принимаются плановые показатели или базисный год.

Виды анализа, используемого в курсовой работе:

1. По времени проведения - итоговый анализ;

2. По периодам изучения - анализ годовых результатов работы;

3. По частоте проведения - разовый анализ;

4. По охвату анализируемых объектов - сплошной анализ;

5. По оформлению результатов - текстовый анализ;

6. В зависимости от базы оценки - контрольный (факт сравнивается с планом);

7. По степени механизации - ручная аналитическая работа.

При написании данной курсовой работы использовалась периодическая печать, учебники, монографическая литература, а также материалы 354 ОВКГ (форма 55-Т «Сведения о численности и заработной плате гражданского персонала» и приложения к ней, штат 354 ОВКГ, данные отдела кадров).

Курсовая работа объемом 39 страниц состоит из введения, 3х глав, заключения и приложений. Фактический материал обобщен в 7-ми таблицах, 5-ти рисунках.

Глава 1. Методические основы анализа численности предприятия

1.1 Основная характеристика состава работников предприятия

Эффективность работы и конкурентоспособность предприятия во многом определяются составом наемной рабочей. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.

Наемный работник - это лицо, заключившее письменное или устное соглашение с руководителем предприятия о выполнении определенной работы и выплате заработной платы конкретного размера.

В условиях рынка предприниматель (работодатель) самостоятельно определяет, каких работников и сколько ему необходимо принять на работу, какая у них будет заработная плата. Эти решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Трудовом кодексе. Трудовой кодекс РФ регулирует взаимоотношения работников предприятий, определяет круг их прав и обязанностей. Так, согласно Трудовому кодексу каждый работник имеет право:

На условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

На возмещение ущерба здоровью, полученного на работе;

На равное вознаграждение за равный труд;

На отдых согласно трудовому законодательству;

На объединение согласно в профессиональные союзы;

На социальное обеспечение по возрасту и в иных законодательно предусмотренных случаях;

На судебную защиту своих трудовых прав.

Работник обязан:

Добросовестно выполнять трудовые обязанности;

Соблюдать трудовую дисциплину;

Бережно относиться к имуществу предприятия.

Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:

Выбирается вид деятельности и рассчитывается возможный объем работы;

Определяется размер необходимого первоначального капитала, в том числе на выплату заработной платы;

Определяются трудовые функции и должности;

Устанавливаются требования к уровню квалификации;

Определяется необходимый уровень образования работников;

Группируются родственные рабочие места, формируются отделы (секции, цеха и службы);

Подсчитывается число рабочих мест и должностей;

Составляется штатное расписание.

Таким образом, работодатель решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификации ему необходимо принять на работу. При решении этих вопросов учитываются сфера деятельности и уровень подготовки работников.

Профессия - это вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Именно подготовкой различаются, например, профессии токаря, агронома или учителя.

Специальность - это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например, врач может иметь специальности: терапевт, эндоскопист или хирург.

Квалификация - это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией. Так, по уровню квалификации различаются экономисты I категории и экономисты II категории.

Установление наименований профессий и специальностей для рабочих происходит с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС), а для руководителей, специалистов и служащих - с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют как на предприятиях, так и в учебных заведениях. При этом оценка квалификации работников бюджетной сферы основана на использовании Единой тарифной сетки (ЕТС). Ее применение для бюджетных организаций не является обязательным для всех других предприятий. ЕТС может служить ориентиром. ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации (квалификации) работников, включающую 18 разрядов, установленных с учетом квалификации работников. Каждому разряду присвоен свой тарифный коэффициент, размер которого увеличивается по мере роста разряда. Например, 1-й разряд имеет коэффициент равный 1, 2-й - 1,11 и т.д. до 18-го разряда, для которого коэффициент равен 4,5.

Согласно Единой тарифной сетке для тарификации рабочих профессий предусмотрены первые восемь разрядов. И лишь высококвалифицированные рабочие, занятые на важных и ответственных работах, тарифицируются до 9-го разряда, а занятые на особо важных и особо ответственных работах - до 11-го разряда. Служащие, в том числе руководители и специалисты, тарифицируются со 2-го по 18-й разряд. Для различных профессий служащих устанавливается диапазон тарифных разрядов, например для учителей - с 7-го по 14-й разряд.

Для примера приводим тарификацию некоторых профессий служащих 354 ОВКГ:

Профессия	Разряд
Врач-специалист	10-15
Медицинская сестра	6-11
Лаборант	6-10
Провизор	11-14
Фармацевт	7-10

Конкретный разряд (с учетом диапазона) устанавливается на предприятии. Принимаются во внимание образование, стаж работы и иные личностные и деловые качества работника.

Количество работников на предприятии определяется числом рабочих мест. Рабочее место - это закрепленная за отдельным работником пространственная зона, оснащенная средствами и предметами труда, необходимыми для выполнения требуемой работы. Например, для продавца рабочим местом считается рабочая площадь, на которой размещены как необходимый ассортимент товара, так и необходимые для работы оборудование и инвентарь.

Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив, т.е. группу работников, объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующие виды трудовой деятельности.

Формирование трудового коллектива полностью зависит от соображений на этот счет собственника предприятия, но при этом для эффективной работы предприятия очень важно учитывать особенности вида деятельности, объем работы, хозяйственные взаимосвязи между отделами (секциями, цехами и службами), экономическую целесообразность использования ресурсов, не только трудовых, но и финансовых, а также задачи управляемости.

Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах (областях, республиках, районах), различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стажу работы, профессии, специальности и квалификации. Организация труда работающих с учетом этих различий помогает добиваться высокой эффективности, как труда, так и производства.

персонал кадровый менеджмент управление

1. Основные направления анализа эффективности использования персонала предприятия

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой работников.

В России все работники делятся по следующим классификационным признакам:

по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал (МОП), учеников, охрану;

Рабочие (работники массовых профессий). Это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия.

По уровню квалификации рабочие могут быть:

Квалифицированными;

б) Малоквалифицированными;

в) Неквалифицированными.

Их соотношение на предприятии зависит от видов и объема выполняемых работ. На соотношение работников различного уровня квалификации оказывают влияние состояние образования в стране, темпы научно-технического прогресса и др. увеличение доли рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности труда. В экономически развитых странах отмечается заметное снижение спроса на работников малоквалифицированного труда.

Служащие - это руководители, специалисты, в том числе инженерно-технические работники (ИТР), а также младший обслуживающий персонал. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. По уровню квалификации специалиста определяется его категория. При установлении категории в расчет принимаются уровень образования, трудовой стаж, а также личностные и деловые характеристики работников Экономика труда. Учебное пособие. Л. П. Владимирова. М.; ИД «Дашков и К», 2000.

Для получения профессии, специальности и квалификации работники должны пройти подготовку, т.е. приобрести необходимые теоретические знания и практические навыки. Действующая в стране система подготовки кадров строится на базе изучения предметов теоретического цикла и практическом обучении. Подготовка кадров дополняется системой переподготовки и повышения квалификации. Переподготовка - это обучение новой специальности или профессии работников, уже имеющих какую-то специальность (профессию). Повышение квалификации - это повышение уровня мастерства или приобретение новых знаний работников по своей профессии. В условиях рынка возрастает значение не только подготовки работников, но и их переподготовки, позволяющей работникам сменить свою профессию или специальность в случае изменения спроса на них.

Методы и средства подготовки кадров различаются для рабочих и специалистов.

Подготовка рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования, в том числе в ПТУ и на предприятии, путем индивидуально-производственного и бригадного обучения, на курсах подготовки, переподготовки и производственно-технического назначения, в школах обучения новым профессиям и др.

Подготовка специалистов средней квалификации ведется в училищах и техникумах, а специалистов высшей квалификации - в институтах, университетах, академиях, аспирантуре и др. для ряда профессий специалистов высшей квалификации подготовка проводится в училищах, например высшем техническом или летном Экономика труда. Учебное пособие. Л. П. Владимирова. М.; ИД «Дашков и К», 2000.

по имущественным отношениям персонал делится на собственников предприятия и наемных работников;

по характеру фактической деятельности (роду занятий): персонал подразделяется по занимаемым должностям;

по принципу участия в технологическом процессе производства продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, служащие - на руководителей, специалистов и технических исполнителей (прочих служащих);

по сроку работы персонал подразделяется на постоянных, сезонных, временных работников;

по месту основной работы работники делятся на состоящих в штате и не состоящих в штате.

Такая классификация необходима для выявления направлений, по которым ведется анализ обеспеченности предприятия персоналом.

Задачи анализа:

- исследование численности работников и их состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню квалификации;

- установление степени обеспеченности предприятия кадрами;

- проверка данных об использовании рабочего времени;

- изучение форм, динамики и причин движения персонала, состояния дисциплины труда;

- определение количества и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом и т.п.;

- разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствования их структуры и использования Экономика труда. Учебное пособие. Л. П. Владимирова. М.; ИД «Дашков и К», 2000.

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к расчету численности работников на определенный период времени.

Для анализа эффективности использования персонала необходимо рассмотреть показатели численности персонала. Различают общую и списочную численность персонала и списочную численность промышленно - производственного персонала. Общая численность персонала - сумма численности ППП и непромышленного персонала.

Следующим этапом анализа обеспеченности предприятия персоналом является анализ его качественного состава.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, анализируется исходя из:

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания предприятия, его подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Анализ качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Анализ качественного состава персонала необходим для прогноза количественных и качественных потребностей в кадрах и определения мер по приведению наличного состава в соответствие с потребностями (отбор, наем, подготовка, адаптация, повышение квалификации, перемещения по вертикали и горизонтали, увольнение и т.п.), для разработки программы подготовки и повышения квалификации персонала Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. Р.И. Ерохина. Е.К. Самраилова. М.; «МИК», 2000..

При анализе качественного состава рабочих по профессиям сопоставляют перечень производственных операций и их сложность с составом рабочих по специальностям и разрядам в цехах, на участках и рабочих местах. Рассчитывают средние разряды работ и средние разряды рабочих.

Анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей позволяет выявить причины отклонения фактической численности от расчетной, изменение удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием в их общем количестве, изменение удельного веса численности специалистов по категориям или разрядам ЕТС, оценить выполнение плана повышения квалификации руководителей и специалистов.

Цель анализа - разработка мер по повышению эффективности использования труда специалистов, совершенствованию их профессионально-квалификационной структуры.

В мировой практике существуют различные способы оценки качественного состава руководителей и специалистов: годовая аттестация, оценка по результатам работ, оценка по достижению поставленных целей.

Конечная цель анализа качественного состава и использования труда специалистов и руководителей - разработка мер по повышению эффективности использования их труда, изменению удельного веса специалистов с высшим и средним специальным образованием, выполнению плана повышения квалификации руководителей и специалистов.

На основе условий (форм) трудового найма, и учитывая рекомендации по определению численности работников и их состава, разрабатывается штатное расписание предприятия, которое утверждается работодателем. Штатное расписание - это документ, указывающий обязательное количество работников по числу, составу, профессиям, специальностям, квалификации, размеру заработной платы за единицу времени и год, а также доплаты, надбавки и сумму среднего размера премий. Эти выплаты составляют годовой фонд средств на заработную плату. Штатное расписание утверждается руководителем предприятия по согласованию с руководителем профсоюзной организации, как правило, на год.

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т.п. Движение происходит и внутри предприятия.

Профессиональное продвижение предполагает переход работников по их инициативе и с согласия администрации с одного рабочего места на другое внутри подразделения или в рамках предприятия из одного подразделения в другое.

В основу системы профессионального движения работников положены два основных принципа:

- замещение вакансий по профессиям квалифицированного и престижного труда производится работниками, отработавшими определенный срок на рабочих местах с высокой сменяемостью кадров и прошедшими необходимый курс обучения;

- ведение точного учета ряда параметров (стажа работы, образования, квалификации, отношения к работе и др.) каждого работника, необходимых для определения путей его профессионального продвижения.

Главными условиями для движения является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению.

Выделяются следующие формы профессионально-квалификационного движения персонала:

внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение - повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства в пределах профессии и разряда в результате освоения сложных операций и функций, освоение передовых приемов и методов труда, освоение одной или нескольких профессий;

межпрофессиональное движение - перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии, примерно равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника;

административное движение;

социальное движение - направление на обучение в учебное заведение за счет средств предприятия; участие в рационализаторской и изобретательской работах Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. Р.И. Ерохина. Е.К. Самраилова. М.; «МИК», 2000..

Движение кадров предприятия учитывается с помощью разных показателей, в том числе таких, как количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность), общее число уволенных и поступивших на работу и др. Наиболее часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель текучести кадров. Уровень показателя определяется коэффициентом, который рассчитывается как отношение числа уволенных работников по собственному желанию и по инициативе администрации (т.е. по причинам, не связанным с государственными и производственными интересами) к среднесписочной численности работников:

К_Т = У_Р / Р_О х 100%,

Где К_{Т -} коэффициент текучести кадров, %;

У_Р - численность работников, уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации, человек;

Р_О - среднесписочная численность работников предприятия, человек.

На основе социологических исследований выявлено, что допустимый коэффициент текучести 5-7%, если меньше, то на данном предприятии происходит «старение» персонала, если коэффициент больше этого значения, то происходит снижение производительности труда.

Кроме коэффициента текучести при анализе состояния кадров предприятия используется еще ряд показателей:

Среднесписочная численность работников за год:

Ро = (Р1+Р2)/2

Р1 - среднесписочная численность на начало года, человек

Р2 - среднесписочная численность на конец года, человек

Коэффициент оборота по приему:

Кп = S/Po x 100%

Kп - коэффициент оборота по приему

S - численность принятых работников, человек

Ро - среднесписочная численность работников предприятия, человек.

Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = В/Po x 100%

Кв - коэффициент оборота по выбытию

В - численность уволенных работников, человек

Экономический подход к показателям труда предполагает постоянное изучение фактического положения дел, особенно в сравнении с отчетными и плановыми данными. Анализ численности работников предприятия включает исследование фактической численности работников по профессиям, специальностям, квалификации, доли работников массовых профессий и ее изменения за ряд лет.

Глава 2. Анализ использования рабочей силы предприятия

2.1 Характеристика предприятия (354 ОВКГ ПУрВО)

Военный госпиталь размещен на территории бывшего Ново-Тихвинского женского монастыря, строительство которого проведено по проекту знаменитого екатеринбургского архитектора Малахова. За последние годы на территории госпиталя построены современные хирургический и терапевтический корпуса.

Госпиталь сформирован приказом №38 от 18 февраля 1920 года по войскам Первой революционной армии труда, освободившей город Екатеринбург от колчаковцев. 20 мая 1920 года приняли первых больных ушное, глазное и челюстнопротезное отделения. За годы Гражданской войны в госпитале оказана помощь 35 000 красноармейцам и жителям города. 30 сентября 1935 года Свердловский гарнизонный госпиталь становится окружным.

За годы Великой Отечественной войны на базе госпиталя были сформированы 75 полевых военно-медицинских учреждений для действующей армии, 92% кадровых врачей-военнослужащих убыли на фронт. С 1 июля 1941 года госпиталь был реорганизован в эвакогоспиталь на 1000 коек. За годы войны в госпитале находились на излечении 20 871 раненый, в том числе 15 180 солдат и сержантов, 5682 офицера. Возвращены в строй 74,7%, или 15 700 человек. При этом следует учесть, что в госпиталь поступали особо тяжелые раненые, требовавшие длительного лечения.

За 80 лет в госпиталь обратилось за помощью свыше 500 000 человек. Выполнено более 150 000 операций.

Сейчас госпиталь это:

1100 коек, 33 специализированных лечебных отделения, 15 диагностических отделений, 17 диагностических кабинетов;

за год в госпитале получают лечение до 10 000 больных из числа военнослужащих Урала, пенсионеров Российской Армии, а также жителей Екатеринбурга и области;

проводится 3000 операций, 47 600 рентгеновских исследований, 240 000 лабораторных анализов, 118 000 функциональных исследований;

свыше 1000 медицинских, технических работников и обслуживающего персонала, 4 кандидата медицинских наук, 40% врачей имеют первую и высшую аттестационную категорию, 60% медицинских сестер аттестованы.

С учетом всех служб и подразделений в госпитале насчитывается 80 коллективов, дружно работающих над возвращением здоровья воинам-уральцам. Врачами госпиталя только за последние годы внедрено в практику 247 новых методов лечения и обследования больных. В числе первых в стране в госпитале стали применяться ультрафиолетовое облучение крови, высокочастотная вентиляция легких и ряд других современных методов лечения.

В настоящее время госпиталь - это хорошо оснащенное лечебно-профилактическое учреждение Российской Армии.

Структура 354 Окружного военного клинического госпиталя имеет линейное построение, свойственное любой организации Министерства обороны. Здесь применяется четкое разграничение функций и четкая подчиненность вышестоящим звеньям руководства.

Госпиталь подразделяется на три большие группы отделений: медицинские отделения и отделения, сопряженные с ними; материально-технические и обслуживающие отделения; финансово-экономическое отделение. В соответствии с этим распределены и функции.

2.2 Анализ показателей движения персонала

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т.п. Движение происходит и внутри предприятия.

Таблица 1.

Движение кадров в 354 ОВКГ за 10 месяцев 2007 года.

	Показатели	Человек
1.	Списочная численность работников на начало года	870
2.	Принято на работу	200
3.	Уволено с работы	174
	В том числе по причине:
	Ухода на пенсию	24
	Сокращение	55
	Увольнения по собственному желанию	95
4.	Списочная численность работников на 01.11.07	896

Используя приведенные данные, характеризующие движение кадров на предприятии, рассчитаем следующие необходимые для анализа показатели:

1. Среднесписочную численность работников за 10 месяцев 2007г.:

Ро = (870+896)/2 = 883 человека

2. Коэффициент оборота кадров по приему:

Кп = 200/883*100% = 22,65%

3. Коэффициент оборота кадров по выбытию:

Кв = 174/883*100% = 19,71%

2. Коэффициент текучести кадров:

К_Т = 150/883* 100% = 17,0%

Следовательно, за 10 месяцев 2007 года в 354 ОВКГ было принято новых работников 22,65 единиц на 100 работников и уволено 19,71 единицы на 100 работников, т.е. уволено меньше, чем принято. Текучесть кадров составила 17 единиц на 100 работников.

Рисунок 1. Среднесписочная численность работников 354 ОВКГ

Резкое снижение численности в 2007 году обусловлено сокращением койко-мест госпиталя (на 100 штук) и введением нового штатного расписания с 01.07.07г. (сократили 55 человек).

Таким образом, представленные данные и расчет показателей позволяют сделать вывод о стабильном в целом кадровом составе работающих. Дальнейший анализ может быть направлен на выявление причин увольнения работников по собственному желанию и при нарушении трудовой дисциплины. Более глубокий анализ этих причин и работа по их устранению - одно из условий повышения эффективности работы предприятия. Причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп можно объединить следующим образом:

1. неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

2. неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);

3. мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое местожительство);

4. прочие причины.

2.3 Анализ обеспеченности предприятия кадрами

Анализ обеспечения предприятия персоналом начинают с исследования использования персонала по категориям.

Группировка персонала по категориям облегчает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление форм и систем оплаты труда, организацию подготовки и переподготовки кадров, способствует оптимальному использованию персонала.

Для проведения анализа обеспеченности предприятия персоналом строятся аналитические таблицы, анализ проводится по уровню и динамике по следующим формулам:

+Ч = Чф - Чпл (чел.)

+Ч = Чф/ Чпл * 100 - 100 (%)

Определение абсолютного отклонения численности персонала.

Анализ начинается с расчета абсолютного отклонения фактической численности от плановой в целом и по категориям персонала. Данные анализа занесены в таблицу 2.

Таблица 2.

Абсолютное отклонение фактической численности персонала от плановой.

Категория работников	план	факт	Абсолютный излишек или недостаток (+,-) работников
Начальник лечебного отделения, врач	149	113	-36
Средний медицинский персонал, в том числе:	479	437	-42
медсестра (старшая, процедурная, палатная, операционная, анестезист и т.д.)	388	366	- 22
фельдшер, фельдшер-лаборант	21	18	-3
лаборант, рентген-лаборант	30	28	-2
мед статистик	13	12	-1
мед регистратор	1	1	-
фармацевт	13	8	-5
инструктор ЛФК	4	3	-1
провизор	7	6	-1
дезинфектор	2	2	-
Младший медицинский персонал, в том числе:	232	175	-57
мл/медсестра	141	115	-26
сестра-хозяйка	29	24	-5
санитарка	54	29	-25
санитарка-буфетчица	8	7	-1
Административно-управленческий персонал, в том числе:	81	58	-23
начальник отделения, зам. начальника отделения	30	25	-5
экономист	3	3	-
бухгалтер	8	7	-1
инженер	12	6	-6
инспектор по кадрам	3	2	-1
техник	5	3	-2
машинистка	9	6	-3
юрист-консультант	1	1	-
зав. библиотекой	2	2	-
библиотекарь	1	1	-
киномеханик	2	0	-2
радиомеханик	1	0	-1
зав. делопроизводством	3	1	-2
оператор ЭВМ	1	1	-
Хозяйственный, обслуживающий персонал, в том числе:	175	113	-62
слесарь	14	7	-7
экспедитор	2	2	-
столяр	6	4	-
швея	4	0	-4
маляр-штукатур	3	1	-2
электросварщик	2	1	-1
электромонтер	10	5	-5
водитель автомобиля	13	6	-7
аккумуляторщик	1	1	-
повар	14	10	-4
официантка	26	20	-6
мойщик посуды	5	3	-2
изготовитель полуфабрикатов	3	2	-1
кухонный рабочий	4	2	-2
кладовщик	5	3	-2
контролер КПП	7	7	-
уборщица	15	10	-5
лифтер	4	4	-
садовник	4	1	-3
дворник	4	4	0
гардеробщик	4	4	-
рабочий прачечной	14	10	-4
рабочий котельной	4	3	-1
сторож	7	5	-2
ВСЕГО	1116	896	-220

Используя данные из таблицы 2, проведем анализ структуры персонала.

Таблица 3.

Структурный анализ персонала

Категория работников	Удельный вес категорий персонала, %	Отклонение, %	Отношение факта к плану, %
	план	факт
Начальник лечебного отделения, врач	13,35	12,62	-0,73	75,83
Средний медицинский персонал	42,94	48,77	+5,83	91,23
Младший медицинский персонал	20,78	19,53	-1,25	75,43
Административно-управленческий персонал	7,25	6,47	-0,78	71,60
Хозяйственный, обслуживающий персонал	15,68	12,61	-3,07	64,57
ВСЕГО	100,0	100,0	-	80,28

Анализируя плановый и фактический кадровый состав 354 ОВКГ можно сделать следующие выводы:

1. Штатная численность госпиталя обеспечена только на 80,28%.

2. Недостающие 24,17% (36 штатных единиц) ставок врачей и начальников лечебных отделений покрываются врачами-военнослужащими.

3. Средний медицинский и младший медицинский персонал имеют высокий процент фактической численности работников (91,23% и 75,43% соответственно). Оставшиеся вакантные ставки покрываются за счет совмещения, совместительства по должности и профессии, исполнения обязанностей.

4. Необеспеченность кадрами административно-управленческого и хозяйственно-обслуживающего штата (72% и 65% соответственно) объясняется низким уровнем заработной платы.

5. За счет обеспеченности кадрами на 80% госпиталь имеет значительную экономию фонда оплаты труда и фонда материального стимулирования (1,58% ФЗП и 2,3% ФМС), которая выплачивается работникам в виде премий, доплат и материальной помощи.



Рисунок 2. Структура кадрового состава 354 ОВКГ.

По данным таблицы можно сделать вывод о преобладании в кадровом составе 354 ОВКГ среднего медицинского персонала (49%). В его состав входят старшие медицинские сестры, процедурные медсестры, палатные медсестры, фельдшеры, лаборанты и т.д. На эту долю персонала ложится основная часть лечебно-профилактической и диагностической работы в госпитале. Также видно, что численность данной категории персонала увеличилась в течении года с 42,94% до 48,77%. Здесь наблюдается наименьшая текучесть кадров.

Небольшая доля врачей и начальников лечебных отделений (12% по данным диаграммы) не показывает реальной численности этой категории персонала, т.к. ее основная часть состоит из военнослужащих, а данный анализ проводится только по гражданскому персоналу.

Таблица 4.

Анализ профессионально-квалификационной структуры медицинского персонала.

	Численность по категориям, человек.	Структура, %
	Всего	Б/катег.	2 кат	1 кат	Высш кат	совм	всего	Б/кат	2 кат	1 кат	Высш кат	совм
Врачи	113	5	9	37	60	2	100	4,4	8,0	32,6	53,0	2,0
Ср.мед.персонал	437	30	55	83	261	8	100	7,0	12,0	19,0	60,0	2,0
Всего	550	35	64	120	321	10	100	6,0	12,0	22,0	58,0	2,0

Анализ данных о численности медицинских работников по квалификационным категориям показывает, что в 354 ОВКГ основную долю медицинского персонала составляют работники с высшей категорией - 321 человек или 58% от общей численности (врачи - 60 человек или 53 %, средний медицинский персонал - 261 человек или 60%) и работники с 1 категорией - 120 человек или 22% от общей численности (32,6% или 37 человек - врачи, 19% или 83 человека - средний медицинский персонал). Это объясняется тем, что госпиталь имеет на своем балансе Интернатуру медицинской службы и сотрудники, согласно графику, обучаются и повышают квалификацию за счет средств предприятия.

Можно рассмотреть данные о численности медицинских работников по категориям в динамике за 2 года.

Таблица 5.

Численность работников по категориям за 2006-2007 год.

Категории работников	Численность, чел.	Структура, %
	2006г	2007г	по числ.	2006г	2007г	по структуре
Мед. персонал, в том числе:	589	550	-39	100	100	-
Б/категории	47	35	-12	7,97	6,36	-1,61
2 категория	78	64	-14	13,24	11,63	-1,61
1 категория	141	120	-21	23,96	21,84	-2,12
Высшая категория	315	321	+6	53,48	58,36	+4,88
Совместители	8	10	+2	1,35	1,81	+0,46

Анализ данных о численности работающих по категориям показывает, что в отчетном периоде по сравнению с прошлым численность медицинского персонала 354 ОВКГ уменьшилась на 39 человек или на 6,63% (550/589*100-100); в т.ч. уменьшилась численность работников, не имеющих квалификационной категории (молодые специалисты) на 12 человек или на 25,53% (35/47*100-100). Численность работников с 1 и 2 категорией также уменьшилась на 14 и 21 человек (на 17,94% и 14,89% соответственно). В тоже время численность работников с высшей категорией увеличилась на 6 человек или на 1,9% (321/315*100-100). Наблюдается незначительное изменение по численности совместителей - увеличение на 2 человека или на 25%.

Структурный анализ численности показывает, что доля работников без категории составляет в прошлом периоде 7,97%, в отчетном периоде 6,36%, т.е. произошло снижение на 1,61%. Численность работников с 1 и 2 квалификационной категорией в общей численности медицинских работников составляет в предыдущем периоде 13,24% и 23,96%, в отчетном периоде 11,63% и 21,84%, т.е. произошло снижение на 1,61% и 2,12% соответственно. Численность медиков с высшей категорией составляет в предыдущем периоде 53,48%, в отчетном периоде 58,36%, т.е. произошло увеличение на 4,88%.

Рисунок 3. Квалификационный состав медицинского персонала 354 ОВКГ

На следующем этапе работы необходимо провести анализ половозрастной структуры кадров.

Таблица 6.

Анализ половозрастной структуры кадров 354 ОВКГ.

Категории работающих	Численность, человек	Структура, %
	2006	2007	по численн.	2006	2007	по структуре
Весь персонал, в том числе:	961	896	-65	100	100	-
50 лет и старше	305	311	+6	31,73	34,71	+2,98
49-36 лет	254	224	-30	26,43	25,00	-1,43
35 лет и младше	402	361	-41	41,84	40,29	-1,55

Рисунок 4. Возрастная структура персонала 354 ОВКГ

По данным анализа самая большая возрастная группа 35 лет и младше, составляющая в прошедшем периоде 402 человека или 41,84%, в отчетном периоде - 361 человек или 40,29%. Наблюдается абсолютное снижение на 41 человека или на 10,19% (361/402*100-100). Самая минимальная возрастная группа - это работники в возрасте 49-36 лет. Данная группа в 2006 году составляла 254 человека, а в 2007 году 224 человека или 26,43% и 25% соответственно, т.е. произошло снижение на 30 человек или на 11,81% (224/254*100-100). За анализируемый период произошло увеличение персонала в возрасте от 50 лет и старше на 6 человек или на 1,96% (311/305*100-100). По структуре также произошли изменения в данной группе. В прошедшем периоде она составляла 31,73% или 305 человек, в отчетном периоде - 34,71% или 311 человек, т.е. произошло увеличение на 4,88%.

В 354 ОВКГ в общей численности работников преобладают женщины, что видно по данным таблицы 7.

Таблица 7.

Структура персонала по половому признаку.

Категории работающих	Численность, человек	Структура, %
	2006	2007	по численн	2006	2007	по структуре
Женщины	822	745	-77	85,53	83,14	-2,39
Мужчины	139	151	+12	14,47	16,86	+2,39
Всего	961	896	-65	100,0	100,0	-

Рисунок 5. Структура по половому признаку работников 354 ОВКГ.

По данным анализа доля женщин в общей численности персонала занимает большую часть. Так, в прошедшем периоде она составляла 85,53% или 822 человека, в отчетном периоде - 745 человек или 83,14%. Наблюдается абсолютное снижение на 77 человек или (745/822*100-100) на 9,36% (311/305*100-100). Численность мужчин значительно ниже. Данная группа в 2006 году составляла 139 человек, а в 2007 году 151 человек или 14,47% и 16,86% соответственно, т.е. произошло увеличение на 12 человек или на 8,63% (151/139*100-100). По структуре также произошли изменения в данной группе. В прошедшем периоде она составляла 14,47% , а в отчетном периоде - 16,86%, т.е. произошло увеличение на 2,39%. Доля женщин, напротив, сократилась на 2,39%.

Глава 3. Пути повышения эффективности управления персоналом

Управление персоналом как средство повышения эффективности работы 354 ОВКГ до сих пор не имело достаточно широкого, соответствующего современным социально-экономическим условиям и потребностям современного рынка труда распространения. К сожалению, тезис «сохранить работника здравоохранения любой ценой» не способствует повышению качества оказания медицинской помощи. Это касается как рядовых сотрудников, так и руководителей госпиталя. Ошибка в одном кадровом звене может привести к изменению всей команды единомышленников в сообщество приспособленцев.

Другие проблемы в 354 ОВКГ связаны в основном с не полной, а специфической профнепригодностью, неспособностью переключиться на другую работу, невозможностью адаптироваться в современных условиях. Выходом представляется работа с персоналом на основе методов оценки руководителей и специалистов, оптимизации количества и качества коллектива, внедрения системы автоматизированной аттестации руководителей и специалистов, автоматизированной системы управления кадрами.

Необходимо повысить значимость кадровой службы, особенно в условиях реформирования здравоохранения. Наше понимание данной проблемы - признание за этими службами важной роли исходя из самого их наименования. Они призваны выполнять ответственную работу по подбору, расстановке, анализу кадрового обеспечения, подготовке и рациональному использованию кадров.

Таковы в соответствии с современными требованиями основные задачи кадровых служб и их роль в управлении персоналом.

Однако по ряду субъективных и объективных причин работа кадровой службы 354 ОВКГ в настоящее время не соответствует этим требованиям.

Как и прежде, так и в настоящее время отдел кадров выполняет вспомогательные функции технического и информационно-учетного характера - оформительские, регистрирующие, документационные и др. Вместе с тем сведение работы отдела кадров в основном к делопроизводству и ведению личных работников, в которых нет документов, отражающих психологические, физиологические, личностные и другие особенности сотрудника, является отрицательной составляющей в процессе совершенствования работы самой кадровой службы.

В настоящее время участие службы кадров в управлении не должно ограничиваться только подготовкой организационно-распорядительных документов, тем самым, нивелируя их реальное участие в найме, отборе и назначении кадров. Это способствует снижению мотивации работника отдела кадров в данной деятельности, творческой инициативы и т.п.

Методы работы отдела кадров 354 ОВКГ нуждаются в коренном, качественном обновлении.

Управление кадрами необходимо трансформировать из простой канцелярской работы в процесс инициативного использования прогрессивных форм и методов работы, средств вычислительной техники и передовых информационных технологий, на основе научных достижений в области управления, психологии, социологии и права.

Структура и функции отдела кадров не всегда адекватны задачам управления персоналом. Необходима единая стратегия развития кадровой службы, единые методологические подходы в постановке ее работы.

На наш взгляд, основные функции кадровой службы для эффективного осуществления управления персоналом в современных условиях следующее:

· Участие в процедуре найма и отбора персонала;

· Анализ, планирование и прогнозирование потребности в кадрах;

· Анализ, планирование и прогнозирование подготовки, переподготовки, повышения квалификации и сертификации специалистов;

· Профессиональное тестирование;

· Систематический анализ профессионального мастерства специалистов по результатам аттестации;

· Участие в аттестации и сертификации специалистов;

· Изучение и обоснованная оценка качества руководителей отделений и служб с применением социологических и психологических методов исследования;

· Формирование резерва для выдвижения на руководящие должности и работа с ним по унифицированным программам в соответствии с уровнем резерва;

· Анализ возрастного состава и иных социально-демографических характеристик специалистов;

· Организация учета и контроля за движением кадров;

· Совершенствование механизма подбора, расстановки и рационального использования кадров посредством использования в деятельности службы современных средств вычислительной техники и соответствующих программных средств.

Перспективы совершенствования и коренного улучшения кадровой работы, своевременное и качественное решение все усложняющихся задач, поставленных перед кадровой службой, напрямую связаны с использованием в их деятельности современных средств вычислительной техники (персональной ЭВМ) и автоматизированных систем управления (АСУ) кадрами.

В условиях применения средств вычислительной техники значительно повышается возможность эффективного подбора и расстановки персонала, оценки, анализа и планирования потребности в кадрах, их подготовки и повышения квалификации, аттестации и сертификации путем автоматизированной обработки используемой информации в базе данных компьютера.

Большинство известных средств оценки персонала базируется на расчете отклонений результатов тестирования сотрудника от неких усредненных норм, полученных на основе обработки статистических данных или экспертных оценок. Результаты такой диагностики достаточно достоверны и объективны. Однако общепрофессиональный тест не всегда отражает специфику требований, предъявляемых к данному специалисту в конкретном лечебно-профилактическом учреждении, на конкретном рабочем месте. Так, например, тест на профпригодность к лечебной работе не позволяет получить ответа на вопрос о том, где именно специалист, прошедший тестирование, сможет работать и по какой специальности.

Применительно к уже работающим специалистам этот недостаток в некоторой степени может быть преодолен с помощью экспертной оценки в ходе аттестации специалистов. С помощью опроса экспертов (руководителей, сотрудников или подчиненных) выясняется, насколько конкретный специалист обладает необходимыми качествами и реализует их.

Достоинство такого метода состоит в том, что он отражает специфику деятельности руководителя или специалиста, недостаток связан с субъективностью оценок, слабой связью с общими тестовыми профессиональными нормами.

Необходимо использовать комбинацию тестовых и экспертных методов.

Кадровая структура может оптимизироваться как перемещением не прошедших аттестацию руководителей и специалистов на другие должности, так и сравнением с требованиями личностных и других качеств кандидатов, претендующих на работу.

Автоматизированная обработка информации позволяет оперативно получать в режиме реального времени, т.е. непосредственно вслед за запросом, различного рода справки, сводные отчеты, личностные и профессиональные характеристики, сведения о служебных перемещениях и многие другие сведения как по специалисту, так и по подразделению, учреждению и в целом в объеме системы здравоохранения района, города, субъекта РФ Н.Н. Чупахин. Информационные технологии - фактор повышения эффективности управления персоналом учреждений здравоохранения// «Здравоохранение» №8, 2000..

Применение в здравоохранении автоматизированных систем управления кадрами позволяет поднять на более высокую ступень всю работу с кадрами.

Таким образом, совершенствование работы кадровой службы в условиях реформирования здравоохранения - это сложный процесс интеграции теории управления персоналом и практики, профессионализма и знаний, передовых компьютерных технологий и способностей специалиста - кадровика.

Реализация этого процесса в полной мере зависит от творческого, инициативного подхода самого специалиста к организации и постановке кадровой работы.

Заключение

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развития новых форм, методов управления и эффективного использования персонала.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высоких результатов добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать, без квалифицированных кадров ни одно предприятие не сможет достигнуть своих целей.

Для обеспечения высокой эффективности использования персонала необходим систематический анализ работы с ним.

Анализ обеспеченности предприятия персоналом показал, что:

1. среднесписочная численность персонала увеличилась в течение года на 26 человек;

2. резкое снижение численности в 2007 г. по отношению к 2006 г. обусловлено сокращением койко-мест госпиталя и введением нового штатного расписания;

3. фактический кадровый состав госпиталя обеспечен только на 80,28% от запланированного штата;

4. остальные вакантные ставки покрываются за счет военнослужащих, а также совмещения, совместительства по должности и профессии, исполнения обязанностей гражданским персоналом госпиталя;

5. низкий процент фактической численности административно-управленческого и хозяйственно-обслуживающего штата (72% и 65% соответственно) объясняется низким уровнем заработной платы;

6. большую долю в профессиональном составе госпиталя занимает средний медицинский персонал - 49% от общей численности;

7. работники с высшей квалификационной категорией занимают 58% от общей численности персонала; работники с первой категорией - 22%. Данные показатели говорят о высоком квалификационном уровне медицинского персонала 354 ОВКГ;

8. самая большая возрастная группа «35 лет и младше». Она составляет 40%; самая минимальная возрастная группа «49-36 лет» - 25%;

9. доля женщин в общей численности персонал занимает большую часть - 85,53%;

Другие проблемы в 354 ОВКГ связаны в основном с не полной, а специфической профнепригодностью, неспособностью переключиться на другую работу, невозможностью адаптироваться в современных условиях. Выходом представляется работа с персоналом на основе методов оценки руководителей и специалистов, оптимизации количества и качества коллектива, внедрения системы автоматизированной аттестации руководителей и специалистов, автоматизированной системы управления кадрами.

Необходимо повысить значимость кадровой службы, особенно в условиях реформирования здравоохранения. Наше понимание данной проблемы - признание за этими службами важной роли исходя из самого их наименования. Они призваны выполнять ответственную работу по подбору, расстановке, анализу кадрового обеспечения, подготовке и рациональному использованию кадров.

Список литературы

1. Анализ трудовых показателей. Под редакцией Петроченко П.Ф. М.: «Экономика», 1989г.