Совершенствование менеджмента предприятия

Размещено на http://allbest.ru

Введение

менеджмент управление персонал

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность данной темы.

Для того чтобы выжить и процветать, организации, необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры предприятия - это высококвалифицированные работники, обладающие определенными производственными навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом, представляющие интерес для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины либо к потенциальной текучести, возможно являющиеся акционерами предприятия. В современных условиях могут "выжить" лишь те фирмы, которые осуществляют стратегическое планирование. И это в немалой степени касается и кадровой политики организации.

Целью данной работы является разработка предложений по повышению эффективности системы управления персоналом в ОАО «Хоум Кредит энд Финанс Банк».

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть теоретический аспект эффективного управления персоналом;

Изучить состав кадров;

Изучить профессионализм и живучесть кадрового состава;

проанализировать систему управления персоналом;

разработать предложения по повышению эффективности системы управления персоналом в ОАО «ХКФ Банк».

Объектом исследования является система управления персоналом в ОАО «ХКФ Банк».

Предметом исследования является повышение эффективности системы управления персоналом в ОАО «ХКФ Банк».

Первая глава работы посвящена рассмотрению теоретических аспектов управления персоналом предприятия. В ней рассматриваются понятия и сущность построения системы управления персоналом, её организационная структура, виды эффективности.

Во второй главе - анализ организации управления персоналом в ОАО «ХКФ Банк»

В заключении отчёта будут сделаны выводы относительно эффективности управленческой деятельности.

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом организации

1.1 Общая характеристика организации

Предпосылкой создания крупнейшей кредитной организации Home Credit & Finance Bank стал коммерческий банк “Инновационный банк Технополис”.

4 июля 1990 г. исполнительный комитет Зеленоградского городского совета с руководителями нескольких предприятий создали в городе свободную экономическую зону "Технополис - Зеленоград". Для ее обслуживания предполагалось создание коммерческого банка. Таким образом был основан “Инновационный банк Технополис”, который стал первым в истории Зеленограда коммерческим банком. Он был рассчитан на аудиторию малого и среднего бизнеса.

Банк "Хоум Кредит" является членом Группы "Хоум Кредит" (Home Credit Group). Компании Группы "Хоум Кредит" осуществляют свою деятельность на финансовых рынках Центральной и Восточной Европы, а также Центральной Азии и Дальнего Востока. Общий объем выданных Группой кредитов на конец 2007 года составил 3,3 млрд евро. Группа "Хоум Кредит" является одним из лидеров на рынках потребительского кредитования Чешской Республики (с 1997 года), Словацкой Республики (с 1999 года), Российской Федерации (с 2002 года) и Республики Казахстан (с декабря 2005 года). В 2006 году Группа "Хоум Кредит" вышла также на рынки Украины, Беларуси, в декабре 2007 года - на рынок Китая.

Группа "Хоум Кредит" является членом группы компаний PPF, основанной в 1991 году и занимающейся страхованием и потребительским кредитованием, а также оказывающей комплексные услуги по управлению активами. За 17 лет своей деятельности группа компаний PPF стала ведущим международным финансовым инвестором, управляющим активами объемом около 8.8 млрд. евро на 30 июня 2008 года.

ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк", один из лидеров российского рынка банковской розницы, работает на российском рынке с 2002 года.

По данным аудированной финансовой отчетности (МСФО) за I полугодие 2008 года активы ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк" составили 89,3 млрд. рублей, капитал - 16,2 млрд. рублей, кредитный портфель - 76,2 млрд. рублей. Чистая прибыль по итогам I полугодия 2008 года составила 1,294 млрд. рублей.

По состоянию на 30 июня 2008 года доля Банка на рынке товарного кредитования составила 24%, доля на рынке кредитных карт - 11%. Региональная сеть Банка состоит из 92 представительств, 115 офисов и 2 филиалов на территории России. Банк "Хоум Кредит" предлагает своим клиентам широкое разнообразие кредитных продуктов с различными условиями. Продукты представлены в более чем 32 тыс. магазинах-партнерах в 1200 городах России. Клиентами Банка являются около 14,4 млн человек.

Банк "Хоум Кредит" активно реализует стратегию перехода от монолайновой кредитной организации к универсальному розничному банку. В 2007 году Банк начал прием срочных вкладов в тестовом режиме, а в 2008 году начал системную работу по приему депозитов от населения.

Основа работы Банка в России - принцип ответственного кредитования и прозрачности бизнеса. Благодаря передовым технологиям кредитования Банк предлагает клиентам простые и быстрые решения, объективные условия и стремится к взаимовыгодному партнерству. В Банке принят Кодекс ответственного кредитования.

В апреле 2008 года рамках 4-й ежегодной церемонии награждения премией "Финансовая элита России" Банк "Хоум Кредит" объявлен победителем в номинации "Банк года в сфере потребительского кредитования".

В 2007 году Банк выступил генеральным партнером социального проекта "Дети рисуют!", география которого охватила 7 городов России. Активная работа Банка по решению социально значимых программ страны была отмечена в 2007 году на ежегодной церемонии награждения премией "ПИЛАР", где Банк был объявлен победителем в номинации "Социально ответственная компания".

Успехи Банка были также отмечены в 2007 году профессиональными кругами. По итогам опроса Экспертного совета премии "Финансовый Олимп" Банк был признан лучшим розничным банком в категории "Потенциал и перспектива". По итогам национально банковской премии Банк получил награду в 2 номинациях: "За развитие банковских услуг в регионах России" и как "Информационно открытый банк".

На начало 2013 года филиальная сеть Банка Хоум Кредит насчитывает 5963 офисов различных форматов, 1081 банкоматов и терминалов, свыше 64 500 точек продаж.

По рейтингу РБК Банк входит в топ-5 самых филиальных Банков России на конец мая 2012 г.

Первая кредитная карта выпущена в 2004г. В 2005 году Хоум Кредит открыл первый кредитно-кассовый офис и выдал первый кредит наличными.

Банк сконцентрировался на совершенствовании системы андеррайтинга и противодействия мошенничеству, а также в качестве эксперимента запустил программу ипотечного кредитования в 2006 году.

В 2007 году банк стал лидером на рынке кредитных карт, один из первых на рынке провёл акцию 0-0-24, которая действует как рассрочка. Хоум Кредит начал переходить от модели банка-монолайнера к универсальному розничному банку. Запущена программа автокредитования, началось привлечение вкладов физических лиц и выпуск дебетовых карт.

В год кризиса банк оптимизировав свою стратегию, гибко отреагировал на кризис и сосредоточился на кредитах наличными и кредитах в точках продаж, при этом свернув ипотеку и автокредитование.

В 2009 году банк заключил контракты на рынке зарплатных проектов, продолжает развивать сеть банкоматов, начал предлагать клиентам услуги SMS-уведомлений и Интернет-банкинг. Хоум Кредит стал № 1 на рынке кредитования в точках продаж в 2009 году, и сейчас не снижает позиции.

В 2010 году банк добился рекордной прибыли по МСФО за все время существования -- 9,4 млрд руб. и не сбавляет темпов по сей день. Также возобновил выдачу автокредитов и активную региональную экспансию.

В 2011 году банк продолжал развитие каналов продаж, расширяя своё присутствие в регионах, привлекая для продажи своих продуктов рекламных агентов и брокеров. В результате, по итогам года объёмы выдаваемых кредитов наличными превысили объёмы потребительского кредитования.

В июле 2012 года банк объявил о переходе к стратегии работы в качестве Финансового магазина, или "ФинМага".

30 января 2013 года: Банк Хоум Кредит продолжает совершенствовать сервис Интернет-банка, и предоставляет клиентам возможность совершать платежи в бюджет Российской Федерации: оплачивать налоги, государственные пошлины, штрафы и пени.

По состоянию на 1 января 2013 года согласно данным ЦБ РФ Банк Хоум Кредит вошел в ТОП-10 крупнейших банков России на рынке вкладов и текущих счетов физических лиц. По вкладам физических лиц ХКФ Банк занимает 4-е место в рейтинге среди банков. На 1 января 2013 года общий объем средств физических лиц в Банке Хоум Кредит составил 157,29 млрд рублей. Сумма вкладов на 1 февраля 2013 года составляет 162 952 431 тыс.руб., что говорит о приросте на 142,17% за год.

Активы Банка на 1 февраля 2013 года составляют 314 204 629 тыс.руб, прирост за год составил 103,27%. По сумме активов Хоум Кредит занимает 18-е место среди банков.

По выданным кредитам на 1 февраля 2013 года Хоум Кредит завершает тройку банков-лидеров. Сумма выданных кредитов составила 218 472 456 тыс.руб., и это прирост на 107,55% за год.

Банк занимает 9 место на рынке по портфелю кредитных карт.

Всего лишь в течение 10 лет на рынке Хоум Кредит Банк поднялся в рейтингах банков, работающих на рынке многим больше. Это, прежде всего, потребительские кредиты, вклады физических лиц, расширенная сеть филиалов в разных уголках страны и за границей. Все это достигнуто с помощью грамотного управления компанией.

Банк является членом Ассоциации российских банков, Ассоциации региональных банков, Национальной валютной ассоциации, Национальной фондовой ассоциации и Московской международной валютной биржи.

Аудит Банка по международным стандартам финансовой отчетности проводит компания KPMG. Аудит по российским стандартам финансовой отчетности проводит ООО "Финансовые и бухгалтерские консультанты".

Банк входит в систему страхования вкладов под номером 170 в реестре банков-участников системы страхования вкладов.

Home Credit - зарегистрированный знак обслуживания ООО "Хоум Кредит энд Финанс Банк". Лицензия Банка России № 316 от 31 марта 2003 года.

Награды Банка:

- Апрель 2008 - Банк "Хоум Кредит" - "Банк года в сфере потребительского кредитования"

- Декабрь 2007 - Банк "Хоум Кредит" признан "Социально ответственной компанией"

- Декабрь 2007 - Банк "Хоум Кредит" награжден в двух номинациях Национальной банковской премии

- Апрель 2007 - Банк "Хоум Кредит" получил премию "Финансовый олимп"

Основной офис «Центральный» 125040, г. Москва, улица Правды, д. 8, кор. 1. Тел.: (495) 785-82-22, Факс: (495) 785-82-18, e-mail: info@homecredit.ru

1.2 Организационная структура системы управления

Организационная структура банка определяется двумя основными моментами - структурой управления банком и структурой его функциональных подразделений и служб.

Главное назначение органов управления - обеспечить эффективное руководство коммерческой деятельностью банка с целью реализации его основных функций.

Определение структуры управления банком предусматривает выделение органов управления, утверждение их полномочий, ответственности и взаимосвязи при осуществлении основных банковских операций. Общие подходы к структуре управления банком определяются банковским законодательством. Вместе с тем многие вопросы структуры управления коммерческий банк вправе решать самостоятельно.

На структуру управления банком решающее влияние оказывают правовая форма мобилизации собственного капитала банка и организационное построение банка (степень развития его сети и его самостоятельность).

Основным (высшим) органом управления ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» является совет директоров банка.

Основной орган управления банка решает стратегические задачи деятельности банка, а именно:

· принимает решение об основании банка;

· утверждает акты, документы деловой политики банка;

· принимает устав банка;

· рассматривает и утверждает отчет о работе банка;

· рассматривает и утверждает результаты деятельности банка и принимает решения об использовании полученной прибыли или о покрытии убытков;

· принимает решения в части формирования фондов банка;

· выбирает членов исполнительных и контрольных органов в банке и выбирает директора (председателя правления) банка.

Высший орган управления ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» реализует свои функции и задачи непосредственно через исполнительные, а также контрольные органы, которые целиком подотчетны ему.

Исполнительные и контрольные органы банка укомплектованы высококвалифицированными банковскими работниками. Председатель правления банка в соответствии с уставом избран высшим органом управления банка и является членом его исполнительного органа.

Права, обязанности и ответственность председателя правления банка утверждаются уставом банка. Председатель правления банка:

· представляет банк;

· исполняет решения высшего органа управления банка, заботится об их проведении в жизнь;

· поддерживает инициативу работников банка и вносит предложения по совершенствованию деятельности банка;

· организует и руководит трудовым коллективом банка;

· отвечает за законность работы банка перед органом управлении банка.

Совет банка решает стратегические, задачи управления и развития деятельности банка, его заседания проводятся не реже одного раза в год. В своей работе совет руководствуется действующим законодательством и нормативными актами.

Совет банка:

· определяет направление деловой политики банка, расширение масштаба и круга операций в зависимости от определенных экономических условий, размеры процентных ставок и дивидендов;

· устанавливает в соответствии с действующим законодательством и интересами ликвидности и прибыльности структуру привлекаемых пассивов и их размещение, предел допустимой задолженности банка в стране и за границей;

· осуществляет контроль за работой правления и ревизионной комиссии банка;

· утверждает годовой баланс и распределение полученного дохода; внутрибанковские инструкции;

· решает вопрос об открытии филиалов и представительств банка;

· осуществляет контроль за выполнением проводимой банком кредитной и инвестиционной политики;

· избирает председателя банка, его заместителей, назначает других руководящих лиц в банке и его отделениях;

· утверждает постоянно действующие комитеты и избирает их членов.

Члены совета несут личную ответственность за нарушение законодательных актов, регулирующих деятельность банка; за убытки в результате принятия некомпетентных решений; за выполнение операций, не предусмотренных уставом банка.

Организационная структура ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» включает функциональные подразделения и службы банка, каждая из которых имеет определенные права и обязанности. Выбор оптимальной организационной структуры банка - важное условие эффективности организации труда в банке в целом, его успешной коммерческой деятельности. Основным критерием организационного построения «Хоум Кредит энд Финанс Банк» является экономическое содержание и объем выполняемых банком операций.

Организационную структуру банка формируют подразделения и службы. Управления банка сформированы с учетом классификации, банковских операций по их функциональному назначению. Большое внимание ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» уделяет вопросам организации хозрасчета в рентабельности и ликвидности. Для этого формируются структурные подразделения, которые занимаются вопросами текущей деятельности, банка, оказывают организующее воздействие, на работу банка в целом.

Управление планирования и развития банковских операций призвано реализовать управленческие функции банка с целью обеспечения основных принципов его деятельности - ликвидности, рентабельности и надежности.

Центральным звеном в осуществлении активных операций ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» выступает кредитный отдел. Банк может предоставлять кредиты предприятиям и организациям различных отраслей народного хозяйства и другим банкам, включая свои филиалы, финансовым компаниям и населению.

Организация кредитного отдела:

· определяет общую политику банка и порядок ее реализации в зависимости от конкретных экономических условий;

· разрабатывает общие методики краткосрочного и долгосрочного кредитования и финансирования, методики определения кредитоспособности клиентов, методики организации перспективных финансовых услуг;

· изучает кредитные риски и определяет механизм страхования банковских кредитных операций;

· организует выдачу и погашение кредита, ведет кредитные дела;

· заключает кредитные договоры; проверяет кредитоспособность клиентов;

· ведет картотеку кредитоспособности; организует факторинговые операции.

Отдел ценных бумаг и межбанковских операций призван организовывать и вести учет и анализ всех межбанковских операций, прежде всего с Центральным банком и с другими коммерческими банками, а также с банками своей системы (филиалами и отделениями).

Важным звеном в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» является валютное управление. Его функциями являются:

· ведение валютной позиции;

· ведение валютных счетов;

· покупка и продажа валют;

· прием средств во вклады и выдача ссуд;

· страхование рисков.

Отдел кассовых операций предназначен для учета и анализа собственных средств банка. Он осуществляет:

· учет финансовых средств банка, их анализ и динамику развития;

· операции по покупке и продаже ценных бумаг, принадлежащих банку, и по поручению клиентов;

· управление финансовым портфелем банка.

Особое внимание в банке уделяется расчетно-кассовому обслуживанию. Для этих целей в банке создается управление расчетно-кассового обслуживания, в функции которого входят: открытие и ведение счетов, осуществление расчетов; проведение кассовых операций.

Группа анализа и отчетности выполняет работу по:

· накоплению и анализу статистической информации;

· оказанию информационно-справочных услуг клиентам (юридическим и физическим лицам);

· подготовке проектов планов, отчетов о деятельности банка;

· статистической обработке баланса банка;

· подготовке и реализации экспертных исследований, оценок банка, в том числе и для клиентов.

Отдел кадров: планирует численность и использование персонала; организует обучение и повышение квалификации кадров; управляет фондами заработной платы; осуществляет набор персонала и его расстановку.

Юридический отдел:

· разрабатывает нормативные документы и изменения в уставе банка;

· контролирует выполнение уставных положений и правильность оформления банковских сделок;

· составляет договоры, акты залога и другие деловые бумаги;

· участвует в унификации форм кредитования и расчетов;

· ведет все дела банка в судебных и административных учреждениях;

· составляет разного рода акты, исковые заявления, отзывы, протесты и т.д.;

· составляет заключения по всем возникающим в банке юридическим вопросам.

Служба внутреннего контроля банка осуществляет проверку работы банка в соответствии с действующими нормами учета, установленной советом банка политикой и инструкциями.

Отдел автоматизации:

организует компьютерные системы банка;

осуществляет выполнение электронных расчетов и платежей;

занимается разработкой программного обеспечения для отделов и управлений банка;

разрабатывает программы перспективного и текущего оснащения банка электронно-вычислительной и оргтехникой.

2. Анализ организации управления персоналом в ОАО «ХКФ Банк»

2.1 Анализ движения и качества персонала

В данном разделе проведем анализ состава работающих по категориям персонала и проиллюстрируем динамику численности работающих. Для этого, заполним таблицу 1, согласно изученным документам предприятия. Все данные возьмем за три предшествующих года, а именно 2012г., 2013г., 2014г. После чего, рассчитаем коэффициенты характеризующие производительность и использование трудовых ресурсов, а так же оплату труда. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Во многом это зависит от правильного подбора персонала. Ведь необходимо учесть множество факторов для того, чтобы получить полноценную ячейку под названием - трудовой коллектив.

Именно на сотрудниках лежит ответственность за общение с клиентами, поиск наилучшего финансового решения, открытие новых отделений и филиалов. За счет грамотной системы мотивации, высокой корпоративной культуры, основанной на современных международных стандартах, сегодня сотрудники ХКФ Банка являются одним из ключевых активов.

Кадровая политика банка была нацелена на обеспечение достижения бизнес-целей, удержание персонала и создание сплоченной команды профессионалов в период реорганизации банка, а также набор сотрудников в связи с расширением региональной сети и активным развитием новых продуктов и услуг. Численность сотрудников в течение года увеличилась более чем в 2 раза - с 5 474 до 12 949 человек, что является свидетельством активного развития банка (рис.2).

Значительное увеличение численности персонала, а также четкая ориентация на стратегические цели ХКФ Банка потребовали существенной перестройки и оптимизации всех процессов управления персоналом.

Одним из приоритетных направлений в 2012 г. была работа с региональной сетью банка. Сетевым единицам различного формата (филиалам, представительствам, кредитно-кассовым офисам) оказывалась всесторонняя поддержка в подборе, адаптации, обучении, оценке и мотивации персонала. Внимание было сосредоточено на формировании долгосрочных основ оптимального сотрудничества, которое базируется на едином понимании стратегических задач развития, использовании современных информационных технологий, эффективном менеджменте, исполнительской дисциплине.

Рис.№1 - Динамика численности персонала в 2014г.,чел.

Увеличение численности персонала и необходимость работы с регионами обусловили изменение технологий кадровой работы и управления персоналом, основой которых стали автоматизация и стандартизация внутренних процессов.

Таблица № 1. Динамика численности персонала 2012-2014 г.

Показатели	Единицы измерения	2011	2012	2013
1.Общая численность работников, всего	человек	4974	5490	12965
В том числе:
мужчины		2517	2971	5116
женщины		2457	2519	7872
2.Численность работников по возрастным группам:	человек
до 18 лет		0	0	0
18-30 лет		4561	5073	12148
31-40 лет		258	259	564
41-50 лет		141	142	237
51-59 лет		6	7	8
60 лет и более		8	8	8
51-54 года (женщины)		5	1	0
51-59 лет (мужчины)		1	6	8
55 лет и более (женщины)		5	5	4
60 лет и более (мужчины)		3	3	4
3.Численность основного персонала, всего	человек	4962	5474	12949
В том числе:
мужчины		2517	2971	5116
из них:
руководители		826	984	1792
работники-специалисты		727	865	1498
операционные работники		557	624	1095
стажеры		408	498	733
женщины		2457	2519	7872
из них:
руководители		826	827	2859
работники-специалисты		726	726	1963
операционные работники		515	509	1725
стажеры		389	457	1325

Результаты анализа показывают, что состав сотрудников по категориям персонала в ОАО «ХКФ Банк» значительно изменился.

Как видно по данным таблицы, численность персонала в 2013г. по сравнению с 2012г. увеличилась и составила 110,4% ,что в абсолютном выражении составило на 516 человек больше. А в 2014г. численность работников увеличилась более чем в два раза, а именно на 7475 человек.

Так же, можно отметить, что доля работников женского и мужского пола равно. Это можно аргументировать, тем, что организация за ставит большой акцент на психологическом климате персонала. Тем самым, руководство предприятия не разделяет персонал на мужчин и женщин.

В социально-демографическом анализе состава работников, численность сотрудников в возрасте от 18 лет до 30 лет заметно превышает других групп, это означает, что данный возрастной промежуток наиболее работоспособный, а так же ОАО «ХКФ Банк» ставит большие цели на молодых специалистов.

В силу социально-психологических особенностей молодого возраста (жизненного оптимизма и повышенной мобильности), а также уверенности в своих силах, потеря работы на предприятии для таких групп не так значима, как для пожилых и менее образованных работников. Страх потери работы способствует повышению уровня удовлетворенности практически всеми элементами производственной ситуации, в частности, ведет к большей удовлетворенности объемом выполняемой работы, условиями быта и труда на предприятии в целом. Для молодых работников наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, важное значение приобретает карьерный рост. Отсутствие вспомогательного персонала, обуславливается тем, что все помещения по Российской Федерации в которых расположены отделения банка арендуемые, и данные работники не являются персоналом организации.

Таблица №2 Квалификационно-профессиональная структура

Показатели	Количество человек
	2012	2013	2014
Численность, всего В том числе со стажем работы по специальности: более 10 лет из них женщин/мужчин прошедших квалификационную аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности более 10 лет Коэффициент квалифицированности от 3 до 10 лет из них женщин/мужчин прошедшие квалификационную аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности от 3 до 10 лет Коэффициент квалифицированности менее 3 лет из них женщин/мужчин прошедших квалификационную аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности до 3 лет Коэффициент квалифицированности	4974 1004 704/300 260 1477 0.7 1477 821/656 711 1720 0.9 2481 1520/961 820 931 1.0	5490 1124 805/319 411 1560 0.7 1968 1210/855 1620 2724 0.7 2020 1167/853 682 916 1.0	12965 2650 1400/1250 1000 3050 0.8 3998 1928/2080 2460 4250 0.9 6317 4528/1789 3124 3502 1.0
Общий коэффициент квалифицированности	0.7	0.7	0.8

Из данной таблицы 2 видно, что квалификация работников довольно высока и на протяжении трех лет коэффициент квалифицированности значительно не меняется. За счет того, что организация постоянно проводи обучение и переобучение специалистов, как в ВУЗах, так и внутри организации. На протяжении всего рабочего года проводятся тренинги и учебные курсы отделом обучения.

Таблица №3 Повышение профессионального образования

Показатели	Количество человек
	2012	2013	2014
1.Общая численность операционных работников, всего В том числе: с общим средним образованием с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей) со средним профессиональным образованием (техникум, колледж) с общим высшим образованием (бакалавр) со специальным высшим образованием (специалист) 2.Общая численность служащих (руководителей и административных работников), всего В том числе: с общим средним образованием с начальным профессиональным образованием (ПТУ, лицей) со средним профессиональным образованием (техникум, колледж) с общим высшим образованием (бакалавр) со специальным высшим образованием (специалист) с учетной степенью из них: 1. магистров (и среди них магистров делового/публичного администрирования) 2. кандидатов наук (и среди них докторов делового/публичного администрирования) 3. докторов наук	4974 407 481 2361 1088 637 1965 60 102 524 794 351 134 9 12 4	5490 510 591 2442 1289 658 2058 75 126 536 814 365 142 9 12 4	12965 2652 3288 4238 1964 823 5965 198 563 1670 2389 677 468 10 14 7

Судя по данным приведенным в Таблице 3 уровень образованности рабочих кадров в ОАО «ХКФ Банке» в течении трех анализируемых лет практически не изменился.

Большую долю представляют сотрудники со среднем профессиональным и с общим высшим образованием. Существует взаимосвязь образования и текучести кадров. По мере роста уровня высшего образования изменяются мотивы текучести кадров.

Рис.№2-Структура по уровню образования

Таблица №4. Подготовка и повышение квалификации кадров

Показатели	Количество человек
	2006	2007	2008
1.Подготовка новых работников и переподготовка (в том числе и обучение вторым и совмещаемым профессиям) Способ подготовки и переподготовки, всего: индивидуальное обучение корпоративное Оплата, всего: В том числе: за свой счет за счет организации Кем обучались, всего: В том числе: специалистами организации внешними специалистами	357 290 90 200 357 10 300 357 320 37	450 364 104 260 450 50 500 450 450 120	950 750 385 365 950 350 600 950 680 270
2.Повышение квалификации Способ: индивидуальное обучение корпоративное Как оплачивается обучение, всего за свой счет за счет организации Кто проводил обучение всего В том числе: Специалисты организации Внешние специалисты	512 431 81 512 431 81 512 81 431	620 482 138 620 482 138 620 138 482	1250 295 955 1250 295 955 1250 955 295

Из данной таблицы видно, что подготовка новых работников в организации происходит за счет корпоративного обучения. А повышение квалификации происходит индивидуально, по желанию работника, за собственный счет.

В связи с изменениями структуры дополнительных офисов и приоритетами развития розничного кредитования дирекцией розничных продаж была поставлена задача по обучению операционно - кассового персонала и специалистов отделов продаж дополнительных офисов, которая успешно реализовалась на практике. Значительное развитие получило дистанционное обучение, существенно увеличилось как количество электронных учебных курсов, так и количество сотрудников, получивших возможность проходить обучение дистанционно, наибольшая часть которых работает в региональной сети.

В банке успешно реализован масштабный проект по внедрению системы оценки выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) среди сотрудников головного офиса и филиалов. За истекший период в оценке приняли участие около 1900 сотрудников. В рамках оценки КПЭ проведено исследование удовлетворенности работой структурных подразделений («Сервис-код»);его результаты являются ресурсом повышения внутренней клиенто - ориентированности.

Большое внимание в ХКФ Банке было уделено совершенствованию процесса адаптации новых работников, что является одним из важнейших элементов кадровой политики в любой современной бизнес-единице.

В течение года налажено четкое сопровождение процесса адаптации: обучение новых сотрудников по базовым курсам, внедрение нового инструмента - адаптационного семинара-тренинга.

При поддержке руководства банка новый импульс развития получила система наставничества, ставшая популярной во многих международных компаниях.

Начата работа по созданию системы оценки по компетенциям для сотрудников фронт подразделений, которая будет способствовать формированию эффективной программы обучения персонала и принятию консолидированных кадровых решений.

Руководство ХКФ Банка уделяет большое внимание социальной защите и поддержке своих работников. Обеспечивает сотрудникам социальную защиту на уровне общепринятых мировых стандартов.

В целях развития корпоративной культуры, а также повышения доверия и информированности сотрудников ХКФ Банк выпускает корпоративную газету «Home news». В 2012 г. дополнительно к печатному варианту появился и электронный - теперь региональная сеть имеет возможность своевременно получать актуальную и разностороннюю информацию о текущей жизни банка.

Из данных таблицы 5 видно, что общее положение на предприятии в 2014 году очень хорошо улучшилось по сравнению с предыдущими годами. Если в 2012г. было принято 737 человек, а в 2013г. 1007 человек, то в 2014г. это количество увеличилось до 7575человек. Это говорит о то, что, даже не смотря на экономический кризис в стране, организация набирает свои обороты. А именно расширяет сеть своих представительств.

Таблица №5. Движение и текучесть кадров

Показатели	Количество человек
	2011	2012	2013
1.Принято работников , всего В том числе: по вольному найму по целевому направлению: вузов колледжей лицеев по направлению службы занятости по заявке рекрутинговым агентствам	737 554 173 69 - - 65 39	1007 625 382 212 51 - 75 44	7575 5237 2338 1167 681 - 290 200
2.Выбыло сотрудников, всего В том числе: уволено за нарушения трудовой дисциплины по сокращению штатов по собственному желанию	728 0 330 398	491 0 200 291	100 0 0 100
3.Из числа уволившихся по собственному желанию, всего В том числе: неинтересная работа низкой зарплаты причина не указана	398 45 55 298	291 15 87 194	100 0 0 100

Анализируя причины текучести рабочих кадров в ХКФ Банке можно отметить, что большое их количество покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 2013 году по этой причине уволилось на 32 человека больше, чем в 2012.

Однако, имеют место и положительные моменты. Так, увольнений в связи с неинтересной работой в 2013 году на 30 человек меньше, чем в 2012 году.

Таблица №6 Коэффициенты движения кадров

Наименование показателей	Численность персонала
	2012г.	2013г.	2014г.
Коэффициент оборота по приему	0,0397	0,0343	0,09
Коэффициент оборота по выбытию	0,0532	0,0442	0,08
Коэффициент текучести кадров	0,0195	0,0178	0,05
Коэффициент постоянства состава	1,005	1,004	1,45

Руководству предприятия и бюро по подготовке кадров ОАО «ХКФ следует добиваться снижения коэффициента текучести. Для этого необходимо повышать уровень образования кадров и степень их квалификации. А так же можно усовершенствовать систему набор и отбор персонала, профориентация и адаптация.

2.2 Совершенствование организации управления персоналом в ОАО «ХКФ Банк»

Анализ существующей системы управления персоналом в ОАО «ХКФ Банк» показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда, необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва.

Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

Эффективной системой оплаты труда будет система, которая:

тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников;

подразумевает ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников;

разработана, установлена и поддерживается при участии представителей работников.

Но, система оплаты труда будет стимулировать мотивацию персонала в том случае, если она будет восприниматься персоналом организации как справедливая. Когда речь идет об оплате труда, справедливость означает честный подход к выплате денег работникам. Несправедливость в любой форме может привести к проблемам в моральном климате. Если работники ощущают, что их работа оплачивается не по справедливости, они могут уволиться. Еще больший вред делу могут причинить работники, которые не уходят, но тормозят усилия организации. В любом случае результатам деятельности организации в целом наносится урон.

Рекомендации по подготовке кадрового резерва.

Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва .

Работа с резервом предполагает:

анализ потребности в резерве;

формирование и составление списка резерва;

подготовку кандидата;

Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.

Формирование и составление списка резерва включает:

формирование списка кандидатов в резерв;

создание резерва на конкретные должности

В процессе формирования резерва следует определить

кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

кто из включенных в списки должен пройти обучение;

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.

Система кадрового резервирования решит следующие задачи:

обеспечит службу необходимым составом руководителей и специалистов;

мотивация персонала;

достижение большей гибкости в использовании персонала;

совершенствование кадрового потенциала;

обеспечение непрерывности процесса;

обеспечение управления карьерой персонала.

Заключение

В результате исследования выявлено, что ОАО «ХКФ Банк» успешно осуществляет свою деятельность.

Персонал организации молодой, инициативный и готов постоянно обучаться. Несмотря на свою молодость, сотрудники достаточно компетентны в своей сфере деятельности. Созданы все условия, для того что бы сотрудники расширяли свой кругозор знаний.

Коэффициент текучести персонала составляет 5 %. Коэффициент находится в норме естественной текучести кадров.

С начала 2015 года планируется набор персонала в связи с открытием 6 новых кредитно-кассовых центров.

Основной проблемой на предприятии является неудовлетворенность персонала размером оплаты труда и отсутствие кадрового резерва. Основным фактором роста заработной платы на предприятии является темпы инфляции. Предприятию необходимо разработать новую систему оплаты труда, которая обеспечить достойный уровень жизни работникам и членам их семей, а так же будет способствовать повышению производительности труда работников. Коллектив в банке молодой и у большей части сотрудников есть маленькие дети и заочно обучаются в высших учебных заведениях, что и является предпосылками для создания кадрового резерва.

В такой ситуации, когда существенно расширяются возможности современного управления персоналом, меняются и сами работники. Вместе с возрастающим уровнем профессионализма они начинают более разборчиво относится к выбору места работы. Наблюдается стремление к большему самовыражению, повышению квалификации, прогнозируемому профессиональному и карьерному росту. Учет этих тенденций и правильное использование их является главной задачей системы управления персоналом предприятия.

Литература

1. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии.М.:ГАУ, 2006г.

2. Деслер Г. Управление персоналом.-М.:Бином, 2005г.

3. Шейл П. руководство по развитию персонала / Пер. с англ. СПб., 2006.

4. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персона-лом.-М.:ГАУ,2007г.

5. Годовые отчеты ОАО «ХКФ Банка» за 2012,2013,2014 года.

6. Пересветов Ю.В., Карпычева М.В., Иванова Е.А. Менеджмент. Курс лекций. -М: МИИТ, 2010. - 176 с

7. Афонасова М.А. Менеджмент: Учебное пособие. Томск: Томский межвузовский центр дистанционного образования, 2005. - 251 с.

8. Основы менеджмента / Под ред. А. И. Афоничкина. -- СПб.: Питер, 2007. -- 528 с.

9. Герчикова И,Н. Менеджмент: Учебник. -- М., 2001.

10. Информационный Меморандум ОАО «ХКфБанка»

11. Фрайлингер К. Фишер И. Управление изменениями в организации. -М., 2005.

12. Широкова Г.В. Управление организационными изменениями. -М., 2005.

Размещено на Allbest.ru