Организация кадрового менеджмента на предприятии

Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии. Принципы и методы управления персоналом. Инструменты кадрового менеджмента. Формирование команды, анализ кадрового менеджмента на ОАО "Евпаторийская швейная фабрика", пути совершенствования.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 03.04.2014
Размер файла 88,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

менеджмент кадровый управление

В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становится нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, которая будет ориентирована на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работниками.

В отличие от управления персоналом кадровый менеджмент переориентирован с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

В то же время кадровый менеджмент базируется на том, что происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, то есть, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. Иначе говоря, доминирующими являются все-таки человеческие ресурсы.

Количественное сокращение населения нашей страны -- факт печальный, но не фатальный. Уменьшается число не только производителей, но и потребителей человеческих ресурсов.

Нельзя сказать, что никто не понимает важности вопроса развития человеческих ресурсов. Наоборот, эта важность всегда подчеркивалась и декларировалась. Но старая система, работавшая недостаточно эффективно, разрушена, а реальных механизмов, обеспечивающих возможность полноценного профессионального развития каждому человеку, пока нет.

За последние годы государство пыталось решить проблемы качества человеческих ресурсов с помощью системы профориентации, однако ее постигла участь всех социальных сфер, финансируемых по остаточному принципу - образования, здравоохранения, науки, культуры.

Все это и обусловило актуальность изучения проблемы кадрового менеджмента на современном предприятии.

Целью работы является отражение теоретических вопросов организации кадрового менеджмента на предприятии. На основе анализа эффективности организации кадрового менеджмента на предприятии определить пути его совершенствования.

Курсовая работа включает следующие задачи:

· рассмотреть теоретические основы кадрового менеджмента предприятия на предприятии, выявить его основные функции;

· рассмотреть принципы и методы управления персоналом;

· изучить систему кадрового менеджмента на предприятии - объекте исследования;

· выявить позитивные и негативные моменты деятельности по управлению кадрами предприятия;

· разработать мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента.

Объектом исследования является персонал предприятия и система управления персоналом на предприятии.

В процессе исследования использовались общенаучные методы анализа и синтеза, логического моделирования, системный метод и другие научные методы. Для написания данной работы использовались периодические издания, статьи из журналов, интернет ресурсы, литературные источники, монографии, нормативно-правовые документы.

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИИ

1.1 Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии

В современной литературе нет четкого определения кадрового менеджмента. Одни авторы полагают, что кадровый менеджмент - это новая парадигма управления персоналом современной организации с точки зрения ценности человеческих ресурсов, подменяя понятие «управление персоналом» понятием «управление потенциалом персонала».

Другие авторы полагают, что кадровый менеджмент - это один из элементов комплексной деятельности по управлению персоналом организации в части формирования кадрового потенциала предприятия. И те и другие позиции схожи в том, что оценивают работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления.

Второй подход представляется более правильным, так как кадровый менеджмент предполагает наличие такой категории, как «кадры» и соответственно не отражает всей полноты содержания деятельности по управлению персоналом [9, с. 155-157].

Таким образом, главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Содержание задач кадрового менеджмента составляют:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика;

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями кадрового менеджмента предприятия являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу [14, c. 23-25].

Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

1.2 Принципы и методы управления персоналом в современных условиях

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) экономичность - предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

2) перспективность - необходимо учитывать перспективы развития организации;

3) комплексность - необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4) простота - чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5) научность - ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность - система должна строиться на единой концепции;

7) автономность - обеспечение оптимальной независимости структур;

8) согласованность - взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9) устойчивость - наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность - максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность - управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

12) прогрессивность - соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация - аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация - формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость - приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

4) непрерывность - отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность - выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений

Методы управление персоналом - это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)

3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические [17, c.18-20].

Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать так - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.

Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

1.3 Инструменты и технологии кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент охватывает настолько широкую сферу хозяйственной деятельности организации и управления ею, что рассмотреть все имеющиеся и используемые в современных организациях технологии управления кадрами в рамках настоящего исследования представляется затруднительным. Поэтому акцентируем внимание на тех технологиях, которые являются для современных организаций (не только российских) действительно новыми и нетрадиционными.

Технология управления как экономическая категория предполагает создание единой системы методов и средств, которые позволяют сформировать у работников того или иного параметра. Условно говоря, при помощи технологии и применяя ее, организация производит некий продукт, заключающийся во взаимосвязанных характеристиках работников для достижения целей организации.

В связи с этим следует выделить те характеристики, которые должны быть ключевыми в параметрах персонала современной организации:

- обладание возможностями для постоянного саморазвития;

- наличие возможностей для развития вместе с организацией.

Это основные параметры, которые следует выделять при разработке современных технологий управления персоналом. Для того, чтобы сформировать эти параметры следует предусмотреть некоторые направления технологии управления:

1) инструменты, используемые для развития персонала;

2) инструменты, используемые для обеспечения организации персоналом с заданными параметрами

3) инструменты для формирования оптимального лидерского потенциала в объеме и количестве. необходимых для достижения целей менеджмента организации;

4) наличие не просто персонала, а единой сплоченной команды, которая будет работать максимально эффективно;

5) наличие синергического эффекта при управлении персоналом, для чего используется технология формирования корпоративной культуры;

6) рациональность использования заложенных в персонале характеристик.

Рассмотрим основные характеристики, которые позволяют эффективно управлять персоналом современной организации.

1. Технологии развития персонала: адаптация, карьера, обучение, кадровый резерв.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. По мнению и данным экономистов квалификация рабочих морально устаревает через каждые 10 лет, а потому каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета.

Существуют различные формы, методы и подходы к профессиональному росту управленческого персонала. К ним относятся деловые игры, решение конкретных практических задач, анализ конкретных управленческих ситуаций, использование дискуссий, социально-психологический тренинг, программное обучение. Независимо от характера повышения квалификации разработка методов переподготовки основывается на соблюдении ряда обязательных принципов.

Одним из важнейших элементов системы служебно-профессионального продвижения и управления им является формирование в организации кадрового резерва для управленческого персонала.

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации. Исходные данные для формирования резерва: профессиональный отбор кадров; модели рабочих мест: результаты аттестации кадров; философия предприятия; кадровые (личные) дела сотрудников; штатное расписание предприятия: планы служебной карьеры.

Современные организации заинтересованы и способствуют профессиональному росту своих сотрудников на всех уровнях иерархии. Однако существует группа должностей, которым организация уделяет особое внимание. Это - должности высших руководителей, оказывающие исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить к работе на высокой должности будущих руководителей - наиважнейший фактор успеха в конкурентной борьбе.

Поэтому современные организации создают специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей (резерва руководителей) и рассматривают управление этой системой как стратегически важную задачу. Не случайно высшие руководители принимают непосредственное участие в этом процессе.

2. Технологии формирования персонала: анализ кадрового потенциала, подбор персонала

Под кадровой политикой понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Сущность кадровой политики на предприятии состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.

Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия.

Современное понимание кадровой политики рассматривается как единство следующих мер: обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой; создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.

Кадровой политикой занимаются все уровни управления предприятием: высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба.

В отечественной теории управления выделяют следующие принципы работы с кадрами:

- подбора кадров по деловым качествам;

- сочетания преемственности и сменяемости кадров.;

- подконтрольности и подотчетности кадров.

- законности;

- плановости в кадровой политике;

- научности.

3. Технологии выявления и использования лидерского потенциала персонала

Как свойство лидерство представляет собой набор характеристик или систему качеств, принадлежащих тем, кто осуществляет непринудительное влияние. Лидерство не связано с возможностью применения силы, принуждением, давлением, обусловленными положением в организации или официальными полномочиями. Оно предполагает взаимодействие людей и поддержку лидера членами группы, в которую он включен. Все перечисленное относится к неформальному лидерству. Руководители рассматриваются как формальные лидеры, которые одновременно могут быть неформальными лидерами или не быть таковыми.

Ключевой фигурой формальной организации является лидер или администратор. Его роль и значение в современном обществе трудно переоценить: в развитых странах тратятся огромные ресурсы для подготовки профессиональных менеджеров-администраторов. Эта задача особенно остро стоит перед Украиной, имеющей весьма ограниченный опыт подготовки менеджеров, обладающих навыками руководства в условиях рыночной экономики. Решение ее во многом зависит от выработки правильных, адекватных представлений о том, какими качествами должен обладать менеджер, работающий в современных условиях.

Использование лидерского потенциала работников заключается не только в том, что лидера можно использовать в качестве управляющего, а, прежде всего, в том, чтобы выявить в коллективе лидеров и определить, характер и природу такого лидерства, а также возможностей его использования. Основной задачей рассматриваемой технологии является формирование таких условий труда персонала, которые позволят максимально эффективно выявить и использовать те лидерские качества, которые имеются у всех работников в той или иной мере. Кроме того, используя данную технологию, руководство может более качественно распределять функции и ответственность между работниками с учетом не только индивидуальной мотивации к труду, но и с учетом психологической природы формирования или отсутствия лидерских качеств в каждом работнике.

4. Формирование команды

Восприятие коллектива со знаком «плюс» или со знаком «минус» зависит от множества факторов, прежде всего - от стиля управления, принятого в компании.

Главный отличительный признак команды - существование общей цели, которая разделяется всеми участниками процесса и каждый несет ответственность за ее достижение. На определенном этапе наступает «момент истины», и успех всей команды становится для участников важнее их личных интересов. Но это не означает, что команда обезличивает людей - просто приоритеты расставляются по-другому (смещаются от частного к общему).

Формирование корпоративной культуры

С течением времени, а также под воздействием обстоятельств, культура может претерпевать изменения. Поэтому следует знать, как проводить изменения такого рода. Важно определение факта изменения культуры. Хорошей проверкой результативности изменения культуры является тот факт, что после ухода из организации лидера - проводника новой культуры люди продолжают вести себя по-новому. Если руководство организации пытается выяснить, произошли ли изменения в культуре, то это косвенно свидетельствует о том, удалось ли на самом деле этого достичь или нет.

Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений. Украинские компании только тогда смогут реально конкурировать с западными компаниями, когда смогут сравняться с ними не только по технической оснащенности, но и по искусству управления социальной структурой, составляющей ядро организации.

Технология рационального использования персонала

Исходные положения данной технологии заключаются в следующем: обеспечение рациональной занятости работников; обеспечение стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года); обеспечение соответствия трудового потенциала работника и его психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства в целом; периодический переход работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающий разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства; обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых позволяет чередовать нагрузки на различные части тела и органы чувств человека.

Рациональное использование персонала включает: достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников; распространение гибких форм занятости; уточнение и конкретизацию границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации; обеспечение условий и организации труда, способствующих полной реализации трудового потенциала работника; дифференцированный подход к занятости работников на различных стадиях их жизненного цикла: обучения, работы, предпенсионного и пенсионного возраста [9, c. 84-95].

Технологии кадрового менеджмента предполагают создание определенной последовательности действий и этапов по организации процесса управления работой персонала на предприятии.

В свою очередь управление персоналом - одна из ключевых функций, которая обязательно реализуется в любой отрасли с любым штатом. Не всегда для этого необходимо создание специальной службы или привлечение свободных финансовых средств. Но наличие четких технологий управления и действий менеджмента компании для эффективной работы с персоналом обязательно.

Таким образом, в последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

2.1 Кадровая служба и ее функции

На кадровые службы возложены следующие функции:

· Управление персоналом;

· Кадровое делопроизводство.

В управлении персоналом необходимо понимать деятельность, направленную на повышение эффективности работы предприятия за счет повышения эффективности работы с его работниками. Данная работа состоит из следующих разделов:

· формирование системы управления персоналом;

· планирование кадровой работы;

· проведение маркетинга персонала;

· определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Основные задачи управления персоналом:

1) наём, оценка и отбор персонала;

2) кадровое планирование;

3) работа по повышению квалификации кадров;

4) учет персонального состава сотрудников, текучести кадров, рабочего времени, травматизма и т.п.;

5) контроль над соблюдением трудовой дисциплины, за выполнением производственных заданий;

6) анализ количественного и качественного состава персонала, изучение причин текучести кадров, динамика изменений профессионального состава за определенный период;

7) другие.

Среди задач, стоящих перед службой управления персоналом, является наём, оценка и отбор персонала. Основной задачей службы персонала является удовлетворение спроса предприятия на работников в качественном и количественном отношении. Есть два варианта пополнения предприятия необходимыми работниками: внутренний (из своих работников) и внешний (из людей, до сих пор не имели никакого отношения к предприятию). Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 1 [19, c. 154-157].

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

1

2

Внутренние источники привлечения персонала

1.Наличие шансов для служебного роста, влияет на повышение степени привязанности к предприятию и улучшения социально-психологического климата на производстве.

2. Низкие затраты на привлечение кадров.

3. Претендентов хорошо знают в организации.

4. Претендент хорошо знает организацию.

5. Сохранение условий оплаты труда, сложившиеся в данной организации.

6. Высвобождение занятой должности для роста молодых кадров в данной организации

7. Быстрое заполнение освобожденной штатной должности, без длительной адаптации

8. «Прозрачность» кадровой политики.

9. Высокая степень управления кадровой ситуацией.

10. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.

11. Избежать текучести кадров.

12. Рост производительности труда.

13. Решение проблемы занятости имеющихся кадров.

14. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

1. Ограничение возможности вывоза кадров.

2. Возможны напряжение и соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вакантную должность.

3. Появление панибратства при решении деловых вопросов, поскольку только вчера претендент на вакантную должность был наравне со своими коллегами.

4. Нежелание отказать в чем-то коллеге, имеет большой стаж работы в данной организации

5. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как на практике часто выдвигается кандидатура заместителя.

6. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах.

7. Удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Внешние источники привлечения персонала

1. Более широкие возможности выбора.

2. Проявление новых импульсов для развития организации.

3. Новый человек, как правило, достигает признания

4. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах

.5. Меньшая угроза появления интриг внутри организации.

1. Более высокие затраты на привлечение кадров.

2. Высокий удельный вес работников, принимаемых «со стороны», способствует росту текучести кадров.

3. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих.

4. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.

5. Плохое знание организации.

6. Длительный период адаптации.

7. Блокировка служебного роста для работников организации.

8. Нового работника плохо знают в организации.

Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики предприятия в целом. Взвешенное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без дополнительного набора. Схема найма специалиста на работу приведена на рис. 1.

Рис.1 Схема найма специалиста

С целью обеспечения предприятия необходимыми кадрами выполняют планирования работы с кадрами, суть которой заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимого количества в соответствии с их способностей, наклонностей и потребностей производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволять работающим оптимально развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости [12, c. 41-42].

2.2 Работа кадровых служб по повышению квалификации персонала в современных условиях

Персонал постоянно должен повышать свою квалификацию. На предприятии в службе управления персоналом необходимо иметь работника или отдел по подготовке и переподготовке кадров, в обязанности которого необходимо включить:

· организацию профессионального обучения рабочих и постоянное повышение квалификации руководителей, профессионалов, специалистов (подготовка, переподготовка и повышение квалификации на производстве, в профессионально-технических учебных заведениях, экономическое обучение, практическое обучение школьников и молодых специалистов в период прохождения ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся);

· управление потребностями предприятия в квалифицированных кадрах, разработку проектов перспективных и годовых планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами, составление графиков направления работников в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с утвержденными планами, контроль их выполнения;

· участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т.д.);

· осуществление руководства учебно-методической работой по всем видам и формам подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на производстве;

· подбор кадров преподавателей и инструкторов из числа высококвалифицированных работников с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектация учебных групп;

· контроль систематичности и качества занятий, контроль успеваемости работников, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации;

· выполнение работы по обеспечению учебного процесса необходимой методической литературой, а также оснащение учебных и методических кабинетов оборудованием, техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, участие в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих;

· организацию лекций и докладов, проведение семинаров и консультаций с целью повышения уровня подготовки наставников, преподавателей и инструкторов;

· подготовка трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами, составление сметы расходов на подготовку и повышение квалификации кадров, оплата труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контроль правильности использования средств с этой целью;

· участие в организации контроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, за подготовкой и повышением квалификации работников в учреждениях профессионально-технического и высшего образования, последипломного образования;

· участие в организации работы квалификационных и аттестационных комиссий учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве, реализации их решений, разработке мер, способствующих росту производительности труда за счет повышения квалификации и мастерства работников;

· постоянное совершенствование форм и методов профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, обобщение и распространение передового опыта в этой области;

· ведения учета работы по подготовке и повышению квалификации кадров, анализ качественных показателей результатов обучения и его эффективности, ведение установленной отчетности.

В малых предприятиях, где кадровые службы отсутствуют и их функции выполняет один-два сотрудника, ситуация с профессиональной подготовкой этих работников несколько иная. Они должны иметь универсальную подготовку по вопросам кадровой работы, чтобы выполнять соответствующие обязанности. Менеджер по персоналу должен быть проводником кадровой и социальной политики, социальным лидером коллектива, его нравственным эталоном, самокритичным, иметь высокие моральные качества, выраженную направленность на работу с людьми и уметь решать нестандартные управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанных с конкретными конфликтными ситуациями, мыслить масштабно, обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы, поддерживать чувство собственного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу.

Главный менеджер в организации, отвечающей за человеческие ресурсы:

· работает как полноправный член команды витого руководства организации;

· предлагает концепции и стратегии, которые позволяют создавать, развивать и постоянно регулировать долгосрочные программы в области человеческих ресурсов, такие как программа управления персоналом, система дополнительных финансовых поощрений, программа развития персонала, программа взаимоотношений на рабочем месте и программа управления производительностью и эффективностью;

· следит за согласованностью программ в области человеческих ресурсов с организационной культурой;

· отстаивает перед высшим руководством наиболее эффективные стратегии использования человеческих ресурсов;

· является защитником профессии менеджера по человеческим ресурсам и ее профессионалов. Отстаивает важность этой сферы деятельности [16, c. 241-243].

2.3 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Евпаторийская швейная фабрика»

ОАО «Евпаторийская швейная фабрика» основано в соответствие с решением Фонда имущества Автономной республики Крым от 24 января 1996 года путем преобразования государственного предприятия швейная фабрика в открытое акционерное общество (ОАО) согласно Указу Президента Украины от 26 ноября 1994 года №699/94 «О мерах по обеспечению прав граждан на использование приватизационных имущественных сертификатов».

Целью деятельности Общества является: полное и своевременное удовлетворение социальных потребностей в выполнении работ, выпуске, реализации товаров, получения прибыли и реализации ее на основании экономических и социальных интересов, планов трудового коллектива и государства.

Предметом деятельности является: производство швейных изделий, опытно-конструкторские, проектные разработки к модели; техническая оснастка оборудования и производственных процессов, металлические и деревянные конструкции, устройства для монтажа технологических и производственных помещений, капитальный ремонт и реконструкция технологического оборудования, реализация швейных изделий и торговая деятельность.

Функции Председателя Правления ОАО «Евпаторийская швейная фабрика» (руководителя предприятия) следующие:

* осуществляет руководство службой охраны труда и общее руководство работой всех цехов, объектов по обеспечению охраны труда;

* обеспечивает финансирование мероприятий по охране труда, их материально-техническое обеспечение;

* обеспечивает разработку и утверждает комплексные мероприятия по достижению установленных нормативов по безопасности труда;

* обеспечивает соблюдение законодательства о труде, Закона Украины «Об охране труда», выполнение Постановлений, приказов, решений и указаний Госгорпромнадзор, других контролирующих органов;

* является председателем постоянно-действующей комиссии по проверке знаний по вопросам охраны труда, рабочих и специалистов;

* обеспечивает разработку и утверждает должностные инструкции по охране труда, а также обеспечивает условия выполнения их;

* обеспечивает разработку и выполнение коллективного договора, в котором предусмотрены социальные гарантии в области охраны труда на уровне не ниже предусмотренного законодательством;

* обеспечивает проведение лабораторных исследований условий труда, аттестации рабочих мест на соответствие нормативным актам об охране труда в порядке и сроки, устанавливаемые законодательством, принимает меры по устранению опасных и вредных для здоровья производственных факторов;

* обеспечивает разработку и утверждает положения, инструкции, иные нормативные акты об охране труда, действующие в пределах предприятия;

* принимает срочные меры для помощи потерпевшим в случае возникновения на предприятии чрезвычайных ситуаций или несчастного случая.

Органами управления Обществом являются:

* Высший Орган Общества - общее собрание акционеров Общества;

* Наблюдательный совет. Является органом Общества, который с целью защиты интересов государства и акционеров осуществляет контроль над деятельностью правления Общества. Наблюдательный совет состоит из 5 членов по одному представителю от: Фонда имущества Автономной республики Крым; Укрсоцбанка г. Евпатории; Евпаторийской швейной фабрики; Министерства промышленности и энергетики Крыма; Евпаторийского исполнительного комитета городского Совета народных депутатов;

* Правление Общества. Является исполнительным органом Общества, который осуществляет руководство его текущей деятельности;

* Ревизионная комиссия. Осуществляет проверку финансово-хозяйственной деятельности правления Общества, которая утверждается Высшим органом Общества.

Общество осуществляет оперативный бухгалтерский учет результатов своей деятельности, а также ведет статистическую отчетность и предоставляет ее в установленном порядке и объеме органам государственной статистики.

2.4 Оценка эффективности управления персоналом ОАО «Евпаторийская швейная фабрика»

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал предприятия используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему характеристиках.

Говоря об оценке эффективности управления персоналом, нельзя не сказать об оценке собственно службы управления персоналом. Очень много зависит от их персонала, "если они отвечают требованиям экономической реформы, а именно: имеют соответствующее образование и отличные знания, гибкий ум и практическую смекалку, достаточный стаж работы на ниже занимаемой должности, знают передовой отечественный и зарубежный опыт коммерческой деятельности предприятия и технологии производства".

Основным направлением деятельности ОАО «Евпаторийская швейная фабрика» является производство швейных изделий и их реализация.

Таблица 2. Эффективность управления персоналом на предприятии за период 2010-2011 гг.

2010

2011

Коэф. об. кадров по приему, %

14,0

3,0

Коэф. об. кадров по выбытию, %

7,0

3,0

Коэф. текучести кадров, %

6, 58

2,53

Коэф. Мобильности, %

3,95

2,53

Численность работников предприятия и его администрации за 3 квартала 2012 года приведены в табл. 3.

Таблица 3. Численность персонала ОАО «Евпаторийская швейная фабрика»

Месяц

Численность работников производства

Численность администрации

1

2

3

Январь

75

45

Февраль

115

45

Март

178

45

Апрель

235

45

Май

465

45

Июнь

567

45

Июль

643

45

Август

655

45

Сентябрь

675

45

Исходя из данных, приведенных в табл. 2, можно рассчитать среднесписочную численность работников предприятия:

Чспис. =(75+675)/2=375 (чел.)

За этот период 2012 года был принят на работу 21 человек. Также всего уволилось 15 работников, из них: 5 - по собственному желанию; 3 - призыв на военную службу; 4 - по инициативе администрации; 3 - выход на пенсию. За первое полугодие 7 человек перешли на другую должность. На основании этих данных можно рассчитать следующие коэффициенты.

1) Коэффициент оборачиваемости кадров по выбытию:

Кв. = 15/375 = 0,04 (4,0%)

Интенсивность оборота по выбытию имеет наибольшее значение в 2010 году анализируемого периода. В период 2011-2012 гг. значение коэффициента текучести персонала снижается, что указывает на прекращение оттока персонала. Это может быть определено как положительная тенденция, так как указывает на стабильность коллектива.

2) Коэффициент оборачиваемости кадров по приему:

Кпр. = 21/375 = 0,056 (5,6%)

В 2010 году данный показатель составил 14%. В 2012 году данный показатель составил 5,6 %. В целом имеется значительное общее снижение интенсивности приема за весь период.

3) Коэффициент текучести кадров:

Ктек. = (5+4)/375 = 0,024 (2,4%)

Данный показатель составляет 2,4 % и не превышает норму 5%, что свидетельствует об удовлетворении работников предприятия условиями труда, хорошей работе кадровой службы и благоприятной атмосфере в коллективе. В 2010-2011 годы имеется существенное снижение коэффициента. В целом за период можно наблюдать снижение коэффициента текучести кадров, что указывает на стабилизацию в трудовом коллективе.

4) Коэффициент общего оборота кадров:

Ко. = (21+15)/375 = 0,096 (9,6%)

5) Коэффициент пополнения:

Кпополн. = 21/15 = 1,4

6) Коэффициент мобильности:

Кмоб. = 7/375 = 0,019 (1,9%)

За анализируемый период возрастает внутренняя мобильность персонала на предприятии, что указывает на внутренние резервы развития персонала и возможность использования рычагов карьерного роста для мотивации персонала.

Таким образом, экономические показатели свидетельствуют о том, что в таких сферах кадрового менеджмента, как набор-отбор персонала работа организована достаточно эффективно, что отражается в целом на повышении эффективности всей системы управления кадрами.

РАЗДЕЛ 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ОАО «ЕВПАТОРИЙСКАЯ ШВЕЙНАЯ ФАБРИКА»

3.1 Совершенствование работы отдела кадров предприятия

С развитием и усложнением производства, ускорением научно-технического прогресса меняются требования к кадрам. Повышаются требования к общеобразовательной, экономической, технической, технологической подготовки рабочих и служащих, до уровня их квалификации. Возникают вопросы рационального использования трудовых ресурсов, оптимальной оценки деятельности кадров. А поскольку указанные направления управленческой деятельности относятся к области кадровой работы, одновременно расширяются функции кадровых служб предприятий.

Значительную часть кадровой работы на предприятии ведут непосредственно руководители. Именно руководитель обязан организовать работу кадровых служб по подбору и расстановке кадров так, чтобы обеспечить выполнение задач, стоящих перед предприятием. Кроме того, необходимо иметь в виду, что в вопросах назначения или перемещения работника, оценки его деловых качеств всегда активное участие принимает его непосредственный руководитель, что предполагает компетентность последнего в вопросах кадровой работы. В обязанности руководителя также входит забота о расширении компетенции отделов кадров, повышении роли кадровых служб, совершенствовании их работы, повышении квалификации кадровых работников [13, c. 68].

Одной из задач кадровой службы ОАО "Евпаторийская швейная фабрика" является организация подготовки и переподготовки кадров, обеспечения роста квалификации рабочих непосредственно на производстве в учебных заведениях. ОАО " Евпаторийская швейная фабрика " с этой целью должно развивать учебно-материальную базу, создавать учебные комбинаты, курсы и центры, школы по изучению передовых методов труда.

Повысить эффективность аттестации работников управления, а также обеспечить объективность ее оценок и выводов можно путем применения экспертных оценок специалистов и особенно руководителей, осуществляемых с учетом мнений экспертов одного уровня с оцениваемым и подчиненными.

Важной проблемой предприятия является умелое использование резерва. Необходимо вовремя определить момент, когда резервист должен быть выдвинут на ту должность, на которой он принесет наибольшую пользу. Речь идет об укреплении отстающих участков производства способными инициативными руководителями.

В составе резерва кадров на выдвижение целесообразно предусматривать два направления: оперативный и перспективный резерв (на более высокие должности руководителей долгосрочной подготовкой).

Подготовка в составе оперативного резерва, не должна длиться более трех лет, потому что "заседение" в резерве демобилизировавши влияет на активность работника, зачисленного в резерв, так как нарушает его жизненные цели и планы. Это, в свою очередь, приводит к снижению эффективности работы предприятия.

Выдвижение кандидатов в резерв должно быть публичным с целью достижения большой объективности в оценке кандидатов, включаемых в списки резерва. Информация, используемая при отборе кандидатов в резерв, - это разнообразные и по возможности наиболее полные сведения, которыми руководствуются отделы кадров, администрация предприятия. Целесообразно выдвижение кандидатов в резерв кадров обсуждать на собраниях коллектива, сокращает ошибки при формировании резерва и сам резерв становится более надежным, потому что общественное мнение - самое важное и надежный источник информации о личности.

Представляет интерес практика создания кадрового резерва на некоторых предприятиях. На первой стадии формируется контингент молодых перспективных сотрудников, что с вероятностью, превышающей 0,5, могут быть назначены на руководящие должности. На второй стадии - из отобранных кандидатов определяют тех, кто имеет вероятность стать руководителем примерно 0,9, которых и включают в списки резерва. Данный пример кадровая служба ОАО "Евпаторийская швейная фабрика" может использовать и в своей собственной работе. Целесообразно также ежегодно заслушивать кандидатов в резерв на собраниях.

3.2 Повышения квалификации управленческих кадров

Руководитель предприятия должен знать задачи и функциональные обязанности подчиненных ему кадровых органов, чтобы эффективно направлять кадровую работу объединения, предприятия, осуществлять систематический контроль за деятельностью.

Подбор кадров на замещение должностей руководителей и специалистов обычно осуществляется либо путем повышения в должности работников своего предприятия (иногда после соответствующей учебы) из числа работников, зачисленных в резерв на выдвижение, или путем приема кандидатов на эти должности извне, с других предприятий, организаций.

Выдвижение в резерв руководящих кадров стимулирует повышение творческой активности работника и это необходимо учитывать при планировании и организации работы с резервом по его подготовке и обучению. При подборе кандидатов для включения их в резерв на выдвижение, а также и при организации обучения резерва целесообразно пользоваться разработанными квалификационным моделями разных уровней руководителей, профессиограммами, перечнем требований, предъявляемых к руководителям на современном этапе развития экономики страны. При комплектовании кадрового резерва необходимо принимать во внимание наличие у кандидатов опорных способностей, на базе которых можно развить другие профессионально важные качества. К таким способностям относятся: способность к обучению, внимания к людям, организаторские способности и специальные знания. Кадровым органам ОАО " Евпаторийская швейная фабрика" необходимо иметь в виду, что повышение творческой заинтересованности работника в работе сейчас становится одним из главных рычагов в эффективности производства.

Наиболее приемлемым на практике является путь замещения кадров руководителей и специалистов за счет выдвижения работников своего предприятия. Он дает возможность всесторонней проверки пригодности кандидата к новой должности, подготовки его к выполнению функциональных обязанностей на новой должности. В этом случае кандидату легче войти в курс жизни коллектива и решаемых им задач. Обычно известны и достоинства и определенные недостатки кандидата, что расширяет возможности их учета, особенно при подборе кандидатов на руководящую должность. Такого же качества, присущие кандидатам извне, не всегда в полной мере известны руководителю и коллективу данного предприятия [15, c. 65].

Необходимо также иметь в виду, что выдвижение своих работников на более высокие должности способствует стабильности кадров, создает уверенность у членов коллектива в возможности роста по службе на своем предприятии. В то же время подбор кандидатов на замещение должностей извне, с другого предприятия или организации способствует притоку новых людей, и, если это передовые предприятия - передового опыта, свежих мыслей. Но назначение кандидата извне будет правильно понято коллективом ОАО " Евпаторийская швейная фабрика " только в том случае, если он будет выгодно отличаться по своим деловым качествам от кандидатов - работников данного предприятия. Поэтому подбор и назначение на должности руководителей кандидатов из других предприятий и организаций, как правило, должны происходить путем выборов на конкурсной основе.

Стоит обратить внимание также на вопросы, связанные с изучением пригодности кандидата на должность, замещается. Пригодность кандидата на должность определяется, прежде всего, его отношением к этой должности, наличием соответствующих знаний, умений, навыков, а в иных случаях и наличием у него соответствующих психофизиологических качеств.

При подборе кандидата на должность начальника отдела кадров в случае такой необходимости необходимо предъявлять ему квалификационные требования не только с точки зрения образовательного ценза, стажа работы на руководящих должностях, но и наличия такого качества, как умение работать с людьми.

В ходе осуществляемой радикальной реформы экономических отношений возникла необходимость привести в соответствие современным требованиям организации повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов хозяйства, имеет свои особенности. Изучение только теории не достигает своей цели, потому что только указывая общие пути решения проблем, оно не дает рецептов решения задач в каждой конкретной производственной обстановке. Поэтому в учебном процессе при повышении квалификации руководителей и специалистов необходимо давать минимум теоретических знаний на современном уровне, достигнутом наукой, и максимум данных о передовом опыте. Учебный процесс в системе повышения квалификации должен сочетать проблемные лекции с акцентированием внимания на проблемах, выдвинутых экономической реформой, с обучением практическим приемам действия руководителя и специалиста в условиях рыночной экономики, производя в них новые методы, новые подходы к практической деятельности. Для этой цели широко используются активные методы обучения:


Подобные документы

  • Основные особенности управления персоналом организации. Задачи и проблемы кадрового менеджмента. Знакомство с трудностями внедрения социального партнёрства в России. Анализ социально-экономических управленческих отношений в сфере кадрового менеджмента.

    реферат [55,0 K], добавлен 24.03.2012

  • Значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия. Сущность и задачи кадрового менеджмента, основные направления его совершенствования. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

    дипломная работа [2,4 M], добавлен 23.06.2007

  • История развития и модели кадрового менеджмента. Цикл, структура и современное развитие кадрового менеджмента. Стратегические концепции управления персоналом за рубежом, стратегическое планирование и кадровая политика на предприятиях развитых стран.

    курсовая работа [74,7 K], добавлен 13.05.2010

  • Теоретические аспекты, сущность, основные элементы, инструменты и технологии кадрового менеджмента, роль персонала в хозяйствующих субъектах. Проект мероприятий по оптимизации кадрового менеджмента предприятия и пути совершенствования управления кадрами.

    дипломная работа [267,4 K], добавлен 23.08.2010

  • Анализ кадрового менеджмента и кадрового потенциала организации ОАО "Завод медицинской техники". Опыт по подготовке и переподготовке кадров на отечественных предприятиях и существующее положение дел в этой области на анализируемом предприятии.

    дипломная работа [164,3 K], добавлен 04.08.2008

  • Понятие обучения, профессиональной адаптации и стимулирования персонала организации. Особенности этого процесса, его цели и задачи в фармацевтических компаниях. Анализ мотивации работников и кадрового менеджмента ООО "Грантек" и пути их совершенствования.

    дипломная работа [577,2 K], добавлен 24.10.2014

  • Теоретический аспект эффективного управления персоналом на производстве. Анализ организации кадрового менеджмента на предприятии. Профессионализм работников и степень текучести кадров. Направления совершенствования и методы повышения уровня менеджмента.

    отчет по практике [411,4 K], добавлен 28.05.2016

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.