Организация кадрового менеджмента на предприятии

- деловые игры;

- анализ конкретных ситуаций;

- выездные занятия на передовых предприятиях отрасли;

- обсуждение проектов;

- дискуссии и др..

Конкретное содержание и выбор методов обучения в системе повышения квалификации определяется целью и задачами этого учения. При этом необходимо иметь в виду, что содержание обучения в системе повышения квалификации динамическое, программы обучения постоянно обновляются и уточняются.

Не нужно забывать о том, что оптимальный период пребывания на руководящей должности 5-7 лет, этому же периоду равно и временной критерий служебного продвижения. Руководитель, занимающий должность слишком долго, все менее объективно оценивает свои действия и поступки подчиненных, потому что усиливается влияние на него неформальных отношений. Постепенно у такого руководителя, производится консерватизм мышления, чувство вседозволенности, появляется склонность к привычным стандартных решений, он привыкает со своим окружением и теряет остроту оценки недостатков в деятельности подчиненных, у него притупляется чувство нового, снижается инициатива, пропадает интерес к делу. Практика работы предприятий свидетельствует о том, что в ряде случаев застой руководящих кадров, работающих десятилетиями на одном месте, является одной из причин сокрытия больших отрицательных явлений. В связи с этим было бы целесообразно ввести в практику систему периодического перемещения руководителей "по горизонтали".

Обучение руководителей и специалистов должно осуществляться как непрерывный процесс в течение всего периода их работы. В стране создается на новой основе единая государственная система переподготовки и профессионального роста кадров. Осуществляется переход к системе непрерывного, оперативного пополнения и обновления знаний руководителей и специалистов. Каждый работник определенную часть времени в течение дня, недели, месяца и года должен посвящать повышению квалификации, овладению современными достижениями науки, техники, культуры и передового опыта.

Важно также поднять личную ответственность и заинтересованность кадров в повышении квалификации. Поставить в прямую зависимость от ее результатов аттестации, деловой рост специалистов и установления им уровня заработной платы. Значительного усовершенствования требует нормативная база повышения квалификации, в частности для того, чтобы обеспечить его обязательность и регулярность[17, c. 233-236].

Необходимым условием повышения эффективности системы повышения квалификации управленческих кадров и специалистов является отход от сложившихся стереотипов организации и методов обучения, которые сложились в период существования СССР.

Система подготовки и повышения квалификации управленческих кадров включает следующие звенья:

- государственные межотраслевые центры подготовки руководителей; отраслевые институты повышения квалификации руководителей и специалистов;

- специальные факультеты и курсы при вузах;

- курсы - на предприятиях.

Повышение квалификации руководителей и специалистов народного хозяйства организуется, в основном, по следующим направлениям:

- должностное подготовка руководителей с целью подготовки их к выполнению своих обязанностей в новых условиях работы предприятий на более высоком организационном и техническом уровне;

- подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

- повышение квалификации специалистов по профилю базового обучения с целью подготовки работника к выполнению более сложной работы по специальности в новых условиях хозяйствования;

- целевое повышение квалификации руководителей и специалистов.

3.3 Производственно-экономическое обучение кадров

В настоящее время от каждого работника требуется компетентность не только в осуществлении производственных обязанностей на своем рабочем месте, но и в вопросах эффективного хозяйствования на уровне цеха, участка, всего предприятия в целом. Решить эту задачу во многом призвано производственно-экономическое обучение кадров.

Производственно-экономическое обучение кадров - составная часть всей работы с кадрами и вестись она на каждом предприятии должна планомерно и целенаправленно. Укрепляется ее связь с жизнью, с решением ключевых задач ускорения социально-экономического развития общества.

Перестройка системы экономического обучения призвана усилить взаимосвязь изменения квалификационных разрядов, должностных перемещений и оплаты труда работников с уровнем их профессиональной подготовки, эффективность практического применения экономических знаний.

Требования к уровню экономических знаний для работников каждой категории отражены в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих и в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих.

Обучение работников в различных постоянно действующих формах непрерывного производственно-экономического обучения органично дополняет повышения квалификации и периодическую переподготовку рабочих и инженерных кадров.

Комплексные учебные программы, по которым ведется производственно-экономическое обучение, направленные на обеспечение освоения кадрами актуальным проблемам экономической теории, современных достижений науки управления, новых методов хозяйствования в условиях рыночной экономики, на практическое овладение навыками анализа выполнения планов экономического и социального развития, решения конкретных хозяйственных задач, на использование лучшего отечественного и зарубежного опыта.

Обучение необходимо направить на то, чтобы повышалась производительность труда, строго придерживались порядок и дисциплина на производстве, велась решительная борьба с пьянством, тунеядством, преступностью.

Дифференцированные типовые учебные программы, рекомендуемые для проведения экономического обучения, во всех случаях должны уточняться на местах с учетом специфики предприятий и особенностей состава обучаемых. В плане социально-экономического развития ОАО " Евпаторийская швейная фабрика" должно предусматриваться создание необходимых условий для занятий, необходимой материально-технической базы для обучения кадров. В каждом трудовом коллективе должны быть созданы учебные классы, хорошо оформленные аудитории и кабинеты.

Наиболее рациональная структура и время обучения, состав и численность слушателей, общая продолжительность обучения, порядок подведения ее итогов и оценки профессиональных и экономических знаний учащихся, определяются в каждом отдельном случае, исходя из задач развития отраслей и особенностей функционирования трудовых коллективов [8, c. 47-50].

Отличительной особенностью занятий должны быть активные методы обучения:

- анализ конкретных ситуаций;

- практические задания;

- деловые игры;

- семинары-практикумы;

- выездные занятия;

- конференции;

- коллективный поиск резервов.

В трудовом коллективе открытого акционерного общества " Евпаторийская швейная фабрика " должна действовать эффективная система учета, обобщения и реализации предложений слушателей. Уровень производственно-экономического обучения сегодня должен отвечать самым высоким требованиям. Он должен обеспечивать формирование современного инициативного, творчески мыслящего работника.

ВЫВОДЫ

В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.

Кадровый менеджмент организации - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

Структура системы управления персоналом зависит от масштабов организации, ее территориального расположения, характера деятельности и других факторов. В малых и средних фирмах одна подсистема может выполнять функции нескольких функциональных подсистем, при различных условиях одни подсистемы могут быть ликвидированы, изменены, преобразованы.

Итак, главная цель современного кадрового менеджмента заключается в обеспечении настоящем и будущем каждого рабочего места и каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей должной квалификации.

Подбор кадров заключается в установлении пригодности работников и отбора наиболее подготовленных из них для выполнения обязанностей на определенной должности.

Размещение предусматривает обоснованный и экономически целесообразный распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с необходимым уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

За подбор и расстановку кадров на предприятии несут ответственность его руководитель и кадровая служба. Подбор и размещение состоят из ряда процедур:

1) Определение наиболее важных специфических требований к работникам для исполнения должностных обязанностей.

2) Сбор данных о кандидатах на должность и оценки их индивидуальных качеств, составление характеристик на каждого из них;

3) Сопоставление качеств кандидатов с требованиями, необходимыми для данной должности, и выбор наиболее подходящего;

4) Назначение кандидата на должность.

Для устранения недостатков предлагается осуществление следующих мероприятий на ОАО " Евпаторийская швейная фабрика ":

- Внедрение автоматизированных систем управления персоналом;

- Развитие системы планирования показателей использования персонала;

- Управление производительностью труда.

Проведение мероприятий по усовершенствованию кадровой службы может дать следующие результаты:

* существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

* при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

* проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

* более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

* повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

ПЕРЕЧЕНЬ ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституція України: офіційний текст прийнятий на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 черв. 1996р. - К.: Ін Юре, 2006. - 140с.

2. Кодекс законів про працю України: прийнятий Верховною Радою УРСР 10 груд. 1971р. - Харків: Одіссей, 2011. - 372с.

3. Абабков В.А. Адаптация к стрессу. Основы теории, диагностики, терапии / В.А. Абабков, М. Перре. - СПб.: Речь, 2004. - 166 с.

4. Батаршев А.В. Психология управления персоналом: учеб. пособие / А.В. Батаршев. - Издательство института психотерапии, 2007. - 624 с.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. / В.Р. Веснин - М.: Проспект, 2009. - 456 с.

6. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник/О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Издательство МГУ, 1995. - 309с.

7. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - 200 с.

8. Ильин А.И. Планирование на предприятии/ А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2001. - 365с.

9. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента / Н.Н. Кабушкин. -- М.: ЮНИТИ, 2003. - 320 с.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. учеб. - М.:ИНФРА - М. 2007. 484с.

11. Комисарова Т. В. Управление человеческими ресурсами / Т.В. Комисарова. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 263 с.

12. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. - 2-е вид., перероб. й доп.. - К.: Кондор, 2005. - 304 с.

13. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. -- М.: Издательство «Финпресс», 2004. -- 288 с.

14. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности. - М.: Эксмо, 2008,

15. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 1998. - 96с.

16. Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник / Валерія Савельєва, Олексій Єськов; М-во освіти і науки України.- К. : Професіонал, 2005. - 335 с.

17. Управління персоналом: навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова, ; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К. : Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.

18. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В. Щокін. - К.: МАУП, 1998. - 256с.

19. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. (в 2 книгах): - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МЗУУП, 1993.

20. Толковый словарь русского языка / [сост. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова]. - М.: ИТИ Технологии, 2008. - 944 с.

21. Бібліографічний запис. Бібліографічний опис. Загальні вимоги та правила складання (ГОСТ 7.1 - 2003, ІДТ): ДСТУ ГОСТ 7.1: 2006. - Вид. офіц. - [Чинний від 2006-11-10]. - К.: Держспоживстандарт України, 2007. - 47с. - (Національний Стандарт України)

22. Дафт Р.Л. Менеджмент: пер. с англ./Ричард Л. Дафт. - С.-Пб.: Питер, 2001. - 832с.

23. Друкер Питер Ф. Энциклопедия менеджмента: пер с англ./ Питер Ф. Друкер. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. - 432с.

24. Мескон М.Х и др. Основы менеджмента: пер. с англ./ Майкл Х. Мескон и др. - М.: Дело, 2000. - 704с.

25. Пайнс Э. Практикум по социальной психологии / Э. Пайнс, К. Маслач. -- СПб.: Питер, 2001. - 528 с.

Размещено на Allbest.ru