Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивного отношения подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет снижен, а самая безупречная аргументация ослаблена. Второе условие - взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненным.

Названный стиль управления приводит к отрицательным результатам руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие. Можно предложить три формы авторитарного поведения, придавая каждой условные, выведенные из опыта оценки в баллах.

Наиболее радикальная форма авторитарного поведения - тенденция к утверждению своего мнения с помощью приказа и угрозы наказания. Более умеренная форма того же стиля - без угрозы наказания, однако при нежелании выслушать возражения. Наиболее мягкая форма авторитарного стиля («Позволю себе предложить» и т.п.) сопровождается рядом аргументов, создающих впечатление предварительного учета всех мнений.

Варианты либерального поведения: ограниченное согласие с пожеланиями и наклонностями сотрудников; неограниченное и спонтанное согласие с высказанным мнением собеседника («Совершенно верно!», «Вполне с вами согласен!»).

Наиболее эффективного стиля руководства подчиненными можно добиться, применяя почти вдвое больше элементов убеждения, чем принуждения.

Кроме этого существует ряд условий:

1) время рабочего дня (наилучшего результата можно добиться в утренние часы при наименьшей усталости);

2) уровень интеллигентности собеседника (однако особо высокая интеллигентность собеседника, толкающая руководителя к излишне уступчивому, или, наоборот, авторитарному подходу, может дать отрицательный эффект);

3) величина руководимой группы (оптимальная - менее 10, максимальная - 24 чел);

4) возраст (особенно трудно управляемые сотрудники до 22 лет и с 45 до 55 лет);

5) пол: наилучшие результаты достигаются если руководить смешанной группой, включающей не менее двух представителей другого пола.

Многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию. Манипуляторство (или утонченное притворство) результат не столько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов.

Различают следующие виды непродуктивного ролевого поведения:

игра «меня рвут на части» - любители такого поведения охотно берут много поручений, чтобы иметь впоследствии возможность сослаться на чрезмерную загруженность, они бурно включаются в общественную работу;

игра «святая простота» - сторонники этой негативной межличностной игры напускают на себя нарочную наивность, что побуждает окружающих учить их и, следовательно, решать за исполнителя ту или иную задачу. При этом, если игрок женщина, то, обращаясь к рыцарским чувствам своих опекунов, может вовсе переложить на них свои профессиональные обязанности;

игра «казанская сирота» имеет несколько вариантов:

а) работник умышленно держится подальше от руководства, чтобы в последствие иметь возможность сослаться на заброшенность;

б) заявляет, что ему никто не помогает - ни руководство, ни коллеги;

в) указывает на отсутствие необходимых прав - «меня никто не слушает»;

г) умышленно напрашивается на грубость, чтобы выглядеть обиженным [12, стр. 310].

Ситуации общения и поведения в них различных людей следует изучать не изолированно по каким-либо отдельным чертам, а в целом. Сферу возможностей познания человека можно назвать его социальным интеллектом, подразумевая под этим способность понимать самого себя, а также других людей, их взаимоотношения и прогнозировать межличностные события.

Так, многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию.

Заключение

Рассмотрев стиль управления на данном предприятии - в магазине сети ЗАО «Эльдорадо», учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, мы пришли к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль.

Мы предлагаем директору больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

Так же хотелось бы пожелать руководителю немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками ЗАО «Эльдорадо», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Хотели бы посоветовать директору магазина больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относиться как к гражданам, так и к своим подчиненным.

Я считаю, такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом. То есть, из всех, изученных нами стилей управления, мы выбрали бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика нашей работы к этому обязывает.

В заключении можно порекомендовать руководителю стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации.

Это поможет ему принимать более правильные и рациональные решения. Я предлагаю ему не пренебрегать своими обязанностями начальника, т.к. все в нашей работе взаимосвязано, и простой в одной операции может привести к остановке всего отработанного механизма.

стиль управление руководитель

Список литературы

1. Аширов Д.А. Организационное поведение. -М.: Проспект, 2009.

2. Бляхман Л.С. Основы функционального и антикризисного менеджмента. - Спб.: Издательство Михайлова В.А., 2006.

3. Большаков А.А. Менеджмент. - Санкт - Петербург. : Питер, 2008.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: ИМПЭ, 2006.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Из-во МГУ, 2009.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2006.

7. Дебольский М. Психология делового общения. -- М.: Эксмо, 2009.

8. Деловое планирование: Методы, организация, современная практика./Под редакцией В.И. Попова. - М.: Ф и С, 2007.

9. Зайцев В.И. Стратегия развития фирмы. - М.: ЮНИТИ, 2010.

10. Ильин А.И. Управление предприятием. - Мн.:Высшая школа, 2008.

11. Исаев Р.А. Основы менеджмента: Учебник. - М.: «Дашков и К», 2009.

12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб.пособие.- Мн.: Новое знание, 2009.

13. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. - М.: Инфра-М, 2007.

14. Коротков Э.М. Исследование систем управления. -- М.: ДеКА, 2007.

15. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ./ Общ. ред. и вступ. ст. Е.М. Пеньковой. - М.: Прогресс, 2006.

16. Красова О.А., Петрова Ю.П. Фред Фидлер.- М., 2009.

17. Кривоносов М. Пособие для руководителей по управлению развитием организации. // Кадровик.- 2008. - № 12.

18. Либин А.В. Дифференциальная психология. - М.: ООО "Издательство "Эксмо", 2008.

19. Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2007.

20. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Кадровик. - 2007. - № 3.

21. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М, 2006.

22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2009.

23. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Управление персоналом, 2007.

24. Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник. - М.: Инфра-М, 2010.

25. Попов, Б. Психологическая подготовка руководителя // Кадры предприятия. - 2009. - №2.

26. Прогнозирование и планирование в условиях рынка./ Под редакцией Т.Г. Морозовой, А.В. Пулыгина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

27. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2008.

28. Рябых Д. Культурные аспекты управления// Корпорптивный менеджмент.-2010. - № 2.

29. Старобинский Э.Е. Менеджмент на практике. - М.: Книжный Мир, 2010.

30. Управление организацией./Под редакцией А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, И.А. Соломатина. М.: Инфра - М, 2008.

31. Управление персоналом. Словарь-справочник/Под ред. Пенно Е.К. -М.: Эксмо, 2008

32. Фатхутдинов Р.А., Производственный менеджмент. - Изд. 3-е, перераб. и доп. - М. : Издательско- торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009.

33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2009.

34. Шипилов А.И Искусство конструктивно разрешать конфликты // Кадры предприятия. - 2009. - №3. - С. 6.

35. Шибутани Т. Социальная психология. - Ростов н/Д: Феникс, 2009.

Приложение 1

Характеристики стилей руководства

Приложение 2

Анкета

1. Знание основных проблем организации и качеств сотрудников:

Размещено на Allbest.ru